人力资源开发与管理测验一

1、人力资源开发与管理 测验一一、单项选择题人力资源管理并不能解决（ ）的全部问题。参考答案：企业管理（ ）和部门的出现，是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工参考答案：作更加趋于专业 化，职能的发挥也得到了加强。参考答案：专门的人力资源管理人员3战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括（ ）等内容。 参考答案：战略的制定和调整、组织变革的推动人力资源管理者和部门的四种角色（ ） 参考答案：战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革推动者人力资源管理的各项职能活动也比较简单，主要挑选那些具有相关工作经验的（ ） 参考答案：应聘者薪酬待遇的确定也要侧重外部的竞争性；更多地是以（ ）为导向

2、。参考答案：结果建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的（ ）。参考答案：监督企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理（ ）等。 参考答案：方式、内容人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体（ ）参考答案：战略目标ERG 理论认为人的需要主要有三种（ ）参考答案：生存需要；关系需要；成长需要（ ）这是人类最基本的需要，包括生理上的和物质上的需要，这类需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。 参考答案：生存需要（ ）指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。 参考答案：关系需要（ ）指人们希望在事业上有所成就、在能力

3、上有所提高，不断发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中 的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部人相对应参考答案：成长需要成功激励理论是美国心理学家戴维.麦克莱兰提出，在生理需要的前提下还需要（ ） 参考答案：权力需要；归属需要；成就需要；职位分析的结果是形成（ ）。参考答案：职位描述和职位规范（ ）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。参考答案：行动（ ）指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。 参考答案：任务（ ）是指由某人在某一方面承担一项或多项任务组成的相关任务集合。参考答案：职责（ ）是指由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的

4、集合。参考答案：岗位（ ）是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。参考答案：职位（ ）是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。参考答案：职位族（ ）是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。参考答案：职业（ ）是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。参考答案：职业生涯职位分析过程中的准备阶段主要完成任务包括（ ）参考答案：确定职位分析的目的和用途；成立职位分析小组；对职位分析人员进行培训；做好其他必要的准备职位分析过程中的分析阶段需要进行工作包括（ ） 参考答案：整理资料；审查资料；分析资料；在分析过程中，分析资料一般遵循的基本原则是（ ） 参考

5、答案：对工作活动是分析而不是罗列；针对的是职位而不是人；分析要以当前的工作为依据；在分析过程中完成阶段是整个职位分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是（ ） 参考答案：编写职位说明书；对整个职位分析过程进行总结；将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关 方面，真正发挥职位分析的作用。人力资源的（ ），是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。 参考答案：供需达到平衡人力资源（）是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 参考答案：需求的预测人力资源需求预测的方法包括（ ） 参考答案：主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归

6、预测法；比率预测法；最早大规模在工业组织中使用评价中心技术的是美国电话电报公司（ ） 参考答案：（AT&T）。对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过（ ）这三种分析来确定培训的需求。 参考答案：组织分析、任务分析和人员分析“突破性的成果=描述战略+衡量战略十管理战略”该公式很好地描述了（）的管理学思想 参考答案：卡普兰和诺顿平衡计分卡以企业的战略和使命为基础，依托于战略地图中所描述的企业战略，对每项战略进行分解，制定衡量指标和 目标值，同时配之以达成目标的行动方案，形成一套对战略进行衡量的考核指标体系。平衡计分卡从四个层面来衡量企业 的绩效：（ ）参考答案：财务

7、层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面。职位说明书是职位分析的直接结果之一,包括两大部分的内容：（ ） 参考答案：一是职位描述，二是职位规范，一般来讲，行为事件访谈采用（ ）技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然 后详细地报告当时发生了什么。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定被访谈者所表现出来的胜任素质。参考答案：开放式的行为回顾式探察二、多项选择题 劳动者的素质由（）构成。参考答案：A体能素质B智能素质按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为（）参考答案：A综合管理者 B专业管理者人力资源管理的各项职能是由（）或（）来实施的，企业领导者不再直接从事人力

