全面薪酬管理 Microsoft Word 文档

1、全面薪酬酬管理的的相关概概念薪酬酬是指员员工因对对组织(主要指指企业)提供劳劳动或劳劳务而得得到的报报偿，是是员工因因完成工工作而得得到的内内在和外外在的奖奖励。它它不但包包括直接接的货币币形式( HYPERLINK /view/4320368.htm 直接薪薪酬)和和可转化化为货币币的其他他形式( HYPERLINK /view/990348.htm 间接薪薪酬)，还还包括较较舒适的的办公室室，组织织内部的的 HYPERLINK /view/26060.htm 人际关关系，较较多地参参与决策策，工作作的挑战战性和成成就感及及较好的的发展机机会等难难以用货货币来衡衡量的形形式。以以市场的的角度

2、来来看，薪薪酬是 HYPERLINK /view/4462686.htm 人人力资源源价值的的市场形形式，或或称“人人力资源源价格”，以以分配的的角度来来看，薪薪酬是企企业对员员工人力力资本要要素贡献献的回报报。 薪酬酬的功能能有：一一是补偿偿功能。薪酬是是对员工工所提供供服务的的交换或或者是对对圆满完完成工作作的回报报；二是是激励功功能。企企业的 HYPERLINK /view/3255167.htm 薪薪酬决策策和员工工得到薪薪酬的方方式将影影响员工工的 HYPERLINK /view/522660.htm 工作作质量，对对客户需需求的关关注程度度及学习习新技能能的积极极性；三三是调节节功

3、能。该功能能表现在在两个方方面，即即劳动力力的合理理配置和和劳动力力素质结结构的合合理调整整；四是是效益功功能。一一般而言言，薪酬酬的投入入可以为为企业带带来预期期大于成成本的收收益。 HYPERLINK /view/1711844.htm 编辑本段段全面薪薪酬管理理体系1.全面面薪酬管管理体系系的理论论基础传统统的薪酬酬管理体体系从根根本上说说是以企企业(雇雇主)为为导向制制度，企企业薪酬酬体系缺缺乏与员员工的沟沟通。而而以薪酬酬管理历历史演变变的过程程来看，现现代管理理阶段的的薪酬管管理趋势势是越来来越以员员工为中中心来设设计企业业薪酬，重重视员工工的参与与与多元元化要求求，强化化薪酬的的

4、激励作作用，强强调 HYPERLINK /view/2945930.htm 整体体薪酬的的效能。 全面面薪酬管管理体系系是以员员工为导导向的整整体性的的系统薪薪酬设计计，它认认为从激激动的角角度来看看，薪酬酬是员工工个人行行为所导导向的目目标和 HYPERLINK /view/529216.htm 工工作动机机产生的的源泉，有有效的 HYPERLINK /view/1367054.htm 薪薪酬体系系及其管管理必须须让员工工明确知知道什么么样的行行为是组组织所倡倡导的。全面薪薪酬管理理体系可可以用一一个等式式表达出出来，即即： 全面面薪酬= HYPERLINK /view/4320386.ht

5、m 外在薪薪酬+ HYPERLINK /view/4320411.htm 内在薪薪酬=货货币性薪薪酬+非非货币性性外在薪薪酬+内内在薪酬酬=直接接薪酬+间接薪薪酬+非非货币性性外在薪薪酬+内内在薪酬酬=( HYPERLINK /view/1150885.htm 基基本工资资+ HYPERLINK /view/1688172.htm 可变薪薪酬)+(法定定福利+非固定定福利)+非货货币性外外在薪酬酬+内在在薪酬 基于于全面薪薪酬管理理体系的的诠释思思路，全全面薪酬酬管理体体系的理理论基础础应该由由人性的的 HYPERLINK /view/266813.htm Y理论论、 HYPERLINK /v

