人力资源管理调查报告

1、人力资源管理调查报告人力资源管理调查报告在我们的日常生活中，报告的使用越来越频繁，大多数报告都是 在事情完成或产生之后才写的。相信很多合作伙伴对写报告感到非常 苦恼。以下是边肖为大家整理的人力资源管理调查报告，仅供参考， 希望对大家有所帮助。人力资源管理调查报告1随着人们知识的不断更新，科学技术的不断突破，经济的不断发 展，越来越多的管理者意识到员工是最重要的资源，是价值发明的源 泉。作为人才的第一资源，它已经成为最重要的因素和资源，人力资 本已经成为社会发展的核心资本。我在北京金鑫利达贸易有限公司人 力资源部实习了三周。在此期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司 员工的招聘、聘用和培训、员工福

2、利等情况，我还拜访了公司的一些 员工。公司共有 88 人。其中研修生 3 人，本科生 16 人，专科生 40 人， 高中毕业生 29 人。通过本次实习调研，本文对该公司人力资源管理 存在的问题提出了一些对策和建议。一，公司人力资源管理存在的问题通过实践和访谈以及对该公司人力资源管理现状的分析，本发明存在以下问题：（一）人力资源管理理念落后于时代。由于该公司传统的人力资源管理理念，已经不适应市场经济发展 的要求。（二）公司培训的不足没有调动员工参加培训的积极性。目前的培训工作比较被动，不太自动化，比较敷衍，不太真正求知。因为没有有效的激励机制，公 司的需求和员工的个人发展要求不能很好地结合起来。

3、此外，培训工 作没有联合公司挽救的基础问题，难以充分调动员工培训的积极性。训练后果的反馈不够健全。由于突击训练频繁，人数多，时间紧， 给检查带来了很多艰辛。培训部门无法对培训后的后果进行全面、及 时的分析和评估，也就无法对后期的培训做出更加合理、有效的培训 安排，从而无法保证培训后果和质量进度。培训方式已经过时。大多数情况下，培训工作采取讲解和技能问答的形式，没有互动练习设施，缺乏基础设施。（三）缺乏对员工的激励机制目前公司的激励机制存在一些问题。虽然实现了绩效考核等激励 但由于考核制度的缺陷，绩效考核效果不佳。员工的积极性没有充分 调动起来，工作缺乏积极性。(4)个人和岗位不匹配。由于缺乏科

4、学的岗位分析和人才评价技能，对人员的岗位职责、 义务和岗位要求不了解。同时，在招聘阶段很难实现个人与岗位的匹 配，因为应聘者无法对自己的知识、技能、才能和个性有全面、整体 的把握。而在招募人才之后，又以其执行静态处理，忽视现有人才的培养和发展，使个人与岗位的不 匹配持续存在。中国市场经济还不完善，企业保存环境差，效益低， 公司发展所需的人才引进不了，现有人才留不住，公司发展所需的人 力资源相对缺乏。另外，有些导游的素质不高。在人才配置方面，并 不是充分发挥公司的人才，而是想尽一切办法去卡住人才，让人才不 能用或用不到自己的长处，甚至被闲置，造成公司现有人力资源的极 大浪费。“用牛煮鸡”的问题针

5、对该公司人力资源管理中存在的问题，提出了相应的建议，具 体如下：(1)树立人力资源是第一资源的思想，有效合理配置公司人力资 源。加强人才引进和培养。每年我们都会在全国公开招聘一批优秀的 管理人才，拓宽公司人才队伍的深度和广度。深化用工制度改革，解 放思想、更新观念，着力转变用工机制和搞活用工制度，以完善用工 制度和岗位管理制度为重要内容，积极推进人事制度和分配制度综合 改革。在人员导入方面，执行公开招聘。另一个要点是看候选人的特点和气质是否适合公司的需求、氛围 和企业文化。一些公司期待招聘有经验的人，这样他们一到公司就可 以开始工作。一些公司期待一些没有经验的年轻人充分保存和展示他 们的想象力

