中国国有企业员工工作满意度调查分析报告

1、20/20中国国有企业员工工作满意度调查分析报告【摘要】众所周知，国有企业在新中国的建设发展史上，发挥了和始终发挥着极重要的作用。但是，随着经济全球化的影响和冲击，国有企业在改革开放、建立社会主义市场经济和产业结构战略调整的过程中，产生了很多的不适应。特殊是对国有企业的生存和发展起着打算作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。产生了很多导致企业员工满意度下降的因素。本文依据企业管理的有关理论，分析了企业员工满意度下降对企业带来的影响，以及在国有企业当中进行满意度调查探究的意义，讨论了国有企业中影响员工满意度的工资酬劳、劳动用工、管理机制、社会福利、工作条件、行业发展等主要影

2、响因素。依据这些影响因素及调查探究的有关原理，确立了探究的对象、内容、角度，设计了有60个选题的调查问卷，在国有企业员工当中进行了现场调查。调查所选择的国有企业，既考虑了企业所处的行业、规模和地理位置，也考虑了作为国有企业的典型性。经过对800多份调查问卷统计整理，分别就不同的地理位置、年龄、岗位、收入、学历等方面，分析了员工的总体的满意度。又从所处行业、国家政策、与其他企业横向对比、文化认同、国有企业在绩效评价、工资安排、社会福利、劳动用工等满意度维度上进行了分析。通过分析，了解和把握了一些在国有企业为适应社会主义市场经济、逐步建立和完善现代企业制度的转型过程中，企业员工在满意度方面存在的问

3、题，并且了解了存在的这些问题的程度，形成了相应的结论。依据员工所表现出来的对企业的满意度状况，分析了其产生的社会的、经济的、组织的、共性的、观念的和现实的根源，并立足于企业的生存和发展，从企业管理的角度，区分不同的人员、层次和问题的方面，有针对性地提出了规避和解决的对策建议。关键词：国企员工满意度调查分析第一部分 导 言众所周知，国有企业在整个国民经济中的地位是举足轻重的，在中国经济的发展史上发挥了极其重要的作用。但是，随着经济社会的不断发展，国际国内形势的转变，特殊是有中国特色社会主义市场经济的不断建立、完善和发展，国有企业从独霸天下转变到在数量上的确定多数，再变到具有作用上的主导地位，至今

4、仍旧面临着国内外政治的、经济的、社会的、技术的等等方面的挑战，消失了很多新状况、新问题。企业的内外环境的转变，使得国有企业的员工，也在经受着一场前所未有的冲击和挑战，使得国企员工在心理、观念、行为上产生了一系列的转变。一位有着30年工龄的工人技师作了这样的比较：自己每月工资不足500元，可师范毕业才一年的女儿当了公务员后，月工资600多元，这使他心理很不平衡。很多老工人有此类感受。觉得自己这辈子是白干了，无须跟别人比，就跟自己的在其他行业的亲朋好友比，就有抬不起头的自卑感。跟国外同类产品比，国内产品不降税率只降价格，影响工人收入，致使工人心情郁闷。听到不少班组工人这么说：我国加入世贸组织后，国

5、外很多产品都在逐步大幅度下调关税，而国内同类产品税率却没有做相应的调整，面对长驱直入又降低关税的进口货，不得不作出降价销售的选择，这样做的挺直后果，首先会影响生产工人的工资收入，不能不令众多的一线工人担忧。有些国有企业拖欠员工养老金，退休员工生活无保障，心情烦躁。有的员工几年前就应当退休，但由于企业始终拖欠养老金，退休以后生活无保障，不得不连续在企业上班。这种状况挺直影响到在岗员工，特殊是即将退休员工的心理健康。全部这些现象均反映了在国有企业在适应市场经济体制、逐步向建立现代企业制度转型时期，员工对工作的满意度问题。一、本探究的背景及意义工作满意度是人们由于感觉到工作本身可以充分或者有助于充分

6、自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。它有三个构成要素：价值观、感知和重要性。就价值观来说，工作满意度是价值观的一个函数。而价值观可以被定义为“一个人有意识或下意识地想要得到的东西”。重要性是指不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在不同生疏，这一点对于推断员工工作满意度的性质及程度是至关重要的。一个人可能认为高工资比全部其他的东西都更为有价值；而另外一个人则可能认为工作的稳定性是最有价值的。工作满意度的第三个重要方面是感知。它是指人们相对于个人认为重要的东西而与其当前境况所得出的一种感受。一个人的感知可能并不能全面而精确地反映现实状况，而且，不同的人即使面对相同的境况也会产生不同的看

7、法。不仅如此，人们的感知还常常会受到他们的参照系的猛烈影响。参照系是指用来与其它点进行比较从而能够供应某种含义的一个标准点。例如，一位国有企业的管理者为了留住一名科技人员，给他提高了一级工资，他以为这样做可能会使这名科技人员满心高兴。然而这名科技人员的同班同学在另一家企业当中却是享受比一级工资高得多的特殊津贴，通过对比使这名科技人员感觉涨的这一级工资实在是差强人意。工作满意度的下降，将会导致工作撤出行为的发生。工作撤出的行为主要表现在行为转变、身体上的工作撤出和心理上的工作撤出。员工对待不满的第一反应可能是试图转变让其产生不满的条件，这就是行为转变。当员工的不满意达到确定程度，行为转变将会演化

8、为激烈的冲突，以致无论是个人还是组织，都将因此而付出代价。假如工作条件无法转变，那么感到不满意的员工可能会以离开的方式来解决问题。假如不满意仅仅是针对某一个特定工作而产生的，那么他可以实行内部流淌的方式来解决问题。另一方面，假如不满的根源是整个组织的政策，那么员工就很可能会以流淌出组织的方式来解决问题。但是当临时没有其他就业机会而不得不呆在原来的岗位上时，其表现方式就往往是消极怠工。当满意度较低的员工无法转变自己所面临的境况，或者不能使自己从身体上转移到其他组织或岗位上的时候，他们很可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来。虽然他们的身体在工作岗位上，但是他们的心思可能早就跑到别处去了。当产