6、iew/20668.htm 需要层层次理论论、 HYPERLINK /view/565789.htm ERGG理论、目标管管理思想想、 HYPERLINK /view/20694.htm 双因因素理论论、 HYPERLINK /view/46978.htm 公平理理论等基基本理论论构成。 (11)人性性假设的的Y理论论。全面面薪酬管管理体系系设计的的重要前前提和假假设是道道格拉斯斯表格雷雷戈提出出的Y理理论，即即基于以以下几个个基本的的人性假假设：员工是是愿意工工作的，并并期望自自己干得得出色； 如如果员工工对工作作做出承承诺，他他能自我我表现引引导和自自我控制制；员员工愿意意承担责责任，并并

7、能够从从工作中中获得满满足感；员工工普遍具具有创造造性和 HYPERLINK /view/3963539.htm 决决策能力力，而不不只是管管理层次次的核心心人物具具有这种种能力。人性假假设的YY理论尽尽管在实实际管理理活动中中存在的的广泛性性不大，但但它给我我们提供供了一个个最重要要的管理理原则“融融合原则则”员工工个人目目标与组组织目标标的融合合，这是是建立全全面薪酬酬管理体体系的理理论平台台，它使使薪酬体体系能更更好地与与员工达达成共识识，构建建沟通渠渠道。 (22)奥尔尔德弗的的的ERRG理论论。生存存的需要要与人们们基本的的物质生生存需要要有关，它它包括 HYPERLINK /vie

8、w/17446.htm 马马斯洛提提出的生生理和安安全需要要。第二二种需要要是相互互关系的的需要，即即指人们们对于保保持重要要的人际际关系的的要求。这种社社会和地地位的需需要的满满足是在在与其他他需要相相互作用用中达成成的，它它们与马马斯洛的的社会需需要和自自尊需要要分类中中的外在在部分是是相对应应的。最最后，奥奥尔德弗弗把成长长发展的的需要独独立出来来，它表表示个人人谋求发发展的内内在愿望望，包括括马斯洛洛的自尊尊需要分分类中的的内在部部分和自自我实现现层次中中所包含含的特征征。奥尔尔德弗的的“ERRG”理理论表明明了：人人在同一一时间可可能有不不止一种种需要起起作用；如果较较高层次次需要的

9、的满足受受到抑制制的话，那那么人们们对较低低层次的的需要的的渴望会会变得更更加强烈烈。 (33)目标标管理思思想。企业的的任务必必须转化化为目标标， HYPERLINK /view/14444.htm 企业业管理人人员必须须通过这这些目标标对下级级进行领领导并以以此来保保证企业业总目标标的实现现；目目标管理理是一种种程序，使使一个组组织中的的上下级级管理人人员共同同来制定定共同的的目标，确确定彼此此的成果果责任，并并以此项项责任作作为指导导业务和和衡量各各自贡献献的准则则；每每个企业业管理人人员或工工人的分分目标就就是企业业总目标标对他的的要求，同同时也是是这个企企业管理理人员或或工人对对企业

10、总总目标的的贡献；管理理人员和和员工是是靠目标标来管理理，由所所要达到到的目标标为依据据，进行行自我指指挥，自自我控制制，而不不是由他他的上级级来指挥挥和控制制；企企业管理理人员对对下级进进行考核核和奖罚罚也是依依据这些些分目标标。 (44)公平平理论。员工的的工作动动机，不不仅受其其所得的的绝对报报酬的影影响，而而且受到到相对报报酬的影影响。即即一个人人不仅关关心自己己所得的的绝对值值(自己己收入与与他人收收入的比比例)，全全面薪酬酬管理体体系的设设计定要要注重协协调、和和谐，让让员工和和员工之之间、组组织与员员工之间间、管理理者与员员工之间间保持和和谐的工工作关系系。 2.全面面薪酬管管理