6、和创新才能。招聘时参考的候选人关键维度是根据企业需 求制定和选择的。不同的公司有不同的维度，同一家公司在不同的发 展阶段有不同的要求。同一家公司不同的工作和职位会有所不同。我 们要做的是适应形势，联合公司的需求和岗位的特点，制定合适的维 度，选择合适的人。在人事管理方面，要进行岗位管理，规范岗位设置，实行竞争性 招聘，完善奖惩检查。在人员输出方面，完善的制度可以畅通输出， 建立与用工制度相匹配、保证人员正常流动的辞退、辞职制度，最终 建立以薪酬为基础，公司员工全面发展，促进公司各项事业全面发展 的用工制度。（二）完善员工培训体系员工培训是人力资本增值的主要途径，也是企业效益进步的主要 过程。所

7、以公司人力资源部要把员工的教学培训作为一件大事来抓。 培训体系的运行要有组织和制度的保障，要根据体系的情况来判断。 该制度明确规定了培训义务人、培训时间、培训内容、培训情况、受 训人员、培训讲师和教案、培训检查和评估、培训结果跟踪。要让培 训真正成为公司的基础工作，培训才能真正发挥作用，有效提升员工 的本质，使之科学、扎实、有效。一个公司应该有明确的培训政策，从上到下都要得到公司的支持 培训政策不仅要表达出来。 企业政策是为最大限度地施展职工的才能，并且要使职工对各种培训计划非常明白。不然，培训就不克不及 取得满意的后果。别的，公司还要向职工说明培训的真正意义，让职 工觉得培训是一个进步本身知

8、识和才能的可贵机遇，从而发明出一种 氛围，让职工觉得培训机遇来之不易，加倍爱护保重培训机遇。（三）深化绩效办理与薪酬系统改造绩效办理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的 根据，在其人力资源办理中占领十分主要的地位。树立与绩效挂钩的 鼓励制度，配合绩效办理的顺利推行实行，应对薪资福利政策进行必 然的调剂，不同的鼓励制度，对员工或部门进行表彰，对于优良员工 给予现金褒奖或让员工享受额外的假期，对表示欠缺的部门或个人进 行领导和激励，公司办理层须要按期对绩效办理的目的和指标进行按 期审视，针对企业发展战略目的的修订和公司发展中存在的问题作出 相应的调剂。从而确保通过绩效办理推动部门及员工的行动

9、，能够与 公司整体的发展目的相一致。（四）有效鼓励公司员工公司竞争日趋剧烈,每个公司都在对员工进行林林总总的 鼓励,以使公司在市场竞争中立于不败之地 ,但有相当一部分公司员 工鼓励机制并不科学,不完美。如何有效的通过科学的鼓励机制调发 动工的积极性、发明性,成为公司办理主要课题。懂得员工鼓励的特色和员工的真正需求。对员工鼓励履行得好，对公司的发展宏大的鞭策作用，如果实行不得力，或者制订有 偏差时，就会对公司发生很大的负面影响。有时鼓励就会变成激怒， 鼓励员工的时候必需用以报酬本的思维方式。就是指换位、定位和到 位，兼顾地把三种思维方式综合斟酌，让鼓励变最大化。三、结语通过这次调查，得知人力资源

10、办理是积聚和发明物资本钱 开发和应用物资资源， 增进和发展公民经济， 鞭策和增进社会变化 的重要力气。因此，现代企业必需安稳建立人本办理的思想， 尽力 进步企业员工的本质， 充足施展每位员工的潜能， 从而进步企业的经济效益。关于人力资源办理调查报告2在企业人力资源办理中，“培训与鼓励”这两个环节具有 主要作用，对于建设一支高本质的职工队伍与施展职工的工作积极性 有着直接的接洽。我通过实地参不雅、懂得和讯问的方法对一家企业 进行调查，现将调查情形报告如下：一、企业基础情形该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地 面积近 1 万平方米，职工 200 余人，生产产品为纺织机械，年产值 5