8、资源管理的（）。（）参考答案：A单独的人力资源部门B专门的人力资源管理人员C专业职能活动人力资源管理部门需要加强（）的建设，培育共同的价值观念，减少（）的数量；改变传统的（），建立以流程为核心的（）， 打破部门的界限。（ ）参考答案：A企业文化B规章制度C分工模式 D工作程序 TOC o 1-5 h z 预测职位变动时通常需要考虑的因素包括（）参考答案：A企业的发展战略和经营规划B产品和服务的需求C职位的工作量D生产效率的变化人们的（）也会影响外部供给，还有（）也会影响我部的供给。（）参考答案：A就业意识B企业的吸引力推荐招聘的好处，是招聘的（）参考答案：A成本比较低B推荐人对应聘人员比较了解

9、C应聘人员一旦录用，离职率比较低能力测试有两种功能即（）参考答案：A诊断功能B预测功能对性格测试的方法主要可以归结为（）参考答案：A自陈式测试B投射式测试评价中心测试通常包括（）参考答案：A无领导小组讨论LGD B公文处理按照面试的结构化程度，可分为( )三种类型。参考答案：A结构化面试B非结构化面试C半结构化面试培训目标的内容要素主要可以分为三大类( )参考答案：A知识的传授 B技能的培养C态度的转变培训的有效迁移，至少需要具备以下基本条件()参考答案：A良好的氛围B上级的支持C同事的支持绩效管理由()四个部分组成。参考答案：A计划绩效B监控绩效 C考核绩效D反馈绩效绩效管理的目的主要体现在

10、三个方面()参考答案：A战略B管理C开发个人激励薪酬是指主要以员工个人的()表现为基础而支付的()，这种支付方式有助于员工不断地提高自己的()，但 是由于它支付的基础是个人，因此不利于团队的相互合作。( )参考答案：A绩效B薪酬C绩效水平 TOC o 1-5 h z 人力资源管理者和部门的四种角色()。参考答案：A战略伙伴B管理专家 C员工激励者 D变革推动者人力资源管理的各项职能是由()来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动。参考答案：A单独的人力资源部门 B专门的人力资源管理人员成就激励理论他的结论是()参考答案：A权力需要B归属需要C成就需要职位分析的结果是形成()。

11、参考答案：A职位描述B职位规范职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成()参考答案：A准备阶段B调查阶段 C分析阶段D完成阶段企业的发展战略和经营规划()参考答案：A企业的发展战略和经营规划 B产品和服务的需求 C职位的工作量D生产效率的变化人力资源需求预测的方法()参考答案：A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法E比率预测法人力资源供给预测的方法()参考答案：A技能清单B人员替换C人力资源“水池模型” D马尔科夫模型招聘活动的目的是为了()也就是说要把相关的人员吸引到本企业来()参考答案：A吸引人员B参加应聘招聘的成本一般有以下几项费用组成：()参考答案：A人工费B业务费用C其他费

12、用D设备折旧、水电费、物业管理费内部招聘的具体措施()参考答案：A内部晋升和岗位轮换B内部公开招聘C临时人员的转正推荐招聘，应聘人员一旦录用，离职率比较低，它的缺点是()参考答案：A容易在企业内部形成非正式的小团体B如果不加控制，会出现任人唯亲的现象C由于推荐的应聘人员不可 能太多，因此选拔的范围比较小能力测试包括()参考答案：A般能力测试B能力倾向测试 C特殊能力测试选拔测试()参考答案：A知识测试B能力测试C性格和兴趣测试评价中心测试方法()。参考答案：A无领导小组讨论B公文处理C管理游戏D角色扮演E演讲F案例分析对于培训需求的分析，最有代表性的观点是()于1961年提出()这三种方法来确

13、定培训的需求，这也是今天在各种 人力资源管理教科书普遍使用的一种观点。( )参考答案：A麦吉和塞耶B通过组织分析、任务分析和人员分析信度的类型及其检验方法()参考答案：1再测信度2复本信度3分半信度4，评分者一致性效度的类型及其检验方法()参考答案：1内容效度2，效标关联效度职业生涯具有以下主要特点：( ) 参考答案：1.差异性2发展性3，阶段性4可规划性5不可逆转性职业生涯发展的趋势( ) 参考答案：1.无边界职业生涯2易变性职业生涯3职业生涯理念的新发展人一职匹配可以分为两种类型：( )参考答案：(1)因素匹配 (2)特质匹配职业生涯规划的原则( ) 参考答案：1.指导性2清晰性3挑战性4

