劳动关系管理模块

1、劳动关系系管理模模块主讲：杨杨海清课程大纲纲:第一部分分劳动法法与劳动动关系第二部分分工作时时间与休休息休假假第三部分分劳动合合同与集集体合同同第四部分分劳动保保护第五部分分劳动争争议仲裁裁第六部分分工伤与与工伤保保险第一部分分劳动法法与劳动动关系一、劳动动法的概概述：1、劳动动法的概概念广义理解解与狭义义理解劳动动法与劳劳动法2、劳动动法律之之间的关关系：新法与旧旧法上位法与与下位法法特别法与与一般法法国内法与与国际法法正在酝酿酿出台的的法律法法规介绍绍：社会保保险法工资条条例工伤保保险条例例女职工工保护条条例全国养养老保险险接续制制度社会保保险档案案管理的的规定上海市市职工代代表大会会条例

2、关于适适用若干问问题的意意见关于劳劳动争议议纠纷若若干程序序问题的的意见上海市市综合保保险改革革方案持有上上海市居居住证人人员申办办本市常常住户口口试行办办法问题：劳劳动法、劳动动合同法法、劳劳动争议议调解仲仲裁法的的实施日日期？劳动合合同法实实施条例例、职职工带薪薪年休假假实施办办法的的实施日日期？关于于外来从从业人员员参加本本市城镇镇职工基基本养老老保险若若干问题题的通知知7月1日起单位:参参加城保保/含新单单位个人:城城镇户籍籍,455周岁以以下,建立劳劳动关系系允许:非非城镇户户籍,445周岁岁以下,建立劳劳动关系系,专业技技术职称称或技师师高级技技师排除:自自由职业业者要求:社社会保

3、险险范围基数与与本市一一致公积金金新政:上海市市职工提提取住房房公积金金支付房房屋租赁赁费用实实施办法法(试行) 10月1日起三类人员员可提(本人或或配偶同同户直系系亲属)公积金金交房租租1.享受受本市廉廉租房政政策的职职工2.承租租经济适适用住房房的职工工3.月房房租超家家庭月收收入200%的职职工最大的收收益者是是？其他: 装修重重大疾病病3、“劳劳动法”调整的的对象：（1）适适用的对对象：境境内的企企业、个个体经济济组织、民办非非企业单单位等组组织（简简称用人人单位），与与之建立立劳动关关系的劳劳动者。用人单位位的主体体资格（扩扩大性的的解释）劳动者的的主体资资格（扩扩大性的的解释）（2

4、）依依照执行行的对象象：国家家机关、事业单单位、社社会团体体与之建建立劳动动关系的的劳动者者。国家机关关、事业业组织、社会团团体的工工勤人员员实行企业业化管理理的事业业组织的的非工勤勤人员其他通过过劳动合合同（包包括聘用用合同）与与国家机机关、事事业单位位、社团团建立劳劳动关系系的劳动动者用人单位位范围的的扩大：依法成成立的会会计事务务所、律律师事务务所等合合伙组织织。劳动合同同法实施施条例 第3条条劳动合同同签订主主体的扩扩大：用用人单位位设立的的分支机机构。依法取得得营业执执照或登登记证书书的，可可以订立立。未依法取取得营业业执照或或登记证证书的，可可以受用用人单位位委托订订立。劳动合同同

5、法实施施条例 第4条条部分排除除范围：地方各各级人民民政府及及县级以以上地方方政府部部门为安安置就业业困难人人员提供供的给予予岗位补补贴和社社会保险险费补贴贴的公益益性岗位位，其劳劳动合同同不适用用无固定定期限劳劳动合同同以及经经济补偿偿的规定定。劳动合同同法实施施条例 第122条劳动法的适用范围用人单位劳动者民办非企业个体经济组织劳动者劳动者国家机关社会团体公务员非公务员工勤人员其他劳动者事业企业化管理比照公务员制度劳动者非工作人员工作人员工作人员非工作人员各种类型企业劳动者劳动者劳动法的适用范围特殊主体：农村劳动者现役军人外国人经商的农民企业职工务农的农民享有外交特权和豁免权的企业就业的问

6、题：家庭保姆、保险代理人受劳动合同法调整吗？二、劳动动关系概概述1、劳动动关系的的概念：是指用人人单位招招用劳动动者为其其成员，劳劳动者在在用人单单位的管管理下，提提供有报报酬的劳劳动而产产生的权权利义务务关系。请用三个个判断要要素判别别建筑公公司与转转包工人人关系2、劳动动关系的的确立：用人单位位自用工工之日起起，即与与劳动者者建立劳劳动关系系。劳动动合同法法第7条3、劳动动关系的的确认：建立劳动动关系，应应当订立立书面劳劳动合同同。劳动合同同法第10条举例说明明：1、用工工之日、建立劳劳动关系系、签订订劳动合合同之间间的时间间关系已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当

7、自用用工之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合同。用人单位位与劳动动者在用用工前订订立劳动动合同的的，劳动动关系自自用工之之日起建建立。劳动合同同法第10条2、用工工单位、劳务派派遣公司司、被派派遣员工工之间的的关系3、劳动动关系调调节的手手段：劳动法律律法规；劳动合合同；集集体合同同；职工工大会或或职代会会；企业业内部劳劳动关系系管理规规则；劳劳动争议议仲裁等等。4、劳动动关系管管理制度度的概念念：企业根据据国家劳劳动法律律、法规规的规定定，结合合企业实实际，为为协调企企业劳动动关系，并并使之稳稳定运行行，合理理组织劳劳动，进进行劳动动管理而而制定的的办法、规定的的总称。5、劳动动关系管管理

