新劳动合同法

1、第 页新劳动合同法一、范围规定不明确 劳动合同法规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做说明，导致用人单位在实践中可能以存在商业隐私为由与一般劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权 劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当依据劳动者在用人单位所从事的详细工作能否接触、了解、驾驭单位商业隐私而进行详细分析，不能笼统以职位凹凸一概而论。如秘书人员、平安保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、平安保卫等详细工作有机会接触到许多商业隐私，用人单位假如能举证证明其知悉单位的商业隐私，就可以视

2、为竞业限制人员。 二、期限过于固定 竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵扰。事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素： 1、结合商业隐私所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短; 2、不同行业劳动者的职业生涯周期; 3、员工驾驭商业隐私的程度与技术水平的凹凸; 4、国家在平衡用人单位商业隐私权与劳动者自主择业权时的价值倾向。 据此，劳动合同法统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试供应多元的可以选择的方案： (1)一般的商业隐私，竞业限制期限不超过两年; (2)高新技术领域的商业隐私，竞业限制期限不超过一年; (3)用人单位重点爱护的具有重大利益的商

3、业隐私，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。 三、用人单位向劳动者支付的经济补偿金 合同法第23条规定，用人单位需在劳动合同终止后的竞业限制期限内，按月赐予劳动者经济补偿。但该规定过于笼统，应从以下两方面进一步完善： 1、劳动合同法应明确规定约定经济补偿金是竞业限制协议的有效要件之一，没有约定经济补偿金的竞业限制协议无效，这样有利于避开用人单位利用其强势地位规避补偿金的规定。 2、劳动合同法规定经济补偿金的详细数额和支付方式，需由当事人协商约定，这明显对处于弱势的劳动者不利，劳动合同法至少应明确规定经济偿金的最低标准。应考虑竞业限制人员在竞业限制期内不违反竞业限制协议重新就业可能获得的收入，同

4、时参考其他国家的做法。 四、劳动者违反竞业限制协议的违约金 立法应明确要求竞业限制协议必需约定劳动者违约向用人单位支付违约金的数额和方式，并以该约定作为竞业限制协议的有效要件之因为约定不明或没有约定，使竞业限制协议对竞业限制人员无法真正起到约束作用。假如违约员工可能获得的利益远大于支付的违约金，选择往往是甘愿担当违约责任，甚至出现新东家情愿为这笔“违约责任”买单。实践中，用人单位会利用强势地位，要求劳动者接受较低的经济补偿，一旦劳动者违约则需支付高额的违约金。双方约定违约金，应在劳动者能够担当，又能起到威慑作用的范围内，具备可操作性。劳动合同法可考虑规定把违约金数额与经济补偿金数额相挂钩，将违约金数额规定为经济补偿金数额的适当倍数，这样即使劳动者得到的补偿金数额较低，也不会过分损害其利益。须要强调的是，劳动者违反竞业限制约定，给用人单位造成损害的，用人单位可要求劳动者与新单位担当连带损害赔偿责任。 五、竞业限制协议的解除 在竞业限制期限内，由于肯定事由的出现，须要提前终止竞业限制协议的法律效力，即竞业限制协议的。劳动合同法还应明确规定竞业限制人员出现下列情形之一，即可行使单方解除权而使竞业限制协议对其失去法律约束力： (1)用人单位的商业隐私进入公有领域或因其他合法缘由已经公开; (