11、000 万元，经济效益与职工待遇在本地属于中等。企业人力资源办 理归属企业办公室办理，由企业办公室主任兼管人力资源办理。企业 人力资源办理权在公司，办公室是具体操作和办理者。二、企业人力资源办理现状1、缺少高本质的经营办理人才企业须要人才，更须要高本质的经营办理人，不然企业的发展只是一句空话。“科学技巧是第一生产力”，专业技巧人才受到器 重是理所当然。但是，经营办理人才的主要性也不成小视。该企业办 理者是技巧起家，存在重技巧、轻办理。他们以为经营办理人员不克 不及直接发明经济效益，是“吃闲饭”，因此不予器重和培育。所以， 该企业缺少高本质的经营办理人才，即使有也往往留不住。2、人力资源流失严重

12、随着市场经济体制的树立和人才主体意识的加强，人力资 源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必需的。 但是，如果企业的人力资源在大批流失的同时又缺乏弥补，无疑是一 个严重的问题。特殊是中高等经营办理人才和技巧人才的流失，不单 使以前对这些人员的培育投入得不到回报，并且重新招聘、培育相应 人员所破费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特殊是优良技巧人才与经营办理人才流失比一般人员要多。三、企业人力资源办理中“培训与鼓励”存在的问题1、人力资源培训落伍在对人力资源的应用上，该企业没有认识到人力资源是一 种通过不竭开发而不竭增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有 资

13、源一样会产生损耗，只关注对其应用，而没有斟酌到补给和折旧， 不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。别的，企业器重对 厂房、装备的投入，以为这是本身的财产，看得见。对人力资源培训 不器重，一是以为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时光培训；二是以 为资金紧张，不肯部署资金培训。总之，人力资源培训落伍有多种因 素，但最基本的一条还是企业引导不器重人力资源培训。2、鼓励手腕单一，缺少科学的鼓励机制该企业在员工鼓励认识上存在误区：重视人力资源职位的晋升，疏忽人力资源专业技巧的施展。该企业往往以专业技巧作为晋 升行政办理引导的根据，存在重技巧轻办理的现象。此外，该企业基 础上还是履行按本能机能分工设置的

14、组织办理体制下的分配制度，经 营办理者和宽大员工的积极性、发明性因为不克不及得到合理的鼓励 没有最大限度地施展出来。四、“培训与鼓励”存在问题的原因“培训与鼓励”存在问题的原因一是对人力资源的懂得存 在片面性，缺少科学的人才不雅。企业应认识到，德才兼备、有发明 力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺高深的工人也是人才； 不仅受过体系教导的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技巧工人 也是人才。然而企业在人才认识上总是含混的，没有一个明白的尺度。 二是将现代的人力资源办理和传统的人事办理混为一谈，未能树立起 有效的人力资源开发与应用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人 事科”或“人事部”的牌子

15、换成了“人力资源部”，但思想上还停留 在传统的人事办理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不外 是赶时兴，求新颖。现代人力资源办理的核心是”以报酬本”，它不仅涵盖了传统人事办理的内容，并且在理论上和操作上更加丰盛、深 入和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展供给帮忙的 办事部门。企业应该从人的自然属性动身，视员工为最可贵的资源， 用科学的、人性的方法尊敬员工的人格和选择，关怀他们的需求，帮 忙他们自我完美，实现自身的目的和价值。企业在员工成长的同时也 得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是 认为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到 人力资

16、源部重要是为人供给办事。五、企业人力资源办理中“培训与鼓励”存在的问题的思 考1、器重人力资源培育与开发胜利的企业引导层都十分器重对人力资源培训的投入。他 们以为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发； 只有人力资源的本质得到进步，企业的本质和竞争力才会得到进步。 合理开发呈现有人力资源的潜能，相当于在不增添人员数量的条件下增添了人力资源的总量。这对企业效益的增添和员工自身本质的进步 都是非常有利的。作为人力资源流失比力严重的企业，更是要器重人 力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍 得开发，舍得培育，真正把人力资源转化为人力本钱，进而转化为科 技优势和产业

