欧莱雅人力资源规划案例

1、精选文档欧莱雅人力资源规划事例，仅供参照。全部公司管理的问题说白了就是人的问题、人的管理的问题欧莱雅在1907年由EugeneSchueller创办的。2003年，欧莱雅公司全世界销售额达140.2亿欧元。作为财产500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅公司，其经营活动已遍布150多个国家和地域，在世界各地拥有职工5万多人。欧莱雅1996年全面落户中国大陆。2004年年初，欧莱雅继收买小护士以后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走有名化妆品牌羽西，震撼了整个化妆品业界。欧莱雅明显是有备而来，因为它在公司管理，特别是人材管理上有一套成熟而有效的管理方法。它的战略性人材招聘的策略更是为人所称

2、道。正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌获取了不停的提高，更是齐集了大批的人材。思路：人力资源的提早开发2003年的9月，固然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真切认识到了欧莱雅的文化。此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖赏。除了高额奖金之外，冠军每人可获取在欧莱雅6个月的实习期。.精选文档关于这样的活动，好多公司都在搞，可是它们收到的成效倒是特别有限的，因为惯例的公司并无把活动放进自己公司的人材管理的系统，最多是为了推行自己

3、的产品。与这些公司不一样，欧莱雅的校园活动此刻已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。校园活动不过为吸引人材做热身运动罢了。公司人力资源开发惯例的方法是，把某一个职工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。明显，欧莱雅的思路不一样，它提出了“提早进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创建与人材接触的时机，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅第一想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人材的基地。“提早进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始认识欧莱雅，认识欧莱雅的公司文化、价值观、市场策略，认识欧莱雅的产品和管理。欧莱雅希望这些大学生在未来入职的

4、那一刻就能腾飞。加速他们迈向成功的步伐，也可减少公司后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳固的。操作：打造品牌赛事在有了人力资源提早开发的思路以后，欧莱雅不停进行校园的活动的推行，可是欧莱雅渐渐发现，这些活动假如不过平铺下去的话，成效其实不好，打造一个品牌性的学生参加度高的比赛才是重要工作。于是“欧莱雅全世界在线商业策略大赛”渐渐发睁开来。.精选文档“全世界在线商业策略比赛”于2000年起，由欧莱雅和商业周刊及欧洲有名职业培训软件开发公司StratX联合举办。当前，全球在线商业策略比赛”已经成为世界上惟项向全世界所有大学生包含MBA学生开放的商业模拟比赛。那么欧莱雅是怎样运作这

5、项赛事，怎样在这样的大赛中挖掘人材的呢?比赛模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，联合商业竞争的各主要因素，让每一位盼望成为未来公司家的大学生有时机在虚构但又近乎现实的网络空间里，经过运用他们的专业知识和技术，管理和运转一个公司，并依据竞争情况对本公司的主要产品在研发、估算、生产、订价、销售、品牌定位和广告投入等方面做出全方向的战略性决议。这项赛事主要观察各参赛队伍对公司运作、战略拟订与实行、市场开辟和培养，财务数值剖析，及市场变化的综合剖析和见机而作能力。整个竞胜过程所有在线进行，每8天一轮，合计6轮。比赛中，三人一组的参赛队伍将自己置身于跨国公司的经理席上，在高度传神的网络世界里拥有自己的

6、一家化妆品公司，与网上虚构的此外四家公司进行角逐，最后以公司股票价钱的高低来排命名次。依据安排，入围的队伍被区分红几个赛区，在6周内进行5轮比赛，成绩靠前的队伍将进入半决赛，这些队伍将提交一份完好的商业计划书并进行第6轮比赛，由此产生全世界各赛区的区冠军队伍。.精选文档比赛首轮推行裁减制，目的是要从大批的报名参赛队伍中挑选出必定数目的正式参赛队，比方2003年的时候就从5600支报名队伍中挑选出800支正式参赛队伍。最后，各区冠军队伍将受邀到欧莱雅公司的巴黎总部进行最后的总决赛，届时他们将向主要由欧莱雅总部高层管理人员构成的评审团“销售”自己的虚构公司，由此产生两个组的全世界总冠军。全世界总冠

7、军队伍将获取在世界任何一地免费一漫游的时机，目的地由获奖者自行确立。各区冠军队伍则有时机进行3天的巴黎之旅。经过比赛选拔人材的方式其实不新鲜，但像欧莱雅这样能把一场商业比赛做得这样风趣的其实不多。成效：两全其美欧莱雅全世界在线商业策略比赛的先期设计、后期的在线管理以及从全世界各地飞向巴黎的冠军们的花费是巨大的，这些花费都由欧莱雅总部一致支出。天下没有白吃的午饭。经过商业策略大赛，欧莱雅两全其美。“商业策略大赛”给欧莱雅供应了一个与全世界各地学生交流的绝佳时机，欧莱雅所以与这个年青和富裕活力的集体保持联系，认识他们的希望。欧莱雅还所以发现了人材，经过运用这类国际化的招聘工具，吸引来自全世界的精英