9、生心理上的工作撤出后，员工对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度；或者对组织很低水平的认可程度，产生离开组织的猛烈愿望，等待辞职时机的消失。虽然工作满意度对员工和组织有着重大的影响，但在国有企业内部全面系统地调查探究员工满意度的工作，特殊是随着形势的转变准时地跟踪调查对比员工的工作满意度，开展的还很不够。当前，国有企业正处在适应社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度转型的阶段，也正是影响企业员工满意度各种因素发生巨大转变的阶段。在这一时期，要尤其留意这些转变对员工满意度的影响，以使组织能够得以在正常的受控状态下有效运行。国有企业受到内外部的冲击是各种因素综合作用的结果，企业发生的巨

10、大的转变也是系列性的。纵向地看，国有企业的经营理念、管理体制发生了巨大的转变，在这个转变过程中，国有企业的员工在思想、心理、行为方面也随之消失相应的转变。横向地看，经济全球化发展步伐的加快，外资企业(包括中外合资企业)及民营企业不断地涌入、崛起，在对国有企业产生影响的同时，对国有企业员工的从业观念、生活方式、价值取向产生着各式各样的冲击。国企员工在这种纵向、横向的转变冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍，使得国企员工在心理特征、思想观念、价值取向、行为规律上产生了一系列的转变或转变趋势，员工的满意度也在随之发生着转变。所以企业管理者必需糊涂地生疏到，全面、深刻、精确地把握国有企业员工心理行为特

11、点，把握员工的满意度状况，准时制定出相应的引导调整方法，已经是势在必行、燃眉之急。二、本探究的目的及指导思想本课题进行调查探究的目的是为了在市场经济的条件下，通过摸清国企员工的满意度及心理行为特点，并加以正确引导，最终搞好国有企业的建设。在明晰了环境条件转变对国企员工满意度产生的影响及这些转变对国有企业生存与发展的影响后，我们就可以有针对性地选择那些对企业影响作用大的转变、对转变起主导作用的诱因加以引导、调整掌握。由于诱因属于不同的层次。有以国家政策为代表的宏观层面上的，也有以企业管理机制为代表的中观层面上的，还有以员工个体、小群体差异为代表的微观上的，所以不同层次上产生的诱因需要由相应层次上

12、的掌握主体来作为，才能产生实际的作用和效果。所以在制定具体的引导调控措施过程中，要区分对象内容、区分层次主体，系统综合地解决问题，才有可能使转变得以掌握，并朝着好的方向发展，与此同时，还要搞清晰在市场经济条件下，国有企业要适应环境转变、真正以“企业的面目”在市场经济大潮中生存发展，需要员工具有什么样的理念、行为，从这一点动身，摸清国企员工现状与需要之间的吻合程度、差距，影响和导致差距存在的历史的、现实的缘由，从而查找恰当的措施加以引导、调整，最终能够搞好我们的国有企业。本课题探究的指导思想是：从中国的国情实际动身，力求综合运专心理学、生理学、哲学、社会科学、统计学、管理学等学科的有关学问，古为

13、今用、洋为中用，从客观事实的角度，分析探究国有企业员工在当前的形势下的满意度水平，发觉症结，寻求解决问题的方法，为国有企业的管理者供应可资借鉴题材，已更好地促进经济社会的发展。三、本探究的基本方法选择、思路及内容体系(一)组织行为学的基本探究方法及其特点目前，关于国有企业员工以满意度为代表的心态现状的描述，散见于国内的各种媒体上，甚至国外媒体也有涉猎。但绝大多数作者(学者)是借助确定的资料，然后结合自己的“观看”进行分析、生疏的；在提出的解决问题的方案中，也几乎是原版套用国外较为成功、较有影响力的理论、模式，挺直应用到国有企业上面，难免有牵强的感觉。所以需要立足于实际和可操作性，运用组织行为学

14、的探究方法，对问题加以探究分析，从而进一步查找解决问题的方法。从当前的探究方法来看，主要有以下几种方式：案例探究法、现场调查法、试验室试验法、现场试验法和元分析探究法等几种方法。案例探究是从实际生活中吸取出来的，它可以供应对一种情景的深层次分析，它以纯粹的描述作为表达方式，能为探究供应翔实的资料。其不足是它不行避开地带有观看者的认知偏见和主观说明，同时也会受到案例内容选择的限制，适用范围受到限制。现场调查法是通过选择有代表性的样原来代表更大的群体，通过问卷或访谈的形式，收集数据，调查项目的标准化便于探究的量化、分析和总结。但是，它也有潜在的弱点。一是回收率不简洁保证；二是简洁了解看法不易了解行

15、为；三是被调查者简洁受到社会赞许性的影响；即被试的回答往往是他们认为探究者想听到的回答；四是由于现场调查留意的是具体问题，因此不简洁获得深层次的信息：最终，样本的选择打算了调查结果的普遍性。总而言之，即使是设计完好的现场调查，也不得不以放弃信息的深度为代价，以实现普遍性和经济性的效果。试验室试验是通过创设出一种人工环境，然后在掌握条件下操纵因变量，以便推想出因变量和自变量之间的因果关系。这种方式以牺牲现实性和普遍性来达到精确性和可控性，使得探究的结果常常难以推广到实际的工作情景中，而且所处理的现象不能在真实情景中重复或应用。现场试验是在真正的组织中进行的试验，与试验室试验相比，自然场景更真实，