14、可行性5一致性和连贯性6。弹性职业生涯管理的方法( ) 参考答案：1举办职业生涯讨论会2编制职业生涯手册3开展职业生涯咨询培训与开发的新趋势( ) 参考答案(一)企业大学(二)学习型组织人力资源管理人员的素质4大类：( ) 参考答案：专业知识，业务知识，实施能力和思想素质人力资源规划的内容：( ) 参考答案：1.人力资源总体规划2.人力资源业务规划对招聘进行评估一般要从以下几个方面来进行( )参考答案：招聘的时间招聘的成本招聘的比率录用的比率内部招募的来源：()参考答案：一是下级职位上的人员，主要通过晋升的方式来填补空缺职位。二是同级职位上的人员通过填补空缺职位的方 式主要是工作调换或工作轮换

15、；三是上级职位上的人员主要通过降职的方式来天目空缺职位。信度的类型及其检验方法：()参考答案：再测信度复本信度分半信度评分者一致性三、名词解释1宽带薪酬 参考答案：就是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪 酬变动范围。激励薪酬 参考答案：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。人力资源 参考答案：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。管理 参考答案：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既 定目标的过程。资源 参考答案：是指

16、社会财富的源泉，人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有的知识，经验，技能，体能 等能力，在这个意义上，人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。吸纳功能 参考答案：主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是指让 员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。人力资源规划的含义参考答案：也叫做人力资源计划,指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预 测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展

17、提供和质和量的 人力资源的保证，未达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。其三层含义：1.企业进行的人力资源规划是一种 预测2.人力资源规划的主要工作是预测供需关系，并据此制定必要的人力资源政策和措施3.人力资源规划必须与企业的战 略相适应，必须反映企业的战略意图和目标信度 参考答案：信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度。效果 参考答案：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度。培训与开发参考答案：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需的知识，技能并改变他们的工作态度，以改善员 工在现有或者将来职位上的工

18、作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。绩效管理的含义 参考答案：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确 保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。基本薪酬 参考答案：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。群体可变薪酬 参考答案：是指根据部门或团队、组织的绩效来确定个人的可变薪酬。要素计点法 参考答案：是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法，它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定他们价值的相对 大小的。工作轮换 参考答案：是指让员工在特

19、定时期内变换职位，以获得不同职位工作经验的培训方法。角色扮演法 参考答案：就是指给受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合于每一种角色 的行为，表现出角色的情感。绩效考核 参考答案：也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩 效目标的情况做出考核。职位分析 参考答案：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。战略性人力资源管理 参考答案：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策，制度与管理

20、措施，以推动组织战略实现 的过程。人力资源供给预测 参考答案：就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。招聘 参考答案：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过 程。招聘包括招募、甄选与录用三部分，评价中心（assessmen t cen tre）参考答案：起源于德国心理学家1929年建立的一套选拔军官的多项评价程序（Byham, 1982）,其中一项就是对领导才能的 测评。评价中心 参考答案：是基于多种信息来源对个体行为进行的标准化的评估。它使用多种测评技术,通过多名经过训练的评价者对个 体在特定的

21、测评情境表现出的行为做出评价,评价者将各自的评价结果集中在一起进行讨论,以达成一致或用统计方法对 评价结果进行汇总,得到对求职者行为表现的综合评价,这些评价是按照预先设计好的维度或变量来进行的。行为事件访谈 参考答案：是胜任素质分析方法的核心,通过行为事件访谈搜集的素材是建立胜任素质模型的丰富资料来源。四、简答题人力资源管理的基本职能 参考答案（1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型（3）员工招聘（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发 （7）职业生涯规划和管理（8）员工关系人力资源管理基本职能之间的关系 参考答案：人力资源管理的各项职能是相互联系相互影响,共同形成了一个有机系统。

