某某基层管理人员宽带薪酬方案设计

1、聚创公司司基层管管理人员员宽带薪薪酬方案案设计摘 要要现代企业业发展中中，人力力资源逐逐渐超过过物质资资源、经经济资源源而真正正成为企企业的第第一资源源。因此此，人力力资源管管理在企企业管理理中越来来越重要要，基层层管理人人员作为为人力资资源管理理系统中中的重要要力量，更更是受到到企业的的重视。基层管管理人员员的薪酬酬制度是是吸引其其留在企企业的主主要因素素。如何何采取合合理有效效的薪酬酬方案，提提高基层层管理人人员的工工作满意意度并激激发他们们的积极极性和主主动性，为为企业创创造更高高的价值值是众多多企业所所面临的的共同问问题。聚创公公司是一一家致力力于互联联网、移移动互联联网（3G）等信信

2、息产业业的高科科技公司司,主要从从事应用用软件开开发、软软件服务务、软件件产品营营销等业业务。在在了解了了行业内内宽带薪薪酬相关关研究情情况的基基础上，本本文通过过问卷调调查法对对聚创公公司现阶阶段的薪薪酬状况况进行调调查，并并对存在在的问题题进行分分析。结结合公司司发展战战略，制制定出一一套适合合公司实实际情况况的宽带带薪酬方方案。其其研究成成果对软软件互联联网型的的企业具具有普遍遍的指导导意义，有有较强的的实用、推广价价值。本文分为为五个部部分：第第一章对对薪酬的的相关理理论进行行了论述述，第二二章介绍绍了聚创创公司的的基本情情况，重重点介绍绍了聚创创公司基基层管理理人员的的薪酬现现状及目

3、目前薪酬酬存在的的问题，第第三章针针对聚创创公司基基层管理理人员的的实际情情况设计计适合聚聚创公司司基层管管理人员员的宽带带薪酬方方案，第第四章聚聚创公司司基层管管理人员员宽带薪薪酬方案案的实施施及保障障措施。关键词聚聚创公司司；基层层管理人人员；宽宽带薪酬酬ABSTTRACCT 目 录引 言言长期以来来，很多多企业一一直应用用的是传传统的薪薪酬体系系，这已已经不能能帮助企企业适应应新的市市场环境境。企业业组织结结构的变变化和市市场的激激烈竞争争要求企企业不断断地改善善自身薪薪酬体系系。现在在，企业业里的有有些员工工的离职职原因也也是因为为对企业业的薪酬酬体系存存在这些些许的不不满。人人才竞争

4、争的实际际上更是是人才制制度的竞竞争，这这其中薪薪酬的竞竞争占据据着一个个很大的的因素。薪酬制制度是一一个企业业人力资资源管理理制度的的核心，科科学、合合理、有有效的薪薪酬制度度是增强强企业核核心竞争争力的保保证。它它直接关关系到企企业员工工的切身身利益，直直接影响响员工的的工作积积极性，是是企业吸吸引人才才、留住住人才、激励人人才的主主要手段段和途径径。本文选择择聚创公公司为研研究背景景，通过过对聚创创公司的的薪酬现现状进行行分析，找找到聚创创公司目目前在薪薪酬管理理方面存存在的问问题，并并结合宽宽带薪酬酬管理思思想、理理论和方方法，结结合公司司的实际际情况，设设计出一一套适合合公司基基层管

5、理理人员的的宽带薪薪酬方案案。第一章薪薪酬相关关理论1.1薪薪酬概述述1.1.1薪酬酬的概念念薪酬在英英文中为为commpennsattionn，字面面意思是是指平衡衡、弥补补和补偿偿。员工工、股东东、社会会、管理理者对薪薪酬的理理解是不不一样，但但都是围围绕着企企业对劳劳动力的的交易或或补偿来来理解的的。在经经济学上上，薪酬酬是指劳劳动者依依靠劳动动所获得得的所有有劳动报报酬的总总和。薪薪酬的本本质是一一种劳资资双方的的交易和和交换关关系。员员工在向向企业（或或其他组组合和人人）让渡渡劳动或或劳务使使用权后后获得的的报酬和和补偿。薪酬(CComppenssatiion) 与工资资（Wagge

6、）或薪薪水（Sallaryy）及个个人收入入（Perrsonnal Inccomee）是几几个虽有有密切联联系，但但是不能能等同的的经济范范畴，它它们之间间存在一一定区别别。在西西方，工工资是指指以小时时计算支支付给蓝蓝领雇员员的货币币收入，薪薪水是指指以年薪薪或月薪薪计算支支付给白白领雇员员的货币币收入，工工资/薪水是是薪酬的的主体部部分，以以固定的的劳动性性收入为为主。在在我国，习习惯上把把工资等等同于薪薪酬，西西方的经经济理论论和薪酬酬管理中中也往往往把薪酬酬等同于于工资。但是实实际上薪薪酬的内内容更为为宽泛，还还包括非非固定性性、资本本性的货货币收入入（如股股票分红红、期权权收入）和和

7、雇用单单位提供供的服务务及福利利等非货货币收入入，而且且在现代代薪酬制制度中，工工资/薪水以以外的这这部分内内容其地地位和作作用正在在急剧上上升。薪薪酬和个个人收入入也不能能完全等等同，薪薪酬是与与职务密密切相关关的职业业收入，具具有相对对固定性性、合法法性和显显性化的的特点，而而个人收收入除薪薪酬外，还还可能包包括非职职业收入入（如其其他动产产和不动动产的收收入），可可能具有有非固定定性，稳稳定化甚甚至非法法化的特特点。现在意义义上的企企业薪酬酬，是指指企业以以法定货货币和法法定形式式定期或或不定期期支付给给为企业业付出劳劳动的员员工的一一种劳动动回报。1.1.2薪酬酬的构成成狭义上的的薪酬

