团队建设-如何建立能征善战的销售团队

1、PAGE PAGE PAGE 53如何建立能征善战的销售团队导 言销售经理的重要工作之一就是建立一支合格的销售队伍。美国未来学家托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场润滑剂。销售经理能否卓有成效的开展工作，最终取决于销售人员的素质和能力。一个好的销售经理应该是知道如何激发销售人员的潜在能力，而不是简单的控制销售员的行动。课程目标：1合格销售人员应具备的素质；2对销售人员培训的必要性；3如何激励销销售人员；4如何对销售人员进行行动管理；5建设销售团队的重要性；6如何提升销售团队。销售人员员的招聘聘销售经理理的重要要工作之之一就是是建立一一支合格格的销售售队伍。销售员员是公司司和客户户之间的的纽带，

2、对许多多客户来来说，每每一个销销售员对对外代表表的就是是公司。反过来来，销售售员又从从客户那那里带回回许多公公司需要要的有关关客户的的信息。因此，要顺利利开展销销售部的的工作，很大意意义上取取决于是是否有一一支素质质高，业业务能力力强的销销售队伍伍。美国国未来学学家托夫夫勒说,对销售售员最好好的注解解便是市市场润滑滑剂.现在企业业最难办办的事情情有两类类：一是是产品开开发的选选项，一一是产成成品的推推销。而而这些事事情无不不与销售售员的工工作密切切相关。从一定定意义上上可以这这样说，选择销销售员、培养销销售员、管好用用好销售售员是企企业能否否占领市市场、能能否不断断拓展市市场的关关键性工工作。

3、1销售售人员的的特点尽管我们们不能说说成功的的销售员员具备一一套与不不成功销销售人员员完全不不同的特特点，但但成功的的销售员员确实有有某些共共同之处处。一些些研究表表明，优优秀的销销售员具具有一些些共同点点。这些些共同点点主要分分为品质质、技能能和知识识三类。品质成功销售售经理的的品质数数量并不不多，其其中最常常提起的的就是eempaathyy。从他人的的角度考考虑问题题的能力力。这种种能力有有助于创创造出一一种和协协的的氛氛围。有有助于销销售人员员预测客客户的行行为和与与客户建建立良好好的关系系。如果果顾客感感觉到销销售员不不了解他他们的问问题，这这种关系系难以建建立。第二个重重要的品品质就

4、是是自我激激励。成成功销售售员的收收入相对对较高，但这只只是自我我激励的的结果，而不是是激励的的动力。许多人人相信销销售员只只是为钱钱而工作作，但成成功的销销售员却却能在销销售活动动中享受受快乐。自制力是是销售人人员从失失败中恢恢复的能能力。对对销售员员，当放放下一个个电话时时就可能能是一次次失败。销售员员听到的的“不”远远超超过“是”。在最近的的研究表表明，好好的销售售员的品品质中诚诚实排在在第一。这种品品质也许许是当今今市场的的关键，因为他他是建立立信任的的基础。除了以上上四点外外，还有有一些品品质也是是非常重重要的：自律；智力；创造力；灵活性；适应力；毅力；个性等；尽管各公公司对这这些品

5、质质的要求求有所不不同，但但是，eempaathyy、自我我激励、诚实是是销售生生涯成功功的基础础。技能仅有某些些品质是是不够的的。成功功销售员员有着比比一般销销售员更更有效的的技能。这此技技能主要要包括：沟通技能能；一般认为为，销售售人员有有良好的的口才叫叫做沟通通技能。但是，沟通是是一个听听说的双双向过程程。倾听听也许是是是销售售人员最最重要的的的技能能。一位位经理说说到：“这些年年来，我我通过倾倾听买的的东西比比通过夸夸夸夸其其谈多得得多。”分析技能能；把问题分分解并解解决问题题的能力力在当今今顾问型型销售中中来得特特别重要要。有这这么一句句话：“发现问问题就是是解决了了一半的的问题。”

6、优秀的的销售人人员有通通过表象象看本子子质的的的能力。这种能能力部分分一源于于倾听，同时也也来源于于提问题题的能力力。组织技能能；组织与时时间管理理技能是是相关的的，因为为后者其其实就是是对时间间的组织织能力。组织能能力就是是把使各各种因素素处于有有序的状状况的能能力。因因为销售售员掌握握着大量量的顾客客信息、产品信信息、行行业信息息和经济济信息。每种信信息都必必须以可可用的方方式组织织起来。时间管理理技能。正确估计计时间需需求和安安排日常常行动是是非常重重要的。因为，一个销销售员通通常用11/3的的时间来来与顾客客面对面面交流。增加与与顾客会会面的时时间就有有助于增增加销售售额。优优秀的销销

7、售员通通常花大大量的时时间在220%的的顾客身身上，因因为他们们带来880%的的销售额额。同时时，他不不会忽视视小顾客客因为他他们具有有未来购购买的潜潜力。技能可以以培养。技能可可以看作作是销售售员品质质的行动动化。许许多人害害怕人员员销售的的挑战，而另一一些人不不愿选择择销售职职业。因因为他们们不相信信他们能能学会成成功的技技能。这这种错误误的观念念在于把把销售看看作一个个整体，而不是是对技能能和行为为的组合合。通过过把销售售工作拆拆分，人人们就能能从每个个导致成成功的工工作做起起。知识第三项使使销售人人员脱颖颖而出的的品质就就是知识识。通常常销售员员应该掌掌握的知知识包括括：产品知识识；客

8、户知识识；产业知识识；竞争的知知识；自己公司司的知识识。通常，头头两项被被视为最最重要的的。培训训是正式式的提供供给销售售员一些些知识。但是，如果只只是这样样的话，销售员员会很快快落伍的的。既然然所有人人不可能能获得所所有的情情况的信信息，对对于销售售员来说说，在需需要信息息时知道道如何去去寻找和和收集就就特别重重要。总之，在在聘销售售人员时时，销售售经理必必须记住住那些导导致成功功的个人人特点。但是，他必须须认识到到选择不不是仅仅仅建立在在一两个个标准之之上。当当然，有有此品质质是非常常重要的的。好的的销售人人员会和和他的顾顾客和行行业一同同成长。2选择择与招聘聘程序工作分分析与描描述成功销