11、体系系的主要要内容全面面薪酬管管理体系系不仅能能够提高高薪酬的的质量。同时，由由于它扩扩大了薪薪酬的内内容，通通过经济济和非经经济手段段帮助企企业与员员工之间间建立起起伙伴关关系，并并让员工工之前所所未有地地享受到到了个性性化 HYPERLINK /view/2992844.htm 薪酬酬制度所所带来的的愉悦。 (11)基本本工资。基本工工资是指指员工因因完成工工作而得得到的周周期性发发放的货货币性薪薪酬，其其数额相相对固定定，企业业通常是是基于组组织中岗岗位的相相对价值值来为特特定职位位确定相相对价值值，并根根据工作作或员工工的技术术水平，付付出的努努力程度度，工作作的复杂杂程度，完完成工作

12、作所承担担的责任任和工作作环境等等薪酬因因素来确确定基本本工资的的金额。 (22)可变变薪酬。可变薪薪酬是指指员工因因部分或或完全达达到某一一事先制制定的工工作目标标来给予予奖励的的薪酬制制度，这这个目标标是以个个人或者者团队或或者企业业业绩或或是三者者综合的的预定标标准来制制定的，其其实质就就是将薪薪酬与绩绩效紧密密结合，可可以看作作是对基基本工资资的调整整，不稳稳定性是是可变薪薪酬的特特征，它它的潜在在盈利与与潜在风风险是并并存的。 (33)间接接薪酬。间接薪薪酬(或或称之为为福利薪薪酬)是是指员工工作为企企业成员员所享有有的企业业为员工工将来的的退休生生活及一一些可能能发生的的不测事事件

13、(如如疾病、事故)等所提提供的经经济保障障，其费费用部分分或全部部由企业业承担， HYPERLINK /view/4471277.htm 福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如 HYPERLINK /view/316.htm 失业保险、 HYPERLINK /view/27223.htm 社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。 (44)非货货币性外外在薪酬酬。非货货币性外外在薪酬酬包括安安全舒适适的工作作环境、良好的的工作氖氖围和工工作关系系、引人人注目的的头衔、主管的的赞美和和肯定等等，这里里的工作作环境指指的是与与工作融融为一

14、体体的那些些有形的的必需品品。而企企业塑造造良好的的 HYPERLINK /view/650085.htm 工作氛氛围，工工作关系系和体现现企业的的认可和和尊重等等的常用用形式包包括：通通过社交交(如：员工的的交谈、组织员员工业余余活动等等)增进进感情，旅旅游奖励励，象征征性奖励励(如：勋章，奖奖杯，纪纪念品，TT恤衫)等。 (55)内在在薪酬。内在薪薪酬相对对于外在在薪酬而而言，实实际上就就是员工工从工作作本身所所获得的的 HYPERLINK /view/2201625.htm 心理收收入，即即对工作作的责任任感，成成就感，胜胜任感，富富有价值值的贡献献和影响响力等，企企业可以以通过 HYP

15、ERLINK /view/296821.htm 工工作设计计、制度度、 HYPERLINK /view/9810.htm 人力力资本流流动政策策等来执执行内在在薪酬，让让员工从从工作本本身中得得到最大大的满足足。 HYPERLINK /view/1711844.htm 编辑本段段全面薪薪酬管理理策略全面面薪酬管管理体系系的实施施是一项项艰巨而而复杂的的工程，这这个体系系既有程程序性，也也有非程程序性，既既是一种种管理观观念，也也是一种种管理思思维。关关键的问问题是如如何执行行全面薪薪酬管理理体系，因因此，相相应的管管理策略略就显得得很重要要。 1. 构建建将以工工作为中中心和以以人为中中心相结

16、结合的 HYPERLINK /view/543252.htm 组组织结构构。全面面薪酬管管理应该该是在开开放的、扁平的的、动态态的组织织结构中中展开。组织结结构应突突显本位位开放、横向开开放、国国际开放放，这样样的组织织结构才才能保持持信息对对称，全全面薪酬酬管理的的激励沟沟通作用用才能达达到。 2. 设计计以人的的全面发发展为中中心的职职业生涯涯发展计计划。全全面薪酬酬管理是是将“人人力”看看作“资资本”，不不断克服服所有权权支配劳劳动，物物权支配配人权的的传统 HYPERLINK /view/4692.htm 人人力资源源管理的的弊端。 3. 以终终身教育育理念构构建员工工 HYPERLI