16、提高了试验的有效性。缺点是不简洁掌握，简洁受到外界因素的干扰。并且并非全部的组织都允许外部探究人员进行实地的调查探究，尤其是那些遇到严峻困难的组织。分析探究法是一种定量化的文献综述方法，他使得探究人员可以考察大a的单个探究的有效性，然后应用一种公式来确定他们是否能形成全都的结果。假如结果的确具有全都性的话，那么探究人员更有信念得出探究的有效性是具有普遍意义的结论。它供应了一种更为客观的方法来评价传统的文献。但要探究者自己作出大量的推断，这使探究过程引入了大量的主观因素。(二)探究方法的选择确定组织行为学的几种基本探究方法各有优缺点，将其应用到国有企业员工的调查探究中又有着各自的可行性方面的制约

17、。由于国有企业当中的问题有一个历史长期积累的过程，状况简单多变，探究面上的满意度和忠诚度问题，明显无法掩盖。试验室试验既会受到范围的制约，也会受到试验条件的影响，可行性也不好。假如在一个企业当中进行现场试验还是可行的，但假如要尽可能多地了解不同地域、不同企业的状况，将会是不行行的。鉴于个人的实际水平、阅历，以及所把握文献状况，其分析探究法也不好接受。就现场调查法来说，除了有它很多的优点之外，它的一些弱点也是可以在确定程度上消退的。可以实行进入组织的工作现场进行调查，以确保回收率；就满意度和忠诚度来说，主要的还是看法，而不是行为，不易了解行为的弱点的问题显得不突出；被调查者的社会赞许性，可以通过

18、科学地设计问卷题目和语言风格，来加以减弱：样本选择的狭隘性也可以通过加大问卷的发放数量来加以弥补。所以，通过有针对性地加以改进，以调查问卷的方式来进行国有企业员工满意度、忠诚度的调查还是可行的。(三)基本体系依据探究的目的、思路，本探究分为五个部分：导言，包括探究背景，理论分析和方法选择，思路确定等。问卷设计，包括探究对象，满意度影响因素，内容和角度的确定，设计方法、思路和形成问卷。问卷调查，包括问卷的发放与回收。统计与分析，主要是在总体、分类和维度上的统计与分析。对策与建议，得出总体结论，提出对策和建议。第二部分 问卷设计一、调查探究的对象、内容和角度(一)探究对象的确定涉及到对企业发展的影

19、响因素是多方面的，有国际的有国内的，有自身的有外部的，有政治的有经济的，有历史的有现实，影响的程度也不尽相同，对此不同的人有不同的看法。在这里我们主要是关怀作为国有企业的仆人翁 员工的满意度水平。国企员工与企业的发展休戚相关，国企员工的心理行为对国企的影响作用最大最挺直，所以此次调查的对象就选定为国企内部各岗位的在职员工，即企业的管理人员、工程技术人员和操作岗位上的一般人员。(二)满意度影响因素及问卷的内容确定人和组织的很多方面都有可能导致员工的不满。从总体上来说，人的性格特征、工作任务的性质、工作过程中的角色、文化价值观上的全都性以及工资与福利，都会影响到员工的满意度。在这些影响因素中，有时

20、是某种因素独立地发挥作用，有时是几种因素同时起作用。由于本探究重点关注当前的状况，也就是国有企业在建立和完善现代企业制度的进程中，改革的力度不断提高，利益调整的幅度也渐渐加大。所以本探究的重点放到因企业的体制、职能、政策等有较大转变的满意度影响因素上，而不是人的性格特征、工作过程中的角色等转变较少的因素上。依据多年的国有企业基层实际工作阅历和当前国家的新闻媒体、经贸组织、行业协会等的有关报道，结合调查问卷等形式，抽取出部分有关国有企业发展的重点、难点和国企员工关注的热点、焦点问题作为此次调查探究的主要内容。在市场经济条件下。企业的本质是经济性实体，其根本目的是赢利。可国有企业由于其特殊的政治历

21、史背景，使其担负了和担负着重要的政治责任：除了为国家负责使企业能够保值增值外，还要使职工在企业中以仆人翁的地位得到工资收入的不断提高和生活条件的不断改善、生活质量的不断提高，保持企业的政治稳定和治安安定等一系列政治任务。大家对这些问题的生疏和看法，将作为调查的帮助内容。这些问题大体为：员工总体的工作满意度；国有企业的安排制度改革问题；国企的绩效评价机制；企业的劳动用工制度改革有关国家政策与国有企业的生存问题；有关国有企业的生命力问题；有关经济全球化和中国加入WTO对国有企业带来的机遇和挑战方面的问题；政府与国有企业的关系；国有企业建立现代企业制度；国有企业发展前途总的看法和生疏；员工连续在国有

22、企业工作的意愿如何；员工对国企的管理人员的满意度；员工的心理承受力量如何；员工如何看待国企员工素养技能提高问题；国有企业党的建设和企业精神文明建设；这些问题既涉及宏观的方面，也涉及中观和微观的方面。宏观方面有：国家宏观工资政策，特殊是当前实行的档案工资结构，是否符合当前市场经济条件；青年职工的观点与老年职工的观点有何差异；住房安排政策等福利制度改革；千部人事制度改革、安排制度改革等。中观的方面有：具体到某一个现实的企业，其所处的行业，企业的发展规模，地理位置，历史负担，以及其工资、住房、用人、福利等方面的问题；微观方面有：企业职工的个体差异，象共性、学历、家庭等所造成的影响方面。(三)调查的角