9、售售人员的的特点只只是一些些普遍共共同点。每个公公司和销销售职位位都是不不同的，销售经经理在聘聘用前，要通过过对每个个特定职职位需求求相关的的特点进进行分析析。工作作与销售售员的匹匹配是招招聘优秀秀销售员员的关键键。对某某项工作作的理解解是招聘聘过程的的起点。工作描述述是正式式的对工工作要求求。销售售经理往往往不是是唯一的的招聘决决策人，如人力力资源部部也会参参与招聘聘过程。人力资资源部的的人员可可能性认认识不到到职务描描述的过过时，他他们挑选选的人员员可能不不一定都都适合需需要的位位置。工作分析析需要考考虑以下下因素：市场。谁谁是销售售员的拜拜访对象象？市场场是由批批发商还还是最终终用户组组

10、成？其其他人对对购买决决策是否否有影响响（比如如工程师师）？产品线。产品是是否标准准化？产产品的技技术水平平如何？产品是是否需要要适合不不同消费费者的个个别需求求？任务与责责任。工工作是否否需要特特殊的技技能？交交通工具具的种类类？自主权。销售员员在销售售决策上上有多大大的自主主权？他他与上级级联系的的频率。当在大学学招聘时时，销售售经理需需要考虑虑的不仅仅是求职职者的学学历，还还要考虑虑其课外外活动，如是否否勤工俭俭学。当当招聘成成熟销售售员时，需要考考虑其以以产销售售的产品品种类、行业、组织方方式等。招聘过过程销售员招招聘过程程，如图图表5-1所示示。图表5-1销售售员招聘聘过程步骤活动成

11、果工作分析析工作描述述人力资源源需求计计划人力资源源需求说说明招募计划、实实施、控控制合格的工工作申请请人员初选推荐、背背景调查查、申请请表、面面谈工作申请请人缩小小的挑选选范围录用智力测验验、工作作事例考考察或情情景测试试、个人人资料分分析、面面试新销售员员职前安排排熟悉公司司的政策策、程序序和福利利工作安排排员工与公公司需要要的最佳佳匹配培训胜任目前前或将来来的工作作工作绩效效评价有关过去去和现在在的工作作情况的的反馈，对将来来工作的的计划招聘过程程的起点点是人力力资源的的需求，这是工工作分析析和人力力资源计计划活动动的一般般结果。在招聘聘之前，销售经经理要明明确以下下几点：所需销售售员的

12、个个人特点点要求。什么时候候需要？以便提提前向人人力资源源部门提提出计划划。销售员的的来源，是向公公司内招招聘，还还是向外外招聘。是向社社会招聘聘还是向向学校招招聘。外部招聘聘的方法法。如招招聘广告告、测试试内容等等等。招聘过过程的管管理、评评价和控控制招聘工作作是最容容易发生生失误的的工作之之一。在在招聘过过程中，为了避避免失误误，应该该注意以以下事项项：申请表和和个人简简历必须须按时送送达招聘聘部门；凡需要申申请者与与销售经经理双方方见面的的活动，都必须须以同一一规定时时间为标标准；公司应及及时对申申请者的的工作申申请作出出书面答答复；申请者与与公司间间的讨价价还价，以及双双方达成成的聘用

13、用条件，都必须须根据公公布的招招聘规定定进行评评价，并并予以记记录。未接受公公司所提提供的聘聘用条件件的申请请者的有有关资料料应保存存一段时时间；如需通过过中介机机构来招招聘，就就仔细考考虑招聘聘机构的的工作能能力。为了提高高招聘工工作的效效率，要要对过去去和现在在的招聘聘过程进进行评价价。在评评价时，应该考考虑以下下几点：招聘工作作的成本本，包括括总成本本和每聘聘用一人人的成本本；从每个招招聘来源源中得到到的个人人简历的的数量和和质量；实际录用用数量与与计划招招聘数量量的比率率；对面谈后后拒绝接接受所提提供工作作的申请请者进行行调查分分析；应聘者接接受与拒拒绝所提提供工薪薪的情况况等等。3招

14、聘聘的方法法求职申申请表对申请者者的挑选选过程，是在人人力资源源部门收收到申请请表以后后开始的的。求职职申请表表没有统统一的格格式，但但它只能能要求申申请人填填写与工工作内容容有关的的情况。有人曾曾对美国国2000个组织织使用的的申请表表进行了了研究，发现996%以以上的申申请表存存在一个个或一个个以上法法律上站站不住脚脚的问题题。根据据就业机机会均等等原则和和美国判判例法，任何可可能导致致对妇女女、少数数民族、残疾人人，或44070岁岁中老年年人就业业产生歧歧视影响响的问题题，任何何与工作作的职业业要求无无关的问问题，任任何可能能侵犯个个人隐私私的问题题，都应应从求职职申请表表中删除除。这一

15、一点以我我国企业业有一定定的借鉴鉴意义。面谈面谈是聘聘用过程程中一个个重要的的环节。面谈应应该努力力做到：确定根据据面谈所所作出的的聘用决决定的可可靠性和和有效性性；发现影响响面谈者者判断力力的各种种心理因因素。通过研究究发现，面谈并并不是那那么可靠靠，其原原因在于于，聘用用的面谈谈要受多多种因素素的影响响，例如如，第一一印象、对比效效应以及及其它非非客观因因素的影影响。但但是，一一些研究究表明，在满足足下列条条件时，面谈是是比较有有效的：面谈仅限限于与工工作有关关的内容容，且这这些内容容经工作作分析证证明是对对工作成成败至关关重要的的；面谈按一一套具体体规则进进行，使使面谈者者的行为为规范化