22、在这个职能系统中,职位分析和职位评价是一个平台,其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。人力资源规划中,预 测组织所需的人力资源数量和质量时,基本的依据就是职位的工作职责,工作量,任职资格与胜任素质模型,而这些正是 职位分析与胜任素质模型的结果；预测组织内部的人力资源供给时,要用到各职位可调动或可晋升的消息,这也是职位说 明书中的内容。进行招聘录用时,发布的招聘信息可以说就是一个简单的职位说明书,而录用甄选的标准则主要来自职位 说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理和薪酬管理与职位的工作职责来确定的。而薪酬管理中,员工工资等 级的确定，依据的信息主要就是职位说明书的内容，在培训与开发过

23、程中，培训需求的确定也要以职位说明书中的任职资 格与胜任素质模型为依据，简单的说，将员工的现实情况和这些要求进行比较，两者的差距就是要培训的内容。人力资源管理的作用参考答案 （1）人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效， 这是人力资源管理的一个重要作用。（2）人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于实现战略的实现。战略性人力资源管理的基本特征。参考答案 （1）战略性（2）系统性（3）匹配性（4）动态性战略性人力资源管理的主要观点参考答案 （1）普适性观点（2）权变性观点（3）配置性观点X理论归纳为以下几个方面：参

24、考答案 （1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。（2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。（5）大多数人具有欺软怕硬，畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使 他们服从指挥。（6）大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要，人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选 择那些在经济上获利最大的事去做。

25、（7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。X 理论的观点非常类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”，在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理 方式，以金钱 作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身 和引导员工。Y 理论主要观点 参考答案：（1）一般人并不是天性就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会，为他人作贡献。（2）大多数人是愿意负责的，愿意对工作，对他人负责任，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力 的唯一方法。（3）人具有自我指导，自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为

26、之间是不矛盾的，如果给人提供适当 的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。（4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。（5）所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。（6）人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力，聪明才智 和创造性Y 理论的观点非常类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”以这一理论为指导，管理的方式方法必然也会不同， 管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，使员工在完成组织 目标的同时也达到自己的个人目标，同时对人的

27、激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作， 担负更多的责任，满足其自我实现的需要。&约翰J 莫尔斯和杰伊W 洛尔施这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在哈 佛商业评论上发表了超Y理论一文，提出了著名的“超Y理论”对麦格雷戈的X理论一Y理论作了进一步的完善， 该理论的主要观点是：参考答案 （1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有所不同的类型。（2）组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。（3）组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬，控制程度的安排

28、都要从工作的性质，工作的目标 和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。（4）当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。需要层次理论。1954 年在激励与个性一书中又对该理论作了进一步的阐述，他将人们的需要划分为五个层次;生理 需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求。参考答案 （1）生理需求。这是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣食住行的各个方面（2）安全需求，希望人身得到安全保障，免受威胁，而且还有经济上的，心理上的以及工作上的等多个方面（3）社交需求。也称作友爱和归属的需求，是指人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，

29、称为某个组织 的成员，得到他人关爱等方面的需求。尊重需求，包括自我尊重和他人尊重的两个方面。自我实现的需求。这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望 的人的一种愿望。ERG理论这是美国心理学家克雷顿阿尔德弗(Clayton Alderier)提出的一种理论，参考答案：(1)生存需求。这是人类最基本的需求，如生理上的和物质上的需求关系需求。指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。成长需求。指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需求11双因素理论(two-factor the

30、ory)，又称作“激励因素一保健因素”理论，这是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格 (Frederick Herzberg)提出的一种激励理论。参考答案：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”，包括成就、认可、工 作本身、责任、晋升、成长等六个方面(见图2-3)；而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，赫茨 伯格将其称为“保健因素”，主要体现在公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人 生活、与下属的关系、地位及安全感等十个方面。成就激励理论，美国心理学家戴维麦克利兰的研究主要集中于在生理需求得到满足的前提下人

31、们还有哪些需求，他的 结论是权力需求、归属需求和成就需求。参考答案：1)权力需求。就是对他人施加影响和控制他人的欲望，相比归属需求和成就需求而言，权力需求往往是决定管 理者取得成功的关键因素。归属需求。就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求，这种需求成为保持社会交往和维持人际关系 的重要条件之一。成就需求。就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。麦克利兰认为，不同的人对上述三种需求的排列层 次和所占比重是不同的。成就需求强烈的人往往具有内在的工作动机，这种人对于企业、组织和国家有着重要的作用，一 个组织拥有这样的人越多，它的发展就越快，获利就越多。特别是，麦克利兰认为

