人力资源规划

1、第二章：人力资源规划本章学习目标 1.了解人力资源规划概念和内容 2.明确人力资源规划过程 3.掌握进行人力资源需求和供给分析方法 人力资源规划第1页 1背景： D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少能够新招聘，人数超编就要求减人，普通在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有些人升职、有些人平调、有些人降职、有些人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应该多招多少人或者招什么样人，结果人力资源经理一年到头往人

2、才市场跑。开篇案例：手忙脚乱人力资源经理人力资源规划第2页 2问题： 最近因为3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线马上瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到适当人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最终勉强招到2名已经退休高级技术工人，使生产线重新开始了运转。开篇案例：手忙脚乱人力资源经理人力资源规划第3页 人力资源经理刚才喘口气，地域经理又打电话给他说自己企业已经超编了，不能接收前几天分过去5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验教授。 人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来，现在你又不要了！”地

3、域经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。因为总部战略决议发生改变，需要一个懂技术有外资企业经验教授，还要麻烦你。” 人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?” 人力资源经理感到在这家单位工作压力很大开篇案例：手忙脚乱人力资源经理人力资源规划第4页 思索：1、人力资源经理压力来自哪里？2、总部人力资源规划是否正确？3、怎样缓解招聘中压力？开篇案例：手忙脚乱人力资源经理人力资源规划第5页 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划概念 人力资源规划是指为实施企业人力资源战略，企业依据所处内外环境改变，进行企业人力资源供需预测，并

4、使供给和需求到达平衡过程。人力资源规划第6页 二、人力资源规划层次战略层（5年或5年以上）依据企业未来需求预计远期企业内部人力资源情况，协调需求和供给战术层（25年）属于中期规划 包含企业现有员工数量，素质需求预测，内外部供给情况。作业层 是一系列操作实务规划是短期规划，包含人员审核，招聘，提升，与调动等。人力资源规划第7页1、 总体规划：依据企业战略确定HRM总体目标和配套政策。2、人员补充计划：确保在出现空缺时候能够取得所需数量和质量人员。3、人员使用计划：人员配置、工作设计4、人员接替与晋升计划：保持后备人员数量 三、人力资源规划内容人力资源规划第8页5、 教育培训计划：更加好地适应现在

5、从事工作，也为组织发展做准备。6 、评定与激励计划：薪酬政策、绩效管理7、劳动关系计划：预防和降低劳动争议，改进劳动关系。8 、退休解聘计划：降低编制，降低劳务成本，提升劳动生产率三、人力资源规划内容人力资源规划第9页四、人力资源规划意义和作用有利于与企业发展战略制订有利于企业保持人员情况稳定有利于企业降低人工成本开支对人力资源管理其它职能含有指导意义人力资源规划第10页 第二节 人力资源规划过程搜集资料人力资源需求预测人力资源内部供给和外部供给预测制订人力资源规划人力资源规划实施与评定人力资源规划反馈与修正人力资源规划第11页人力资源规划第12页一、搜集资料阶段 1、外部环境分析经济环境科学

6、技术环境政治法律环境人口环境社会文化环境 分析影响企业经营外部原因，最主要是劳动力市场原因 人力资源规划第13页2、 人力资源数量分析3、人力资源类别分析4、人力资源年纪结构分析5、人力资源职位分析一、搜集资料阶段人力资源规划第14页二、人力资源需求预测阶段需求预测惯用方法 德尔菲法 趋势预测法多元回归分析法 工作负荷法 人力资源规划第15页1、德尔菲法（Delphi）定义 又称教授评定法，采取问卷方式，以书面形式搜集各位教授对企业未来人力资源需求量及相关原因分析，并经多轮重复，最终达成一致方法。 人力资源规划第16页依据预测内容组建教授小组确定调查提要设计调查表向教授函询回收意见整理轮番咨询

7、意见整理结果，提出汇报德尔菲法操作程序人力资源规划第17页 德尔菲预测调查表编号： 教授调查表预测项目：某电子企业从事家电信息产业X专业与Y专业合理人才结构百分比上议论调查结论：1、 Y专业不需要。2人回答，占4.44%主要理由是：2、1：0.5（x ：y）。10人回答，占22.22%主要理由是：3、 1：1（x ：y）。15人回答，占33.33%主要理由是：4、1：1.5（x ：y）。11人回答，占24.44%主要理由是：5、1：2（x ：y）。7人回答，占15.56%中位值：1 ：1。四分值区间：1 ：0.5， 1 ：1.5您新预测： x ：y为_您结论：人力资源规划第18页德尔菲法特点匿

8、名性轮番咨询性统计性人力资源规划第19页德尔菲法利用时需注意问题 教授之间相互不能通气，单独分析预测； 要给教授提供充分信息和背景资料 允许教授主观预计数字，但要让他们说明预计依据； 提出调查问题要明确人力资源规划第20页2、趋势预测法趋势预测法是一个基于统计资料定量预测方法，普通是利用过去5年左右时间里员工雇用数据。依据企业过去人事统计，找出过去若干年员工数量变动趋势，并绘制出趋势曲线，加以修正，从而对未来企业人员需求情况作出预测。前提：企业人力资源变动趋势在过去和未来保持一致。人力资源规划第21页 例:某企业过去人力数量以下表: 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