8、是是指经济济上的报报酬，包包括直接接经济薪薪酬和间间接经济济薪酬。直接经经济薪酬酬：一般般指工资资、奖金金、利润润分享、股权和和期权等等，表现现形式一一般为显显性货币币。间接接经济薪薪酬：一一般指福福利。包包括退休休养老、医疗、住房、假期、交通、饮食、教育培培训、文文体旅游游和其他他生活方方面的福福利，表表现形式式一般为为隐形货货币化收收入。广义上的的薪酬包包括经济济性薪酬酬和非经经济性薪薪酬。非经济性性薪酬包包括的内内容主要要有工作作方面的的，环境境和企业业文化方方面的，以以及其他他方面的的。工作作方面的的有：富富有趣味味性、挑挑战性的的工作，弹弹性的工工作时间间，工作作带来的的成就感感，个

9、人人价值的的实现等等。环境境和企业业文化方方面的有有：良好好的工作作环境，便便利的工工作条件件，搭配配合理的的人力资资源结构构和良好好的同事事关系，温温暖的关关怀和优优秀的公公司文化化等。其其他方面面的有：一定的的社会地地位等。1.1.3薪酬酬的功能能1.薪酬酬对员工工的作用用（1）满满足员工工基本生生活需求求。在工工作中，员员工付出出脑力劳劳动力和和体力劳劳动力，员员工作为为组织中中劳动力力的提供供者，组组织只有有给予其其足够的的补偿才才能使其其保证劳劳动力的的价值，并并不断地地进行新新的劳动动。因此此，薪酬酬首先需需要保证证员工能能维持基基本的生生活水平平，购买买各种必必要的生生活资料料以

10、维持持劳动力力的正常常再生产产；其次次，薪酬酬应包括括员工支支付学习习、培训训或进修修等方面面的费用用；此外外，薪酬酬还应该该包括员员工一定定的生活活享乐和和工作便便利等支支出。总总之，员员工薪酬酬水平的的高低对对于员工工及其家家庭的生生存状态态和生活活方式所所产生的的影响是是非常大大的。（2）激激励的功功能。激激励功能能是组织织用来激激励员工工按照其其意图行行事的职职能，对对员工的的激励包包括物质质激励和和精神激激励，企企业若是是想要在在激烈的的人才竞竞争中吸吸引并留留住人才才，就必必须在物物质和精精神两个个方面激激励员工工，提高高与员工工的工作作满意度度和工作作积极性性。（3）满满足精神神

11、和个人人社会地地位的需需求。员员工所获获得的薪薪酬水平平的高低低除了其其具有的的经济功功能以外外，它实实际上还还在向其其他人传传递着一一种信号号，人们们可以根根据这种种信号来来判断特特定的员员工的家家庭、朋朋友、职职业、受受教育程程度、生生活状况况等。不不仅如此此，在一一个组织织内部，员员工的相相对薪酬酬水平的的高低往往往也代代表了员员工在组组织内部部的地位位和层次次，从而而成为识识别员工工的个人人价值和和成功的的一种信信号。2.薪酬酬对企业业的作用用（1）保保值增值值的功能能。薪酬酬作为企企业的一一种资本本投入，是是为劳动动力所支支付的特特定成本本，是一一种能够够带来预预期收益益的资本本。（

12、2）吸吸引、留留住人才才。企业业为了实实现不同同发展阶阶段的战战略目标标，需要要不同的的人才，薪薪酬将在在其中起起着至关关重要的的作用。（3）塑塑造和强强化企业业文化。合理的的和富有有激励性性的薪酬酬制度会会有助于于企业塑塑造良好好的企业业文化，或或者对已已经存在在的企业业文化起起到积极极的强化化作用。3.薪酬酬对社会会的作用用（1）薪薪酬对社社会有着着调节劳劳动力市市场功能能，使劳劳动力资资源得到到再配置置，维持持劳动供供给与需需求的平平衡，以以及影响响地区之之间或者者行业之之间劳动动力的流流向。（2）薪薪酬管理理也关系系到社会会的稳定定。制定定适合社社会发展展的薪酬酬制度可可以保障障市场有

13、有秩序地地运行，维维护社会会的稳定定。1.1.4 确定薪薪酬原则则按劳分配配原则。按劳分分配是社社会主义义个人收收入分配配的基本本原则，在在工资分分配中贯贯彻按劳劳分配，要要求以劳劳动作为为支付报报酬的基基本依据据，多劳劳多得，少少劳少得得，不劳劳不得。在社会会主义市市场经济济中，作作为分配配依据的的劳动，之你那个是符合社会必要劳动时间规定并通过交换实现其价值的有效劳动。按职责分分配原则则。由于于企业是是一个系系统，各各个部门门、各个个岗位以以及每个个人从事事的工作作，都是是相互联联系、相相互依赖赖、相互互促进的的，职责责划分越越清楚，工工作越是是难以协协调。所所以，“按职责责分配”原则强强调

14、平衡衡、协调调，不同同岗位薪薪酬差距距不会太太大。按资本分分配原则则。人作作为企业业的一种种特殊生生产要素素，属于于人力资资本，是是最稀缺缺的资源源，薪酬酬就是人人力资本本投资企企业所获获得收益益的回报报。在实际应应用中，仅仅采取一一种原则则来确定定薪酬是是不合适适。仅遵遵循“按劳分分配”原则，就就难以体体现人力力资本的的价值；仅遵循循“按职责责分配”原则，薪薪酬就会会仅仅取取决于“职责”而并非非是人了了；仅遵遵循“按资分分配”原则，就就难在员员工中区区分具有有相同人人力资本本同时具具有不同同才能的的人对企企业发展展贡献的的大小。因此。企业薪薪酬的确确定，需需要综合合应用上上述不同同的原则则，