17、优势。在进行人力资源培育之前，应剖析企业现有人力 资源构造，联合未来发展须要，科学地设计培训系统，树立并完美培 训与用人相联合的机制。2、人力资源的考评与鼓励在人力资源办理方面，企业应特殊注意在人力资源的提拔 绩效考察等方面利用科学方式和信息化手腕，具体可以下两个方面开 展工作：（1）树立科学的绩效考察系统。使鼓励更加有效和充足 的基本是对工作绩效的科学考评。树立科学的绩效考察系统，包罗目 的义务、任职尺度、考察制度。绩效考察系统树立起来，必需颁布实 行，而不是仅仅装饰门面。同时在实行时，应严厉照章办事，而不是 说说一套，做做一套，还要防止企业引导的一句话随便就转变绩效考 察系统，到最后，还是

18、企业引导说了算。这样，即使树立起科学的绩效考察系统也是空的，没有一个员工会信任它，当然也达不到绩效考 察的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都树立了科学的绩效 考察系统，并真正实行，做到与个人收入挂钩。（2）树立合适企业的鼓励机制。鼓励，是指通过满足员工的须要使其尽力工作，实现组织目的的进程。鼓励机制可以使员工 明白认识到本身在企业中的价值所在，明白懂得到在企业中应扮演的 角色，最终实现人力资源的合理配置。鼓励是企业人力资源办理的核 心，是吸引人才、留住人才的主要手腕。按照该企业的具体情形，重 要有以下几种鼓励方法：A 薪酬鼓励。企业可以通过工资、福利以及股权等方法， 把员工的薪酬与绩效挂

19、钩，以经济好处的情势来鼓励员工的积极性， 让他们觉得个人好处与企业整体好处互相关注，愿意为企业整体好处 办事。不外，这种鼓励如果过量的话，会加大企业的累赘，对企业的 长远发展不利。因此，薪酬鼓励必需与精力鼓励相联合。在薪酬鼓励 中必需做到稳重，即斟酌薪酬鼓励细心不轻易，薪酬鼓励出台必需履 行，不得功败垂成，不然尽失民心，下次再履行薪酬鼓励则无人信任。B 精力鼓励。精力鼓励包罗对企业员工的尊敬、懂得与支 撑，信赖与宽容，关怀与体贴。准确应用精力鼓励可以有效地培养员 工对企业的虔诚和信赖度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充 足调发动工的积极性。当然应用精力鼓励也要适可而止，不克不及长 时光应用

20、，究竟精力鼓励是务虚的，最好的方法是精力鼓励和薪酬鼓 励交替应用，到达企业与员工的双赢。C 事业鼓励。人都有强烈的成绩动机，以科技人才为例， 他们都盼望在专业上有所建树，对晋升专业范畴的成绩、名声、声誉 以及相应的位置比物资好处有更强烈的需求。因此，对他们来说，事 业鼓励重要就是发明机遇和条件包管他们能够发挥才干，让他们发明 事业后获得成绩感与声誉感。D 企业文化鼓励。企业文化是指企业在长期生产经营进程中逐步形成与发展的，带有本企业特点的经营哲学，以价值不雅念和思维方法为核心所生成的企业内部全部成员共同认可和遵照的价值 尺度、行动准则、基础信心、风气习惯和传统以及与之相应的制度载 体的总和。通

21、过企业文化鼓励能使员工体验因才能差别而引起的收入 和位置差别，鼓励员工不竭自我完美，从而形成一种良性循环。这种 以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化鼓励，反过来又增进企 业形象的自我完美。关于人力资源办理调查报告3为对公司人力资源工作情形和一线员工的思想动态情形 进行控制懂得，进而为人力资源计划发展供给标的目的和实际解决一 线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20 xx年3月7日 到3月15日应用了一线实习访问、人员座谈、a、b问卷等方法，进 行了详细的调查；通过调查发明，公司人力资源的办理现状大体是好 的，但在人力资源计划办理方面，一线员工办理方面，员工培训学习 方面，公司工资制