16、化；面谈者经经过训练练，能够够客观地地评价应应聘者的的为。不不过这一一点是不不容易做做到的。测试评价和聘聘用过程程的目标标，是确确定在聘聘用测试试中得高高分的申申请者。在人员员聘用的的决策中中，往往往有两种种聘用错错误：聘聘用了本本应被淘淘汰的人人和淘汰汰了本应应被聘用用的人。这两种种错误可可以通过过可靠性性和有效效性来避避免。测试的可可靠性（信度）如果一项项测试没没有产生生错误，或者在在可能产产生错误误的不同同条件下下是稳定定的，这这项测试试就被认认为是可可靠的。这里所所谓的“错误”，是指指导致一一个人所所得到的的分数与与他的真真实分数数不一致致的任何何因素，例如，进行测测试的时时间、所所选

17、的样样本以及及评价者者的差异异。所谓谓“一致性性”，是指指经过一一定的时时间后，一个人人分数的的稳定性性或可靠靠性。在聘用过过程中，一般只只经过一一次评价价，例如如，一次次笔试、一次身身体检查查、一次次面谈、填写一一次申请请表等。所以，评价过过程必须须在内容容、管理理和评分分方面标标准化，才能保保证从评评价结果果中对一一个人的的能力的的最真实实、最准准确的描描述/测试的可可靠性，可以通通过计算算独立获获得的两两组分数数之间的的相关系系数进行行估计。测试的有有效性（效度）效度是指指“测试的的结果是是否与工工作有关关”。换句句话说，测试的的结果是是否可以以作为预预测其今今后工作作的依据据？不具具效

18、度的的测试，是不能能作为员员工挑选选的工具具的。聘用过程程中有两两种主要要的测试试效度，这就是是准则效效度和内内容效度度。所谓准则则效度，是指人人们所测测量到的的结果（如测试试分数）下某项项准则（如在职职绩效）的相关关程度。如果测测试成绩绩好的应应聘者以以后在工工作中表表现很好好，而测测试成绩绩差的以以后在工工作中表表现也差差，就表表不这一一测试具具有准则则效度。内容效度度是指测测试的项项目（如如打字），能充充分代表表（如打打字员）工作内内容的程程度。为为此，需需要先找找出足以以代表工工作内容容并对工工作绩效效具有关关键作用用的工作作行为，并在相相当真实实的环境境中进行行测试。保证测试试效度的

19、的方法和和步骤是是：分析析该工作作；选择择测试的的方法和和工具；举行测测试；寻寻找测试试成绩与与准则之之间的关关联性；交叉验验证与再再验证。案例：销销售配额额引发的的问题超级地砖砖公司有有一项销销售人员员的奖励励制度，是以销销售量与与所指定定的销售售配额的的关系为为基础来来给付奖奖金。销售配额额是由管管理人员员根据每每个销售售员销售售地区内内的客户户类型、竞争情情况，以以及前一一年公司司业绩和和销售员员个人业业绩综合合计算出出来的。该奖励制制度在实实施过程程中产生生了以下下几个问问题，请请提出解解决这些些问题的的建议。1目前前，那些些表现最最好的销销售人员员的客户户太多了了。从公公司的最最好能

20、减减缩销售售人员的的服务地地区，并并增加一一些新的的销售员员。但是是杰出销销售员抗抗议，认认为这是是在对他他们的成成就进行行惩罚。2成绩绩最好的的销售员员也抱怨怨其配额额每年都都在增加加，并且且是以他他们过去去的成就就为基础础。他们们觉得这这有点类类似于鞭鞭打快牛牛。3管理理人员认认为，公公司没有有取得足足够的新新客户。他们认认为，所所谓的市市场开发发，就是是吸引从从未采购购超级地地砖产品品的建筑筑材料商商店成为为自己的的顾客，而这项项任务往往往需要要在数年年后才会会见到成成效。现现行的奖奖励制度度可能无无法激励励员工从从事这类类工作。4当某某销售员员所在地地区的经经济发展展迅速时时，他可可能

21、不需需很努力力就可获获得高的的薪资。当某地地区失业业率高，或竞争争者决定定降低价价格以打打入新市市场时，即使销销售人员员尽力工工作，其其薪资也也可能减减少。销售人员员的培训训对员工的的训练是是销售经经理的是是非常重重要的工工作。作作为销售售经理，要建设设一个高高效团结结的销售售部门，你必须须重视并并能够训训练好销销售员。培训有有两个作作用，一一是教会会销售员员怎么去去做，二二是让销销售员做做得更好好。1为什什么要对对销售员员进行培培训销售业业绩决定定企业的的成败。没有销销售就没没有企业业，而要要提高销销售额，必须对对销售员员进行培培训，以以提高销销售员的的工作能能力。销售员员在推销销产品时时同

22、时在在推销自自己。销销售员要要推销产产品，首首先要学学会推销销自己，对销售售员的培培训是企企业创造造整体产产品的一一部份。磨练应应付市场场变化的的能力。要在激激烈竞争争的市场场中生存存发展，必须培培养销售售员的随随机应变变能力。克服孤孤独。很很多时候候销售员员都是处处在独立立作战的的环境中中，所以以很多销销售员都都有孤立立无援的的感觉。而训练练就像精精神的兴兴奋剂，缺乏训训练将使使销售员员士气不不振。摆脱恐恐怖感和和自卑感感。很多多时候销销售员都都会遭到到客户的的拒绝，因而产产生挫折折感，有有时甚至至有害怕怕被侮辱辱的心理理。因此此，员工工训练反反复不断断地实施施，对确确立销售售员的使使命感有

23、有很大的的作用。培养客客户开发发能力。对销售售员来讲讲，每一一个接触触的人都都可能成成为公司司的潜在在客户，但要有有眼光并并能够想想办法把把这些潜潜在客户户培养成成真正的的客户，除了长长期经验验磨练积积累外，培训也也是好的的方法。要有营营销专家家的洞察察力。作作为一名名销售员员，要有有营销专专家的眼眼光和视视野，只只有这样样才能不不断提高自己己，不被被社会淘淘汰。销售工工作科学学化的需需要。销销售是即即是一门门艺术，也是一一门实践践性很强强的科学学，要想想成为一一名优秀秀的销售售员，需需要有意意识加强强和培养养自己各各方面的的能力学学习，包包括知识识、销售售技巧和和处理事事物的能能力。2销售售