15、根据据企业的的具体情情况有所所侧重，并并随着企企业的发发展进行行调整。1.2宽宽带薪酬酬的相关关概念1.2.1宽带带薪酬的的概念宽带薪酬酬 (BBroaadbaand Commpennsattionn)，是指指企业将将原来相相对比较较多的薪薪酬等级级合并压压缩为几几个级别别，同时时拉大每每个薪酬酬级别内内部薪酬酬浮动的的范围，取取消原来来狭窄的的工资级级别带来来的工作作间明显显的等级级差别，从从而形成成一种新新的薪酬酬管理系系统及操操作流程程。一般般来说，每每个薪酬酬等级的的最高值值与最低低值之间间的区间间变动比比率要达达到1000%或1000%以上。一种典典型的宽宽带型薪薪酬结构构可能只只有

16、不超超过4个等级级的薪酬酬级别，每每个薪酬酬等级的的最高值值与最低低值之间间的区间间变动比比率则可可能达到到2000%3300%。而在在传统薪薪酬结构构中，这这种薪酬酬区间的的变动比比率通常常只有40 % 50%。宽带带薪酬最最大的特特点是压压缩级别别，将原原来十几几甚至二二十、三三十个级级别压缩缩成几个个级别，并并将每个个级别对对应的薪薪酬范围围拉大，从从而形成成一个新新的薪酬酬管理系系统及操操作流程程，以便便适应当当时新的的竞争环环境和业业务发展展需要。宽带型型薪酬结结构作为为一种与与企业组组织扁平平化、流流程再造造、团队队导向、能力导导向等新新的管理理战略相相配合的的新型薪薪酬结构构设计

17、方方式应运运而生。宽带薪酬酬将报酬酬各不相相同的多多个职位位进行大大致的合合并归类类，每一一类的报报酬相同同，使得得同一水水平工资资的人员员类别增增加，薪薪酬浮动动幅度加加大，激激励作用用增强。这样产产生的结结果就是是，一些些下属如如果业绩绩出色甚甚至可以以享受到到与某些些主管一一样的工工资待遇遇。1.2.2宽带带薪酬的的特点宽带薪酬酬作为一一种新型型薪酬模模式与传传统的薪薪酬模式式相比，具具有以下下几个特特点：1.支持持扁平型型组织结结构20世纪纪90年代以以后，企企业界兴兴起了一一场以扁扁平型组组织取代代官僚层层级型组组织的运运动，而而宽带薪薪酬结构构可以说说正是为为配合扁扁平型组组织结构

18、构而量身身定做的的，它的的最大特特点就是是打破了了传统薪薪酬结构构所维护护和强化化的严格格等级制制，有利利于企业业提高效效率以及及创造参参与型和和学习型型的企业业文化，同同时对于于企业保保持自身身组织结结构的灵灵活性以以及迎接接外部竞竞争都有有着重要要的意义义。2.有利利于职位位轮换在传统的的薪酬结结构中, 员工的的薪酬水水平是与与其所担担任的职职位严格格挂钩的的, 职位变变动必然然导致员员工薪酬酬的变动动。当职职位处于于同一级级别的时时候, 调换职职位不会会带来任任何薪酬酬水平的的上涨,但是却却会导致致员工不不得不学学习新职职位所要要求的技技能, 从而使使工作的的难度增增加、辛辛苦程度度更高

19、,。这样样，员工工会宁愿愿继续从从事已经经轻车熟熟路的原原来职位位上的工工作，而而不愿意意接受职职位的同同级轮换换。在宽宽带薪酬酬结构中中, 企业的的薪酬提提升是与与员工在在不同职职能领域域或者不不同职位位上的工工作能力力联系在在一起的的, 员工对对职位轮轮换不仅仅不会拒拒绝, 反而会会积极争争取这样样的机会会, 从而提提高自己己的工作作能力。3. 引引导员工工重视个个人技能能的增长长和能力力的提高高在传统等等级薪酬酬结构下下，员工工的薪酬酬增长往往往取决决于个人人职务的的提升而而不是能能力提高高，因为为即使能能力达到到了较高高的水平平，但是是在企业业中没有有出现职职位的空空缺，员员工仍然然无

20、法获获得较高高的薪酬酬。而在在宽带型型薪资结结构设计计下，即即使是在在同一个个薪酬宽宽带内，企企业为员员工所提提供的薪薪资变动动范围也也可能会会比员工工在原来来的五个个甚至更更多的薪薪酬等级级中可能能获得的的薪酬范范围还要要大，这这样，员员工就不不需要为为了薪资资的增长长而去斤斤斤计较较职位晋晋升等方方面的问问题，而而只要注注意发展展企业所所需要的的那些技技术和能能力就可可以获得得相应的的报酬。4.有利利于提升升企业的的核心竞竞争优势势和企业业的整体体绩效在宽带薪薪酬结构构中, 上级对对下级员员工的薪薪酬有更更大的决决策权, 从而增增强考核核的灵活活性和创创新性思思想的出出现, 有利于于提高企

21、企业适应应外部环环境的能能力。同同时,宽带薪薪酬模式式不仅通通过将薪薪酬变化化与员工工的能力力和绩效效表现挂挂钩, 向员工工传递一一种以绩绩效和能能力为导导向的企企业文化化,来引导导员工们们之间的的合作和和知识共共享,以此来来培育积积极的团团队文化化, 从而大大大地提提升了企企业的凝凝聚力和和竟争力力。1.2.3 宽带薪薪酬的局局限性宽带薪酬酬虽然具具有上述述的诸多多优点，但但是它也也不是完完美的，同同样也具具有一定定的局限限性。1.对绩绩效管理理的依赖赖性比较较强由于宽带带薪酬的的评估主主要依据据的是员员工对公公司的贡贡献大小小，如果果绩效管管理工作作做不到到位，或或者岗位位调整的的幅度较较

22、大，在在这样的的情况下下采用宽宽带薪酬酬，会给给员工带带来很强强的不稳稳定感，进进而缺少少对公司司的归属属感。同同时，如如果绩效效管理不不到位，员员工会对对管理的的公正性性、公平平性产生生质疑，容容易造成成公司内内部、上上下级之之间、同同事之间间人际关关系的紧紧张。2.宽带带薪酬的的推广，会会使晋升升产生困困难传统薪酬酬制度中中由于等等级较多多，员工工要上一一个等级级相对比比较容易易，而在在宽带薪薪酬中，由由于等级级减少，会会导致有有的员工工可能一一生都只只在一个个等级里里发展。但是在在传统的的观念里里，等级级提升对对员工来来说是一一个非常常强的激激励，只只有薪酬酬上的变变化而没没有晋升升对于