22、订方面，公司制订方面仍有许多的不足，特总结如 下：一、调查问卷情形：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全部 办理人员比例的77%进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220 份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处置各车间220人， 占公司一线生产类总生产人数的 40%。对公司办理层的调查问卷重要 以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查 问卷侧重于现阶段员工思想状况的控制和一线员工流动率的原因收 集。（详细情形表附后）二、目前存在的重要问题及原因：（一）人力资源办理工作方面：1、招聘方面：重要反应在公司的招聘条件和人力资源招 聘的员工的不变性方面，尤其

23、对生产一线的操作工人须要吃苦耐劳， 并有能具备良好不变性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工 作提出了很多的请求和盼望。2、培训方面：遍及以为公司的中层是应当接收培训的重要阶层，尤其是一线的生产办理者，应当应用准确的办理方式和方法来办理，而非是传统的打骂和棍棒教导，对人力资源组织的培训和 内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对 员工入职办理后按期培训的实行和监视提出了请求。3、入职办理方面：重要质疑存在于员工入厂没有明白的 职业计划和职业状况办理，新员工在岗位上自生自灭，缺少对新入职 员工的后续办理和帮忙其进入状况的入职帮忙，成了单纯的招聘人事 部门，并对公司的人才流

24、失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因 为没有人办理和没有明白的职业计划很快就会分开公司，很多办理层 的普通办理员工在问卷中表达了一种扫兴的状况，表现没有本身明白 的职业计划和职业发展标的目的。4、对公司人力资源工作的定位和作用发生了质疑，以为 公司没有足够器重人力资源，同时人力资源也没有施展应有的作用， 不适应现在的市场竞争环境，一定会影响到公司的后续发展。二）车间一线员工思想动态方面：1、车间办理方式：重要反应在车间办理者办理粗放式， 办理方式粗暴对员工缺少耐烦，批驳教导以高压方法为主，难以有人 情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话 竟然能在办理中应用频繁，基本不去

25、斟酌熟练工人对生产的主要性， 高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司办理的信赖和热忱，新员工 到职后，作为办理者没有从办理角度去斟酌，往往是将其往工作岗位 上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的办理者，偶然还 会在车间巡查中问问，做的官僚的办理人员甚至在新工人入职一周后 仍然不克不及知道新职工的名字，更不消说和工人谈心做工作和为工 人解决到新环境中的难点、难题了。2、制度办理方面：重要反应在罚款制度和请假扣款等方 面，职工以为罚款办理是办理的一种方法本身没过错，可如果以罚代 管，像检讨卫生罚款、质量问题罚款、高低班问题罚款等等，现在很 多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻痹的心态工作

26、，损失了工作的热忱，主要的一个原因就是因为被罚款，带着被处分的心态工 作，工作中有怨气，来新工人后过错的领导，甚至说丧气话，促使了 新工人分开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想累赘 工作，形成了一种非常不好的现象。3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的办理 基本不睬解，特殊是对车间办理的工资持很大看法，他们有的甚至这 么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣 钱”等等，总之是看法很大，加上去年物价上涨，更是增添了员工发 这个怨言的共性，继而彼此抱怨和影响，最终使很多原来不会分开的 人也分开了公司。很多人都在做本身个人得失的比力，现在在这个工 作上所受的

27、工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比力，如 果感到不适合就选择分开，最让人担忧的是很多的老工人也说出同样 的话，其中有1 个是在企业工作了多年的老工人，信任如果不是的确 有不适合，断然不会这么说，因为人工作时光长了，究竟对人对物对 公司都会有情感。4、工作时光方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转， 24 小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费， 所以很多员工看法很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这 么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不克不及准时歇班，请 假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，

