人力资源管理策划书-伍恒

1、人力资源管理策划书根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源管理计划从十个方面开展工作：1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、 完成日常人力资源招聘与配置4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作,建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力.6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先

2、进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度.8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和-谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理.既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。注意事项:1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行.如果一味追求速度，人力资

3、源部将无法对目标完成质量提供保证。2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键.所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、 此工作目标仅为人力资源2008年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的转载自经济生活网,请保留此标记详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过

4、后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。人力资源工作目标之一：完善公司组织架构一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源在2008年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的

5、调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展.二、具体实施方案：1、 2007年11月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2、 2007年12月中前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；3、 2008年1月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造.人力资源负责整理成册归档。4、归入检查部门.三、实施目标注意事项：1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科

6、学、务实的方针.组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均,工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事,组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究.四、部门职责:1. 制定整个集团的人力资源规划，进行公司内、外部劳动力市场调研，系统评价公司的人力资源需求，进行人员的招聘和选择，以

7、有效的保证公司的人才需求.2.建立集团的考核体系，进行公司各部门和人员的日常考核,以实现公正、合理、客观的评价公司各部门和人员的工作绩效。3。构建公司的薪酬框架，结合部门和员工的工作绩效，科学合理的进行薪酬的厘定和发放。4。制定公司培训的基本政策，组织员工进行专业培训和技术技能培训，实现公司人力资源的有效增值。（五）招聘选拔规划 1、2005年人员需求招募计划： 总需求：1328人 预计流失人员：25人 公司进行相关改革后剩余人员：1337人 预计需招募人员16人。 2、2007年人员需求招募计划: 总需求： 预计流失人员: 预计需招募人员: （六）工资分配规划 工资增长遵循两低于的原则,年度

8、预算按照为人工成本付费、建立薪酬激励、参考劳动力市场的原则进行。 1、普遍调资:公司上一年度实现利润，下一年度工资总额由人力资源部根据两低于的原则提出增资方案，经公司人力资源委员会审批后执行；公司上一年度经营亏损，下一年度工资总额由人力资源部根据两低于的原则提出减资方案，经公司人力资源委员会审批后执行. 2、奖金：公司上一年度实现利润或遇政府、集团公司政策规定发放奖金时,由人力资源部、资产财务部根据公司总体情况，制定分配方案，经公司人力资源委员会审批后执行。 3、公司薪资体系一般不进行重大调整，除非遇重大战略调整及职责变化时。 六、集团公司人工成本规划 (一）人工总成本规划 2003年人工成本

9、总额占红星集团公司产品销售收入5。8%；2004年预计人工成本总额占红星集团公司产品销售收入6.4%(按预算数）；计划至2005年人工成本总额占红星集团公司产品销售收入的。 （二）劳动报酬总额规划 2003年劳动报酬总额占人工成本总额的76.04%（总额里是否包含家属工费用)，其中：1、家属工：现有劳动报酬分配占人工总成本的1。78%； 2、临时工:现有劳动报酬分配占人工总成本的18。34；(此比例里含家属工报酬） 3、公司在册员工：现有劳动报酬占人工总成本的57。69 （1)在岗员工： 4、离岗休养员工:现有劳动报酬分配为96万元,达到人工总成本的2。44%。 到2005年末止,离岗休养员工

10、人数净增加数应控制在10人以内;至2007年末止，离岗休养员工人数净增加数应控制在20人以内. （三）社会保险费用规划 社会保险费用统一按国家政策执行，但是作为与员工工资总额相关的计算指标,在工资调整时一并计算人工成本总额,合理制定预算方案.2003年社会保险费用占人工成本总额的15。43。 （四)职工福利费用规划 2003年职工福利费用占全年人工成本总额的6。5%。职工福利是企业为提升凝聚力、提高公司员工忠诚度，增强企业竞争力而有选择的组合式福利.其中强制性福利部份不属于此项规划内容。 公司根据经营状况,提供组合式福利提供员工： 1、带薪年休假制度:计划实施时间2005年. 2、通讯费补贴：

11、已经实施，关联公务车改革同时调整标准及享受人员。 3、公务车改革补贴：计划实施时间2005年. 4、年度综合考评优秀员工享受针对性外出培训待遇。 （五）劳动保护费用规划 劳动保护费用分为岗位保健费用及劳动保护用品费用。 1、岗位保健费用:现行标准为全年135万元；计划于2005年由质安环保部制订岗位保健等级划分标准，重新组织确定岗位保健等级;保健等级享受标准执行现行政策。预计通过此项工作，将保健费用控制在100万元以内。 2、劳动保护用品费用:2003年此项费用占人工成本总额的0。77%；按照公司劳动保护用品计划. 七、人事政策规划 （一)后备人才管理制度 （二）任职资格管理制度 （三）员工年

12、度测评实施方案 （四）离岗休养管理办法 （五）内部劳动力市场管理办法 (六）特别奖金管理办法 （七）操作专家津贴管理办法 （八)职业发展管理办法 （九）人才选拔培养管理办法 八、结语 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争;并为员工的发展，提供公平的机会与条件.每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力;依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望. 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则;