17、NK /view/1446195.htm 培训体体系，把把受教育育、培训训作为一一种报酬酬手段，让让员工得得到 HYPERLINK /view/59276.htm 智力力资本，保保证其“人人力”成成长为“资资本”，达达成企业业与员工工的双赢赢。 4. 完善善奖励机机制。奖奖惩是全全面薪酬酬管理的的基本手手段，奖奖励应遵遵循典型型性、时时效性、适度性性，物质质与精神神奖励相相结合，奖奖励相结结合等原原则，使使奖励成成为正 HYPERLINK /view/67362.htm 反反馈效应应，促进进全面薪薪酬管理理的各项项工作。 5. 细细化内在在薪酬措措施。一一是使工工作更富富有吸引引力，通通过 H

18、YPERLINK /view/635607.htm 工作作丰富化化、岗位位轮岗、 HYPERLINK /view/635603.htm 工作扩扩大化等等工作设设计的手手段使工工作更具具有趣味味，从而而满足员员工的成成就感需需求；二二是提供供员工个个人成长长的机会会；三是是扩大工工作自主主权，使使企业从从仅靠金金钱激励励员工、加薪、再加薪薪的循环环中摆脱脱出来。全面薪酬酬管理出自 MMBA智智库百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)全面薪酬酬管理（TTotaal PPaymmentt Maanaggemeent）目录 HYPERLINK ja

19、vascript:toggleToc() 隐藏 HYPERLINK /wiki/%E5%85%A8%E9%9D%A2%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.9A.84.E6.A6.82.E8.BF.B0#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.9A.84.E6.A6.82.E8.BF.B0 l .E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7

20、.AE.A1.E7.90.86.E7.9A.84.E6.A6.82.E8.BF.B0#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.9A.84.E6.A6.82.E8.BF.B0 1全面薪薪酬管理理的概述述 HYPERLINK /wiki/%E5%85%A8%E9%9D%A2%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.9A.84.E7.9B.B8.E5.85.B3.E6.A6.82

21、.E5.BF.B5#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.9A.84.E7.9B.B8.E5.85.B3.E6.A6.82.E5.BF.B5 l .E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.9A.84.E7.9B.B8.E5.85.B3.E6.A6.82.E5.BF.B5#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.9A.84.E7.9B.B8.E5.85.B3.E6.A6.

22、82.E5.BF.B5 2全面薪薪酬管理理的相关关概念 HYPERLINK /wiki/%E5%85%A8%E9%9D%A2%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E4.BD.93.E7.B3.BB#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E4.BD.93.E7.B3.BB l .E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.8

23、6.E4.BD.93.E7.B3.BB#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E4.BD.93.E7.B3.BB 3全面薪薪酬管理理体系 HYPERLINK /wiki/%E5%85%A8%E9%9D%A2%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.AD.96.E7.95.A5#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90

24、.86.E7.AD.96.E7.95.A5 l .E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.AD.96.E7.95.A5#.E5.85.A8.E9.9D.A2.E8.96.AA.E9.85.AC.E7.AE.A1.E7.90.86.E7.AD.96.E7.95.A5 4全面薪薪酬管理理策略 HYPERLINK /w/index.php?title=%E5%85%A8%E9%9D%A2%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86&action=edit§ion=1 o 编辑段落: 全面薪酬