24、员培训训的时机机通常在下下列情况况下，对对销售员员进行训训练比较较合适。新人刚刚刚工作作时；新的工工作或项项目刚刚刚成立时时；旧工作作将采用用新方法法、新技技术执行行时；改进员员工的工工作状况况时；使员工工在接触触不同的的工作时时，都能能保持一一定的工工作水准准；现有的的工作人人员以缺缺乏效率率的方式式执行目目前的工工作时；当需要要一种现现有劳动动中并未未具备的的特殊技技术和技技巧时；当需要要一种特特殊的技技术和技技巧，而而现有的的劳动量量却不敷敷使用时时；员工现现有的能能力不足足以完成成工作时时。3销售售员培训训的内容容人格的的培养。诚实、热情与与爽直是是现代销销售员所所必须具具备的人人格特

25、质质，否则则就没有有生存的的空间。知识的的学习。主要包包括产品品知识、业界知知识、客客户服务务知识及及相关知知识。销售技技巧。最最终评判判销售员员的能力力高低主主要是销销售业绩绩如何，所以必必须提高高销售员员完成交交易的手手段，有有可能的的话，还还可进行行营销企企划方面面的训练练。心态。指心理理态度与与身体状状况，是是否有工工作动力力，没有有工作动动力、工工作懒散散的销售售员在竞竞争激烈烈的商业业社会中中是无法法生存的的。4培训训销售员员的流程程与方法法对销售员员的训练练，可以以在公司司由各级级主管定定期或随随时进行行，也可可以让他他们参加加社会性性及大专专院校的的培训学学习，资资金允许许的话

26、，最好委委托专业业培训机机构完成成，这样样效果最最好。但很多时时候，对对于公司司培训的的效果评评价并不不好。主主要原因因是作为为领导者者没有真真正重视视培训，或培训训仅是泛泛泛而论论，不合合销售员员需要与与水平，脱离实实际工作作。作为为销售经经理，你你是负有有提升与与锻炼销销售员实实力的责责任的。所以，你应了了解掌握握正确的的培训流流程及方方法。培训的基基本流程程培训需求求分析制定培训训计划培训绩效效评估不断提高高，进行行下一轮轮培训培训需需求分析析很多销售售经理对对培训非非常重视视，当他他们发现现一些情情况如：客户不不满，内内部混乱乱，员工工士气低低落，工工作效率率低时，便想通通过培训训加以

27、解解决。但但有时却却忽略了了在对销销售员进进行培训训前，必必须进行行培训需需求分析析。很多培训训管理者者在没有有对培训训需求作作清楚界界定的情情况下，就确定定了培训训的具体体内容，如课程程、时间间安排等等，并以以自己的的经验和和理解作作为取舍舍的主要要标准。这种过过于浮躁躁的做法法往往导导致培训训效果的的不理想想。做培训需需求分析析时，可可以通地地对销售售员观察察、面谈谈、问卷卷调查、自我诊诊断、客客户调查查等多种种方式进进行，以以了解销销售员在在哪些方方面需要要通过培培训加以以提高。制定培培训计划划在对销售售员进行行了培训训需求分分析后，销售经经理应拟拟订一份份培训计计划书，计划内内容包括括

28、：制定培训训目标。目标不不能太笼笼统，应应当针对对具体任任务。并并能告诉诉员工培培训后会会达到什什么样的的要求。选择培训训人员。如果是是参加公公司外部部举办的的培训，应选择择那些有有培养前前途、合合适的销销售员，如果是是在内部部培训，最好是是水平相相当的同同一部门门或面临临同样问问题的人人员，这这样，针针对性和和学员的的参与热热情会更更高。制定培训训内容。对销售售员的培培训课程程有很多多，比如如：新产产品及新新技术知知识培训训；专业业销售技技巧；大大客户销销售技巧巧；谈判判技巧；说服性性销售演演讲；沟沟通技巧巧；项目目管理技技巧；市市场营销销基础；团队合合作。选择培训训讲师。有的培培训可以以由

29、销售售经理或或公司其其他人员员，如市市场部经经理、产产品技术术顾问等等人来完完成。但但更多的的培训内内容应请请专业培培训公司司的培训训讲师来来进行。对培训训公司和和讲师要要有一定定的审核核评估，通常一一位培训训讲师应应具备下下列基本本要求：丰富的的市场及及销售经经验；有有教学的的欲望和和热忱，这样学学员容易易受到影影响和感感染；通通晓教学学内容；通晓教教学方法法和技巧巧；了解解如何学学习，以以便提高高教学的的有效性性；适当当的人格格特质；沟通的的能力；富有弹弹性和灵灵活性。培训形形式互动式教教学效果果最好，学员要要积极参参与，通通过案例例分析，角色演演练来加加强培训训效果。实施培培训培训地点点

30、可以根根据具体体情况进进行选择择，最好好相对封封闭一些些，但切切勿搞成成旅游活活动，时时间最好好不超过过两天，否则学学员太疲疲乏。培训绩绩效评估估作为销售售经理，对销售售员的培培训效果果必须要要有评估估。评估估通常在在培训之之后进行行，可让让学员填填写培训训评估表表，对培培训内容容、培训训讲师、培训管管理及培培训效果果等做具具体评价价。在培培训进行行完一段段时间内内，销售售经理可可观察了了解学员员的实际际工作技技能是否否有所改改进和提提高，针针对个别别人员可可单独进进行接触触和辅导导。不断提提高，进进行下一一轮培训训。销售人员员的激励励销售经理理要开发发市场，首先要要开发销销售员。有效的的对销