23、很很多员工工来讲，是是令人沮沮丧的。3. 宽宽带薪酬酬并不适适合所有有企业许多企业业在人力力资源管管理体系系方面都都非常薄薄弱，有有些企业业甚至连连规范的的职位说说明书都都没有，也也从来没没有做过过工作岗岗位评价价，在这这种情况况下，实实施宽带带薪酬是是不可能能取得预预期效果果的。1.2.4 宽带薪薪酬设计计流程如图1.1所示，宽宽带薪酬酬设计的的流程包包含工作作分析、职位价价值评估估、薪酬酬调查、薪酬结结构设计计、薪酬酬体系实实施和保保障措施施。宽带带薪酬体体系从设设计到实实施过程程环环相相扣，薪薪酬是衡衡量一个个员工工工作价值值最直接接的标准准，而员员工的工工作价值值则是从从其所在在的工作

24、作岗位价价值和工工作绩效效体现的的。其中中，工作作岗位的的价值需需要以对对岗位的的正确评评估为前前提，岗岗位的价价值评估估又是以以各类岗岗位的工工作分析析和岗位位设计为为起点的的。因此此，企业业需要对对各类岗岗位和员员工能力力进行合合理的评评估，形形成薪酬酬设计的的基础，使使得所有有岗位都都能得到到合理公公平的报报酬。图1.11 宽带薪薪酬设计计的流程程图第二章 聚创公公司基层层管理人人员薪酬酬现状2.1企企业概况况2.1.1 企业简简介大连聚创创科技有有限公司司是一家家致力于于互联网网、移动动互联网网（3G）等信信息产业业的高科科技公司司，主要要从事应应用软件件开发、软件服服务、软软件产品品

25、营销等等业务。公司自自主研发发的软件件均具有有独立知知识产权权。公司司以良好好的信誊誊以及优优质的产产品和服服务，赢赢得了各各行业用用户的充充分信赖赖。为了了能够长长期立足足于信息息技术建建设的前前沿，公公司不断断完善企企业制度度和管理理流程，公公司力求求与各行行业用户户共同发发展，通通过服务务发掘业业务的潜潜能，帮帮助用户户实现更更高的企企业价值值。2.1.2 企业的的组织结结构聚创公司司经过几几年的人人力资源源调整，建建立健全全的人力力资源组组织结构构。目前前，该公公司一共共分为以以下几个个部门：（1）市场场营销部部，涉及及制定公公司营销销战略、营销管管理以及及营销活活动的策策划和销销售活

26、动动等。（2）技术术部和项项目部，其其中技术术部下设设软件开开发部和和软件维维护部，主主要负责责网站建建设技术术维护、日常更更新、软软件开发发等技术术性活动动。（3）客服服部，围围绕客户户开展开开发计划划，负责责客户关关系的维维护与开开发等相相关管理理工作；负责客客户投诉诉处理及及监督检检查工作作，发现现问题及及时纠正正；（4）财务务部，主主要负责责健全企企业财务务管理体体系，确确保资金金正常运运转等日日常管理理工作；开展企企业财务务预算控控制与管管理工作作等。（5）人力力资源部部，主要要负责人人员招聘聘、培训训、薪酬酬管理、绩效考考核、劳劳动关系系等相关关工作。具体的的组织结结构如图图2.1

27、所示。图2.11 聚创公公司组织织结构图图2.1.3 企业组组织文化化聚创公司司的经营营宗旨是是我们追追求客户户、员工工、股东东和社会会利益的的动态平平衡，为为客户创创造价值值、为员员工创造造机会、为股东东创造利利润、为为社会创创造效益益。企业精精神：诚诚信 敬业 团队 激情 创新。 服务理理念：专专业品质质 用心呵呵护。人才才理念：始终坚坚信人力力资本大大于财力力资本，人人力资本本是最具具活力、最具发发展前景景的战略略资本。从员工工中发现现和选择择适合企企业需求求的人力力资源，再再从人力力资源中中致力于于开发和和培养能能为企业业创造更更大剩余余价值的的人力资资本。企企业之间间的竞争争说到底底

28、还是人人力资本本的竞争争。因此此公司的的用人策策略是发发现和培培育人才才，开发发和配置置人力资资源，挖挖掘属于于公司的的人力资资本，坚坚持用“事业、环境、待遇、感情”来吸引引人、培培养人、留住人人，给每每一位有有志成才才的人一一次创造造成功的的机会。2.1.4 公司的的人力资资源现状状聚创公司司现有员员工近160名，组组织结构构是典型型的直线线职能型型，整个个组织管管理结构构主要分分为高管管层、中中级管理理层、基基层管理理人员和和员工，具具体情况况如下：公司员工工构成情情况聚创公司司现有员员工160人，其其中男性性员工是是97人，女女性员工工是63人。图2.22 公司员员工构成成 从图中得得知

29、，聚聚创公司司男员工工占全体体员工的的61%，女员员工占全全体员工工的39%，男性性员工所所占比例例比较大大，这也也是软件件行业的的普遍现现象。员工年龄龄情况在公司1160人中，年年龄在25-35岁的有96人，占占总人数数的60%；40-50岁的有47人，占占总人数数的29%；50岁以上上的有17人，占占总人数数的11%。图2.33 员工年年龄情况况从图中可可以看出出来，聚聚创公司司总体员员工集中中在25-35岁和40-50岁。其其中25-35岁占据据绝大数数，该种种年龄结结构使企企业呈现现蓬勃的的生机。同时，也也说明聚聚创公司司目前正正处于快快速发展展的阶段段。员工学历历情况在公司内内，硕士

