人才流失原因及对策分析

1、人才流失失的原因因、影响响及预防防措施一、人才才流失的的原因纵观现代代企业的的人才流流失，其其原因不不外乎以以下几类类：、个人人原因因个人原原因离职职的员工工，其大大多是将将 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业当作作自己职职业生涯涯发展的的跳板，在在 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业工作作对他们们而言就就是为了了获得工工作经验验或是学学习相关关技术，一一旦目的的达到，他他们就会会选择待待遇更高高、发展展空间更更大的 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/

2、 企企业服务务。这种种情况常常见于 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业招聘聘的新人人或是大大学生。同时，因因职业、职位疲疲劳而离离职的人人，也不不在少数数。在某某一行业业干时间间长了，人人会产生生疲劳感感，或认认为自己己不合适适从事这这项职业业，这样样的人选选择改行行的机率率很大。对自己己所处职职位不满满的人则则可能会会选择跳跳槽，即即使跳不不了槽，他他也不大大可能安安心本职职。再者者，事业业心很重重的人，对对于认为为不可能能为自己己实现事事业提供供充分条条件的公公司，他他会选择择离开，所所谓“良良禽择木木而栖”、“人往往高处走走，水往往低处

3、流流”。这这种情况况常见于于从业三三年以上上、已积积累较多多经验人人员。最后，最最直接和和最普通通的原因因，就是报酬酬问题。报酬与与劳动者者心理价价格相差差大，大大锅饭，同同工不同同酬等问问题，都都是引起起的人才才流失的的重要原原因。 、组织原原因从组组织方面面讲，导导致 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业优秀员员工离职职的根本本原因在在于 HYPERLINK /project/enterpriser/ HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业管理问问题。其其中管理理者素质质不高、员工激激励机制制

4、不健全全、未能能建立有有效的评评估体系系、缺乏乏合理的的薪酬结结构、未未能建立立针对核核心员工工的长期期职业发发展规划划和 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业文化氛氛围是存存在的主主要问题题。正是是这些原原因导致致 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业核心心员工尤尤其是高高管人员员频频跳跳槽。、竞争对对手猎头头一般来讲讲，各 HYPERLINK /gongsi/ 公公司流失失的优秀秀人才并并没有转转做他行行，其中中绝大部部分直接接加盟了了自己的的竞争对对手，因因为这些些 HYPERLINK /g

5、ongsi/ 公司与各各自竞争争对手之之间人员员和技术术具有非非常高的的替代性性，其中中职位结结构与要要求也极极其相似似。正因因为如此此， HYPERLINK /gongsi/ 公司司培养的的优秀员员工，如如技术骨骨干或是是部门经经理等极极易得到到竞争对对手的青青睐，后后者为吸吸引这些些优秀人人才加盟盟，往往往开出优优厚的条条件加以以猎取，这这也是 HYPERLINK /gongsi/ 公公司优秀秀员工离离职的一一个重要要原因。二、人才才流失对对企业的的影响对 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业而言言，一个个优秀员员工离职职所带来来的影响响是

6、方方方面面的的，既有有有形的的，也有有无形的的。正视视优秀员员工离职职所造成成的损失失是开展展 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业人才才危机管管理的前前提。泛泛泛地讲讲，一个个优秀员员工离职职以后， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业要被迫支付以下成本：首先先，良好好的团队队因某些些核心员员工的离离职而遭遭到破坏坏，执行行中的任任务因此此被迫中中断， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业经营营效率大大大降低低；其次次，优秀秀员工离离职所留留下的职

7、职位空缺缺迫使 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业重新新花费一一大笔成成本培养养或是寻寻找接替替者，其其间所耗耗费的时时间成本本还给了了竞争对对手有利利的追赶赶机会；另外，某某些核心心员工的的离职不不仅可能能带走商商业技术术秘密和和客户等等资源，同同时还影影响在职职员工的的情绪，极极大挫伤伤团队的的整体士士气。更更为严重重的是， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业高管或其他核心员工离职直接改变了 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业与竞争对手的实

8、力对比，若是集体式的跳槽，对 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。三、人才才流失的的表现方方式根据人员员自愿流流失表现现方式的的不同，可可将其分分为隐性性流失和和显性流流失两种种。隐性性流失表表现为员员工对待待工作态态度懒散散、工作作努力下下降、表表现变差差、经常常缺勤或或请病假假事假、迟到、抱怨等等；显性性流失多多表现为为离职。通常，员员工有以以下表现现时，可可以断定

9、定其具有有隐性流流失的趋趋势：请请假增多多（前往往面试），要要求公司司增加工工资（也也许另外外一家公公司已经经承诺给给他较高高的工资资，等待待他的答答复），或或者，近近期将自自己的休休假等积积攒的福福利全部部兑现等等，我们们称之为为“行为改改变”；这时时候，员员工的心心思已经经没在工工作上了了，这种种现象叫叫做“心理上上的工作作撤出”。遇到这种种情况后后，如果果公司没没有采取取有效的的挽留措措施，员员工的辞辞职就不不可避免免，到此此，员工工也就完完成了“行为改改变”、“心理上上的工作作撤出”、“身体上上的工作作撤出”三步曲曲，也即即实现了了从隐性性流失到到显性流流失的质质变。企企业要留留住人才