31、售售员的激激励方式式，在于于对销售售员的了了解，在在了解顾顾客需求求之前，先了解解销售员员的需求求，是公公司销售售成功的的前提条条件。在在残酷的的市场面面前，企企业的前前途取决决于销售售经理是是否有能能力理解解业绩显显著的销销售员，洞悉他他们的心心灵。美国盖洛洛普管理理顾问集集团将销销售员分分成四种种个性类类型，即即竞争型型、成就就型、自自我欣赏赏型和服服务型。要提升升销售员员的业绩绩，就要要针对不不同类型型的销售售员采取取不同的的激励方方式。1、竞争争型在销售竞竞赛中表表现特别别活跃。要激励励竞争性性强的入入，最简简单的办办法就是是很清楚楚地把胜胜利的含含义告诉诉他。他他们需要要各种形形式的

32、定定额，需需要有办办法记录录成绩，而竞赛赛则是最最有效的的方式。 优秀的销销售员具具备强大大的内在在驱动力力，它可可以引导导，可以以塑造，但却教教不出来来。 精明的销销售经理理能巧妙妙地挑起起竞争者者之间的的竞赛。美国一一家公司司销售经经理劳施施科尔说说：刚开开始做销销售的时时候，我我在公司司里连续续5个月月都是最最佳销售售员，于于是自鸣鸣得意，趾高气气扬起来来。不久久新来了了一个销销售员，我们的的销售区区域很相相似，他他开始超超过我，成了本本月最佳佳销售员员。经理理对我说说，“嗨，大大腕，新新手要打打败你了了。你要要是不赶赶上来，你的地地盘就归归他了。”这大大大鞭策了了劳施科科尔，也也激励了

33、了对手，两个人人暗自较较起劲来来。劳施施科尔说说，“我们俩俩争先恐恐后，月月月都想想打败对对方，结结果两人人的业绩绩都大幅幅度上升升，难分分雌雄。”2、成就就型许多销售售经理认认为，成成就型是是理想的的销售员员，他们们自己给给自己定定目标，而且比比别人规规定的高高。只要要整个团团队能取取得成绩绩，他们们不在乎乎功劳归归谁，是是一名优优秀的团团队成员员。 那么，怎怎样激励励这类已已经自我我激励了了的销售售员呢?正确的的方法是是要确保保他们不不断受到到挑战。阿克里里沃斯公公司总裁裁兰德尔尔墨菲在在他的长长期职业业发展计计划中指指出：“同成就就型的人人坐下来来，弄清清楚他工工作中三三个很关关键的方方

34、面：擅擅长什么么；哪些些方面有有待提高高；哪些些方面是是不擅长长而需要要学习的的。接下下来，一一起为各各个方面面制定提提高的目目标。”还有一些些销售经经理认为为，激励励成就型型销售员员的最好好办法就就是不去去管他们们。“我们把把大目标标交给他他们，随随他们怎怎么干。就这一一方式本本身对他他们就是是一种很很大的激激励。”美一公公司培训训总监这这样介绍绍他们对对这类销销售员激激励的方方法。激励成就就型销售售员的另另一方法法是培植植他们进进入管理理层。“如果他他们对管管理有兴兴趣，那那就在他他们身上上投资”，奥丽丽酒店副副总裁如如此说。“培养他他们，拉拉他们走走出销售售圈子，开拓眼眼界。这这么做一一

35、定会得得到回报报，因为为成就型型的人像像主人那那样进行行战略思思考，制制定目标标并担负负责任。”3、自我我欣赏型型这类型销销售员需需要的远远不止奖奖牌和旅旅行，他他们希望望感到自自己重要要。而精精明的销销售经理理就让他他们如愿愿以偿。对于他他们，这这是最佳佳的激励励方式。 优利公司司销售总总监菲希希特曼说说：“我们会会让自我我欣赏型型的杰出出销售员员带几个个小徒弟弟，这类类人喜欢欢被年轻轻人奉若若大师。我们也也乐意这这样做，因为这这能激励励他们不不断进取取。如果果新手达达到了销销售目标标，就证证明他指指导有方方。而没没有业绩绩做后盾盾，是不不能令新新手信服服的。”盖洛普公公司总经经理赞盖盖里认

36、为为，最能能激励他他们的方方法是向向其征询询建议。“请他们们加入总总裁的智智囊团，或进入入重要的的委员会会，向他他们咨询询。”4、服务务型这类销售售员通常常是最不不受重视视的。因因为他们们往往带带不来大大客户，加之他他们的个个性不会会比他们们的市场场领地强强大。优利公司司菲希特特曼对这这类销售售员的看看法很具具代表性性，他说说：“我对这这类人提提不起兴兴趣，因因为他们们不出来来争取新新地盘。他们也也许能在在竞争中中站得住住，却不不能推动动企业前前进。此此外内我我可以培培训一个个强烈竞竞争型的的销售员员去服务务顾客，却没有有办法把把一个服服务型的的销售员员训练得得有竞争争性。”激励这些些默默无无

37、闻英雄雄的最好好办法就就是公开开宣传他他们的事事迹。IInc公公司销售售副总裁裁说：“我们在在全公司司通报表表扬他们们的优质质服务，在公司司集会上上讲他们们的事迹迹。”既然服服务型销销售员带带不来新新生意，劳施科科尔建议议给他们们一些额额外奖励励。因为为他们花花很多时时间款待待顾客，跟顾客客联络。 总之，不不同的方方式能激激励不同同类型的的推销人人员。无无论什么么类型的的优秀销销售员都都有一个个共性：不懈地地追求。只要激激励方法法得当，都能收收到预期期的效果果。案例：激激励的作作用美国哈佛佛大学的的戈森塔塔尔教授授曾作过过一个实实验，他他让加州州某中学学校长从从学校随随机抽出出三名教教师，同同

38、时随机机抽出1100名名学生。然后，校长把把三名教教师叫到到办公室室，对他他们说：“你们是是学校最最优秀的的三名教教师，现现在，我我们从学学校选出出了1000名最最聪明的的学生，分为三三个班，让你们们去教。”一年后后，这三三个班果果真成为为学校最最优秀的的三个班班。最后后，校长长告诉三三位教师师，他们们只是随随机抽出出来的，那1000名学学生也是是随机抽抽出来的的。销售人员员的行动动管理 销售员员的销售售活动，大部分分是在公公司所在在地以外外的场所所进行的的，也就就是离开开了主管管可直接接控制的的领域，而投入入客户所所在的领领域。销销售员都都“必须”或“偏好”单兵作作战、独独立作业业，因此此销