30、士以上学学历的员员工有17人，占占总人数数的11%；大学学本科学学历的员员工有78人，占占总人数数的49%；专科科学历的的员工有有38人，占占总人数数的24%；中专专以下学学历的员员工有27人，占占总人数数的16%。图2.44 员工学学历情况况从图中得得知，员员工的普普遍学历历在大学学本科以以上，这这说明聚聚创公司司的人员员素质较较高，有有利于公公司未来来的发展展。基层管理理人员分分布情况况聚创公司司基层管管理人员员分布为为：营销销一部经经理1人、营营销副经经理2个，营营销二部部经理1人、营营销副经经理2人；项项目部经经理1人、副副经理2人；技技术部经经理1人、副副经理2人；招招聘经理理1人；

31、培培训经理理1人；薪薪酬经理理1人。图2.55 基层管管理人员员分布综上所述述，聚创创公司的的男性员员工比重重较大；公司的的全体员员工的年年龄较为为年轻；公司员员工的普普遍学历历较高；每个部部门都设设有一到到两名基基层管理理人员。2.2 聚创公公司基层层管理人人员薪酬酬现状及及存在问问题2.2.1 聚创公公司薪酬酬现状聚创公司司沿用的的是传统统的薪酬酬管理模模式，由由四部分分组成：基本工工资、绩绩效奖金金、福利利和额外外津贴。薪酬标标准的制制定与员员工在公公司中职职务的高高低和职职级直接接挂钩。公司采采用的是是一岗一一薪制，薪薪酬的设设计理念念是：以以岗定薪薪，岗变变薪变，同同岗同薪薪。也就就

32、是说，在在公司里里，无论论同一岗岗位的不不同员工工中，工工作表现现优秀者者和工作作表现差差劲者都都可以享享受同一一等级的的薪酬。换句话话说，即即使平时时绩效突突出者也也要忍受受与绩效效平平者者一样的的工资回回报。在传统的的薪酬管管理模式式下，员员工的工工资缺乏乏应有的的弹性，工工资的上上涨与平平时业绩绩的好坏坏无关，只只和员工工所在的的岗位有有关。在在这其中中，基层层管理人人员的薪薪酬尤为为如此。工作经经验丰富富的营销销经理每每天的工工作除了了本岗位位规定的的任务外外，有时时还要从从事营销销总监的的工作内内容。换换句话说说，工作作经验丰丰富且工工作表现现优秀的的营销经经理完全全可以胜胜任营销销

33、总监的的工作，拿拿和总监监级别一一样的薪薪资，但但是因为为公司的的岗位有有限或者者其他原原因不能能给予其其晋升。同时公公司原有有的薪酬酬制度是是以岗定定薪，因因此平时时工作表表现优秀秀的营销销经理不不得不忍忍受与表表现平平平者一样样的工资资回报。长此以以往，基基层管理理人员就就会认为为自己平平时工作作的好坏坏并不重重要，每每天按部部就班的的工作就就可以了了。这种种薪酬模模式会使使员工缺缺少上进进心，不不利于企企业的长长远发展展。2.2.2聚创创公司薪薪酬调查查为了找出出聚创公公司目前前实行的的薪酬体体系存在在的问题题，需要要对公司司进行薪薪酬调查查。调查查内容应应该全面面具体，例例如薪酬酬的分

34、配配情况、薪酬体体系设计计的公平平性、员员工的期期望和意意见等。根据调调查结果果发现现现有薪酬酬体系存存在的各各种问题题，对症症下药，制制定出适适合企业业未来发发展战略略和具有有竞争力力的宽带带薪酬体体系。1.调查查方法要想做好好薪酬调调查，找找到合适适的调查查方法是是很重要要的。一一般来讲讲，最常常用的方方法是访访谈法和和问卷调调查法。但是由由于访谈谈法会浪浪费很多多的时间间成本和和人力资资源成本本，所以以在此次次调查中中，采取取了问卷卷调查法法对聚创创公司的的基层管管理人员员进行初初步调查查。问卷调查查法是调调查者设设计好调调查问卷卷的问题题，然后后以书面面的形式式或者是是电子邮邮件的形形

35、式发放放到被采采访者手手中，让让被采访访者回答答上面的的问题。问卷调调查法可可以很客客观的收收集受访访者信息息，而且且成本低低、灵活活性高，调调查结果果可以量量化，容容易得出出结论。2.问卷卷设计本次问卷卷的调查查对象是是聚创公公司的基基层管理理人员，问问卷分为为三个部部分：第第一部分分：员工工的基本本情况；第二部部分：对对公司现现有薪酬酬制度的的看法；第三部部分：对对薪酬方方案改进进的意见见。问卷卷内容主主要从工工资公平平性、员员工对薪薪酬的基基本态度度、薪酬酬的基本本结构、员工对对薪酬制制度的看看法、薪薪酬的激激励性、薪酬的的支付方方式、归归属感、内在满满意度、对薪酬酬体系的的改进建建议等

36、方方面的关关系着手手进行调调查。另另外，在在设计调调查问卷卷时，应应尽量考考虑被调调查者的的使用方方便性，问问卷提问问不要太太多，问问题要简简单明了了。总之之，一切切都要从从方便被被调查者者角度出出发，这这样才能能得到一一份高质质量的调调查问卷卷。还有，本本次调查查问卷采采取不记记名、单单独填写写的方式式，并向向大家说说明本问问卷仅用用于学术术研究，不不作他用用（调查查问卷详详见附录录一）。3.调查查结果统统计此次问卷卷调查共共向聚创创公司基基层管理理人员发发放一五五份，收收回14份。问问卷回收收率为93.3%。2.2.3 聚创公公司基层层管理人人员薪酬酬存在的的问题根据调查查问卷结结果统计计