23、度本调查探究在宏观、中观和微观三个层面中重点选取国企员工的微观层面进行调查分析，了解国企员工的所见、所想、所感，观看员工眼中脑中的“客观现实”。在这一微观层面中，有重点地以员工“认为怎什么、期望什么样、将会怎么样”的模式角度来进行分析、把握，以便引导我们的管理者，能够引导国企员工精确、客观地生疏分析问题，理智、有度地提出要求，规范得体地行为。对所涉及内容进行调查探究，主要是立足于企业的生存与发展，为企业的各级管理者供应信息，提高生疏，把握规律，供应方法。二、问卷题的设计方法为使调查问卷获得的信息真实牢靠，是被调查对象的真实意思表达，有必要在调查问卷的设计过程中实行一些技巧、方法。挺直询问法：挺

24、直询问被调查对象自己对问题的观点、看法。间接询问法：不需要分析推断，只是让被调查对象回答其所听到或看到的现象。比如对人才流失状况的看法，假如本人也涉及去与留的问题，并且还迟疑不决，就会消失当事者迷的状况，挺直询问的结果可能就是不客观的，所以从旁观者清的角度，让其回答别人的状况，这样反而更真实、精确。影射法：让被调查对象不从正面回答问题，而是让其分析、推断别人对这样的问题可能会是什么样的回答，从而折射出其本人真实的或期望的状态。如对职工的企业归属感、认同感的调查上，不挺直提出主题，而是通过对观看体育、文化活动，来影射出在企业认同感方面的心态。循环法：多次询问相同或相近的问题，使其对问题的回答更接

25、近答卷者的真实心态。比如在关于学习的目的性问题调查中，通过多次询问，就可以了解到员工自己关于学习的真实意图。印证法：通过一类问题的回答状况，印证回答另一类问题的客观性。比如干部的形象与干部的安排之间有确定的相关性，国家对国有企业的重视程度与员工对企业的信念之间有确定的相关性，可以通过对相关性问题回答状况的对比，就可以进一步地对回答问题真实性作出推断。综合法：通过对多个问题的回答，综合出对某一方面问题的观点看法。如通过对用人制度、安排制度、企业办社会问题、住房医疗等福利问题的回答状况进行综合，从中观看国企员工对国企改革的总的看法。涉及到千部在企业中的地位问题，通过对干部安排的看法、绩效评价的权威

26、性、廉洁自律等方面多次询问、多次回答的状况，就可以了解干部在员工心目中的地位、威信问题。对比法：通过对结构相同但对象不同的一类问题的回答进行比较，在对比中分析其观点看法。如通过观看被调查对象关于企业领导、中层干部和职工代表对相应人员进行评价的权威性的回答，既可以观看出答卷的心态，又可以观看出分析问题的心态，还能够观看到其思考问题观看问题的角度。定性法：通过一系列表示程度的词语，表达对某一类问题的看法、观点。如在涉及到工作的满意度、对改革问题的承受程度等问题的回答上，由于接受量表法、百分数法也是体现程度问题，这种问题也没有必要考察的特别细，所以接受了一些表示程度的定性的描述词语。定量法：数量化地

27、描述状态。在涉及年龄、收入、学习时间等问题上，依据阅历数据进行了定量地分档，从中了解员工具体的状况。案例分析法：通过对某一具体案例的分析，观看其心态。有些问题笼统地进行询问，有时会让答卷者搞不清所问何为，并且不同的答题者考虑的可能也不一样，所以设置了老同志对医疗改革的不满意、干部有男女作风问题等案例，以供答题者有针对性地进行分析，从而了解其观点、生疏。三、调查表的结构设计思路由于作为企业重要的外部环境，企业所处地理位置是特别重要的，它涉及到资源的优化配置，人员的招用和清退(调整)，信息的传递、观念的转换等许很多多与企业发展亲密相关的内容，所以有必要在分析的过程中进一步把握在员工的心目中地域差别

28、造成的影响有多大。另外，与问卷有关的还有诸如企业所在的行业、员工在企业中的岗位、年龄、家庭结构、个人及家庭收入等因素，都会对调查问题的回答产生确定的影响，所以，将这些问题一并作为问卷的基础题，以帮助对其他问卷题的分析。由于导言中己经分析过的缘由，目前国有企业员工普遍感到工作压力大、心理承受力量不够强，所以在问卷语言的设计方面，实行口语化的风格，以缩短与答卷者的心理距离。同时在整个问卷上不消失文字性填写，解除答卷者的戒备心理。在每一个问卷的选择空间上，尽量考虑到各个企业、各个岗位、各个年龄的员工可能会有的心态、生疏、观念、选择，以尽量充分各种状况下的真实意思表达。一样也可以使答卷者能够在看懂题意

29、后很快就能找到一个与自己的真实意图基本相吻合的选择，达到主要依据“第一感觉”、“潜意识”进行选择的效果，防止受社会赞许性影响，将问卷变成“功利卷”，“隐私卷”。针对一些不简洁设计周全的问题，则接受了一些诸如“不清晰”、“不好说”、“以上都不是”、“其它”等的选择。其中“不清晰”主要是针对答题者可能对所提问题本身没有思考过或者没有形成清晰明确的观点、看法。如关于企业经营困难、减员和收入之间的关系问题，究竟是个什么关系，应当怎样解决，尽管供应了一些可供参考的答案，并且答案已经能够封闭，但答题者可能没有系统地进行过思考，没有形成明确清晰的观点、看法，所以就供应一个“说不清”的选择。“不好说”主要是针

30、对虽然有清晰明确的观点、看法，但不便于表态，如关于廉洁自律的两个问题，也是在所供应的选择已经基本封闭的状况下，又供应了一个选择。主要是要考察答卷者这样一种心态：我清晰自己对这样的问题是怎样看待的，但我不情愿对这一类的问题表态。“以上都不是”主要是期望答题者再从供应的选择中查找一下，是否有与自己的观点相近的选择，比如关于人才评价相对的牢靠性问题，前边三个选择已经基本封闭，但在实际工作、生活中，就是有那种谁的观点都不信，甚至信不信自己都很难说的人，所以就再供应一个“以上都不是”的选择；同时还具有的另一层含义是：再看一遍，真的以上都不是？至于供应“其它”这样一个选择，就是期望不要再费劲了，进入下一个