8、的基基本内容容（多项项选择题题）劳动合同同管理制制度（续续订、变变更、解解除、终终止等）劳动纪律律（考勤勤、请假假等）劳动定员员、定额额规则（人人员编制制、工时时、产量量等）劳动岗位位规范制制定规则则（岗位位职责、标准等等）其他制度度（培训训、考核核、福利利等）6、劳动动关系管管理制度度制定程程序（1）职职工参与与劳动者通通过职工工大会、职代会会或其他他形式参参与民主主管理。企企业应当当听取员员工意见见。（2）正正式公布布以合法有有效的形形式公布布，让全全体员工工和各个个部门都都了解。例例如，以以企业法法人代表表签署、加盖公公章的正正式文件件。讨论：公公司规章章制度生生效、公公布的程程序与方方

9、法？第二部分分工作时时间与休休息休假假一、工作作时间类别：标标准工时时时间、缩短工工作时间间、延长长工作时时间制度：标标准工时时制、综综合计算算工时制制、不定定时工时时制二、休息息与休假假休息法定节假假日年休假三、加班班加点加班加点点的规定定加班的补补休与加加班费一、工作作时间1、标准准工作时时间：劳动者在在一昼夜夜和一周周内从事事劳动的的时间。每天工作作8小时，每每周工作作40小时时。月平均工工作日：（3665-1104-11）/122=200.833天月计薪天天数: (3665-1104)/122=211.755天问题：11、每周周工作六六天可以以吗？ 22、小王王月薪445000元，20

10、008年年5月共工工作了118天，他他5月份工工资应该该给多少少？2、缩短短工作时时间：对有害身身体健康康、劳动动条件恶恶劣、特特别繁重重体力劳劳动的职职工及女女工和未未成年工工等特定定条件下下的职工工实行。从事矿矿山、井井下、高高山工种种和从事事有严重重毒害、特别繁繁重或过过度紧张张作业的的职工。夜班工工作时间间，实行行三班制制的职工工夜班可可减少11小时并并发给夜夜班津贴贴；哺乳期期女职工工，每日日工作时时间给予予两次哺哺乳时间间，每次次30分钟钟；对未成成年工实实行缩短短工作时时间。3、延长长工作时时间：劳动者每每个工作作日的工工作时间间超过标标准工作作时间长长度的工工作日制制度。前提：

11、双双方协商商一致。标准：一一般每日日不得超超过1小时；因特殊殊原因需需要延长长工作时时间的，在在保障劳劳动者身身体健康康的条件件下延长长工作时时间每日日不得超超过3小时，每每月累计计不得超超过366小时。但但有劳劳动法第第42条情情形之一一的，延延长工作作时间不不受本条条限制。要求：延延长工作作时间，用用人单位位应按规规定支付付劳动者者工资报报酬。4、标准准工时制制（略）5、综合合计算工工时制：针对因工工作性质质特殊，需需连续作作业或受受季节及及自然条条件限制制的企业业的部分分职工，采采用的以以周、月月、季、年等为为周期综综合计算算工作时时间的一一种工时时制度。要求：每每周至少少休息一一天，平

12、平均每月月加班不不得超过过36小时时。问题：请请计算一一个季度度可以综综合计算算的工作作时间？6、不定定时工时时制针对因生生产特点点、工作作特殊需需要或职职责范围围的关系系，无法法按标准准工作时时间衡量量或需要要机动作作业的职职工所采采用的一一种工时时制度。适用对象象：高级级管理人人员、推推销人员员、外勤勤人员等等。7、非全全日制工工作制劳动者在在同一用用人单位位平均每每日工作作时间不不超过44小时，每每周累计计工作时时间不得得超过224小时时的用工工形式。以以小时计计酬，工工资支付付周期115日以以内。问题：上上海小时时工工资资最低多多少？包包括社保保费吗？社保费缴缴费比例例单位和和个人分分

13、别是多多少？ 008年社社平工资资？社保保缴费基基数的上上限下限限？二、休息息与休假假1、休息息的概念念劳动者在在国家规规定的法法定工作作时间以以外，不不履行劳劳动义务务而自由由支配的的时间。2、周休休日的规规定满足每周周工作不不超过440小时时每周至少少休息一一天（224小时时连续）3、工作作日间的的休息工作日间间的休息息一般不不少于330分钟钟，夜班班不少于于20分钟钟，两个个工作日日间一般般不少于于16小时时，轮班班作业不不得连续续2班。4、法定定节假日日11天：元旦、春节、清明节节、劳动动节、端端午节、中秋节节、国庆庆节。全体公公民放假假的假日日，如果果适逢星星期六、星期日日，应当当在

14、工作作日补假假。5、部分分公民放放假的节节日及纪纪念日妇女节节、青年年节、儿儿童节、建军纪纪念日部部分公民民放假的的假日，如如果适逢逢星期六六、星期期日，则则不补假假。6、年休休假（1）年年休假天天数按照照工龄还还是司龄龄计算？连续工作作1年以以上的，可可享受年年休假。已满1年年不满110年的的，年休休假5天天；已满100年不满满20年年的，年年休假110天；已满200年的，年年休假115天。（2）跳跳槽到新新单位的的员工年年休假怎怎么算？剩余的日日历天数数/3665*应应得年休休假天数数（取整整）问题：想想获得一一天的年年休假，至至少要在在新的公公司待满满多少天天？（3）年年休假包包括下列列