37、，得出出聚创公公司的基基层管理理人员薪薪酬存在在以下几几个问题题：1.员工工的晋升升通道比比较狭窄窄例如：在在“您认为为公司发发放薪酬酬时最主主要的依依据是以以下哪一一项？”这道问问题中，57%的基层层管理人人员选择择了“岗位”这个选选项。这这说明员员工想要要加薪必必须先升升职，可可是公司司中的高高职位数数量有限限，不可可能每位位出色的的员工都都能够晋晋升到上上一层级级。在“您认为为公司提提拔员工工的依据据是什么么？”一题中中，46%的员工工选择了了“工作能能力”这个选选项。所所占比例例还没有有超过一一半，企企业不重重视员工工的日常常工作能能力，导导致员工工在晋升升过程中中出现障障碍。员员工的

38、晋晋升通道道狭窄削削弱了那那些工作作能力很很强但职职位并不不高的基基层管理理人员的的工作积积极性，使使基层管管理人员员感到很很大的不不公平感感。2.员工工的忠诚诚度并不不高例如：“您认为为本单位位薪酬水水平与同同行业类类似单位位薪酬相相比较”一题中中，80%的员工工选择了了“偏低”这个选选项。“您对目目前公司司薪酬制制度对人人才的吸吸引评价价是？”一题中67%的员工工选择“不够吸吸引”这个选选项。薪薪酬不具具有一定定的吸引引力，这这对于公公司今后后的发展展是不利利的。“以下什什么情形形将导致致您的辞辞职？”这道问问题的调调查结果果如图2-6所示。图2.66 员工辞辞职情况况分布图图从图中可可以

39、看出出，由于于薪酬对对基层管管理人员员不具有有很强的的吸引力力，超过过一半的的人员表表示如果果有新的的发展机机遇或是是同行业业的其他他公司提提供高于于自己现现有的待待遇时，便便会离开开企业。这对企企业的未未来发展展来说是是很不利利的。福利设置置死板在“您对对过去一一年公司司在非经经济性福福利的建建设方面面的看法法是”一题中中，有60%的基层层管理人人员选择择了“较差”这个选选项。在在“您认为为公司应应如何设设计带薪薪假期？”一题中中，有10个人选选择了“灵活 HYPERLINK xxiujia.mie168x休假假”这个选选项。可可见，现现有的薪薪酬制度度在带薪薪假期的的设置方方面较为为死板，

40、使使员工不不能够在在非黄金金旅游时时间里休休假，影影响了员员工的自自主选择择权并且且降低了了想充分分放松心心情的条条件，引引起一些些基层管管理人员员的不满满。前边 的的内容很很好，基基本就是是小的细细节格式式上的问问题及一一些语句句的通顺顺上面，另另外，还还有就是是将参考考文献在在文中进进行标注注。聚创公司司基层管管理人员员宽带薪薪酬方案案设计由于聚创创公司存存在着像像员工晋晋升通道道狭窄、员工对对企业忠忠诚度不不高等问问题，那那么针对对这些情情况，有有必要对对基层管管理人员员的薪酬酬方案进进行再设设计，而而对于薪薪酬的设设计方法法中宽带带薪酬更更能解决决公司薪薪酬中存存在的问问题。3.1 宽

41、带薪薪酬体系系设计的的目标和和原则3.1.1 宽带薪薪酬方案案设计的的目标聚创公司司基层管管理人员员宽带薪薪酬方案案设计目目的是建建立一套套完善、有效的的薪酬系系统。这这个系统统首先需需要反映映公司优优势，吸吸引和留留住人才才，激励励员工发发挥才能能。其次次减少员员工对于于薪酬方方面的抱抱怨，提提高员工工的满意意度。最最后，给给员工提提供一个个更好的的发展机机会，有有利于其其职业生生涯的发发展。3.1.2 宽带薪薪酬方案案设计的的原则1.公平平性原则则公平原则则包括内内部公平平性和外外部公平平性。内内部公平平性强调调的是组组织薪酬酬结构设设计的重重要性和和内部一一致性的的原则。具体地地说就是是

42、要做到到：（1）横向向公平。即确定定这种内内所有员员工的薪薪酬等级级和标准准时，尺尺度应该该是一致致的。（2）纵向向公平。即组织织设计薪薪酬时必必须考虑虑到历史史的因素素，使员员工现在在的薪酬酬标准应应该与组组织过去去的薪酬酬标准保保持延续续性，在在原来的的基础上上有所提提高。外外部公平平性强调调的是企企业提供供的薪酬酬与同行行业其他他企业相相比是具具有竞争争力的，有有竞争力力的薪酬酬才能留留住和招招聘到优优秀人才才。2.密切切结合组组织实际际的原则则薪酬设计计一定要要立足于于组织的的实际状状况，适适合组织织的特点点和发展展要求，不不能盲目目照搬别别的组织织的薪酬酬方案。也就是是说，当当企业未

43、未来的发发展战略略作出调调整时，宽宽带薪酬酬体系也也要随着着进行相相应的调调整。3.员工工参与原原则 员工如果果能够参参与薪酬酬设计，会会在心理理上产生生自己也也是管理理团队的的一员而而不仅仅仅是公司司的被管管理者。同时，员员工参与与薪酬设设计，就就能了解解薪酬分分配的客客观依据据及其公公平性程程度，也也会对自自己所获获报酬与与绩效之之间的关关系作出出公正的的判断。4.经济济性原则则 薪酬设计计的经济济性原则则强调的的是设计计薪酬时时必须充充分考虑虑组织自自身发展展的特点点和支付付的能力力。5.合法法原则薪酬体系系的设计计方案必必须以不不违背国国家法律律法规为为基本原原则，宽宽带薪酬酬设计业业

44、要受法法律法规规的约束束，这是是薪酬设设计最起起码要遵遵循的原原则。3.2 聚创公公司宽带带薪酬方方案设计计流程聚创公司司基层员员工宽带带薪酬方方案的设设计流程程参照11.2.4 宽带薪薪酬设计计流程进进行设计计。在这这里就不不再赘述述了。3.3 聚创公公司基层层管理人人员宽带带薪酬方方案设计计3.3.1 工作分分析工作分析析是指从从组织战战略、经经营目标标及业务务流程出出发，对对组织中中各个工工作岗位位以及各各个工作作岗位的的任职资资格进行行详细的的调查和和分析，并并将调查查和分析析的结构构进行客客观的总总结和描描述。通通用的工工作分析析方法有有访谈法法、问卷卷法、观观察法、工作日日志法、工