25、管理的概述 编辑全面薪酬酬管理的的概述 现代代 HYPERLINK /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86 o 薪酬管理 薪酬管管理是随随着管理理的变革革而产生生，并随随着管理理的发展展而发展展。现代代薪酬管管理不是是简单地地对员工工贡献的的承认和和回报，它它是公司司战略目目标和价价值观转转化的具具体行动动方案，它它突破了了“金钱钱”与物物质的范范畴，间间接收入入和一些些 HYPERLINK /wiki/%E9%9D%9E%E7%BB%8F%E6%B5%8E%E6%80%A7%E6%8A%A5%E9%85%AC o 非经济性报酬 非经济济性报酬酬在

26、 HYPERLINK /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC o 薪酬 薪酬设计计中的地地位越来来越重要要。现代代薪酬管管理主要要是通过过全面薪薪酬管理理来体现现的，全全面薪酬酬管理适适应了现现有员工工的工作作理念和和追求。全面薪薪酬管理理是强调调薪酬要要素的享享受和绩绩效密切切关联的的重要体体现。 HYPERLINK /w/index.php?title=%E5%85%A8%E9%9D%A2%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86&action=edit§ion=2 o 编辑段落: 全面薪酬管理的相关概念 编辑全面薪酬酬管理的的相关概概念 薪

27、酬酬是指员员工因对对组织(主要指指企业)提供劳劳动或劳劳务而得得到的报报偿，是是员工因因完成工工作而得得到的内内在和外外在的奖奖励。它它不但包包括直接接的货币币形式( HYPERLINK /wiki/%E7%9B%B4%E6%8E%A5%E8%96%AA%E9%85%AC o 直接薪酬 直接薪薪酬)和和可转化化为货币币的其他他形式( HYPERLINK /wiki/%E9%97%B4%E6%8E%A5%E8%96%AA%E9%85%AC o 间接薪酬 间接薪薪酬)，还还包括较较舒适的的办公室室，组织织内部的的 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E9%99%85%E5%85%B

28、3%E7%B3%BB o 人际关系 人际关关系，较较多地参参与决策策，工作作的挑战战性和成成就感及及较好的的发展机机会等难难以用货货币来衡衡量的形形式。以以市场的的角度来来看，薪薪酬是 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E4%BB%B7%E5%80%BC o 人力资源价值 人人力资源源价值的的市场形形式，或或称“人人力资源源价格”，以以分配的的角度来来看，薪薪酬是企企业对员员工人力力资本要要素贡献献的回报报。 薪酬酬的功能能有：一一是补偿偿功能。薪酬是是对员工工所提供供服务的的交换或或者是对对圆满完完成工作作的回报报；二是

29、是激励功功能。企企业的 HYPERLINK /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E5%86%B3%E7%AD%96 o 薪酬决策 薪薪酬决策策和员工工得到薪薪酬的方方式将影影响员工工的 HYPERLINK /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%B4%A8%E9%87%8F o 工作质量 工作作质量，对对客户需需求的关关注程度度及学习习新技能能的积极极性；三三是调节节功能。该功能能表现在在两个方方面，即即劳动力力的合理理配置和和劳动力力素质结结构的合合理调整整；四是是效益功功能。一一般而言言，薪酬酬的投入入可以为为企业带带来预期期大于成成本的收收益。 HYPERL

30、INK /w/index.php?title=%E5%85%A8%E9%9D%A2%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86&action=edit§ion=3 o 编辑段落: 全面薪酬管理体系 编辑全面薪酬酬管理体体系 1.全面面薪酬管管理体系系的理论论基础传统统的薪酬酬管理体体系从根根本上说说是以企企业(雇雇主)为为导向制制度，企企业薪酬酬体系缺缺乏与员员工的沟沟通。而而以薪酬酬管理历历史演变变的过程程来看，现现代管理理阶段的的薪酬管管理趋势势是越来来越以员员工为中中心来设设计企业业薪酬，重重视员工工的参与与与多元元化要求求，强化化薪酬的的激励作作用，