15、假期吗吗？双休日、法定节节假日、探亲假假、婚丧丧假、产产假、工工伤停工工留薪期期，寒暑暑假。（4）不不能再休休年假的的情形请事假累累计200天以上上，单位位按规定定不扣工工资；工龄1-10年年的职工工，请病病假累计计2个月月以上的的；工龄100-200年的职职工，请请病假累累计3个个月以上上的；工龄200-300年的职职工，请请病假累累计4个个月以上上的；已享受当当年年假假，但请请假超过过上述标标准的，次次年不得得享受。讨论：如如何判断断职工的的工龄？ （5）年年修假不不足，经经济补偿偿单位不安安排或少少安排年年休假的的，对未未修天数数，按日日工资的的3倍支支付报酬酬。单位安排排年休假假，职工

16、工因本人人原因书书面提出出不休的的，只支支付正常常劳动报报酬。单位确因因工作需需要不能能安排职职工年休休假或跨跨一个年年度安排排年休假假的，应应征得本本人同意意。标准：剔剔除加班班费后，包包括奖金金、津贴贴、补贴贴等，前前12个个月平均均工资。日日工资=月平均均工资/21.75。周周期：公公历年度度。（6）合合同解除除、终止止，折算算解除、终终止劳动动合同时时，未安安排职工工修满年年休假的的，按当当年已工工作时间间（自然然日），折折算应休休未修的的年休假假天数，并并支付33倍报酬酬。当年在本本单位已已过日历历天数/3655*职工工本人全全年应当当享受的的年休假假天数-当年度度已经安安排年休休假

17、天数数（7）劳劳务派遣遣工也有有年休假假（8）不不执行年年休假规规定，双双倍赔偿偿责令限期期改正，逾逾期不改改正，责责令支付付未修年年假工资资报酬，并并按照未未修年假假工资报报酬的数数额加付付赔偿金金。三、加班班加点（延延长工作作时间）1、加班班加点的的概念广义理解解：加班是指指所有延延长劳动动工作时时间，包包括加点点。狭义理解解：加班：休休息日和和法定休休假日仍仍然工作作加点：正正常工作作日延长长劳动工工作时间间2、加班班的补休休与加班班费法定节假假日加班班：无补补休，33倍休息日加加班：先先补休，不不能补休休的，22倍工作日加加点：无无补休，1.5倍问题：加班与值值班有何何区别？计算题：小

18、王月薪薪45000元，公公司没有有约定加加班工资资计算基基数，220088年5月工作作日共计计21天，劳劳动节加加班1天，双双休日加加班2天，工工作日加加点3小时，请请计算小小王5月份的的加班工工资？参考答案案：加班工资资计算基基数：445000*700%/221.775/88=188元/小时，五一节118*88*3=4322元，双双休日118*88*2*2=5576元元，工作日118*33*1.5=881元，合合计：110899元问题：如如果约定定加班费费的计算算基数9960元元，如何何计算？960/21.75/8=66元/小时，五一节66*8*3=1144元元，双休休日6*8*22*2=1

19、922元，工作日66*3*1.55=277元，合合计：3363元元第三部分分劳动合合同一、劳动动合同概概述二、劳动动合同的的主要内内容三、劳动动合同的的订立与与生效四、劳动动合同的的履行与与变更五、劳动动合同的的解除与与终止六、违反反劳动合合同约定定的赔偿偿责任一、劳动动合同的的概述1、劳动动合同的的概念：是劳动者者和用人人单位确确立劳动动关系，明明确双方方权利和和义务的的协议。2、劳动动合同的的形式：书面与口口头3、签订订劳动合合同的时时间：第第10条建立劳动动关系，应应当订立立书面劳劳动合同同。已建建立劳动动关系,未订立立书面合合同,应当自自用工之之日起一一个月内内订立书书面合同同。在用工

20、前前订立劳劳动合同同的，劳劳动关系系自用工工之日起起建立。4、不签签订劳动动合同的的法律责责任：第第82条满一个月月不满一一年，每每月支付付2倍工资资；满一年，视视作无固固定期限限劳动合合同；违反规定定不签定定无固定定期限劳劳动合同同，每月月支付22倍工资资。问题：用工前，如如果劳动动者提出出不签劳劳动合同同，企业业如何应应对？用工后，如如果企业业提出签签订劳动动合同，劳劳动者拒拒绝，如如何应对对？企业书面面提出签签订劳动动合同，劳劳动者拒拒绝情形形的处理理：一个月内内，书面面通知劳劳动者终终止劳动动关系，无无需支付付经济补补偿金；满一个月月不满一一年，从从第2个月开开始支付付2倍工资资，补订

21、订劳动合合同；劳劳动者拒拒绝的，书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并支支付经济济补偿金金；满一年，视视作订立立无固定定期限劳劳动合同同，立即即补订劳劳动合同同，不再再支付22倍工资资。劳动合同同法实施施条例第第5-77条请判断公公司内：1、打扫扫卫生的的清洁工工签合同同了吗？2、来实实习的应应届大学学生毕业业了吗？3、劳务务人员的的劳务派派遣合同同到期了了吗？4、兼职职人员与与原单位位解除合合同了吗吗？5、有临临时工、促销员员、只拿拿提成的的人吗？6、有停停薪留职职人员吗吗？7、有长长病假的的人员吗吗？8、有派派驻外省省市的人人员吗？9、有合合同到期期，还没没有续签签合同的的吗？10、有有

22、境外人人士吗？5、劳动动合同的的种类：第122条固定期限限劳动合合同：用用人单位位和劳动动者协商商一致约约定合同同终止时时间的劳劳动合同同。无固定期期限劳动动合同：用人单单位和劳劳动者约约定无确确定终止止时间的的劳动合合同。以完成一一定工作作为期限限的劳动动合同：双方当当事人把把完成某某一项工工作或劳劳动任务务作为劳劳动关系系的存续续期间，约约定任务务完成后后合同即即自行终终止。无固定期期限劳动动合同的的签订条条件：第第14条“单十”条款：劳动者者已在该该用人单单位连续续工作满满十年的的；（无无需单位位同意）“双十”条款：用人单单位初次次实行劳劳动合同同制度或或者国有有企业改改制重新新订立劳劳