10、才，就要要做一个个有心人人，留心心观察员员工的日日常表现现，发现现异常情情况马上上采取措措施，这这样在一一定程度度上可以以减少人人才流失失。同时，我我们不得得不承认认，对于于人才的的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。四、人才才危机管管理的策策略针对对人才流流失危机机形成及及其发展展特点，人人才危机机管理可可分为三三个阶段段：危机机预防、危机处处理和危危机事后后管理。危机预预防是人人才危机机

11、管理的的关键，因因为它能能以最小小的代价价避免最最大的损损失，危危机管理理要求 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业在人人才流失失危机爆爆发前事事先建立立危机处处理组织织，制定定相应危危机处理理计划，实实施危机机预警分分析和调调控，努努力将危危机消灭灭在萌芽芽状态。一旦人人才流失失危机爆爆发， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业则要要迅速进进入危机机处理阶阶段，启启动危机机处理程程序，实实施各种种危机控控制方案案。人才才流失危危机平息息后，危危机管理理并没有有随之结结束， HYPERLINK

12、/project/enterpriser/culture/ 企企业还必必需对人人才流失失危机进进行评估估和 HYPERLINK /wm/zongjie/ 总结结，进行行危机事事后管理理。三个个阶段相相互联系系，缺一一不可。（一一）危机机预防、人才危危机意识识的培养养 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业要想想进行卓卓有成效效的人才才危机管管理，最最重要的的就是 HYPERLINK /project/enterpriser/ HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业管理理者要有有强烈的的人才安安全意识识

13、。无论论何时，高高素质的的人才永永远是稀稀缺的，永永远是各各个 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业竞相争争夺的对对象。对对一个 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业而言言，能否否留住人人才在某某种意义义上决定定了其经经营的成成败， HYPERLINK /project/enterpriser/ HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业管理理者必需需从战略略的高度度认识到到这一点点。 HYPERLINK /project/enterpriser/ H

14、YPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业管理者者的人才才危机意意识表现现在日常常工作中中就是要要开展以以人为本本的“人人本管理理”，营营造以“人人本主义义”为核核心的 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业文化化，承认认人才不不但是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业最重重要的资资源和 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业核心心竞争力力的源泉泉，而且且还是 HYPERLINK /project/ente

15、rpriser/ HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业管理理的服务务对象。 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业应制制定合理理的薪酬酬体系，实实施有效效激励，积积极开展展员工培培训，帮帮助员工工发展个个人职业业生涯，使使员工个个人发展展和 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业发展相相协调。、人才危危机管理理计划的的制定与与培训人才才危机管管理计划划的作用用在于一一旦发生生人才流流失危机机， HYPERLINK /project/enterprise

16、r/culture/ 企业业能迅速速根据事事先拟定定好的程程序和计计划对此此做出反反应。该该计划应应包括以以下内容容：（）危机机管理小小组的构构成；（）危机机处理的的基本原原则；（）危机机处理方方案；（）危机机管理程程序等。人才危危机管理理计划应应在工作作分析的的基础上上因岗制制订，依依据各岗岗位的重重要程度度、可替替代性强强弱以及及对任职职者要求求的高低低进行权权衡选择择。为了了使人才才危机管管理计划划不留于于形式、富有效效率并具具备可操操作性，该该计划只只能针对对 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业内的的核心技技术岗位位和重要要管理岗岗位，

17、目目的在于于确保 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业核心心员工安安全。计计划制定定后，还还应针对对该计划划进行培培训和模模拟演练练，如某某一部门门核心员员工离职职后，危危机管理理小组如如何实施施沟通管管理，如如何启动动人才储储备寻找找继任者者，如何何控制损损失和影影响等。由于涉涉及到核核心员工工的模拟拟替代， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企

18、业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。、建立人人才危机机预警管管理系统统人才才危机预预警管理理系统是是对 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业人才安安全状况况进行识识别、分分析、判判断，并并做出警警示和调调控的管管理活动动，它是是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业人才才危机管管理系统统的一个个子系统统。建立立人才流流失危机机预警管管理系统统，关键键是在认认真分析析员工离离职原因因的基础础上确定定相应的的预警指指标，如如工作满满意度、工作压压力感、员工对对 HYPERLINK /gongsi

19、/ 公司认同同感等。预警系系统建立立后，实实施对这这些指标标的日常常监控，一一旦它们们偏离正正常安全全范围，系系统立即即发出预预警信号号，随后后危机管管理小组组马上展展开分析析调查，弄弄清问题题出现的的原因并并评估其其影响程程度，然然后在此此基础上上做出相相应的管管理决策策，是改改善组织织管理以以化解危危机还是是正式启启动危机机管理程程序。危危机预警警管理系系统的目目的在于于及时发发现 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业日常人人才安全全方面的的问题，从从而为改改进组织织管理职职能或实实施人才才流失危危机管理理赢得时时间和主主动。（二二）危机机