31、问题。在问题的排列上，除了对比的需要，尽量不将内容接近的问题连在一起，这样就可以避开造成前后问题是因果关系或是上下文的感觉。前后问题基本不相关，答卷者的思维就不连贯，只能是针对当前问题进行思考，就防止了前后干涉。由于问卷的内容较长，每一个问题的选择都较多，答卷者的主观愿望又不猛烈，所以在排版的过程中，将问题条的字体与选择条的字体区分开，视觉效果好，答题便利，可以在确定程度上，削减对问卷的反感。第三部分 问卷调查一、确定调查问卷的发放范围我国国有企业的发展历史较长，由于企业组建的背景、所处的行业、所处的地理位置、体制人员转变等状况千差万别，所以企业员工的心理行为特点各不相同，全面进行调查不现实。

32、山东省作为老的工业大省，国有企业较多，国有企业从业人员较多，同时山东省有始终处于改革开放较前沿的位置，国有企业接受改革开放的冲击较早，在新的环境形势下，国企员工的心理行为特征体现的较为明显、充分，具有较强的代表性。所以，从地区范围上来说，重点抽取山东省内的国有企业作为调查探究的对象。在山东省内部，国有企业的分布也较为广泛。石化、冶金、煤炭、交通运输、建材、五金化工、纺织等行业门类比较齐全。有些行业，由于受改革开放和国家产业结构调整冲击较早，如纺织行业，己经不具备代表性。还有一些行业是在建立和完善市场经济的过程中，由于企业规模较小、政企分开较早、产权清晰及产权主体多元化特点突出，在有所为有所不为

33、的战略指导下，国企特征消逝较快。而省内的冶金、油田、石化和铁路企业，由于规模大、人员多，在全省的工业生产中占据的地位重要，“船大难掉头，正处在改革发展的关键时期，国有企业的特征明显，对其进行探究因而具有更强的典型性和现实意义。二、调查问卷的发放回收调查问卷选取了四个国有企业进行了发放，其中烟台一家，莱芜两家，滕州一家。之所以在这四家企业中进行调查，主要考虑企业的地理位置、企业的规模、企业所处的行业，从而使探究的国有企业具有确定的代表性。四家企业中有冶金、建材、石化企业，其规模有中型、大型和特大型。小型企业由于规模小，人员少，转型快，存在的问题不够突出或典型，没有作为调研的范围对象。在四家企业中

34、通过企业组织共发放问卷858份，全部收回。其中取出7份重复卷。个别问卷的个别题目没有回答，应属有效卷。这样有效卷共有851份。通过抽取问卷对关联问题的答案核对，如年龄与所关注的问题，信念与对问题的关注程度等的分析，均为真实心态表达。第四部分 统计与分析在对工作满意度测量过程中有两种应用最广泛的手段：单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一要素评估法是要求个人挺直用相应的程度回答一个问题。总和评分法是一种更简单的方法，他首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受，依据标准量表来评价这些因素，然后将分数相加就产生了工作满意度的得分。这两种方法那一种更优越呢？直觉上看，好象对很多工作

35、要素回答的总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。然而，探究结果并不支持这种直觉。事实上简洁胜于简单。对这一结果的最好说明是由于工作满意度概念的内涵太广，单个问题事实上成了一种包涵性更广的测量方法。由于此次调查探究的目的是既要发觉问题，又要有针对性地解决问题。所以除了要了解到国有企业员工基本的工作满意度之外，还要进一步了解员工在哪些具体的方面存在满意不满意的问题。在此次的调查问卷设计过程中，既有单一整体的问题设计，又有关键因素的调查设计。所以在分析过程中，既要分析对单一整体问题的回答，也要分析对工作要素的回答。一、总体满意度的统计分析由图4-1（略）可以看出，从总体上来看，三个地方国有企

36、业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满意和基本满意的比例数之和为75%,说明主流还是满意的。并且很满意与很不满意的人数相当，都占总人数的5%，较满意和不满意的人数也是相当的，皆为20%左右。这种分布状态对企业的存续和发展还是有利的。假如满意的人数远远大于不满意的人数，说明企业对员工有过多的让利行为：假如不满意的人数远远大于满意的人数，则说明企业对员工有亏待行为。接近对称的分布说明企业与员工之间临时处于一种平衡状态。二、不满意人群的分类统计分析在看到主流是满意的同时也应当看到，究竟有25%的员工属于不满意或很不满意的状况。那么，是处于什么状况的人会有这种心态呢？(一)从年龄上看，随着年龄的

37、提高，不满意的人数明显呈下降趋势(因被调查对象中无年龄超过55岁的，该项数据只作参考)。说明年轻员工对工作的不满意程度明显高于年老员工。图4-2（略）(二)从收入上来看，收入越底，不满意程度越高。图4-3（略）另外，从不满意人群在年龄和收入的全都程度上看，员工的工资与年龄有着紧密的关系，或者说，国有企业内部工资酬劳的安排过程中，论资排辈的现象较为严峻。(三)从不同的地域来看，越是发达地区，不满意人数所占比例越高，而相对欠发达地区，不满意的比例则相对较低。看来国有企业员工的满意度与企业所在的地理位置有着较为亲密的关系。图4-4（略）(四)从所从事的工作种类看，目前在国有企业中，工程技术人员的不满