23、动合同同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄在在十年以以内的； “续签签”条款：连续两两次订立立固定期期限劳动动合同，且且没有339条（劳劳动者有有过错）和和40条1，2项（非非劳动者者过错：医疗期期满不能能从事原原工作、经培训训、调岗岗仍不能能胜任工工作），续续订合同同的。“无效转转无限”条款：自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同二、劳动动合同的的主要内内容第17条1、法定定条款（必必备条款款）用人单位位的名称称、住所所、和法法人或主主要负责责人劳动者的的姓名、住址和和身份证

24、证或其他他有效身身份证号号码劳动合同同期限工作内容容和工作作地点工作时间间和休息息休假劳动报酬酬社会保险险劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害防护护法律法规规规定应应当纳入入劳动合合同的其其他事项项劳动合同同法第17条问题：上上海现行行社会保保险的种种类有哪哪些？劳动标准准执行合同履行行地优先先原则合同履行行地与单单位注册册地不一一致的，按按合同履履行地有有关规定定执行。有利于劳劳动者原原则单位注册册地标准准高于合合同履行行地的，且且双方约约定以单单位注册册地标准准执行的的，从其其约定。劳动合同同法第17条劳动合同同法实施施条例第第14条2、约定定条款（可可备条款款）试用期培训保密事项项补充保

25、险险和福利利待遇其他事项项试用期（劳劳动合同同法 第第19条条）劳动合同同法上海市劳劳动合同同条例试用期合同期试用期合同期不设3个月以以内，或或约定工工作任务务不设6个月以以内不超过11个月3个月（含含）以上上不满11年不超过11个月6个月（含含）以上上不满11年不超过22个月1年（含含）以上上3年以下下不超过33个月1年（含含）以上上3年以下下不超过66个月3年（含含）以上上或无固固定期限限劳动合合同不超过66个月3年（含含）以上上试用期的的期限同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。单独独设立试试用期，无无效，该该期限视视为合同同期限。试

26、用期期期限最长长不得超超过6个月。超出法定定的期限限，按试试用期满满后的月月工资标标准，支支付赔偿偿金。劳动合同同法 第199条问题：220088年8月月1日至至20111年77月300日的劳劳动合同同，至多多可设几几个月的的试用期期？试用期后后，社会会保险统统一补缴缴可以吗吗？ 试用期的的工资不得低于于三条警警戒线：明线：劳劳动合同同约定工工资的880%，暗线：本本单位相相同岗位位最低档档工资的的80%，底线：市市最低工工资标准准。违法约定定试用期期的，责责令改正正（取消消）；违违法约定定试用期期已经履履行的，按按照试用用期满工工资为标标准，按按已经履履行的超超过法定定试用期期部分，支支付赔

27、偿偿金。劳动合同同法第20条、第833条劳动合同同法实施施条例第第15条案例分析析：20088年8月1日，沈沈某大学学毕业进进入某建建筑公司司工作。签签订了22年的劳劳动合同同，其中中约定试试用期33个月。试试用期工工资15500元元，正式式工资225000元。9月1日日，沈某某发现，约约定的试试用期工工资15500元元实际到到手只有有12000元，向向公司提提出异议议。公司司解释，约约定工资资包括社社会保险险费在内内。11月11日，公公司认为为沈某的的表现不不佳，决决定将其其试用期期再延长长3个月。20099年2月1日，沈沈某接到到公司书书面通知知，因其其工作绩绩效不符符合公司司要求，即即日

28、起解解除劳动动合同。沈沈某不服服，向劳劳动争议议仲裁委委员会提提起仲裁裁申请。仲裁判决决：企业未履履行明确确告知义义务，工工资包括括社保费费，举证证不能，采采信有利利于劳动动者的解解释，试试用期工工资应为为20000元（税税后），试试用期后后正式工工资应为为25000元（税税后）。1、试用用期约定定违法：劳动合合同期限限不满33年，试试用期应应不超过过2个月。实实际执行行试用期期6个月，超超出的期期限4个月，按按照正常常月工资资25000元的的标准支支付赔偿偿金，225000*4=1000002、约定定试用期期工资不不得低于于岗位工工资的880%。补补足差额额（25500*80%-12200）

29、*2 +（25000-112000）*4=680003、违法法解除劳劳动合同同，不能能有效证证明不能能胜任工工作，未未进行培培训或调调整工作作岗位，按按照经济济补偿金金的标准准（工作作不满一一年支付付一个月月工资），支支付2倍的赔赔偿金。2500元*2倍=5000违法成本本：1000000+68800+50000=2218000元培训（劳劳动合同同法第22条）1、约定定服务期期的条件件：提供专项项培训费费用；（培培训费、差旅费费以及因因培训产产生的用用于该劳劳动者的的其他直直接费用用）进行专业业技术培培训；2、服务务期的附附加条件件：服务期较较长的，按按照工资资调整机机制，提提高劳动动者在服服

30、务期间间的劳动动报酬。3、劳动动者违反反服务期期约定的的，用人人单位可可以要求求支付违违约金：数额以培培训费用用为上限限。实行分摊摊递减原原则。4、服务务期与劳劳动合同同期限的的关系：劳动合同同期满，服服务期尚尚未到期期的，劳劳动合同同期限延延长至服服务期满满。双方方另有约约定的从从其约定定。5、服务务期期间间，解除除劳动合合同的规规定：企业有过过错，劳劳动者解解除劳动动合同的的，劳动动者不支支付违约约金。劳动者有有过错，企企业解除除劳动合合同的，劳劳动者应应支付违违约金劳动合同同法实施施条例第第17、25、26条案例分析析：林某20003年年10月应应聘进入入某制造造公司，签签订为期期5年的