32、成就需求不是天生就有的，可以通过教 育和培训造就出具有高成就需求的人。麦克利兰的成就激励理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义，首先，在人员 的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人 需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。最后，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的， 因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。期望理论参考答案：维克多，弗洛姆(Victor Vroom)于1964年在其著作工作与激励一书中提出的理论最有代表性。，激励的效 果取决于效价和期望值两个因素，即：激励力(motivation

33、) =效价(value) x 期望值(expectance),M =V x E根据以上公式，只有当效价与期望值都较高时，才会产生比较强的激励力。因此，当人们预期某一行为(个人努力)能够 完成任务(个人绩效)，而任务完成后能够得到组织的奖励，且组织奖励有助于实现个人目标时，个体就会有动力去实施这 一行为，按照期望理论的观点，人力资源管理要达到激励员工的目的，就必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的 改善。在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；同时，要及时地对员工进行 绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。对薪酬管理而言，一方面，要根据绩效考核的结果及时给予各

34、种报酬和奖励；另一 方面，要根据员工不同的需求设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。公平理论(equity theory)参考答案：是美国心理学家约翰亚当斯(JohnS. Adams)于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论,亚当斯认为， 员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收人的绝对 值，还关心自己收人的相对值，也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的 报酬和投入的比率进行比较，比较的结果会有三种情况：当0A/IA = OB/IB时，人们会觉得报酬是公平的，他会保持原有 的工作投入

35、；当0A/IA0B/IB或0A/IA0B/IB时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张，引发动机，会采取多种方法来 消除这种不平衡，寻求自己所感觉的公平和合理。斯金纳于1938年在有机体的行为一书中提出了强化理论(reinforcement theory)。斯金纳认为，对行为进行改变 可以通过四种方法来实现。参考答案：1)正强化(posi tive reinforcemen t),指在某种行为发生以后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为， 利用这种刺激使人感到这种行为是有利的或符合期望的，从而增加这种行为在以后出现的频率。负强化(negative reinforcement),也称规避(av

36、oidance)，是指通过撤销负面的结果来让个体保持某种行为，或者预先 告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，从而使人们为了避免不良的后果而不做出这种不符合要求的行为。惩罚(4)撤销人力资源管理的内部环境(internal environment ofHRM)就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的 各种因素。与外部环境不同，内部环境的各种因素都处于企业的范围之内，因此企业能够直接地控制和影响它们。 参考答案：1）企业发展战略 作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。2）企业组织结构 企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的

37、组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的， 而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的相互匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动 也不同。3）企业生命周期 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解。以静态的观点来看，在生命周期的各个阶段，由 于内外部环境的不同，企业是具不同特点的，包括它的发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所 处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的；以动态的观点来看，生命周期是一个发展演进的过程， 企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去，而这种阶段的转化需要

38、企业内部各方面的 支持，其中自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行相应的调整。企业的生命周期包括 以下四个阶段，即创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段。4）企业文化企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。改善员工关系的意义参考答案：1.员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义2员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展3，员 工关系的改善有助于增进员工对企业的理解与信任般认为，在下列情况下，组织最需要进行职位分析。 参考答案（1）新成立的企业。（2）战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化，需要进行职

39、位分析。（3）企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新进行定岗和定员（4）建立制度的需要。（5）企业没有进行过职位分析。职位分析问卷法可以分为6个方面： 参考答案（1）信息投入：员工从哪里以及如何获得完成工作所必需的信息。（2）脑力过程：完成工作时需要完成的推理、决策、计划以及信息加工活动。（3）体力过程：执行工作时所发生的身体活动以及所使用的工具和设备。（4）同他人的关系：执行工作时与他人发生的关系。（5）工作环境：执行工作过程中所处的物理环境和社会环境。（6）其他特点：其他与工作有关的内容，如工作时间安排、报酬等。胜任素质模型的分类 参考答案：1.根据所预测的绩效标准，胜任素质模型可以划分