9、人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930利用最小平方法,求直线方程 y = a + bx其中:a =390.7 b=41.3得 y=390.7 + 41.3x则可预测未来第三年人数为y = 390.7 + 41.315=1010(人)人力资源规划第22页3、多元回归分析法与趋势预测法不一样是，多元回归分析法不只考虑时间或产出等单个原因，它考虑两个或两个以上原因对人力资源需求影响。人力资源规划第23页多元回归分析步骤首先应找出与人力资源需求量相关原因作为变量，如销售量、生产水平、人力资源流动比率等然后找出历史资料中相关数据以及历史上人力

10、资源需求量，要求最少20个样本，以确保有效性对这些原因利用EXCEL、SPSS等统计工具中多元素回归计算来拟合出方程，利用方程进行预测。人力资源规划第24页4、工作负荷法按照历史数据，算出某一特定工作单位时间（天）每人工作负荷依据未来生产量目标计算出所完成总工作量折算出所需人力资源数。 所需人力资源=比如：某学校当前一位老师能负担40名学生工作量，假如明年学校准备在校学生到达4000名，则需要老师100名。未来业务量人均生产效率人力资源规划第25页三、人力资源供给预测阶段（一）企业内部人力资源供给预测方法技能清单法管理人员置换图马尔可夫转移矩阵人力资源规划第26页1、技能清单法技能清单统计着员

11、工教育水平、培训背景、以往经历、技能专长、主观评价等一系列信息资料，是一张反应员工工作能力和竞争力图表。人力资源规划人员能够依据技能清单内容预测哪些员工能够补充可能出现空缺岗位技能清单应每年进行一定更新与补充人力资源规划第27页技能清单姓名：部门：科室：工作地点：日期：到职日期出生年月婚姻情况职称：教育背景类别学位毕业日期学校专业高中本科硕士训练训练主题训练机构训练时间技能技能种类证书志向你是否愿意担任其它类型工作？是否你是否愿意调到其它部门工作？是否你是否愿接收工作轮调以丰富工作经验？是否如有可能，你愿意负担什么工作？你认为自己需要接收何种训练？改进当前技能和绩效提升、晋升所需要经验和能力你

12、认为自己现在就能够接收哪种工作指派：人力资源规划第28页2、管理人员置换图管理人员置换图，也称职位置换卡，它统计各个管理人员工作绩效、晋升可能性和所需要训练等内容，由此来决定有哪些人员能够补充企业主要职位空缺。人力资源规划第29页制订管理人员置换计划过程：（1）确定计划所包含工作岗位范围；（2）确定每个关键职位上接替人选；（3）评价接替人选当前情况：经历、能力、业绩、不足（4）确定接替人选，并将个人职业目标与组织目标相结合。人力资源规划第30页管理人员置换图举例 企业总经理（林芸） 李纹 0 王海 1 生产副总经理（王海） 王五 0 赵六 2 财务副总经理（高英） 陈七 2 刘八 2 销售副总

13、经理（李纹） 张三 1 李四 2 资格代码0：可马上提升1：一年内可提升2：两年内可提升人力资源规划第31页3、马尔可夫转移矩阵（Markov）马尔可夫转移矩阵是以过去人员流动历史资料为基础，经过预测未来人员流动情况来确定人力资源供给。假定：组织过去和未来员工流动模式和员工流动比率有一定规律。员工流动模式：员工从某一状态转移到另一状态所恪守程序。员工流动比率：在一定时间段里员工转移人数占该时间段人数百分比。人力资源规划第32页工作 级别 人员流动概率 A B C D E F 离职 A 0.90 0.10 B 0.10 0.75 0.15 C 0.15 0.65 0.20 D 0.15 0.70

14、 0.05 0.10 E 0.20 0.65 0.05 0.10 F 0.15 0.65 0.20 马尔可夫转移矩阵图(A)人力资源规划第33页 马尔可夫转移矩阵图(B)工作 级别 原有员工人数 A B C D E F 离职 A 20 18 2 B 40 4 30 6 C 80 12 52 16 D 120 18 84 6 12 E 160 32 104 8 16 F 200 30 130 40 员工供给量 22 42 70 116 140 138 92 人力资源规划第34页影响人力资源供给全国性原因：预期经济增加预期失业率全国范围劳动力市场情况（二）企业外部人力资源供给预测人力资源规划第35

15、页影响人力资源供给地域性原因：企业所在地域人力资源情况企业所在地域对人力资源吸引程度企业本身吸引程度（二）企业外部人力资源供给预测人力资源规划第36页外部人力资源供给渠道分析大中专院校应届毕业生复退转业军人技术职业学校毕业生城镇失业待业人员农村充裕人员其它单位人员（二）企业外部人力资源供给预测人力资源规划第37页四、制订人力资源规划在需求和供给预测基础上，与企业实际情况对比，得出企业人力资源净需求。依据人力资源供需差异，结合企业战略目标和人力资源战略目标，制订人力资源规划。不一样供需预测结果，需要制订不一样人力资源总体规划及对应业务计划人力资源规划第38页五、人力资源规划实施和评定评定与审核理由：经过人力资源规划评定和审核工作，能够预防规划实施流于形式在评定和审核过程中，广泛交流，有利