31、劳劳动合同同，约定定试用期期6个月。220033年12月，公公司引进进日本加加工设备备，被选选派出国国培训，费费用5万元。出出国前，双双方签订订培训训协议，约约定服务务期5年，林林某若提提前解约约，需支支付违约约金，每每服务满满一年递递减200%。20004年2月，林林某接受受其他公公司要约约，书面面向原公公司提出出辞职。双双方发生生争议。仲裁判决决： 11、试用用期、服服务期约约定合法法有效，对对双方都都有约束束力。服服务期包包含试用用期。 22、试用用期内劳劳动者享享有权对对劳动合合同的解解除权，用用人单位位无权以以合同、协议的的形式加加以限制制。当两两者并存存时，应应当优先先适用试试用期

32、的的规定。 33、林某某可以单单方面解解除劳动动合同，单单位不得得要求追追偿违约约金。依据：劳劳动部办办公厅关关于试用用期解除除劳动合合同处理理依据问问题的复复函。思考：试试用期满满后，情情形则相相反。保密事项项1、什么么是商业业秘密？能够带来来营利不为公众众知悉采取保密密措施2、商业业秘密保保护的方方法：在劳动合合同中约约定保密密条款，设设定脱密密期。单独签订订竞业限限制协议议。劳动合同同法第23条3、什么么是竞业业限制？相关人员员在解除除或者终终止劳动动合同后后，不得得到与本本单位生生产或者者经营同同类产品品、从事事同类业业务的有有竞争关关系的其其他用人人单位，或或者自己己开业生生产或者者

33、经营同同类产品品、从事事同类业业务。4、用人人单位的的义务：脱密期：在合同同终止前前或劳动动者提出出解除劳劳动和合合同后，一一定期间间内变更更岗位，但但不降低低待遇。竞业限制制期：在在解除或或者终止止劳动合合同后，在在竞业限限制期限限内，按按月支付付经济补补偿金。5、劳动动者的责责任：遵守保密密条款或或竞业限限制协议议。违反约定定的，支支付违约约金。6、关于于竞业限限制的约约定：人员的限限定：高级管理理人员高级技术术人员其他负有有保密义义务的人人员。竞业限制制期限：不得超过过二年。违约金金金额：违约金双双方约定定。造成损失失的，按按实际赔赔偿。案例分析析：任某20001年年12月进进入大亚亚科

34、技公公司工作作，任产产品设计计开发工工程师。公公司与其其签订劳劳动合同同的同时时，签订订了竞业业限制协协议，约约定离职职后三年年内不得得进入与与公司有有同业竞竞争关系系的单位位工作。2006年10月，任某辞职，公司按协议向其支付50%的补偿金1万元。三个月后后，公司司发现任任某进入入竞争对对手北京京创科公公司工作作，给本本公司市市场开发发造成严严重损失失，遂提提起劳动动仲裁，要要求任谋谋继续履履约。任任某则认认为公司司未足额额支付补补偿金，违违约在先先，不同同意继续续履行协协议。仲裁判决决： 1、竞业限限制补偿偿金支付付标准、形式应应该符合合法律规规定。用用人单位位不支付付补偿金金，经劳劳动者

35、要要求，仍仍不支付付的，劳劳动者可可以解除除协议。 2、竞业限限制协议议生效前前或履行行期间，用用人单位位放弃竞竞业限制制要求的的，应提提前一个个月通知知劳动者者。 3、本案中中，大亚亚科技公公司未明明确放弃弃权力，竞竞业限制制协议真真实有效效。任某某应当要要求原单单位继续续支付补补偿金，单单位明确确不予支支付的，任任某才可可以不履履行协议议。违约金小小结条件培训竞业限制制金额封顶自定三、劳动动合同的的订立和和生效1、劳动动合同订订立的原原则第3条合法原则则：主体体、内容容、程序序、形式式公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚实信信用原则则补充：亲亲自、当当面用人单位位在与劳劳动者订订立劳动动合同

36、时时，不得得以任何何形式向向劳动者者收取定定金、保保证金（物物）或抵抵押金（物物）。2、劳动动合同的的订立过过程第46条要约与承承诺劳动合同同的续订订3、劳动动合同的的效力生效日期期：无效情形形：以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的；用人单位位免除自自己的法法律责任任、排除除劳动者者权利的的；违反法律律、行政政法规强强制性规规定的；无效合同同的确认认机关：劳动争争议仲裁裁机构，人人民法院院无效合同同的处理理：无效效的劳动动合同，从从订立的的时候起起，就没没有法律律约束力力。确认认劳动合合同部分分无效的的，如果果不影响响其余部

37、部分的效效力，其其余部分分仍然有有效。四、劳动动合同的的变更1、劳动动合同变变更的种种类：协商变更更法定变更更（程序序）2、劳动动合同变变更的要要求：第第35条协商一致致，可以以变更劳劳动合同同。变更劳动动合同，应应当采用用书面形形式。变更后的的劳动合合同文本本双方各各执一份份。案例分析析：薛女士是是欣欣广广告公司司的财务务部经理理，20006年年8月，由由于账目目管理混混乱，受受到行政政部门警警告处罚罚。9月，公公司管理理层决定定，调动动薛某行行政部门门从事后后勤工作作，并降降低其薪薪酬。薛薛某提出出，劳动动合同约约定工作作岗位为为财务经经理，不不能变更更，提起起仲裁。案例分析析： 1、工作