38、意程度相对较高。这一点也符合当前的实际。工程技术人员由于其所把握的技术在企业间具有较好的通用性，“能量”较高，导致了工程技术人员在企业间具有较强的流淌性。稍有风吹草动就有可能导致工程技术人员的不满意。图4-5（略）(五)学历因素对员工满意度的影响，从学历上分析，学校及以下文化水平的不满意较低。高中、技校和大中专三种不满意人群的数量是依次降低的。而在高校本科当中又突然有所上升。图4-6（略）由于没有进一步统计分析各种学历在国有企业员工中所占的比例，所以只能依据阅历数据进行分析。相对于其他几种状况，本科学历的人数一般是要少于前面几种学历，不满意人数反而增多说明其满意度相对较低。这与内部参考2002

39、年第67期刊登的文章说，我国西部地区和基层、中小企业人才状况存在“严峻短缺和严峻铺张并存现象”，是相全都的。三、工作满意度维度上的统计分析(一) 工作类型与员工满意度的关系：图4-7（略）从这两个图形可以看出，一方面员工认为企业所处的行业对工资酬劳的影响是很大的，另一方面，又对国有企业的发展信念不足。这方面的状况还可以通过下面的图例得到验证，即：国有企业员工认为的国家对国有企业可能的看法。图4-9（略）对国家会不会轻易让国有企业垮台的问题上，两种观点旗鼓相当，各占50%，也同样说明分歧很大。假如再联系民营、私营企业，国企员工对国有企业的前途命运问题的看法，还会进一步观看到生疏上的分歧。图4-1

40、0（略）图4-11（略）图4-10的数字表明，在国企与外企私企的谁更有前途的问题上争论不下(各占50%)的状况下，占较大比例数的人认为在现有的经济条件下，“谁都不保险”，充分体现了市场经济条件下，优胜劣汰原则在员工心目中形成了巨大的压力感和紧迫感。就是在这种状况下，对“外企私企的管理机制比国企好”这一问题作出明确回答的中，持确定看法的人数是持否定看法人数的6.4倍!由以上的分析可以看出，单纯看待国有企业，员工的信念还是可以的，但是要结合外企、私企的状况来分析，状况则变的越来越令人担忧。(二) 对企业的文化认同感：图4-12（略）图4-13（略）图4-14（略）从对以上三个题目的回答可以看出，单

41、就从文化认同感的角度来看，国企员工还是有着较强的文化认同感，还是能够将自身与企业较为紧密地联系在一起，体现出对企业的忠诚。(三)对福利的看法：图4-15（略）图4-16（略）无论是企业的住房改革、还是医疗改革，都挺直关系到员工的切身利益，对此员工也是比较关注。但从总体上看，阻力较大的主要还是由于员工经济上的承受力量有限。特殊是老职工问题，实行公费医疗期间，由于工资水平底，没有存下什么家底，当医疗费用开支大的时候，公费医疗又要取消了。而且在解决这样的历史遗留问题时，国企员工惊人地全都：应当将问题交由政府或由政府与企业协调解决。其中也只有6%的职工认为应当由企业解决。所以企业在这方面进行改革的话，

42、对员工满意度的影响将是巨大的。图4-17（略）然而员工在解决国有企业办社会的问题上，观念意识上则要进步的多。只有11%人认为不好接受，由30%认为这原来就不该是企业管的事情。或许是由于观念转变的缘由，或许是由于企业办社会给企业带来了过多的负担，而将其推向社会员工也不会提高额外负担的缘由。图4-18（略） (四) 对工作关系的融洽度的评价图4-19（略）从图中可以明显地看出，在国有企业当中干群关系还是较融洽的，干群关系状况是工作关系得以集中体现的一个方面。这方面的状况还可以通过对国有企业劳动用工制度的满意度上得到辅证。图4-20（略）对劳动用工制度的满意度，反映了同事之间在工作的安排协调方面比较

43、融洽，干群在工作中的关系也是协调的。(五) 对工作绩效评价的看法图4-21（略）从图4-21中可明显地看出来，无论是评价领导干部、中层干部还是基层的职工，国企员工们普遍认为企业领导的权威性是最小的，而职工代表的权威性是最大的。这是特别耐人寻味的。在对国有企业的员工(当然也包括企业领导和中层千部)进行绩效评价时，应当由谁来进行实际的评价呢？方法有很多种，如；由挺直主管人员进行评价：由员工的同事来进行评价；由工作绩效委员会进行评价；自我评价；下级评价；等等。从全部的绩效评价方法在实践中的应用来看，由主管人员对员工进行绩效评价是大多数绩效评价制度的核心所在。工作绩效评价包括三个主要步骤：界定工作本身

44、的要求；评价实际的工作绩效：供应反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必需确保在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩效就是将实际工作与第一个步骤确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要用法某些类型的工作绩效评价等级表。最终工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈。这些标准、要求和程序对一般员工来说是有困难的，而主管人员在观看和评价其下属人员的工作绩效方面占据着最为有利的位置。(六) 对安排政策的满意度的分析图4-22（略）满意倾向和不满意倾向的比例基本相当，这与图4-1所描述的对工作满意度的状况有相像的地方。所不同的是，很满意的比例缩小，而意见很大的比例增大。这也说明在工资安排政策上

45、的不满意度有提高的趋势。这种看法还反映在员工对企业领导的工资收入的看法上(图4-23)：图4-23（略）在市场经济条件下，企业经营者的收入与经营业绩相挂钩己经是普遍的做法，但从图4-23的数字比例中发觉，只有一半的员工认可企业管理者的收入可以随着企业经营水平的提高而提高。再者，就方案经济年月的一些传统观念的转变上，国企员工也有着一些不适应：(图4-24，图4-25、图4-26)图4-24（略） 图4-25（略） 图4-26（略）很多员工仍旧抱定这样的观念不放松：工作是国家安排的，各种补贴是国家各级政府规定的，是社会主义优越性的体现，是动不得的。干不干活是员工的问题，至于企业有没有效益是企业管理