28、更是心里不服衡，进而 就会怨言、抱怨、甚至分开。5、信息沟通方面：很大企业高层办理者都不知道一线的 任何信息，员工反应的事情也没有成果，很多工人有问题不知道找谁 说，对上对下的办理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信 息，很压制，原来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的处所， 也就转为怨言了，很多企业的老工人盼望能有机遇和公司的高层谈谈 说说心里话，有的员工甚至说：办理人员天天坐在办公室里出规定， 有时候做的基本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反应机遇， 比力压制！关于人力资源办理调查报告4为懂得企业人力资源办理状态，增添社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源办理状态

29、进行了调查，调查采 用咨询、看材料与人扳谈的方法进行。现调查停止，经梳理归纳，有 关调查情形报告如下：一、调查对象与概况本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市 静安区江宁路 518 号，重要经营房地产中介，有员工近50 名，注册 资金为1000万元国民币。泰峰房地产经纪有限公司自20 xx年成立以 来，始终保持“诚信为本，许诺是金；规范办事，共创效益”的原则， 为客户供给质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了 较好的经营效益，在社会上具有良好名誉。二、具体调查内容本次重要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源办理状态，通过实地查看、交换座谈、看材料的方法，该公司在人力资源

30、办理上有以下四方面特色：（一）增强用工办理泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分器重用工办理，侧重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘 中，把好学历关、技巧关，通过测验、面试筛选应聘人员，做到择优 录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入 职培训，一个月培训满，经考察，政治思想和业务技巧及格，才干正 式上岗工作。三是按才应用，按照员工的基础技巧、兴致与专长部署 不同的工作岗位，尽量施展员工的专长，使员工能够做好工作，最大 限度施展人力资源优势。（二）增强人工成本办理泰峰房地产经纪有限公司增强人工成本办理，有效把持员工总量，做到不挥霍人力资源。一是树立岗位目

31、的成本义务制，员工 承担什么工作，拿什么工资。办理、后勤岗位拿基础工资和奖金，营 销岗位拿保底工资和提成，按照年初制订的效益指标，制订成本把持 总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对 人工成本履行目的办理，以企业人工总成本为目的，落实到所有的岗 位，明白义务，使每个员工工资收入与实际工作结果挂钩。（三）充足应用鼓励泰峰房地产经纪有限公司为激励员工积极工作，取得良好 经营事迹，充足应用鼓励。一是薪酬鼓励。该公司把员工的薪酬与绩 效挂钩，以经济好处的情势来鼓励员工的积极性，让他们觉得个人好 处与企业整体好处互相关注，愿意为企业整体好处办事，比如营销员 工多做业务多拿提成，办理

32、、后勤员工尽力工作，进步企业整体效益， 多拿奖金。二是精力鼓励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊敬、 懂得与支撑，信赖与宽容，关怀与体贴，有效培养员工对企业的虔诚 和信赖度，使员工进步工作积极性，刻苦勤恳工作，进步工作效力和 工作质量。三是事业鼓励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成就 的员工，给予名声、声誉以及相应的位置，使员工觉得工作有前程， 更加发挥才干，尽力为企业工作，发明更好的工作成就。四）保障员工合法权益泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设 协调企业的一项主要工作切实抓紧抓好，以此不变员工队伍，加强企 业凝集力。一是按国度劳动合同法等有关法律法规精力，与员工 签署劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚 育保险，保护员工的切实好处。二是履行国度规定的劳动时光、休息 时光和节假日加班费制度，切实保护员工的好处。如节假日房地产经 纪业务多，该公司按国度规定发放节假日加班费。三是举办各种文体 运动，丰盛员工业余生涯，陶治员工思想情操，增添员工的幸福工作 指数。四是关怀员工身材健康，每年为员工免费进行一次健康体检， 确保员工身材健康。三、调查成果剖析通