8、。欧莱雅明确表示，或许他们不可以不过经过一次比赛就决定能否录取一位参赛者，但比赛的确为他们与潜伏的雇员之间成立了一座相互发现、增进认识的桥梁。.精选文档欧莱雅对优异的选手很感兴趣，比赛结束后，欧莱雅会主动和他们联系，共同商讨他们在欧莱雅可能的职业发展时机。但欧莱雅并无硬性的数目指标。经过几轮比赛后，人力资源部门就能对选手的表现有一个大概的认识。欧莱雅一般都会给在商业策略比赛获得优异成绩的学生优先面试时机。欧莱雅认为，在商业策略大赛中获得好成绩的人在面试的时候会有必定的优势，但其实不意味着他们就必定合适这份工作，毕竟比赛和实质工作有必定的差距。自然，欧莱雅经过商业策略大赛招募的人也不限制于在当年

9、比赛中表现优异的学生。欧莱雅人力资源部保存了所有以前参加比赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应聘，公司发现他以前在早年的比赛中有优异表现，这对公司与人材的交流来说明显是一个好的开始。经过商业策略大赛这类形式，欧莱雅成立了一个丰富的人材资源库，以保证欧莱雅能连续地招募到全世界的优异人材。多半跨国公司的全世界人力资源架构基本按照“总部-地区(如亚太)-单调国家(如中国)”的路径，因为业务范围广，人力供应链条太长，利害同时都被放大：用人适当则“海纳百川”，用人不妥则“危机四伏”。欧莱雅的人力资源架构明显胜一筹。为何我们的公司老是面对着人材欠缺的烦忧：业务高速发展却缺少相应的人材，职工的屡次离职使工作难认

10、为继，工作效率的低下让主管大为恼火。.精选文档答案是，公司没有挖掘人材的渠道。为了防止人材流失带来的损失，我们出台了各种各种的政策和改进方式，可是为何成效就是没有预期的理想：职工情绪依旧低沉，离职怠工不停发生?答案是，因为公司所做的都是亡羊补牢。那么，怎样有效整合公司人力资源，最大限度的发挥人材的作用，做好招聘工作无疑是人力资源工作的重点。欧莱雅的战略性招聘，从一开始就将其参加对象锁定为全世界顶尖的MBA，保证了参赛者的素质和能力。而经过强烈的竞争和层层地选拔，在商业策略比赛中崭露头角的优越者无疑是精英中的精英。欧莱雅从这样的集体中精选其未来管理人员的预备队，无疑保证了候选人的素质。当前国内流

11、行的各种人材选拔的方法还以传统的笔试、面试为主，而事例剖析、in-traytest、商业模拟等“仿真练习”的方式较少。欧莱雅则是当先一步，经过全世界在线商业策略比赛的方式，仿真的商业环境中来测试应聘人员的全面战略管理能力，让公司有时机近距离地察看参赛选手的表现，判断其在未来工作中的潜力。全世界在线商业策略比赛的作法也为中国公司吸引人材供应了启发。第一，应当踊跃开辟吸引人材的渠道：关于人材引进的渠道进行细分，并针对不一样的候选人集体设计不一样的策略。.精选文档其次，引进新的人材选拔方法。从对学历、技术和经验的审查，发展到有针对性地测评本公司需要的特定素质。最后，培养雇主品牌。在毕业生、求职者和潜

12、伏的候选人中建立优异雇主形象，为未来的人材抢夺战成立优势。剖析总结为何我们的公司老是面对着人材欠缺的烦忧：业务高速发展却缺少相应的人材，职工的屡次离职使工作难认为继，工作效率的低下让主管大为恼火答案是，公司没有挖掘人材的渠道。为了防止人材流失带来的损失，我们出台了各种各种的政策和改良方式，可是为何成效就是没有预期的理想：职工情绪依旧低沉，离职怠工不停发生?答案是，因为公司所做的都是亡羊补牢。那么，怎样有效整合公司人力资源，最大限度的发挥人材的作用，做好招聘工作无疑是人力资源工作的重点。欧莱雅的战略性招聘，从一开始就将其参加对象锁定为全世界顶尖的MBA，保证了参赛者的素质和能力。而经过强烈的竞争和层层地选拔，在商业策略比赛中崭露头角的优越者无疑是精英中的精英。欧莱雅从这样的集体中精选其未来管理人员的预备队，无疑保证了候选人的素质。当前国内流行的各种人材选拔的方法还以传统的笔试、面试为主，而事例剖析、in-traytest、商业模拟等“仿真练习”的方式较.精选文档少。欧莱雅则是当先一步，经过全世界在线商业策略比赛的方式，仿真的商业环境中来测试应聘人员的全面战略管理能力，让公司有时机近距离地察看参赛选手的表现，判断其在未来工作中的潜力。全世界在线商业策略比赛的作法也为中国公司吸引人材供应了