46、者的问题，只要我上班出了力，不管有无效益，就要拿工资。目前，国有企业为适应市场经济要求，逐步在建立现代企业制度方面加快了步伐、加大了力度，这样必定地会触及到员工的切身利益。如图4-24，4-25，4-26所示的状况，员工对安排状况的满意度确定会是较差。(七) 对领导作风、受敬重和公正待遇方面的满意度图4-27（略）从图4-27的状况看，尽管选择“能够认真对待”和“基本上能够正确对待”的人数占多数(合计60%)但仍有20%的人认为企业的领导或部门是在作样子。这说明或者在国有企业内，的确存在合理化建议得不到妥当对待，或者企业的领导或部门在与员工的沟通上有问题。员工的建议不确定客观、正确、有用、可行

47、，但这需要与员工进行良好的沟通。经过良好的沟通之后，哪怕将员工的意见否定了，也能够取得相互的谅解。在沟通和谅解方面还有一个的问题就是厂务公开。这也是有中国特色社会主义的一个重要组成部分，由于国企员工是企业的仆人，企业管理的有关内容在政府的要求下要公开。那么员工对此是否满意呢？图4-28（略）从图4-28可以看出，员工对厂务公开的满意度是特别低的。依据政府的有关材料显示，厂务公开工作在国有企业当中开展的比较到位了：劳动用工制度、用人制度、安排制度、企业重大决策等等，除了商业隐秘还没有完全公开外，该公开的全公开了，公开的程度是够高的了。可是员工为什么还是不满意呢？缘由在于员工对腐败问题的看法上，对

48、厂领导和部门失去了信任，无论厂务公开到什么程度，员工都存在种怀疑戒备心理。图4-29（略） 图4-30（略）从以上两图中的数字可以看出，国企员工对干部自律和治理腐败问题失去信念。在“国有”这个大背景下，企业员工的心态在定程度上被扭曲了。(八) 员工的流淌意向有关理论显示，员工的满意度与流淌性是呈负相关的，人才也不例外口以人才作为评价对象，事实上反映的是被调查者自己的心态。被调查者的流淌意向如下图所示：图4-31（略）从该图的数据看，人员流淌的愿望比较猛烈。从另个角度反映了员工的满意度较低。前些年，中组部曾经提出过要靠三种途径留人的问题，即靠事业留人、靠待遇留人、靠感情留人的问题。那么在几种途径

49、中那种方式最有效呢？图4-32（略）在当前的社会经济条件下，在留住人才的问题上，那种方式最受欢迎目了然。第五部分 对策与建议、总体结论前面部分，就影响员工满意度的几种重要的影响因素进行了分析，在此基础上，还能够从总体上得出些带有规律性的结论。()员工的总体满意度水平般，结构上基本平衡依据前面的分析，从总体上来看，国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满意和基本满意的比例数为75%，说明主流还是满意的。并且很满意与很不满意的人数相当，都占总人数的5%，较满意和不满意的人数也是相当的，皆为20%左右。用图5-1的方式表现出来，整个结构上基本呈金字塔式的稳固平衡结构。图5-1（略）所以，从

50、满意度与流淌性呈负相关的理论观点看，尽管员工存在着这样那样的不满意。员工在总体上的流淌性不是很大。(二) 维度满意度分歧较大从工作因素的分析来看，对诸多因素的观点看法反应中有很多的分歧。既表现在年龄的差距上，也表现在学历、岗位的不同上，更体现在收入上。这些方面的较大分歧还较简洁理解，体现在既对国有企业的发展信念不足又对国有企业有较多、较高的要求这样的分歧上，特别值得深思。“期望越高，绝望越重”，国企员工的满意度不高的另面是对国企的期望、要求过高。这种冲突的心理消失在对同问题的生疏、感受过程中，说明国有企业的员工对国家政策、国企改革、自身命运这些问题心中无底，在对问题的看法感到迷茫。（三) 员工

51、的自身因素导致的不满意较多综合前文分析过的几个满意度维度不难发觉，国有企业员工的思想观念远远落后于现实工作的需要。由于自身素养没有适应现实的要求，没有准时、到位地转变自身的观念、心态而导致的不满意较多。干了活就要拿钱：进了企业的门，吃喝拉撒都要有企业负责：企业是国家的，用人、安排、工资、福利等政府规定的东西不能突破，头上套上仆人翁的完环，就不知道尽义务。必定导致企业改革的运行阻力加大，最终也会影响到员工的实际利益，消失新的不满意，形成不满意的恶性循环。(四) 非企业掌握因素导致的不满意占有较大比例国有企业的历史遗留问题特别多，甚至有专家怀疑中国的国有企业能否和市场经济接轨。事实证明国有企业是能

52、够在市场经济的大环境中生存和发展的。但是，就是为了这目的，在处理历史遗留问题上给员工带来了过多的不满意。离退休待遇、医疗、住房、入托上学等等原先体现社会主义优越性的东西，现在全成了鸡肋。不用说让全部人，就是能让大多数人接受的解决方都不好拿。(五) 科学的绩效评价机制有待完善在目前的国有企业当中，普遍存在绩效评价机制不健全不完善的问题。前文曾经分析过，对员工的绩效评价应当主要地由管理层来进行。由于机制不健全，事实上成了个别人说了算，“说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行”，使得员工的看法走向了另个极端：无论对什么人、什么事进行评价，都应当由员工说了算。(六) 安排机制尚未健全严格说来，方

53、案经济时代的工资只是用来维持再生产的。与市场经济体制下的安排完全是两个不同的概念。企业管理者的收入与经营效益挂钩浮动调整这种市场经济最基本的东西，在国企员工中仍旧有人不卖帐。这从另个角度也说明，在国有企业内，劳动、资本、管理、技术等要素科学合理地参与安排的机制还没有建立和完善起来。(七) 企业改革要考虑员工的承受力量国企的历史遗留问题较多，根本绕不过去；企业需要生存发展，不改革死路条。这就是国家政府历来强调的，定要使改革的力度与员工的承受力量相适应。这其中既有经济承受力量的问题，又有心理承受力量的问题。比如前面分析的对住房制度改革的看法：支持改革者占有较大比例，但突出的还是经济承受力量不够。再