45、作实实践法、文献分分析法、主题专专家会议议法等。访谈法又又称为面面谈法，是是指进行行工作分分析的工工作人员员就某项项工作，面面对面地地询问任任职者及及其主管管领导等等对该项项工作本本身的认认识、意意见或看看法。在在大多数数情况下下，任职职者及其其顶头上上司都被被列入访访谈对象象，以便便全面彻彻底地了了解一个个职务的的任务、责任和和职责。本文采采用访谈谈法对聚聚创公司司基层管管理人员员进行调调查。见见附录二二。工作分析析的步骤骤:确定工工作分析析的目的的，调查查工作相相关的背背景信息息，运用用工作分分析技术术收集工工作相关关信息，整整理和分分析工作作相关信信息，形形成工作作分析结结果，编编制出职

46、职位说明明书。此次进行行工作分分析，是是为了宽宽带薪酬酬体系设设计的顺顺利进行行。通过过工作分分析能够够了解公公司基层层管理人人员职位位的相对对价值，以以及该职职位在相相关劳动动力市场场上的相相对价值值，进一一步明确确职位等等级。对对此，编编写了职职位说明明书和访访谈问卷卷，见附附录三。3.3.2 职位评评价职位评价价是指组组织根据据各种工工作的内内容、所所需技能能要求、岗位职职责、工工作环境境、对组组织的价价值、组组织的文文化及外外部市场场等因素素，为制制度职位位结构而而系统地地评估、确定各各职位相相对价值值的过程程。职位位评价的的方法有有很多：工作排排序法、工作分分类法、因素比比较法、要素

47、计计点法和和海氏三三要素评评估法等等。针对对聚创公公司的自自身特点点，本论论文使用用要素计计点法进进行职位位评价。要素计点点法的操操作步骤骤是：根据聚创创公司的的岗位评评价体系系，可以以把岗位位分为工工作智能能、工作作责任和和工作强强度。选取合适适的报酬酬要素表3.11职位评评价要素素定义报酬要素素名称报酬要素素定义工作智能能 学历 经验 专业技技术工作责任任技术紧急急责任对他人管管理责任任开拓发展展责任 企业文文化建设设责任工作强度度脑力强度度体力强度度工作负荷荷 心理压压力工作环境境工作场所所 危险性性对每一种种报酬要要素的各各种不同同程度、水平或或层次加加以界定定聚创公司司岗位等等级数量

48、量取决于于基层管管理人员员在该报报酬要素素上的差差异大小小。由此此，我将将要素分分为5级。即即级数越越高等级级也越高高。表3.22 工作智智能等级级界定等级定义5级研究生以以上学历历、经验验在5年以上上、专业业技术非非常强4级本科学历历、经验验在3年以上上、专业业技术较较强3级大专学历历、经验验在1年以上上、专业业技术一一般2级中专学历历、经验验在1年以下下、专业业技术较较弱1级中专以下下学历、无经验验、专业业技术很很差表3.33工作责责任等级级界定等级定义5级对公司运运营成本本及企业业经济效效益影响响巨大。对岗位位要求负负有全面面责任4级对公司运运营成本本及企业业经济效效益影响响很大。对岗位

49、位要求在在主要方方面负有有重要责责任3级对公司运运营成本本及企业业经济效效益影响响较大。对岗位位要求负负有较大大责任2级对企业运运营成本本及企业业经济效效益影响响不大。对岗位位要求负负有较小小责任1级对企业运运营成本本及企业业经济效效益影响响较小。对岗位位要求负负有一定定责任表3.44 工作强强度等级级界定等级定义5级很大的心心理压力力:经常地地迅速地地做出决决定，工工作繁杂杂，很繁繁重、很很紧张，甚甚至需要要经常加加班加点点4级中上等程程度的心心理压力力:工作任任务多样样，较为为繁重，要要求经常常地迅速速做出决决定3级中等程度度的心理理压力:工作有有较快节节奏的要要求，需需要做出出一些决决定

50、。需需要处理理一些应应急性事事宜2级较小的心心理压力力:工作较较为单一一，很少少做出决决定，工工作节奏奏有一定定要求1级很小的心心理压力力:工作单单一，不不需要或或很少做做出决定定，工作作常规化化表3.55 工作环环境等级级界定等级定义5级较高危险险性:工作中中必须极极大地注注意4级工作环境境差，大大部分工工作时间间充斥着着污垢、尘埃、烟灰、噪音等等，或是是闷热或或过冷3级工作环境境较差，存存在闷热热、寒冷冷等情况况2级工作中偶偶然会发发生轻微微的皮伤伤事故，工工作环境境尚好1级工作中工工伤事故故发生可可能性较较低，不不致危害害健康。没有污污染:工作环环境好。确定不同同报酬要要素在职职位评价价

51、体系中中所占的的权重或或者相对对价值根据聚创创公司岗岗位要求求的特点点，结合合基层管管理人员员平时工工作内容容，报酬酬要素的的权重划划分是如如表3.6所示。表3.66 薪酬要要素及其其权重分分布报酬要素素名称权重部门人事部营销部技术部项目部工作智能能35253025工作责任任25253035工作强度度25302530工作环境境一五20一五10确定每一一种报酬酬要素的的不同等等级所对对应的点点值聚创公司司的等级级量化的的不是很很明确，为为了让员员工有一一个参考考的标准准，同时时为了让让基层管管理人员员的薪酬酬具有公公平性与与公正性性，所以以将基层层管理人人员的薪薪酬等级级进行量量化。表3.77

52、要素计计点法报报酬要素素等级的的点数确确定部 门报酬要素素工作智能能工作责任任工作强度度工作环境境等级算术法等级算术法等级算术法等级算术法人力资源部1一五015015013022002100210026032503一五03一五039043004200420041205350525052505一五0营销部1501501601402100210021202803一五03一五03一八0312042004200424041605250525053005200技术部1601601501302120212021002603一八03一八03一五03904240424042004120530053005250