31、强强调 HYPERLINK /wiki/%E6%95%B4%E4%BD%93%E8%96%AA%E9%85%AC o 整体薪酬 整体体薪酬的的效能。 全面面薪酬管管理体系系是以员员工为导导向的整整体性的的系统薪薪酬设计计，它认认为从激激动的角角度来看看，薪酬酬是员工工个人行行为所导导向的目目标和 HYPERLINK /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%8A%A8%E6%9C%BA o 工作动机 工工作动机机产生的的源泉，有有效的 HYPERLINK /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E4%BD%93%E7%B3%BB o 薪酬体系 薪薪酬体系系及其管管理必须

32、须让员工工明确知知道什么么样的行行为是组组织所倡倡导的。全面薪薪酬管理理体系可可以用一一个等式式表达出出来，即即： 全面面薪酬= HYPERLINK /wiki/%E5%A4%96%E5%9C%A8%E8%96%AA%E9%85%AC o 外在薪酬 外在薪薪酬+ HYPERLINK /wiki/%E5%86%85%E5%9C%A8%E8%96%AA%E9%85%AC o 内在薪酬 内在薪薪酬=货货币性薪薪酬+非非货币性性外在薪薪酬+内内在薪酬酬=直接接薪酬+间接薪薪酬+非非货币性性外在薪薪酬+内内在薪酬酬=( HYPERLINK /wiki/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E5%B7%A

33、5%E8%B5%84 o 基本工资 基基本工资资+ HYPERLINK /wiki/%E5%8F%AF%E5%8F%98%E8%96%AA%E9%85%AC o 可变薪酬 可变薪薪酬)+( HYPERLINK /wiki/%E6%B3%95%E5%AE%9A%E7%A6%8F%E5%88%A9 o 法定福利 法定定福利+ HYPERLINK /wiki/%E9%9D%9E%E5%9B%BA%E5%AE%9A%E7%A6%8F%E5%88%A9 o 非固定福利 非固定定福利)+非货货币性外外在薪酬酬+内在在薪酬 基于于全面薪薪酬管理理体系的的诠释思思路，全全面薪酬酬管理体体系的理理论基础础应该由

34、由人性的的 HYPERLINK /wiki/Y%E7%90%86%E8%AE%BA o Y理论 Y理论论、 HYPERLINK /wiki/%E9%9C%80%E8%A6%81%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA o 需要层次理论 需要层层次理论论、 HYPERLINK /wiki/ERG%E7%90%86%E8%AE%BA o ERG理论 ERGG理论、 HYPERLINK /w/index.php?title=%E7%9B%AE%E6%A0%87%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%80%9D%E6%83%B3&action=edit o 目标管理

35、思想 目标管管理思想想、 HYPERLINK /wiki/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E7%90%86%E8%AE%BA o 双因素理论 双因素素理论、 HYPERLINK /wiki/%E5%85%AC%E5%B9%B3%E7%90%86%E8%AE%BA o 公平理论 公平理理论等基基本理论论构成。 (11) HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E6%80%A7%E5%81%87%E8%AE%BE o 人性假设 人性性假设的的Y理论论。全面面薪酬管管理体系系设计的的重要前前提和假假设是道道格拉斯斯表格雷雷戈提出出的 HYPERLINK /wiki

36、/Y%E7%90%86%E8%AE%BA o Y理论 Y理理论，即即基于以以下几个个基本的的 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E6%80%A7%E5%81%87%E8%AE%BE o 人性假设 人性假假设：员工是是愿意工工作的，并并期望自自己干得得出色； 如果果员工对对工作做做出承诺诺，他能能自我表表现引导导和自我我控制；员工愿愿意承担担责任，并并能够从从工作中中获得满满足感；员工普普遍具有有创造性性和 HYPERLINK /wiki/%E5%86%B3%E7%AD%96%E8%83%BD%E5%8A%9B o 决策能力 决策策能力，而而不只是是管理层层次的核核心人物物具有