54、比如，将学校、医院推向社会，员工的既得利益会不会受到影响，届时会是个什么样子，企业员工还没有作好思想、心理上的预备。不考虑员工的承受力量，贸然进行大幅度的改革，必定地会导致阶段性不满意的发生。（八）企业的人力资源管理工作有待加强 从调查分析己经可以看出，不管出于什么缘由，人才的自愿流淌趋势己经形成。但是从前面的分析可以得出结论：国有企业的人力资源管理还有大量的工作要做，需要走的路还很长。需要建立起人力资源管理的长效机制。要搞清晰在组织内部的各个层次上，哪些员工是对企业的将来发展至关重要的，然后再通过相应的工作使其保持心情开心。二、建议与对策由于不同的群体特点对企业的影响和作用有所不同，所以在解

55、决国企员工工作满意度问题上，既有分类引导问题，又有轻重、缓急、主次之分，所以必需对企业员工的心理、行为特点进行系统地思考，统筹地解决，不行概而论。() 需要努力做好观念转变、学问更新的文章加强对国有企业员工思想观念转变训练、适应市场经济法则的训练、引导和同化。企业的各级组织，要为员工制造接受新学问、新观念，提高新技能的机会，假如企业员工的基本素养提高了，在对很多原先不满意的问题上就会自然而然通达了。比如对国有企业当中各个层次的人员进行绩效评价的过程中，究竟哪个层次的人员更有劝告力、更有权威性。再比如，解决企业办社会、住房、医疗改革问题，假如员工的观念能够跟上时代前进的步伐，这些问题自然就会解决

56、，而不会产生对工作对企业的不满意感。(二) 进步完善企业管理机制国有企业员工对工作的满意度不高，有员工主观生疏方面的问题，同时也应当看到，国有企业在内部管理机制上，的确也存在不规范、不完善、不能很好地适应市场经济要求的方面。1、要建立科学的安排机制，改善工资结构：目前国有企业普遍实行的是岗位技能工资制。这制度是国家从1990年开头酝酿，1992年开头推行的项制度。岗位技能工资制突出了岗位差别，相对于原先的技能工资制有了很大的进步， 安排上越发科学，对调动企业员工的工作主动性发挥了主动的推动作用。随着形势的发展，该制度也多次修改过，但本质上没有发生大的转变。从目前的状况看，岗位技能工资制暴露出很

57、多不适应的地方。是岗位工资应当随着企业生产经营的形势，进行动态地调整，不能成不变。可是国企的岗位工资多少年来基本上是成不变的。二是技能工资应随着员工的技能水平不断调整。即使总体水平上升，但具体到某个员工身上，应当是有的升、有的降，有时候升、有时候降。并且员工技能工资的升降应当建立在绩效评价的基础上。可目前国有企业当中普遍缺乏绩效评价的机制，所以技能工资只能是要涨大家齐涨的大锅饭式地普调。在员工的工作环境中，有些属于保健型的，改善了，员工的主动性不会提高，但可以防止主动性的下降；有些是激励型的，不改善员工的主动性不会降低，但改善了员工的主动性会有所提高。作为员工工作的软环境，绩效评价却兼具保健和

58、激励双重特性，搞好了员工的主动性会提高，搞不好员工的主动性会降低。在市场经济条件下，原先的工资安排制度己经远远不能充分现实的需要。调查表中己经明确地显示出：建立新型的适应市场经济需要又充分国企员工要求的安排制度势在必行，但无论实行什么样的制度，关键是要打破原先单的按劳安排模式，使其他生产要素参与安排，包括劳动分红、资本要素参与安排、技术要素参与安排和管理要素参与安排等，具体来说，在利益安排上要考虑以下几种因素：(1) 劳动要素参与安排。在社会主义市场经济条件下，劳动参与安排是以工资形式实现的。除此之外还要主动探究其他形式的安排方式。在收入安排上把“劳动分红”与按股份红相结合，即在税后利润中拿出

59、部分给员工分红。还可以讨论为留住关键重点岗位的技术人员针对部分员工赐予红股嘉奖，实行按工资奖金安排与按股份红相结合。(2) 资本要素参与安排。第种方式是员工通过投资创办经济实体，获得资本投资收益：第二种方式是实行股份制。在实行股份制的思路中可以包括三种形式：是上市公司。员工通过购买公司股票，参与资本市场运作，获得资本的投资收益。二是发行公司内部股，也可以使员工在得到工资性收入之外按股份红获得收入。三是经营者期权、持股制度。(3) 技术要素参与安排。对生产经营起到重要甚至打算作用的专利、专有技术，依据起对企业的贡献大小，经估价后与企业资产捆绑，然后按比例进行分红。可以实行关键技术人员和重要技术作

60、价入股，技术人员持股分红、派息。还可以考虑评比技术专家、技术带头人，实行专项补贴，使其获得工资以外的收入。(4) 管理要素参与安排。国有企业的高层管理人员，其管理工作较其他经济组织尤为简单，但其收入主要依靠获得较高的岗位工资和部分奖金来实现。在现实中，国企高管人员的收入与其付出和风险相比显得不协调，也不利于其主动性的发挥。其实。国企高管人员的工作既有般劳动的成分，又有管理水平影响企业经济效益的问题。或者说，国企高管人员的管理水平挺直影响和制约着企业的经济效益的制造。因此对国企高管人员除赐予相应的工作奖金外，让管理作为种特殊的要素，参与安排，使其获得定的红利。从90年月初期，在部分发达的省地国有