39、售员员的活动动除了开开会时间间、中午午休息时时间有机机会被观观察了解解外，其其他的时时间，销销售员的的活动完完全处于于开放自自由的状状态。销售行动动的管理理，并非非是束缚缚或掌握握控制销销售员的的活动。行动管管理只是是销售目目标管理理及效率率管理的的辅助工工具及做做法，目目标能否否达成、效率的的高低等等，完全全视销售售行动的的品质而而定。换换言之，行动管管理的最最终目的的是销售售的业绩绩和效率率，只要要目的达达成，行行动的内内容不必必拘泥于于形式。个人行动动管理最最有效的的作法之之一，是是填写销销售日报报表制度度。销售售日报表表是每位位销售员员每天的的行动报报告书，也是所所有行动动在人、事、时

40、时、地、结果、进度等等方面的的总记录录。填写写日报表表不单是是对销售售经理行行动管理理的手段段，也是是改进销销售工作作的主要要依据。1销售售日报表表的管理理销售日日报表的的作用市场需要要及其动动向的把把握；竞争者情情报的把把握；技术情报报的收集集；目标达成成程度的的评价；销售员的的行动管管理；顾客调查查情报；洽谈技术术上问题题点的把把握；遭遇问题题的分类类；制作销售售统计；销售员的的自我管管理；地区特色色的把握握。销售日报报表可作作为拟定定现在到到将来推推销计划划的基础础，也是是领导依依此发出出指令的的依据。如果没没有推销销日报表表所带来来的情报报，就和和听从盲盲人的领领导而去去乱闯没没有两样

41、样。销售日日报表的的内容一般的销销售日报报表包括括：访问地点点、单位位；对方决策策人及职职务；实际工作作时间；访问人数数及次数数；面谈或介介绍产品品次数；对方需求求；对方相关关技术现现状；可行性；目前进展展。销售日日报表的的特点要销售员员填写销销售日报报表的第第一个条条件必须须是销售售经理及及其主管管对日报报表的关关心。第第二个条条件是要要下功夫夫研究，使这份份日报表表很容易易填写，因为销销售经理理都是经经过忙碌碌辛苦的的访问之之后，拖拖着疲惫惫的身子子回来的的，尽可可能不要要把繁重重的担子子交给他他们挑。不过日日报表也也得尽可可能提供供丰富而而具体的的情报。2时间间分配管管理建立现现有顾客客

42、访问的的规范 企业可可用销售售量利润润的潜力力或增长长的潜力力将客户户分成几几类，并并规定每每类顾客客在一定定时间内内应接受受访问的的次数。假如每每年访问问24次次和访问问12次次，其销销售量和和利润都都是一样样，访问问12次次的效率率便比访访问244次的效效率高，因为企企业可节节省销售售费用和和时间。 对利润润反应与与次数无无关的客客户，只只需访问问几次，须访问问较多次次数才有有较佳的的利润反反应的客客户，则则需要较较多访问问。建立潜潜在顾客客的访问问规范除了访问问现有顾顾客外，销售经经理也应应发掘新新客户，加速企企业的销销售额和和增加自自己个人人的收入入。销售售经理不不愿花费费时间在在新客

43、户户身上是是由于访访问成功功机会往往往不大大。因此此有些企企业会限限定销售售经理访访问新客客户的最最少数目目。若已已访问一一潜在客客户3次次，而依依然失败败，应要要求销售售经理对对该潜在在客户审审查，以以便将之之在潜在在客户名名单上除除名。在研究发发展新客客户所耗耗用的时时间的同同时，还还要注意意研究发发展哪一一类新客客户。制订顾顾客访问问计划客户访问问计划有有利于销销售员合合理地安安排工作作时间，增加成成功的机机会，提提高每次次访问的的销售量量，有惠惠于大客客户的开开发和费费用的减减少，从从而大大大提高销销售员的的业绩。销售员员时间活活分析接着要讨讨论如何何活用时时间。一出公司司就到处处奔走

44、的的销售员员，其主主管对他他们的活活动实在在难以掌掌握。就就销售员员来说，因为自自己的成成绩要靠靠实绩的的份量相相当大，所以为为了提高高实绩，必须很很妥善的的安排自自己的时时间，适适当的控控制自己己的活动动。与销售员员实绩直直接关系系的时间间是洽谈谈时间，这对销销售经理理来说是是黄金时时间。把把一天的的活动详详细加以以分析，就可知知道他对对时间运运用的情情况，如如果在洽洽谈的时时间比其其他时间间更多，（这当当然也与与销售技技巧有关关），则则获得较较好的实实绩的可可能性也也愈大。案例例：杰出出销售员员应派往往何处美国弗斯斯帕西公公司年度度销售会会议召开开的第二二天，便便在一片片争吵喧喧闹中不不欢

45、而散散。到会会的288名机电电设备销销售员听听到推销销经理盖盖都提出出要把他他们调往往新区去去开辟市市场的建建议时，都愤怒怒地加以以谴责。 盖都解释释说：公公司目前前面临着着销售额额下降和和严重的的现金流流通问题题，其主主要原因因是顾客客延期付付款，而而应收帐帐款正以以惊人的的速度增增加。按照盖都都的计划划，公司司的优秀秀销售员员都要从从他们所所负责的的销售额额高区调调往目前前销售额额低的地地区。他他解释说说，这意意味着经经验丰富富的销售售员能够够在销售售额低的的地区集集中精力力打开销销路，增增加销售售额；而而经验不不足的销销售员则则可以不不费力地地在发达达的区域域开展工工作。公司的一一些主要