40、为基准性胜任素质模型和鉴别性胜任素质模型（1）基准性胜任素质模型（threshold competency model）所预测的绩效标准为“胜任”它所区分的是“能胜任工作者但 绩效表现并不出色者”和“不能胜任工作者”。（2）鉴别性胜任素质模型（differentiating competencymodel）所预测的绩效标准是“优异”它所区分的是“绩效优异 者”和“能胜任工作但绩效表现并不出色者”。根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标、需求，胜任素质模型可以划分为职位胜任素质模型、职能胜任素 质模型、角色胜任素质模型、组织胜任素质模型人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 参考答案（

41、1）与员工招聘的关系 人力资源规划与员工招聘有着直接的关系，当预测的供给小于需求，而企业内部的供给又无法满足这种需求时，就要到外 部进行招聘。（2）与员工配置的关系 员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，如企业规模的变化、组织架构 的变动、员工绩效等。而人力资源规划也是其中一个重要的因素，员工配置的一个重要作用就是进行内部的人力资源供给。（3）与员工培训开发的关系 人力资源规划与员工培训开发的关系更多地体现在员工的质量方面（4）与员工解聘辞退的关系 人力资源规划与员工解聘辞退的关系是比较明显而直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的

42、解 聘辞退实现供需的平衡。（5）与薪酬管理的关系 人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据，由于需求的预测不仅包括数量而且还包括质量，因此企业可 以根据预测期内人员的分布状况，并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测。（6）与绩效管理的关系 在人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过对员工工作业绩以及态度能力的评价，企 业可以对员工的状况做出判断。人力资源供需的平衡参考答案（1）供给和需求总量平衡，结构不匹配 对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡： 1进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力

43、资源需求。 2对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。3进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。 （2）供给大于需求1 扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。例如，企业可以实施多元化经营，吸纳过剩的人力资 源供给。2 永久性地裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定的因素，因此往往会受到政府的限 制。3鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。 4冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。5缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工

44、资，通过这种方式也可以减少供给。 6对富余员工进行培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。（3）供给小于需求 第一，从外部雇用人员，第二，提高现有员工的工作效率，第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低员工的离 职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，第五，可以将企业的一些业务外包。人力资源供给预测的方法 参考答案（1）技能清单技能清单（skill inventories）是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资 格证书、工作能力的评价等内容。（2）人员替换 人员替换就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判

45、断，以此来预测企业潜在的内部 供给。（3）人力资源“水池”模型4马尔科夫模型招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系 参考答案（1）招聘与人力资源规划的关系 通过预测未来的人力资源需求和供给，企业才能够决定是否需要进行招聘以及需要招聘的空缺职位是什么。（2）招聘与职位分析的关系 职位分析的重要结果，也就是职位说明书，是制作招聘广告的重要依据。（3）招聘同培训与开发的关系 招聘来的员工不一定完全符合企业的要求，这就需要企毖通过培训与开发来提高他们的素质，这直接决定了企业需要给员 工提供培训。（4）招聘与绩效管理的关系 招聘所录用员工的素质水平直接影响员工、部门和企业的绩效水平。（5）招聘与薪酬管

46、理的关系 企业如果有一套科学的薪酬管理体系，则应该能够给员工提供合理的薪酬。合理的薪酬，尤其是有竞争力的薪酬，对优秀 人才会有较强的吸引力，这就会有利于招聘工作的开展。两种招募渠道的利弊分析 参考答案：内部招募优势：1有利于提高员工的士气和发展期望。2对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟 悉，能够迅速地展开工作。 3，对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。4风险小，对员工 的工作绩效、能和人品有基本了解，可靠性较高。5节约时间和费用。内部招募劣势：，1，容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。2竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气； 3，新上任者面对的是

47、“老人”，难以建立起领导声望。4，容易出现近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄， 缺乏创新与活力。外部招募优势：1为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。2，避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。3给 企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。 4选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。外部招募劣势：1对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。2外部人员对企业情况不了解；需要较长 的时间来适应。3对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差。4，外部人员不一定认同企业的价值 观和企业文化，会给企业的稳定造成影响职业生涯规划与管理的意义 参考答案（1）对员工的