37、这这种能力力。人性性假设的的Y理论论尽管在在实际管管理活动动中存在在的广泛泛性不大大，但它它给我们们提供了了一个最最重要的的管理原原则“融合合原则”员员工个人人目标与与组织目目标的融融合，这这是建立立全面薪薪酬管理理体系的的理论平平台，它它使薪酬酬体系能能更好地地与员工工达成共共识，构构建 HYPERLINK /wiki/%E6%B2%9F%E9%80%9A%E6%B8%A0%E9%81%93 o 沟通渠道 沟通通渠道。 (22)奥尔尔德弗的的的ERRG理论论。生存存的需要要与人们们基本的的物质生生存需要要有关，它它包括 HYPERLINK /wiki/%E9%A9%AC%E6%96%AF%E

38、6%B4%9B o 马斯洛 马马斯洛提提出的生生理和安安全需要要。第二二种需要要是相互互关系的的需要，即即指人们们对于保保持重要要的人际际关系的的要求。这种社社会和地地位的需需要的满满足是在在与其他他需要相相互作用用中达成成的，它它们与马马斯洛的的社会需需要和自自尊需要要分类中中的外在在部分是是相对应应的。最最后， HYPERLINK /wiki/%E5%A5%A5%E5%B0%94%E5%BE%B7%E5%BC%97 o 奥尔德弗 奥奥尔德弗弗把成长长发展的的需要独独立出来来，它表表示个人人谋求发发展的内内在愿望望，包括括马斯洛洛的自尊尊需要分分类中的的内在部部分和 HYPERLINK /w

39、iki/%E8%87%AA%E6%88%91%E5%AE%9E%E7%8E%B0 o 自我实现 自自我实现现层次中中所包含含的特征征。奥尔尔德弗的的“ERRG”理理论表明明了：人人在同一一时间可可能有不不止一种种需要起起作用；如果较较高层次次需要的的满足受受到抑制制的话，那那么人们们对较低低层次的的需要的的渴望会会变得更更加强烈烈。 (33)目标标管理思思想。企业的的任务必必须转化化为目标标， HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%AE%A1%E7%90%86 o 企业管理 企业业管理人人员必须须通过这这些目标标对下级级进行领领导并以以此来保保证企业业总目

40、标标的实现现；目标管管理是一一种程序序，使一一个组织织中的上上下级管管理人员员共同来来制定共共同的目目标，确确定彼此此的成果果责任，并并以此项项责任作作为指导导业务和和衡量各各自贡献献的准则则；每个 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%AE%A1%E7%90%86%E4%BA%BA%E5%91%98 o 企业管理人员 企业业管理人人员或工工人的分分目标就就是企业业总目标标对他的的要求，同同时也是是这个企企业管理理人员或或工人对对企业总总目标的的贡献；管理人人员和员员工是靠靠目标来来管理，由由所要达达到的目目标为依依据，进进行自我我指挥，自自我控制制，而不

41、不是由他他的上级级来指挥挥和控制制；企业管管理人员员对下级级进行考考核和奖奖罚也是是依据这这些分目目标。 (44)公平平理论。员工的的 HYPERLINK /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%8A%A8%E6%9C%BA o 工作动机 工作动动机，不不仅受其其所得的的绝对报报酬的影影响，而而且受到到相对报报酬的影影响。即即一个人人不仅关关心自己己所得的的绝对值值(自己己收入与与他人收收入的比比例)，全全面薪酬酬管理体体系的设设计定要要注重协协调、和和谐，让让员工和和员工之之间、组组织与员员工之间间、管理理者与员员工之间间保持和和谐的工工作关系系。 2.全面面薪酬管管理体系系

42、的主要要内容全面面薪酬管管理体系系不仅能能够提高高薪酬的的质量。同时，由由于它扩扩大了薪薪酬的内内容，通通过经济济和非经经济手段段帮助企企业与员员工之间间建立起起伙伴关关系，并并让员工工之前所所未有地地享受到到了个性性化 HYPERLINK /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E5%88%B6%E5%BA%A6 o 薪酬制度 薪酬酬制度所所带来的的愉悦。 (11) HYPERLINK /wiki/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E5%B7%A5%E8%B5%84 o 基本工资 基本本工资。基本工工资是指指员工因因完成工工作而得得到的周周期性发发放的货货币性薪薪酬，其其数额相

