投资控股集团薪酬管理制度

1、集团管理制度汇编版号：集团管理制度汇编版号：页码：第 页共17页如Mauhwa茂华集团人力资源部根据上年度经营业绩完成情况、上年度公司实际薪酬总额和本年度公司经营计划，预测本年度员工的薪酬总额预算草案。薪酬预算草案经人力资源管理委员会审议后，报总裁审批。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月或每半年，将工资与奖金发放表向总裁上报。实际薪酬总额的确定人力资源部年底根据公司因销售额的增长产生的利润（考虑到价差与量差）核算公司实际薪酬总额。由人力资源部根据上年度薪酬总额与本年度的经营计划完成情况，针对相关的绩效指标完成情况，提出年度的薪酬总额草案（确定年终奖金），报人力资源管理委员

2、会审定，由总裁进行审批。公司实际薪酬总额作为下一年度编制薪酬预算的主要依据之一。个人年终绩效奖金的确定由公司年终奖金总额、员工的绩效奖金基数、部门绩效考核系数、员工个人绩效考核系数决定。公司人员编制、薪酬总额的预算和核算，须报人力资源管理委员会审议，由总裁审批，并在人力资源部备案。薪酬调整集团薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。整体调整薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。薪酬调整由人力资源部提出计划，总裁审批通过后执行。个别调整薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人年

3、度考核结果等情况决定，个别调整分为岗位变动调整、薪档调整和职等调整。岗位变动调整员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。对于同一职等内的平调，员工的薪档不变。员工降职后，若原来的岗薪基数高于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按新岗位所在职等的最高档起薪。若低于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按“就低不就高”的原则确定新的薪档。对于员工岗位发生调整的

4、（降职、升职、平调），半年奖金与年终奖金分时间段计算（以月为单位）。员工职等的调整员工职等的调整包括应届毕业生转正、助理岗位转为主管岗位、主管岗位转为管理岗位、管理岗位的晋升四种情况。应届毕业生转正大学应届毕业生工作满1年，由总裁批准后，可转为助理岗位；,H1U薪酬水平进行发放。助理岗位转为主管岗位根据公司各岗位任职资格要求，博士毕业1年、硕士毕业3年、大学本科毕业5年、大学专科毕业7年后有资格晋升为主管岗位，但在公司任职期间，绩效考核成绩没有“差”的,F1或G1D；任职资格达到主管岗位要求的员工，按照相应的主管岗位所在的职等第一档薪酬标准实行；主管岗位转为管理岗位公司根据管理岗位的需求状况，

5、结合管理岗位的任职条件，对相关管理岗位进行聘任，员工所处的管理岗位以公司的任职文件为主。主管岗位员工被聘为管理岗位时，按照相应管理岗位所在职等的第一档薪酬标准实行；（若低于原来薪酬水平，采取“就高不就低”的原则按原薪酬执行。）管理岗位的晋升管理人员晋升后按新岗位所在职等的第一档薪酬水平执行。集团管理制度汇编版号：集团管理制度汇编版号：页码：第1页5共1页7如Mauhwa茂华集团集团管理制度汇编版号：集团管理制度汇编版号：页码：第1页5共1页7如Mauhwa茂华集团员工薪档的调整员工薪档的调整在每年末进行，由人力资源部根据员工的司龄、绩效考核结果和其它一些奖励确定薪档晋升人员的选择，然后由总裁进

6、行审批。公司人力资源部负责薪档晋升后薪酬的调整事宜。薪档晋升的条件处于A、B、C、D、E职等的员工在本职等本薪档工作三年以上;处于F、G职等的；H、I以上；处于A、B、C、D、E、F、G职等的员工绩效考核成绩有一次为“优”；且提档当年的绩效考核成绩为“良”以上。处于H、I表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档，由总裁审批后执行。薪档晋升管理程序每年度考核工作结束后，人力资源部负责统计符合薪档晋升评审条件的员工，确定晋升候选人；人力资源部通知员工本人，并根据员工身份的不同召集相应的评审小组进行评审；评审小组根据各岗位层级晋升所需考虑的主要因素对员工综合情况进行评审，高层的评审由人力资源管理委员会组织，由总裁审批，以得出能否晋升的结论；审核通过的员工相关档案记录和待遇调整由人力资源部负责发布并实施；审核未通过的员工如果仍具备评审资格要求，一年后再次参加评审和审核。附则本制度由集团人力资源部负责解释。本制度自公布之日起执行。支持性文件能力素质与任职资格管理办法相关记录集团职等-薪档表MHKG-RL-BD-01