48、意义有助于员工实现自己的职业目标和职业理想帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效帮助员工更好地控制职业生活，实现工作家庭的平衡（2）对企业的意义可以稳定员工队伍，减少人员流失进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进培训与开发同人力资源管理其他职能的关系 参考答案（1）培训与开发同职位分析的关系 职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一，通过职位分析形成的各个职位的职位描述，是对新员工进行培训的一个 主要内容。（2）培训与开发同人力资源规划的关系 一方面，培训与开发是人力资源规划得以顺利实现的重要保证，在人力资源的业务规划中，培训与

49、开发计划本身就是其中 的一项内容，另一方面，人力资源规划也是培训与开发的前提之一（3）培训与开发同招聘录用的关系 培训与开发同招聘录用的关系也是相互的，一方面，招聘录用的质量会对培训与开发产生影响，招聘录用的质量高，人员 与职位的匹配程度高，培训与开发的任务相对就会比较轻；反之，培训与开发的任务就会比较重。另一方面，培训与开发 也会影响到招聘录用，尤其是员工招聘，如果企业比较重视培训与开发工作，提供的培训机会比较多，那么对应聘者的吸 引力就比较大，招聘的效果就比较好；反之，就会影响招聘的效果。（4）培训与开发同绩效管理的关系 培训与开发同绩效管理的关系同样是双向的。一方面，绩效考核是确定培训与

50、开发需求的基础，通过对员工的绩效进行考 核，发现他们存在的问题，分析这些问题产生的原因，就可以确定出培训的对象和培训的内容，这样，培训与开发工作就 更有针对性；另一方面，培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现绩效管理的目的。（5）培训与开发同员工关系管理的关系 培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作用。通过培训，有助于员工认同企业的文化，增强员工对企业 的归属感，从而加强企业的凝聚力和向心力。绩效的特点参考答案（1）多因性 多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，既有员工个体的因素，如知识、能力、价值观等，也有企业环境的因 素，如组织的制度、激励机制、工

51、作的设备和场所等P=f（K, A, M, E）式中，f表示一种函数关系；P （performance）,就是绩效；K （knowledge）,就是知识，指与工作相关的 知识；A （ability）,就是能力，指员工自身所具备的能力；M （motivation），就是激励，指员工在工作过程中所受的激励; E （envi-ronmen t）,就是环境，指工作的设备、工作的场所等。（2）多维性（3）动态性绩效计划的作用参考答案：制定行动计划,指导整个绩效管理四个环节的有效实施；增强后续工作的计划性,有效降低浪费和冗余；设定 考核指标和标准,有利于组织对员工工作的监控和指导,同时也为考核工作提供了衡量

52、指标和标准,使考核得以公正、客 观、科学,容易获得员工的接受；员工参与计划的制定,增强员工的参与感和受重视感,同时也提高了员工对绩效目标的 承诺；绩效计划是将组织战略目标和员工的考核指标相结合的重要环节,只有经过这一环节,才能使绩效考核和绩效管理 上升到组织战略的高度,有助于组织战略目标的实现。关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的系统性关键指标,它是战略目标通过层层分解产生的可操作性的指标体系。 其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,不断增强企业的核心竞争力,使企业能够得到持续的发展。 根据这一定义，我们可以从以下几个方面深人理解其具体含义： 参考答案（1）关键绩效指标是衡量企

53、业战略实施效果的关键的指标体系。 （2）关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。 （3）关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的和可行为化的标准体系。通过关键成功分析法选择KPI,有以下四个步骤： 参考答案：第一步，专家与企业高层领导一起明确企业未来的发展方向和战略目标。第二步,进一步分解,把关键结果领域层层分解为关键绩效要素 第三步,为了便于对这些要素进行量化考核,再将这些要素细分为各项指标,即关键绩效指标。 第四步,对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准,即在各个指标上应该达到什么样的水平,薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系参考答案（1）薪酥酬管理与职位分析的关系

