西安石油大学级《人力资源管理概论》试题C及其答案doc

1、文档编码 : CX8Y6W7Y8Z6 HO6B1W3G10S4 ZR5M5V3J1C3 字-记2022 /2022 学年第 二 学期考试题 （卷）课程名称人力资源治理概论考试性质考试试卷类型C 使用班级经管院 2022 级人力、营销专业考试方法闭卷人数题号一二三四五六七八九十总 成 绩签 核 审 任成绩主）系（室 研 教一、判定题-线1人力资本的概念是由治理大师彼得德鲁克首次提出来的；2心理测试是通过观看人的具有代表性的行为,依据确定的原就或通过数量分析,对贯穿于人的行为活动中的才能、个性、动机等心理特点进行分析推论的过程；3培训师是影响培训成效的一般性因素；4聘请成本评估是指对聘请中的费用进

2、行调查、核实,对比预算进行评判的过程；5外职业生涯是指从事一种职业时的学问、观念、体会、才能、心理素养、内心师 教 题 命标感受等因素的组合及其变化过程；何6职位薪酬体系是一种以员工的才能为基础的基本工资准备体系；任7以员工进展为导向的人力资源治理模式的主要特点就是把人的价值放在企业价作值的首位；-订准8人力资源是表达在人身上的制造社会财宝的才能,这种才能是一成不变；不名内9员工的职业选择和职业生涯目标,既是个人的需要,也是企业的需要；以10企业无论如何变化,在设计KPI 指标时必需遵守SMART 法就；线错误项序号：（）错误项序号：（1、 3、5、6、8）订二、选择题（每题2 分,共 30

3、分）装1人力资源是（）姓A财宝制造的来源 B一种数量 C 一种质量号 学D财宝制造的主体E人力资本2宏观人力资源治理体系包括（）A人力资源配置治理 B就业失业治理 C 劳动力市场治理-装D劳动关系治理 E 人力资源结构治理3宏观人力资源开发的内容（）级 班A把握人口优生优育 B 人力资源聘请C充分就业D员工培训 E人力资源结构调整4员工绩效考核的内容包括（）A工作成果B工作效率C工作态度D工作才能E工作调整第 1 页 共 4 页5人员甄选常接受的方法（）A笔试 B面试 C心理测试 D评判中心 E竞争力6培训的功能表达在（）A补偿员工学问的不足 B供应职位进展的潜能 C改善员工动力不足D观念变革

4、的源泉动力 E推动有效工作的手段7按属性分绩效考核标准的类型为（）A主观标准 B客观标准 C定量标准 D确定标准 E相对标准8平稳计分卡是从以下维度衡量企业绩效的（）A财务指标 B顾客中意度 C内部流程 D学习和成长 E销售9有效聘请是实现以下几方面的正确匹配（）A应聘者 B时间 C组织 D职位 E结果10面试按所要达到的成效分为（）A初步面试 B小组面试 C压力面试 D诊断面试 E才能面试11职业的概率取决于（）A社会需求量 B择业者的竞争力 C竞争系数D一些随机因素 E成效评估12工资支付治理的原就是（）A定时支付 B货币支付 C定级支付 D清单支付 E支票支付13职业选择自我评估的工具有

5、（）A职业选择性向 B职业锚 C优 /缺点平稳表 D好恶调查表 E职业概率14企业的人力资本是由以下哪些人构成（）A职业经理人 B操作员工 C技术创新者 D销售者 E经理秘书15福利是（）A按劳支配 B按需支配 C保健因素 D勉励因素 E多维因素2ABCDE 3ACE 4ACD 5ABCD 6ABDE 7AB 8ABCD 1AD 9ACD 10AD 11ABCD 12ABD 13CD 14AC 15BC 三、名词说明（每题4 分,共 16 分）1人力资本： 是指表达在人身上的智力、学问和技能的总和,是对人力资源投资而形成的一种资本外形,它强调了以某种代价获得才能和技能的价值,从质上反映了劳动力

