企业劳动关系管理基础第14章劳资冲突管理系统建设

1、企业劳动关系管理基础 第四部分 企业劳资冲突管理系统建设 第13章 冲突管理的基本理论 第14章 劳资冲突管理系统建设第14章 劳资冲突管理系统建设14.1 预防的制度建设14.1.1 劳资冲突预防机制的建立建立集权化的劳资冲突管理机构建立劳资冲突预警机制（1）风险分析和风险评估（2）企业劳资冲突预警信息财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等。（3）劳资冲突预警传导行业劳资冲突预警、重大劳资冲突预警地域劳资冲突预警14.1 预防的制度建设14.1.2 企业预防劳资冲突的方式1.管理沟通机制概念沟通是为了阻止所设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协

2、议的过程。三大要素备目标明确、达成结论、传递信息三原则合法、合情、合理七个环节想说听懂信做对。七个度参与度（积极）聆听度（纳见）归纳度（整合）关键度（信息的主次）清晰度（系统）全局度（抽离）细节度（换位）14.1 预防的制度建设表14-1 劳资沟通的层次和类型沟通层次沟通类型一对一面谈；工作辅导，电话沟通；信函往来交叉协调会议，座谈，多方通话团体沟通报告，授课14.1 预防的制度建设表14-2 沟通渠道选择高度互动：即时沟通中等互动低度互动：非即时互动文字渠道短信（手机）即时通信（电脑）智能手机电子邮件（个人的）博客（在线日志和回应）维客（合作性网页）纸质文档网页电子邮件纯口头渠道电话电话会议

3、语音邮件播客（互联网广播）混合渠道面对面征询或参与性会议视频会议叙述与说服性演讲网络直播（都可以问答互动）14.1 预防的制度建设2.职业生涯管理个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。即在组织环境下，由员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施。组织职业生涯管理企业组织以组织成员个人的职业发展需求为出发点，通过各种政策措施和活动，为组织成员的职业发展提供机会，从而调动组织成员工作的积极性，实现组织和组织成员的共同发展。14.1 预防的制度建设3.员工支持计划（EAP）概念由组织为员工提供系统的、长期

4、的支持项目，是维护劳资双赢的和谐劳动关系的有效手段，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家属的专业指导、培训和咨询等多种方式，帮助解决组织成员及其家属的身心和行为问题，以维护员工的身心健康，提高员工的工作生活质量，提高员工的满意度，降低劳资冲突发生的概率，从而提升组织效率，达到劳资双赢的目的。分类（1）员工层面（2）管理者层面（3）组织层面14.2 协商与调解14.2.1 劳动争议协商1.劳动争议协商的含义劳动争议协商通常是指发生劳动争议的双方当事人在平等自愿的基础上，通过自行协商，或请工会或第三方与用人单位进行协商，达成和解协议的一种争议解决方式。劳动争议协商适用于较为简单的个人和集体

5、劳动争议，也适用于集体劳动合同争议。14.2 协商与调解2.劳动争议协商的主要特征（1）劳动争议协商必须出于当事人双方的完全自愿（2）协商应当建立在相互信任和尊重的基础上（3）劳动争议的协商具有灵活性（4）协商不是处理劳动争议的必经程序14.2 协商与调解3.劳动争议协商的原则（1）平等原则（2）自愿原则（3）合法原则4.劳动争议协商的作用（1）方便快捷、稳定事态（2）止诉息讼、缓解压力（3）减少损失、经济合理14.2 协商与调解14.2.2 劳动争议调解1.劳动争议调解的概念劳动争议调解是指依照法律规定设立的劳动争议调解组织，对发生在本单位、本行业或本区域的劳动争议，通过引导、疏导的方法，促

6、使双方当事人达成协议，从而使劳动人事纠纷及时得到解决的一种活动。 14.2 协商与调解2.劳动争议调解的特征（1）自愿性（2）独立性（3）群众性（4）自治性（5）非诉讼性14.2 协商与调解3.劳动争议调解的主体（1）劳动争议调解组织负责调解本企业内发生的劳动争议。负责监督调解协议的履行情况。负责建立劳动争议的预警防范机制。（2）依法设立的基层人民调解组织（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织指导、监督所辖区域内企业劳动争议调解委员会的工作。调解所辖区域内未建立企业劳动争议调解委员会的企业的劳动争议。（4）调解员14.2 协商与调解4.劳动争议调解的依据（1）事实依据（2）法律依据