54、 职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础,在主流的职位工资体系下,职位分析所形成的职位说明书是进行职 位评价、确定薪酬等级的依据,职位评价的信息大都来自职位说明书的内容。（2）薪酬管理与人力资源规划的关系 薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需的平衡方面,薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手 段,例如提高加班工资的额度,可以促使员工增加加班时间,从而增加人力资源的供给量,当然这需要对正常工作时间的 工作严格加以控制。（3）薪酬管理与招聘录用的关系 薪酬管理对于招聘录用工作有着重要的影响,薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一,较高的薪酬水平有利于大量吸 引应聘者,从

55、而提高招聘的效果。（4）薪酬管理与绩效管理的关系 薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系,一方面,绩效管理是薪酬管理的基础之一,激励薪酬的实施需要对员工的绩 效做出准确的评价；另一方面,针对员工的绩效表现及时地给予不同的奖励薪酬,也有助于增强激励的效果,确保绩效管 理的约束性。（5）薪酬管理与员工关系管理的关系 在企业的劳动关系中,薪酬是最主要的问题之一,劳动争议也往往是由薪酬问题引起的,因此有效的薪酬管理能够减少劳 动纠纷,建立和谐的劳动关系。福利的功能参考答案（1）福利对员工的作用1）增加员工的收入,2）保障员工家庭生活及退休后的生活质量。3）满足员工的平等和归属需要。4）集体购买让员工获

56、得更 多的优惠。（5）满足员工多样化的需求。（2）福利对企业的作用1）吸引和保留员工。2）营造和谐的企业文化,提高企业形象。3）享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性。个体可变薪酬主要有以下几种形式。参考答案（1）计件制是最常见的一种个体可变薪酬形式,它是根据员工的产出水平和对应的工资率来支付相应的薪酬。（2）工时制,标准工时制也有两种变形,一是哈尔西50 -50奖金制,二是罗恩制（3）绩效工资。绩效工资有三种主要的形式：一是绩效调薪；二是绩效奖金；三是特殊绩效认可计划。薪酬管理的意义参考答案：1有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工2有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励3有效的薪

57、酬 管理有助于改善企业的绩效4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化人力资源管理的外部环境的影响参考答案：政治因素1）政治环境的影响对于单个企业来说,政治环境一般并不能直接作用于其内部的人力资源管理活动,但是却能够影响到整个企业系统,进而 影响到作为企业子系统的人力资源管理系统。2）政府管理方式和方针政策的影响 政府管理方式和方针政策的作用方式相对就要直接一些,因为它们都是针对企业而言的,能够直接影响甚至决定企业人力 资源管理的活动。经济因素1）经济体制的影响 经济体制是指一个国家经济运行的具体方式,它集中体现为资源的配置方式。2)经济发展状况和劳动力市场状况的影喻 那么经济发展状况和劳动力市

58、场状况就是内生的，人力资源管理很多职能活动的实施往往需要引入这些变量。 法律因素 世界上大多数国家都制定了相关的法律来对本国的人力资源管理进行最基本的行为规范。文化因素 由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力 资源管理的模式也是不同的。管理者的角色 参考答案：这10种角色主要体现在三个方面：人际关系、信息传递和决策制定，每种角色都对应一定的描述和特征活动。评价人力资源管理部门本身的工作 参考答案：1.应当将它所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标，用这些定量的指标来反映它的工作业绩。2.衡量人力资源管理部门的工作对企业整体

59、绩效的贡献(1)人力资源有效性指数。(2)人力资源指数问卷。(3)工作满意度。具体而言，良好、顺畅的职业生涯管理体系需要以下几个方面的工作作为支撑： 参考答案：详细的职位分析、员工素质的测评、与职业生涯管理相配套的培训开发体系、完备的人力资源规划、有序的职 业生涯管理制度等。员工甄选工具 参考答案(一)面试(二)评价中心(三)心理测试(四)工作样本(五)知识测试 除了以上这些方法，员工甄选的方法还有：工作申请表、履历分析、笔迹分析、背景调查、体检等，限于篇幅，此处不再 一一介绍。在进行无领导小组讨论时，应注意的问题有： 参考答案：(1)适当控制小组的人数，一般以6人左右为宜。(2)保证适宜的现场环境，一般以圆桌会议为佳。(3)可以每隔 一段时间增添一些新的变化信息，以加深讨论的深入程度和充分性。(4)评委事先应该制定统一的评分标准。，文件筐