6、的差别；2劳动关系： 是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动过程中所结成的一种社会经济利益关系；作为一种具体的劳动关系,企业劳动关系主要是指在企业组织中于由于雇佣行为,企业劳动力使用者（雇主）与企业劳动者（雇员）之间,在实现劳动的过程中所结成社会经济利益关系；3人力资源供应推测：是指为了中意企业在将来一段时间内的人力资源需求,而对将来某个时期 内企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行推测；4职业锚（ career anchor）： 是指当一个人不得不做出选择的时候,他或她无论如何都不会放 弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观；第 2 页 共 4 页名 姓-记四、简答题1简述人力资源

7、治理的基本功能；人力资源治理的基本功能就是通过吸取、整合、开发、勉励与调控、爱惜,实现人力资源管理目标；2如何懂得绩效、绩效考核与绩效治理.绩效是指通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和结果,是直接成果和最终效益的统一体,也可称为工作业绩、成效等；（2 分）绩效考核是指应用科学的方法、程序和确定的指标体系,定期对企业员工的行为过程和行为-线结果进行考核和评判,是测定员工有效工作程度的一种行为；（2 分）绩效治理是指为了实现组织的目标,通过制定绩效方案,定期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈,实施勉励与调控,并改善员工工作绩效,进而提高企业组织绩效的治理过程；（ 2 分）3简

8、述工资与福利的联系与区分；福利是员工在取得工资收入外,仍享有的利益,福利与工资的联系（1）福利是职工取得个人消费品的支配形式,工资是主要的, 福利是帮忙的支配形式；（2）也是劳动力再生产费用,标是职工的劳动所得；工资与福利的区分（1）工资与个人劳动相联系,福利与集体劳动相联系；（2）资职位间有何任很大差别, 福利职位之间基本无差别；（3）资本人自己准备使,福利企业共同准备使用；（4）作资按劳支配,福利按需支配；（5）现实的所得,福利将来的所得；-订准不五、论述题内论述薪酬的主要功能；以线薪酬的主要功能可以从员工、个人两方面进行分析：订对员工而言,薪酬功能主要有（1） 保护和保证功能；劳动是员工

9、脑力和体力的支出,员工装通过劳动和经营行为换取薪酬,以中意个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求,从而实现劳动力的再生产；（2） 价值实现功能；高薪酬是员工优良工作业绩的反映,是对员工工作才能和水平的承认,也是对个人价值实现的回报,是晋升和成功的信号,它反映了员工在企业中的相对位置和作用,能使员工产生中意感和成就感,并进而激发出更大的工作热忱；对企业而言,薪酬功能主要有（1）增值功能；薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本,薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益,这是雇主雇佣员工,对劳动要素进号 学-装行投资的动力所在；（2） 和谐功能；薪酬通过其水平的变动,将组织和治理者意图传递

10、给员工,促使员工个人行为与组织行为融合,和谐员工与组织之间的关系；此外,仍通过合理的薪酬差别和结构,化解员工之间的冲突,和谐人际关系；（3） 勉励功能；薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评判,反映着其工作的数量和质量情形,合理、科学的薪酬体系级 班和结构可以勉励员工劳动的积极性和制造性,提高劳动效率；六、案例分析案例一：某国有大中型企业在建立现代企业制度过程中,迫切要求提高治理水平,以适应市场竞争和企业进展的需要；过去企业组织过不少培训,但基本上是临时聘请一名知名专家,接受全部人员都参加的上大课形式进行理论培训,在培训实施过程中也没有什么主动的把握措施；每次培训过后,有的主管人员说所学的在工作中有用；有的就反映没有用途,想学的没有学到；仍有人反映培训方式太单调,不能结合工作实际等；第 3 页 共 4 页问题：假如你是该企业负责培训治理工作的副总经理,你应当如何全面地方案公司的治理人员培训工作并加强治理和组织落实呢？案例二：请依据下面资料对该公司聘请高中生仍是高校生做出决策；工资（万元 /年）销售额（万元 /年）高校生20 310 高中生14 250 差别6 60 六、案例分