53、5一五0项目部1501一五01601202100220021202403一五032503一八03604200430042404805250535053005100运用这些些报酬要要素来分分析和评评价每一一个职位位根据上述述，给基基层管理理人员制制定一个个评价标标准，这这样才能能使员工工的升职职及加薪薪有个标标准。由由于篇幅幅有限，以以招聘经经理这个个职位为为例，对对其职位位进行评评价，其其他职位位的评价价方法与与评价招招聘经理理这个职职位相同同，在此此就不赘赘述了。表3.88 招聘经经理职位位的评价价过程及及结果报酬要素素报酬要素素权重（%）报酬要素素等级点值工作智能能353250工作责任任2

54、53一五0工作强度度253一五0工作环境境一五260合计100-610将所有被被评价职职位根据据点数高高低排序序，建立立职位等等级结构构根据聚创创公司基基层管理理人员的的职位评评价结果果，形成成的职位位等级结结构如表表3.9所示。表3.99 聚创公公司基层层管理人人员职位位等级结结构表职级薪点范围围人力资源源部营销部技术部项目部88008199技术经理理7807999776077997407599672073997007199项目经理理56806999营销经理理6606799项目副经经理46406599620639936006199招聘经理理培训经理理薪酬经理理5805999营销副经经理256

55、05799技术副经经理54055991520539950051993.3.3市场场薪酬调调查根据智联联招聘网网20111年大连连地区IT行业薪薪酬调查查情况，同同聚创公公司实际际支付薪薪酬进行行对比。薪酬调调查情况况详见表表3.110表3.110 市场上上同行业业基层管管理人员员的薪酬酬水平职位薪酬水平平（元/月）市场水平平本公司实实际支付付薪酬最高值中间值最低值营销经理理65677557223883335000营销副经经理55011394773一五0030000项目经理理75199568113759933000项目副经经理58099402443209930000技术经理理8376660099

56、4178845000技术副经经理65877525664149940000招聘经理理73866529993693335000培训经理理73866529993693335000薪酬经理理73866529993693335000从上表中中可以得得出：聚聚创公司司支付给给基层管管理人员员的薪酬酬略低于于市场最最低值，这这样的薪薪酬水平平不利于于企业留留住人才才，容易易造成人人员流失失率增加加。3.3.4 宽带薪薪酬层级级设计薪酬宽带带数量的的确定图3.11 薪酬体体系下的的宽带型型薪酬结结构由于聚创创公司的的薪酬趋趋于扁平平化，所所以用宽宽带薪酬酬来拉开开基层管管理人员员之间的的薪酬差差异。让让员工付

57、付出与得得到的成成正比，进进而加强强员工对对公司的的忠诚度度。每个个部门都都有薪酬酬宽带，而而且都有有等级之之分。所所以，聚聚创公司司的薪酬酬结构如如图3.2所示。宽带的定定价参照市场场薪酬水水平和薪薪酬变动动区间，在在存在外外部市场场差异的的情况下下，对聚聚创公司司的宽带带进行定定价，如如图3.2所示。图3.22 薪酬宽宽带内部部的差异异性定价价将基层管管理人员员放入薪薪酬宽带带中的特特定位置置聚创公司司里的不不同部门门，所要要达到的的绩效、能力、技能都都是有所所区别的的。营销销部注重重绩效、人力资资源部注注重能力力、技术术部和项项目部注注重技能能。如图图3.33-3.5所示。图3.33 营

58、销部部在薪酬酬结构中中的定位位图3.44 人力资资源部在在薪酬结结构中的的定位图3.55 技术部部和项目目部在薪薪酬结构构中的定定位3.3.5 确定薪薪酬结构构本文研究究对象是是聚创公公司基层层管理人人员，所所以，各各部门的的基层管管理人员员的薪酬酬结构设设计如下下：技术部和和项目部部技术部的的人一般般都是具具有高学学历和专专业技能能很强的的人，他他们追求求的是自自身价值值的实现现。在对对其进行行薪酬结结构设计计时，基基本工资资固定不不变，参参照市场场上同行行业相似似岗位的的基本工工资平均均值，给给予发放放。绩效效工资依依据技能能的高低低来对其其进行的的发放。因此，技技术部的的基层管管理人员员

59、薪酬结结构设计计如下：薪酬总数数=基本工工资+绩效工工资+加班工工资+福利通过这种种薪酬结结构，让让技术部部的人意意识到，只只有自己己的专业业技能越越高，得得到的薪薪酬才会会越多。2.人力力资源部部人力资源源部负责责公司的的人员招招聘、培培训、薪薪酬管理理、绩效效考核、劳动关关系等相相关工作作。人力力资源部部的基层层管理人人员对于于公司的的各项政政策是否否能够彻彻底落实实到普通通员工中中间，起起到举足足轻重的的作用。人力资资源部的的人平时时加班很很辛苦，在在对其进进行薪酬酬结构设设计时，可可以适当当增加其其加班工工资。基基本工资资固定不不变，参参照市场场上同行行业相似似岗位的的基本工工资平均均

60、值，给给予发放放。对于于这部分分员工应应采取季季度考核核的方式式计算绩绩效工资资。考核核成绩高高的人员员，得到到的绩效效工资就就多。因因此，人人力资源源部的基基层管理理人员薪薪酬结构构设计如如下：薪酬总数数=基本工工资十绩绩效工资资+加班工工资+福利营销部营销部主主要公司司的品牌牌营销、营销管管理以及及营销活活动的策策划和销销售活动动等。其其中销售售工作占占大部分分。在对对其进行行薪酬结结构设计计时，基基本工资资固定不不变，参参照市场场上同行行业相似似岗位的的基本工工资平均均值，给给予发放放。绩效效工资依依据表3.3设计，来来对其进进行的发发放。换换句话说说就是效效率越高高 绩效越越好，得得到