38、内内容作为为劳动合合同的法法定条款款，一经经约定即即具有法法律效力力，如需需调整岗岗位，原原则上应应当协商商一致。 2、单位可可以在合合同中约约定，根根据经营营状况或或工作需需要调整整劳动者者的工作作岗位。在在岗位调调整前，应应当充分分说明理理由，并并承担举举证责任任。 3、上海高高院司法法解释：双方为为此发生生争议的的，应当当由用人人单位举举证证明明其调职职具有充充分合理理性，单单位举证证不能的的，按原原合同履履行。五、劳动动合同的的解除与与终止1 、劳劳动合同同解除与与终止的的概念劳动合同同解除：劳动合合同期限限届满之之前，双双方或单单方当事事人提前前终止劳劳动关系系。劳动合同同终止：劳动

39、合合同期满满或法定定条件出出现后，双双方或单单方当事事人终止止劳动关关系。2、劳动动合同解解除与终终止的分分类（1）劳劳动合同同不得解解除（2）劳劳动合同同协商解解除（3）劳劳动合同同单方面面解除劳动者单单方面解解除（AA即时、B通知）企业单方方面解除除（C即时、D通知）（4）劳劳动合同同终止自然终止止法定终止止（1）劳劳动合同同不得解解除的情情形第42条劳动者符符合下列列情形的的，用人人单位不不得以医医疗期满满、不能能胜任工工作、客客观情况况发生变变化、经经济性裁裁员为由由解除合合同： (一)从事接接触职业业病危害害作业的的劳动者者未进行行离岗前前职业健健康检查查，或者者疑似职职业病病病人在

40、诊诊断或者者医学观观察期间间的；（职职业病防防护） (二)在本单单位患职职业病或或者因工工负伤并并被确认认丧失或或者部分分丧失劳劳动能力力的；（部部分丧劳劳也不能能无故解解除） (三)患病或或者负伤伤，在规规定的医医疗期内内的；（医医疗期） (四)女职工工在孕期期、产期期、哺乳乳期的；（三期期） (五)在本单单位连续续工作满满十五年年，且距距法定退退休年龄龄不足五五年的；（155+5） (六)法律、行政法法规规定定的其他他情形。（2）协协商解除除劳动合合同第36条用人单位位与劳动动者协商商一致，可可以解除除劳动合合同。注意协商商动议提提出的方方向。问题：1、劳动动者提交交辞呈，人人力资源源部经

41、理理签字与与否有何何性质的的不同？2、公司司拟好自自动辞职职文本，劳劳动者签签字与否否有何区区别？（3）劳劳动合同同单方面面解除第第38条A:劳动动者即时时解除（用用人单位位过错，需需支付经经济补偿偿金）(一) 未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护和劳动动条件；(二) 未及时时足额支支付劳动动报酬的的；(三) 未依法法为劳动动者缴纳纳社会保保险费的的；(四) 规章制制度违法法，损害害劳动者者权益的的；(五) 以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使劳劳动者在在违背其其真实意意思情况况下订立立或者变变更劳动动合同；(六) 法律、行政法法规规定定的其他他情形。(七) 以暴力力、威胁胁或者非

42、非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的，或者者用人单单位违章章指挥、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全的，劳劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，无需需事先告告知用人人单位。B:劳动动者单方方面通知知解除（无无需任何何理由）第37条条试用期内内，提前前3天通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。合同期内内，提前前30日以以书面形形式通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。问题：如如果劳动动者未履履行提前前通知义义务，单单位可以以要求其其赔偿一一个月的的工资作作为解约约条件吗吗？C: 用用人单位位单方面面即时解解除（劳劳动者有有过错，无无需支付付经济补补偿金）第39条 (一)

43、在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的； (二)严重违违反用人人单位的的规章制制度的； (三)严重失失职，营营私舞弊弊，给用用人单位位的利益益造成重重大损害害的； (四)劳动者者同时与与其他用用人单位位建立劳劳动关系系，对完完成本单单位的工工作任务务造成严严重影响响，或者者经用人人单位提提出，拒拒不改正正的； (五)因欺诈诈、胁迫迫、违背背真实意意思等情情形致使使劳动合合同无效效的； (六)被依法法追究刑刑事责任任的。D:用工工单位通通知解除除（劳动动者无过过错，需需提前330天书书面形式式通知或或支付11个月工工资作为为代通金金）第440条 (一)劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，在规规

44、定的医医疗期满满后不能能从事原原工作，且且未能就就变更劳劳动合同同与用人人单位协协商一致致的； (二)劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的； (三)劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。代通金标标准：本本人上11个月工工资。劳动合同同实施条条例第20条上海市劳劳动合同同条例关关于医疗疗期的规规定在本单位位工作年年限n医疗期nn+2第一年3个月以后每满满1年增加1个个月，但最长不不超过224个月月劳动合同同法第41条性质：经经

45、济性裁裁员属于于？形式要件件：需要裁减减人员二二十人以以上裁减不足足二十人人但占企企业职工工总数百百分之十十以上法定程序序：提前三十十日向工工会或者者全体职职工说明明情况，听取工会会或者职职工的意意见后，裁减人员员方案经经向劳动动行政部部门报告告，可以裁减减人员。讨论：不不符合人人数、比比例条件件的，需需要履行行法定程程序吗？经济性裁裁员内容容要件：（一）依依照企业业破产法法规定进进行重整整的；（二）生生产经营营发生严严重困难难的；（三）企企业转产产、重大大技术革革新或者者经营方方式调整整，经变变更劳动动合同后后，仍需需裁减人人员的；（四）其其他因劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观经济情情况