46、要销售员员立即表表示反对对。“我花了了好几年年的时间间才在我我负责的的区域打打开局面面，为什什么要我我把这个个区域交交给一个个新手，然后到到一个新新的地区区去重新新开始”。 盖都指出出，公司司把优秀秀的销售售员安排排在那些些销售基基础好的的区域是是浪费人人才，“你们只只是到一一些老客客户那里里去拿定定货单就就万事大大吉了。”他辩解解道。1优秀秀的销售售员在高高销售区区失去效效益了吗吗?一个资深深的销售售员站起起反驳说说：去年年我负责责的区域域销售额额大幅度度增长，取决于于自己对对现有的的客户们们做了大大量的说说服工作作，才扩扩大了他他们办公公用品的的订货量量。盖都反诘诘，这件件事恰好好证明了了

47、他的观观点，即即这些销销售员在在已经打打好基础础的销售售区内逐逐渐失去去了进取取精神，没能发发现新的的客户。“不过，这是很很自然的的事，”他补充充说，“当年我我被提升升为销售售经理后后，当看看到我的的接班人人在我的的老销售售区何等等成功地地获得新新的订货货单时，我会感感到惊奇奇。公司司非常需需要借助助你们的的经验去去开发需需求疲软软的销售售区。”另一个有有经验的的老销售售员提问问，这个个新政策策是否意意味着发发展新客客户将得得到额外外奖金或或者更高高的提成成?益都都予以否否定。他他解释说说，财力力决定了了是不能能实行的的。一个个一直坐坐在角落落里默默默地生闷闷气的年年轻销售售员打断断了他的的话

48、。他他告诉盖盖都，关关于把年年轻销售售员调离离未开发发区的这这个建议议，使他他感到非非常泄气气。 盖都力图图再一次次向年轻轻销售员员们保证证，公司司并没有有把他们们看成失失败者。他指出出，之所所以作出出这一变变革，只只是因为为公司面面临困境境，需要要尽快打打开销路路。 盖都在宣宣布另一一条新政政策之前前，使劲劲地咽了了一口唾唾沫，他他知道它它会使到到会的销销售员们们心烦意意乱。“管理委委员会还还决定，今后销销售提成成奖金每每季度发发一次，而且必必须是在在客户定定货单上上载明的的货款收收回后才才发。”他紧张张地宣布布道，“从今天天起，与与客户讨讨论延期期付款的的问题就就是你们们的责任任了。此此外

49、，在在没有从从顾客那那里收回回全部过过期未付付的贷款款之前，不能接接受新的的定货单单。”销售员们们简直难难以容忍忍了，会会场顿时时爆发出出一片喧喧嚣的吵吵闹声。“我们已已经拿到到的订货货单，为为什么不不给我们们发提成成奖金?”一个销销售员提提出强烈烈的要求求。“收欠款款本来就就不是我我们的任任务。”另一个个提出抗抗议。“这完全全违背了了我们的的雇用合合同。”又一个个销售员员大声吼吼叫起来来。 当盖都决决定结束束那天的的会议时时，在场场的销售售员们还还在愤愤愤地议论论纷纷。他匆匆匆来到总总经理里里昂的办办公室，向他汇汇报会议议阶清况况。 “我们的的提议遭遭到了强强烈的反反对，甚甚至比我我们想象象

50、的还要要厉害。”盖都告告诉里昂昂，并一一面向他他述说会会议如何何在一片片骚乱中中解散的的情况，“恐怕你你明天也也很难使使他们相相信我们们的提议议是为了了每一个个人的利利益。但但是，我我想我们们现在不不能回避避这个争争论了。我们不不得不趁趁把大家家都召集集在一起起的时候候来解决决这个争争端。”里昂沉重重地点了了点头。他的第第一个倾倾向是继继续进行行这个议议程，无无论销售售员是否否同意上上级的建建议。另另一方面面；他也也考虑到到销售员员们是一一个公司司成功的的关键。如果不不征得他他们的同同意，把把一个新新制度强强加在他他们头上上，是不不明智的的。总经经理决定定在明天天上午的的会议上上发表讲讲话。2

51、制定定销售定定额和特特殊奖励励制度就象一些些飞行事事故一样样，大多多数企业业的失败败都是：“驾驶员员失误”的结果果。 面对这一一动乱的的时期，弗斯帕帕西公司司正处于于危急的的困境中中。坐在在驾驶员员坐舱里里的里昂昂正在进进一步考考虑董事事会的一一个关于于紧缩赊赊售以加加速现金金周转的的指士。 就象从指指挥塔上上发出的的这些命命令不算算太坏似似的，他他刚刚知知道坐在在飞机后后座上的的盖都正正在指示示驾驶室室里的机机组人员员转换位位置。里昂的失失误在于于他让别别人替他他思考问问题，同同时作计计划时缺缺乏明辩辩是非的的判断力力。他听听了盖都都的汇报报后，彻彻夜难眠眠。在他他醒着的的时候，他可能能想到

52、，盖都把把这个问问题塞给给他至少少是出于于好意，给他留留有一些些思考的的时间。 问题搞清清楚了，就等于于解决了了一半。因此，决策的的方法就就是要从从弗斯帕帕西公司司所患小小病的一一些症状状中找出出病因。 很显然，在公司司领导的的心目中中，严重重的现金金短缺是是最主要要的问题题。公司司为保留留足够的的流动资资金用以以偿付经经常性的的待付款款而操心心，当然然是负责责的态度度。这是是不是意意味着应应该拒绝绝把公司司产品卖卖给那些些受拖欠欠货款的的顾客呢呢?当然然，停止止赊销可可以减少少应收帐帐款，却却未必能能赚得更更多的现现金，这这就象为为了减少少交通拥拥挤而拒拒绝让人人们自由由通过一一样。应收帐多