7、5.劳动争议调解的方法（1）主动疏导（2）分别调解（3）冷却处理14.2 协商与调解6.劳动争议调解的基本程序（1）申请调解（2）调解受理（3）调解前准备（4）实施调解（5）调解终结14.2 协商与调解（1）申请调解劳动争议发生后，当事人如果认为需要通过调解方式解决劳动争议，就应当向所在企业劳动争议调解委员会等调解机构明确提出调解申请，调解机构只有在接到当事人的申请后，才能考虑是否受理。申请调解是当事人双方平等享有的一项权利，任何人或组织不得对此项权利进行非法干涉、限制甚至剥夺。14.2 协商与调解（2）调解受理审查申请调解的争议是否属于劳动争议，当事人是否向对应的调解组织提出申请；审查调解申

8、请人是否合格，即必须是与劳动争议有直接利害关系的当事人；审查申请调解的劳动争议是否符合该调解机构接受申请的范围和条件；审查是否有明确的被申请人以及具体的调解请求和理由；审查申请调解的劳动争议是否已经经过仲裁裁决或法院判决，对未经过仲裁裁决或法院判决的，需征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应做好记录，并通知申请人。对已经过仲裁裁决或法院判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办理。14.2 协商与调解（3）调解前准备了解与争议有关的劳动法律法规、规章、政策，劳动者与用人单位签订的劳动合同，以及用人单位的相关规章制度；弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、主要的利

9、益矛盾等。对调查中得到的材料进行综合分析研究，并结合有关的法律法规和劳动合同的约定，判断其中的是非曲直，确定双方当事人各自承担的责任，拟定调解方案和调解意见；召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定调解方案，在公平公正的基础上确定调解意见；与劳动争议当事人谈话，进行有关劳动法律法规及政策的教育，通过有针对性的说服劝导，开展耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。14.2 协商与调解（4）实施调解组织召开调解会议；报告到会人员的基本情况，阐明申请调解的争议事项、调解纪律、当事人应持的态度；听取双方当事人对争议的陈述意见，进一步核准事实；调查人员公布核实的情况，说明调解组织对争议的调查结果和调

10、解意见；征求双方当事人的意见；依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人达成协议，并且记录在案，当事人经核对之后签字确认。14.2 协商与调解（5）调解终结当事人自行协调。当事人撤回申请。当事人拒绝调解。当事人在法定期限内未能达成调解协议。14.3 仲裁与诉讼14.3.1 劳动争议仲裁1.劳动争议仲裁的概念概念劳动争议仲裁是指法律授权的专门机构，依法依据法律、法规的规定和劳动争议当事人的申请，以第三者的身份，对争议事项居中调解并做出判断和裁决的法律活动。形式仲裁调解是指在仲裁员的主持下，双方当事人自愿协商、互让互谅达成协议解决争议的方式。仲裁裁决是指在仲裁调解不成的情况下，由仲裁员对案件做出

11、具有法律约束力的判决的方式。14.3 仲裁与诉讼2 .特征（1）劳动争议仲裁是诉讼的前置程序（2）合理分配举证责任，特别强调用人单位的举证责任（3）部分案件实行有条件的“一裁终局”（4）处理案件迅速、及时，维权成本低（5）劳动行政部门在劳动争议仲裁中发挥主导作用14.3 仲裁与诉讼14.3.2 劳动争议仲裁的基本程序1.申请与受理2.案件仲裁与准备3.调查取证4.开庭审理5.仲裁和解与调解6.仲裁裁决14.3 仲裁与诉讼1.申请与受理（1）仲裁时效（2）仲裁申请（3）仲裁受理14.3 仲裁与诉讼2.案件仲裁与准备（1）处理时限（2）送达和通知（3）组建仲裁庭（4）决定回避事宜3.调查取证“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供”14.3 仲裁与诉讼4.开庭审理开始阶段、庭审调查阶段、辩论阶段、调解阶段、休庭合议阶段、裁决阶段。5.仲裁和解与调解（1）自行和解（2）仲裁调解14.3 仲裁与诉讼6.仲裁裁决（1）对席裁决和缺席裁决（2）先行裁决和先予执行14.3 仲裁与诉讼14.3.3 劳动争议诉讼定义劳动争议诉讼是指劳动争议双方当事人不服仲裁裁决，就其