20、处理、危机沟沟通管理理危机机沟通在在危机处处理过程程中占有有举足轻轻重的地地位，实实施的好好坏往往往直接决决定了危危机影响响能否得得到有效效控制。根据对对象的不不同，危危机沟通通可以分分为针对对离职员员工的沟沟通、针针对其他他在职员员工的沟沟通和针针对媒体体及社会会的沟通通。在收收到员工工的离职职信后， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是 HYPERLINK /gongsi/ 公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决， HYPERLINK /gongsi/ 公司应

21、予以体谅，并真诚感谢他们曾为 HYPERLINK /gongsi/ 公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛 HYPERLINK /gongsi/ 公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明 HYPERLINK /gongsi/ 公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护 HYPERLINK /gongsi/ 公司内部稳定和外部形象。、空缺职职位的填填补人才才流

22、失危危机发生生后，危危机管理理小组应应马上启启动人才才储备，迅迅速物色色合适人人选以接接替离职职人员，从从而保证证组织的的正常运运作。 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业人才才储备由由两个部部分组成成，一个个是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业内部在在职员工工，另一一个是外外部劳动动力市场场。人才才储备必必须建立立在工作作分析的的基础上上，根据据各岗位位所需技技能的高高低和替替代性的的强弱来来设定。对于那那些技能能要求不不高或替替代性强强的岗位位，可建建立外部部劳动力力市场储储备，在在需要

23、时时 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业可随随时招聘聘。对于于技能要要求较高高或替代代性较弱弱的岗位位，则重重在加强强 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业内部部在职员员工的培培养和储储备。在在 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业日常常工作中中，可通通过岗位位轮换，使使员工在在熟悉自自己岗位位的同时时也熟悉悉其他岗岗位，打打破部门门及岗位位间的横横向隔阂阂和界限限，一来来使员工工具备一一专多能能，二来来使工作作丰富化化。同时时，针对对特殊关关键岗位

24、位要有意意识地培培养后备备力量，一一来防范范人才流流失危机机，二来来发展了了员工职职业生涯涯。通过过这些措措施，有有效避免免核心员员工离职职后关键键岗位无无人接替替。、危机损损失的控控制 人才流失失对 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业而言损损失是多多方面的的，其中中最主要要的是员员工离职职后带走走了 HYPERLINK /gongsi/ 公司司的资源源，如商商业或技技术秘密密、客户户资源、业务网网络、优优秀的管管理经验验和方法法等。对对 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业而言言，这些些资源极

25、极其宝贵贵，因此此，人才才危机管管理的重重要步骤骤便是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业在员员工离职职前后采采取相关关措施，防防止这些些资源的的流失。首先，要要加强学学习型组组织的培培育，积积极开展展培训，促促进员工工之间的的相互学学习和交交流，使使优秀的的管理经经验、 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企业文化化等无形形资产固固定在组组织内，不不因个别别员工的的离职而而流失；其次，运运用 HYPERLINK /project/law/ 法律律手段保保护 HYPERLINK /project/

26、enterpriser/culture/ 企业业的合法法利益，如如与核心心员工签签订竞业业禁止协协议或其其他保密密协议，防防止离职职员工带带走自己己在职期期间的职职务发明明、创造造或是泄泄露 HYPERLINK /gongsi/ 公司司商业秘秘密以及及其他重重要信息息资源；另外，建建立专门门的信息息数据库库，将客客户资源源、供应应商网络络、业务务计划、生产技技术流程程及其他他 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业重要要信息备备份在案案，确保保员工离离职后这这些资源源牢牢掌掌握在 HYPERLINK /project/enterpriser/cul

27、ture/ 企企业手中中。做好好以上工工作后，即即使员工工离职，只只要 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业业还牢牢牢控制这这些资源源，人才才流失所所带来的的损失就就能控制制在最低低限度内内。（三） 危机事事后管理理任何危机机都具有有双重性性，即带带来危害害的同时时，也包包含了机机遇，人人才流失失危机也也不例外外。美国著名名危机管管理专家家诺曼奥奥古斯丁丁指出，危危机管理理的最后后一个阶阶段就是是从危机机中获利利。因此此，人才才流失危危机事后后管理所所要做的的工作就就是发现现并利用用危机中中包含的的有利因因素。、改善善组织管管理 人才流失失危机控控制后，整整个危机机管理活活动并没没有随之之结束。 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企业必须须重新审审视整个个危机过过程，对对组织结结构和人人力资源源管理活活动进行行诊断。对 HYPERLINK /gongsi/ 公司司而言，危危机也是是一次难难得的学学习机会会，借此此契机， HYPERLINK /gongsi/ 公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些