43、相对固定定，企业业通常是是基于组组织中岗岗位的相相对价值值来为特特定职位位确定相相对价值值，并根根据工作作或员工工的技术术水平，付付出的努努力程度度，工作作的复杂杂程度，完完成工作作所承担担的责任任和 HYPERLINK /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E7%8E%AF%E5%A2%83 o 工作环境 工作作环境等等薪酬因因素来确确定基本本工资的的金额。 (22) HYPERLINK /wiki/%E5%8F%AF%E5%8F%98%E8%96%AA%E9%85%AC o 可变薪酬 可变变薪酬。可变薪薪酬是指指员工因因部分或或完全达达到某一一事先制制定的工工作目标标来给予予奖

44、励的的薪酬制制度，这这个目标标是以个个人或者者团队或或者企业业业绩或或是三者者综合的的预定标标准来制制定的，其其实质就就是将薪薪酬与绩绩效紧密密结合，可可以看作作是对基基本工资资的调整整，不稳稳定性是是可变薪薪酬的特特征，它它的潜在在盈利与与潜在风风险是并并存的。 (33)间接接薪酬。间接薪薪酬(或或称之为为福利薪薪酬)是是指员工工作为企企业成员员所享有有的企业业为员工工将来的的退休生生活及一一些可能能发生的的不测事事件(如如疾病、事故)等所提提供的经经济保障障，其费费用部分分或全部部由企业业承担， HYPERLINK /wiki/%E7%A6%8F%E5%88%A9%E8%96%AA%E9%

45、85%AC o 福利薪酬 福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的 HYPERLINK /wiki/%E6%B3%95%E5%AE%9A%E7%A6%8F%E5%88%A9 o 法定福利 法定福利。如 HYPERLINK /wiki/%E5%A4%B1%E4%B8%9A%E4%BF%9D%E9%99%A9 o 失业保险 失业保险、 HYPERLINK /wiki/%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BF%9D%E9%99%A9 o 社会保险 社会保险等，另外一部分是自愿性的 HYPERLINK /wiki/%E9%9D%9E%E5%9B%BA%E5%AE%9A%E7%A6%8F%E5%88

46、%A9 o 非固定福利 非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。 (44)非货货币性外外在薪酬酬。非货货币性外外在薪酬酬包括安安全舒适适的工作作环境、良好的的工作氖氖围和工工作关系系、引人人注目的的头衔、主管的的赞美和和肯定等等，这里里的工作作环境指指的是与与工作融融为一体体的那些些有形的的必需品品。而企企业塑造造良好的的 HYPERLINK /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E6%B0%9B%E5%9B%B4 o 工作氛围 工作氛氛围，工工作关系系和体现现企业的的认可和和尊重等等的常用用形式包包括：通通过社交交(如：员工的的交谈、组织员员工业余余活动等等)

47、增进进感情，旅旅游奖励励，象征征性奖励励(如：勋章，奖奖杯，纪纪念品，TT恤衫)等。 (55)内在在薪酬。内在薪薪酬相对对于 HYPERLINK /wiki/%E5%A4%96%E5%9C%A8%E8%96%AA%E9%85%AC o 外在薪酬 外在在薪酬而而言，实实际上就就是员工工从工作作本身所所获得的的 HYPERLINK /wiki/%E5%BF%83%E7%90%86%E6%94%B6%E5%85%A5 o 心理收入 心理收收入，即即对工作作的责任任感，成成就感，胜胜任感，富富有价值值的贡献献和影响响力等，企企业可以以通过 HYPERLINK /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%AE%BE%E8%AE%A1 o 工作设计 工工作设计计、制度度、 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B