46、发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行的。讨论：试试用期员员工能裁裁吗？第第21条经济性裁裁员后置置条件：裁减人员员时，应应当优先先留用下下列人员员：（一）与与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳劳动合同同的；（二）与与本单位位订立无无固定期期限劳动动合同的的；（三）家家庭无其其他就业业人员，有有需要扶扶养的老老人或者者未成年年人的。重新招招用：用用人单位位依照本本条第一一款规定定裁减人人员，在在六个月月内重新新招用人人员的，应应当通知知被裁减减的人员员，并在在同等条条件下优优先招用用被裁减减的人员员。讨论：老老弱病残残孕可以以裁员吗吗？用人单位位单方面面解除合合同的程程序性规规定：

47、应当事先先将理由由通知工工会。用人单位位违反法法律、行行政法规规规定或或者劳动动合同约约定的，工工会有权权要求用用人单位位纠正。用人单位位应当研研究工会会的意见见，并将将处理结结果书面面通知工工会。未履行程程序的，要要求补正正程序，否否则解除除无效解除劳动动合同，单单位需要要支付经经济补偿偿的情形形： (一)单位有有过错，劳劳动者依依法解除除劳动合合同的； (二)劳动者者无过错错，医疗疗期满不不能从事事原工作作、不能能胜任工工作、客客观情况况发生变变化，用用人单位位依法解解除劳动动合同的的； (三)用人单单位依法法经济性性裁员，按按规定解解除劳动动合同的的； (四) 用人人单位提提出解除除劳动

48、合合同动议议，并与与劳动者者协商一一致解除除劳动合合同的；劳动合同同法第46条经济补偿偿的标准准：（税税前-税后）按本单位位工作的的年限，每每满一年年支付一一个月工工资；六个月以以上不满满一年的的，按一一年计算算；不满六个个月的，支支付半个个月工资资。对高收入入者双限限高：金额上限限标准：市月平平均工资资的3倍（98876元元）期限上限限标准：十二年年为限（3292*3*12=118512元）劳动合同同法第47条问题：一个显而而易见的的矛盾？劳动者者拒绝加加薪？经济性裁裁员，经经济补偿偿金是否否受到限限制？案例分析析： 20008年2月，丁丁某与凯凯成实业业公司签签订5年的劳劳动合同同，任销销

49、售代表表，月薪薪80000元，已已工作三三年。220111年3月，丁丁某与上上司产生生矛盾，工工作消极极、质量量下降。经经沟通，丁丁某的工工作状态态仍未改改观。33月底，公公司以不不能胜任任工作为为由，解解除与丁丁某的劳劳动合同同。丁某某不服，提提起劳动动争议仲仲裁。案例分析析： 1、企企业没有有详细岗岗位考核核的依据据，同时时告之员员工，且且未留有有考核的的书证，故故无法证证明员工工无法胜胜任岗位位标准。 2、若若劳动者者不能胜胜任岗位位，解除除劳动合合同前，应应提供培培训或转转岗的机机会，故故企业违违法。 3、赔赔偿责任任：支付付经济赔赔偿金，标标准为经经济补偿偿金的22倍。丁丁某本单单位

50、工作作年限为为3年1个月，经经济补偿偿金为33.5个个月工资资。故经经济赔偿偿金为：80000*33.5*2=5560000元合计：5560000元。经济补偿偿金与赔赔偿金的的关系代通金与与赔偿金金的关系系解除劳动动合同时时，单位位不需要要支付经经济补偿偿的情形形：（一）试试用期不不符合录录用条件件；（二）劳劳动者有有过错，单单位解除除劳动合合同的；（三）劳劳动者提提出解除除劳动合合同的；（四）劳劳动者提提出协商商解除劳劳动合同同（辞职职），单单位同意意的。（4）劳劳动合同同终止的的条件：终止分类类：自然终止止：合同同到期；法定终止止：合同同一方消消亡或不不具备履履行条件件。(一)劳劳动合同同

51、期满的的；(二)劳劳动者已已开始依依法享受受基本养养老保险险待遇的的；(三)劳劳动者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失踪的；(四)用用人单位位被依法法宣告破破产的；(五)用用人单位位解散、被吊销销营业执执照或者者责令关关闭的；(六)法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。劳动合同同法第44条劳动合同同的有条条件终止止： 1、劳动者者达到法法定退休休年龄，劳劳动合同同终止。经经济补偿偿金的问问题？ 2、用人单单位依法法终止工工伤职工工的劳动动合同；除按规规定支付付经济补补偿金，还还应支付付一次性性工伤医医疗补助助金和伤伤残就业业补助金金。 3、以完成成一定工工作任务务为期限限的

52、劳动动合同因因任务完完成而终终止的，应应支付经经济补偿偿金。 4、劳务派派遣单位位依法解解除、终终止劳动动合同的的，依法法执行经经济补偿偿规定。劳动合同同法实施施条例第第21、31条劳动合同同终止时时，单位位需支付付经济补补偿的情情形： 1、固定期期限劳动动合同期期满终止止的，（排排除用人人单位不不降低劳劳动合同同约定条条件续订订合同，劳劳动者不不同意续续订）； 2、由于用用人单位位被依法法宣告破破产、被被吊销营营业执照照、责令令关闭撤撤销或单单位决定定提前解解散的，终终止劳动动合同的的。（单单位主体体消亡） 3、以完成成一定任任务为期期限的劳劳动合同同因任务务完成而而终止的的。 4、无固定定

53、期限合合同一般般只有解解除补偿偿，特殊殊情况下下产生终终止补偿偿。问题：劳劳动合同同到期后后，企业业如何证证明劳动动者拒绝绝续订要要约？违法终止止劳动合合同的常常见情况况：第45条 1、合合同期满满，医疗疗期内； 2、合合同期满满，患职职业病或或因工负负伤丧失失或大部部分丧失失劳动能能力的； 3、合合同期满满，女职职工在三三期内； 4、合合同期满满，本单单位工作作满十五五年，离离退休不不足五年年。正确的处处理方法法： 1、合合同期延延续至上上述情况况消失。 2、延延续期内内，过失失性解除除不受限限制。解除、终终止劳动动合同的的其他法法定义务务在解除或或者终止止劳动合合同时，出出具证明明（证明内