53、多到如此此惊人的的程度，的确是是现金周周转不畅畅的原因因之一。但事实实上这两两方面的的问题都都是一个个更主要要的问题题下降的销销售额的的反映。如果象象盖都所所认为的的那样，销售员员的积极极性正在在衰退，那么无无论采取取任何行行动来修修补销售售计划，如扣留留销售提提成奖金金、调换换销售员员等等，都不可可能奏效效，采取取片面的的行动重重新划分分销售区区，无论论在景气气或不景景气的时时期，都都是危险险的。一种可能能性是各各个销售售区域仍仍维持原原状，但但需要增增加人力力，给老老资格的的销售员员分派一一个连续续的任务务，不过过这种做做法也有有一个弊弊端：除除非资深深销售员员与年轻轻销售员员的推销销活动

54、利利害攸关关，否则则是不可可能公正正地划分分销售区区域的。而且，总部对对推销活活动的控控制也会会减弱。里昂认为为，正确确的解决决方案是是建立销销售定额额制度。通过分分配限额额，公司司可以考考核每一一个销售售员的个个人工作作成绩，激发他他们为使使个人的的推销成成绩达到到预定的的标准而而努力。以预期期的销售售额为基基础而规规定的年年度销售售定额也也有助于于计划产产品、存存款和流流动资本本的需求求量。制制定了销销售定额额制度以以后，区区域的变变更就容容易了，因为定定额可以以根据各各个区域域的潜力力加以调调整。一些公司司往往给给能力较较差的销销售员的的定额定定的偏低低，这种种做法会会使销售售员的士士气

55、低落落正如盖都都所发现现的那样样。 较好的方方法是选选择一个个具体的的市场，以此为为依据制制定个人人的销售售定额，然后再再提供一一些特殊殊的奖励励，如开开发新客客户奖，或销售售量超过过定额的的1000给予予更高的的提成率率。 弗斯帕西西公司一一贯坚持持的直线线提成制制过时了了，它只只适合于于代理商商销售和和合同型型销售，而现代代化的工工业公司司都抛弃弃了这种种方法而而采用工工资和提提成奖相相结合的的方法。销售员员们拿到到了双份份的工资资，往往往会想到到他们是是公司的的成员，因此，当公司司根据它它的目标标，修正正销售政政策时，他们抗抗拒的理理由就不不充足了了。忠于于公司的的观念加加强了，为公司司

56、效力并并接受公公司的指指示就成成了他们们不可推推卸的责责任，而而绝对不不只是去去抓订单单了。里昂和盖盖都必须须制定一一个以销销售定额额为基础础并辅以以固定奖奖励制度度的正确确销售方方针。要要做到这这一点，必须搞搞清楚两两个重要要因素，即地区区性的市市场潜力力衡量销销售工作作好坏的的准则。后者应应该包括括新客户户或续购购的老买买主，优优惠的产产品组合合或目标标买主，零售商商或直接接用户，如此等等等。里昂立即即要做的的工作就就是要设设法使销销售员保保持旺盛盛的活力力。他旁旁观坐等等时间太太久了。现在，他必须须坐下来来为明天天早上的的会议写写一篇鼓鼓舞士气气的发言言稿。3如何何管理难难管的销销售员销

57、售收入入的实现现离不开开销售员员，随着着推销大大军的崛崛起，销销售员的的管理逐逐渐暴露露出许多多问题。企业领领导纷纷纷抱怨：“销售员员很难管管理!”任何企企业都会会数列出出销售员员的若干干不足之之处；而而销售员员也愁眉眉不展，苦不堪堪言。如何管理理好销售售队伍是是所有销销售经理理都必须须面对的的问题，也是所所有销售售经理个个人职业业能力的的一个重重要的衡衡量指标标，它将将对于销销售经理理们个人人职业生生涯的成成长起着着至关重重要的作作用。销售员员难管的的原因 在目目前中国国的人力力资源市市场上称称职的销销售员仍仍是一种种供不应应求的状状况，这这种供不不应求是是目前销销售员难难招、难难管、难难留

58、的根根本原因因，其无无论在外外企、国国企、私私企都普普遍存在在。 中国正正处在大大变革的的时期，人们现现在的价价值观既既有别于于中国传传统观念念，又不不同于西西方现代代观念，也不能能与日本本人、韩韩国人的的观念作作类比。因此,无论跨跨国公司司、国有有企业、私有企企业目前前对于“中国人人力资源源的有效效管理”尚都处处于摸索索阶段，仍未形形成具体体和完善善的管理理体系，这也是是销售员员难管的的一个重重要因素素。 销售员的的职业特特点决定定了其大大部分时时间属于于户外工工作，因因此管理理难度较较大。要要想管理理好，必必须以目目标管理理结合过过程管理理，而其其中更应应注重过过程管理理。但是是诸多企企业

59、普遍遍注重目目标管理理而轻视视过程管管理。即即便有少少数企业业注重过过程管理理，也没没有完全全掌握过过程管理理所必需需的科学学方法、程度与与技能。 销售员的的薪资结结构问题题。国内内企业的的薪资结结构普遍遍为”低底薪薪、高提提成制”。销售售业绩的的产生更更多的是是依靠人人员个人人的能力力而非销销售系统统，同时时又过于于注重“挖人”，而非非培训。这样，称职的的销售员员更易频频繁跳槽槽，造成成流动率率过高如何管管理难管管的销售售员 规范销销售员管管理的基基础工作作 推销工工作点多多面广，需要销销售员根根据顾客客千差万万别的具具体情况况，充分分发挥主主观能动动性，以以较强的的应变能能力，因因人因时时

60、因地制制宜地做做好工作作，才能能顺利完完成企业业交办的的推销任任务。企企业推销销管理部部门不可可能也不不应该用用一套刻刻板的、整齐划划一的模模式来束束缚销售售员的手手脚。但但这并不不是说，因为销销售员面面临的市市场情况况千变万万化，销销售员管管理就无无处下手手了。相相反，市市场情况况越是复复杂，市市场范围围越是广广阔，推推销管理理部门就就越应该该强化销销售员管管理的一一系列基基础工作作。这些些基础工工作主要要是指认认真制定定并严格格执行一一系列的的销售员员管理制制度：关关于销售售员培养养方面的的定期培培养制度度、传帮帮带制度度和授权权制度；关于产产品推销销方面的的合同制制度、样样品登记记制度、