54、内容：合合同期限限、解除除或终止止的日期期、工作作岗位、本单位位工作年年限）在十五日日内办理理档案和和社保转转移手续续按照双方方约定，办办理工作作交接在办结工工作交接接时，支支付经济济补偿金金劳动合同同文本保保存两年年劳动合同同法第50条劳动合同同法实施施条例第第24条违反劳动动合同约约定的赔赔偿责任任（一）用用人单位位应承担担的赔偿偿责任（二）劳劳动者应应承担的的赔偿责责任（三）其其他用人人单位应应承担的的连带赔赔偿责任任（一）用用人单位位的赔偿偿责任：造成劳动动者工资资收入损损失的法法律责任任按劳动者者本人应应得工资资收入支支付给劳劳动者，并并加付应应得工资资收入550-1100%的赔偿偿

55、费用违法解除除劳动合合同的法法律责任任或恢复劳劳动关系系，继续续履行劳劳动合同同或支付经经济赔偿偿：经济济补偿金金的2倍违法终止止劳动合合同的法法律责任任支付经济济赔偿金金：经济济补偿金金的2倍（二）劳劳动者的的赔偿责责任：违反服务务期约定定：按规定支支付违约约金违反竞业业限制协协议：按约定支支违约金金对生产、经营和和工作造造成的直直接经济济损失按规定赔赔偿（三）其其他用人人单位的的连带赔赔偿责任任：对生产、经营和和工作造造成的直直接经济济损失因获取商商业秘密密给原用用人单位位造成的的经济损损失案例分析析：王某是兄兄弟缝纫纫机械公公司的职职工，月月工资330000元。20007年年6月，由由于

56、技术术生疏，在在操作机机器时，造造成设备备损坏，价价值50000元元的设备备报废。公公司因此此按照内内部规章章制度，要要求照价价赔偿，扣扣除当月月工资330000元，并并扣除其其次月工工资20000元元。王某某不服，遂遂提起劳劳动争议议仲裁。仲裁判决决： 1、根根据上上海市工工资支付付办法第第22条规规定，劳劳动者本本人原因因给用人人单位造造成损失失的，用用人单位位依法要要其赔偿偿，并需需从工资资中扣除除赔偿费费的，扣扣除部分分不得超超过劳动动者当月月工资的的20%，且扣扣除后剩剩余工资资不得低低于本市市最低工工资标准准。 2、本本案中单单位可以以依照规规章扣款款，但每每月一次次性限额额300

57、00*220%=6000元，底底线：剩剩余部分分不得低低于最低低工资标标准。问题：如如果劳动动者提出出辞职，扣扣款尚不不足抵偿偿公司损损失，该该如何处处理？法律过渡渡衔接问问题续订次数数：20008年年1月1日开始始计算。合同终止止经济补补偿：220088年1月1日开始始计算。合同解除除经济补补偿：从从头开始始算。原存续的的劳动合合同，在在20008年1月1日后解解除或者者终止，经经济补偿偿年限自自20008年1月1日之日日起计算算。劳动合同同法施行行前按照照当时有有关规定定，用人人单位应应当向其其支付经经济补偿偿的，按按当时的的规定执执行。案例分析析：陈某20006年年6月1日进入入到一家家

58、设计公公司工作作，劳动动合同签签订至220077年5月31日，约约定劳动动报酬为为每月225000元。之之后，公公司与其其又续签签了一年年的合同同，20007年年6月1日至20008年年5月31日，劳劳动报酬酬约定为为每月335000元。问题： 1、合合同到期期后，陈陈某提出出签订无无固定期期限劳动动合同，公公司是否否应该签签？ 2、如如果公司司不再与与其续签签劳动合合同，应应该支付付多少经经济补偿偿金？ 3、 20008年4月30日，公公司通知知解除合合同，应应该支付付多少经经济补偿偿金？案例分析析： 1、续续签次数数，自220088年1月1日起计计算，本本案例计计算为1次，故故可以不不签订

59、无无固定期期限劳动动合同。当当然，双双方协商商一致，也也可以直直接签订订无固定定期限劳劳动合同同。 2、除除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，依依照终止止固定期期限劳动动合同的的，应当当向劳动动者支付付经济补补偿金。补补偿期限限：20008年年1月1日后计计算，不不满6个月，支支付半个个月工资资。因此，本本案例的的补偿金金额：335000/2=17550元引言：有有了个体体劳动合合同，为为什么还还要进行行集体协协商，签签订集体体合同？一、集体体合同概概述1、集体体合同的的概念：是集体体协商双双方代表表根据劳劳动法律律法规规规定,

60、就劳动动报酬、工作时时间、休休息休假假、劳动动安全卫卫生、保保险福利利等事项项，在平平等合作作、协商商一致的的基础上上签定的的书面协协议2、集体体合同与与个人合合同的区区别：签订主体体不同合同内容容不同目的作用用不同效力与约约束对象象不同问题：劳劳动合同同约定的的劳动条条件和劳劳动报酬酬等标准准，可以以低于集集体合同同的规定定吗？二、集体体合同的的内容、订立程程序和生生效1、集体体合同的的内容：（1）标标准性条条款（2）目目标性条条款（3）程程序性规规定（4）其其他规定定（1）标标准性条条款规定的是是关于单单个劳动动关系内内容的标标准，应应当作为为劳动合合同内容容的基础础，指导导劳动合合同的订