人力资源与开发

1、精品文档你我共享名词解释、F 反馈控制原理 : 人力资源系统的各要素、 各环节形成前后相连、 首尾相顾、 因果相关的反馈环, 其中任何一个环节或要素的变化, 都会引起其他环节或要素的变化, 最终又使该要素或环节进一步变化, 形成反馈回路和反馈控制运动. G 公司文化 : 是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范. 工作分析 : 人力资源管理人员在短时间内, 用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段. 工作设计 : 指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容. 工作职能和工作关系的设计. 工作描述 : 主要是对工作环境,工作要素及其结构关系

2、等相关资料的全面记录与说明 . 关键事件法: 也称重要事件法. 是指在某些工作领域内, 员工在完成工作任务过程中, 有效或无效的工作行为导致了不同的结果. 这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”.工作节律 : 是指一天工作能力发生变化的规律 , 它与人体生物钟密切相关 . J 计点法 : 是指在确定影响所有岗位的共同因素基础上 , 将这些因素分级 , 定义和配点 , 从而建立评价标准 . 然后 , 一句评价标准 , 对所有岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数 . 最后 , 岗位评价点数转换为货币数量 , 即岗位的工资率或工资标准 . L 劳动力资源 : 是指一个国家或地区在 劳动年龄 范围之

3、内有劳动能力的人口的总和 . 劳动合同 : 是国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护 , 是企业在生产过程中消除伤亡事故、 职业病、火灾等采取的综合措施 ,是保证社会主义市场经济体制顺利运行的重要条件. 劳动争议仲裁: 是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请, 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断. M面试: 是面试者通过与应聘者正式的交谈, 达到客观了解与评价应聘者的外貌风度, 求职动机 , 表达能力 , 知识水平 , 个人修养 , 逻辑思维等项情况, 并对其是否聘用做出决策或为决策者提供依据的过程. 目标激励 : 是利用一定目标对动机的刺激作用, 去激励人的积极

4、性, 主动性 , 创造性的方法 . N 年薪制 : 它是以经营者为实施对象,以年度为考核周期, 根据经营者的经营业绩, 难度与风险 , 合理制定其年度收入的一种工资分配制度.P疲劳 : 是人体的一种正常生理过程, 是机体自我保护的措施, 以防止人的活动过度，强迫人们随时休息. R人力资源 : 所谓的人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人, 简称劳动力资源. 人力资本 : 是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能. 人力资源管理 : 是对各种类型的从业人员从招工 , 录用 , 培训 , 使用 , 升迁 , 薪酬 , 调动以及退休的全过程的管理. 人力资源投资： 是指使自然

5、形态的人力资源得到加工改造, 成长成熟 , 成为具有相当的健康水平, 知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用. 人力资源投资收益 : 是指通过各种形成和途径对人力资源投资所产生效益。在数量上，它等于对人力资源投资引起的国民收入增量减去这种投资的成本之后的余额. 人力资源规划 : 是指根据公司的战略规划, 通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测 , 对公司现有的人力资源进行分析与规划, 使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划. 人力资源信息 : 是反映人力资源状态及其发展变化特征的各种消息, 情报 , 语言 , 文字 , 符号等具有一定知识性内涵的

6、信号的总称. 人力资源需求预测 : 指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算.人力资源供给预测: 指公司为实现其既定目标, 对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测 . 人力资源信息系统: 是指公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资AAAAAA精品文档你我共享源信息的工作体系. 它一般包括信息基础设施、信息工作者和人力资源信息. 人员招聘 : 是指通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程. 人力资源配置 : 是根据经济和社会发展的客观要求, 科学合理地在地区, 部门间分配人力资源 , 使其实现与生产资料的合理结

7、合,充分发挥人力资源作用的过程.人力资源的边际效益: 是指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益. 人力资源宏观配置: 是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观要求 , 通过一定的方式分配到各地区, 各部门的过程 . 人力资源微观配置 : 是指一个公司 ,一个单位如何科学地把人力资源分配到各个工作部门, 各个岗位的问题 . 人力资源存量配置: 是指已有人力资源的配置 , 主要指已就业人员的配置. 人力资源增量配置: 是指对新增人力资源的配置, 主要指新就业人员的配置 . 人力资源开发 : 一方面是对目前尚未成为人力的人力资源部分开发其潜能与素质, 另一方面

8、对目前已是人力的部分, 进一步提高其能力与素质. 人力资源的伦理开发: 是指唤起劳动者的道德精神 , 激发其无穷的精神力量. 人力资源的生理开发: 是以保护人力资源为目的, 按照人的生理规律,科学组织和安排劳动 .人员激励 : 就是创造满足员工各种需要的条件, 激发员工的动机 , 使之产生实现组织目标的特定行为的过程. X 系统优化原理 : 是指人力资源管理系统经过组织,协调,运行,控制,使其整体功能获得最优绩效的理论. 心里测验 : 是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激, 以所引起的反应作为代表其行为的样本, 从而对其个人的行为做出定量的评价. 薪酬 : 薪酬有广义和狭义之分,广义

9、的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬. 经济性报酬 , 指员工的工资 , 津贴 , 奖金等 ; 非经济性的报酬 ,指员工获得的成就感, 满足或良好的工作氛围等. 薪酬的实质 : 是一种相对公平的交易或交换成本,是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿. S 失业保险 : 是指国家通过立法强制实行的, 由社会集中建立基金 , 对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度. 它是社会保障体系的重要组成部分 , 社会保险的主要项目之一. 生育保险 : 是国家通过立法, 对怀孕 , 分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会福利政策. 舒适区 : 是指一个人在心理上与生理上感到轻松

10、自在的有限范围. Y 员工考评 : 是指公司为了有效的激励员工, 以实现其管理目标, 采用多种科学方法全面、系统地审核,考查了解、评价员工的情况, 进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程. 要素评定法 : 也称功能测评法 . 这是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法. 要素评定法是在等差图表法的基础上形成的.医疗保险 : 指人们生病或受到伤害时, 国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度.员工培训 : 是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动. 这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为. Z 职务说明书 : 可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种

11、, 主要是对相关岗位概况 , 工作职责及其任职资格的完整说明. 职位排序法 : 是由评价人员对各个岗位的重要性做出判断 , 并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降值顺序来确定岗位等级的一种评价方法. 职位归类法 :是在建立若干等级和给出等级定义的基础上, 根据工作等级类别比较工作,把职位确定到各等几中去, 直到安排在最合适之处 .自我形象 : 是一个人拥有的最重要的东西. 是一个人在潜意识水平上的自我认识和想象 , 是自己对自己的所有看法和评价的积累.就是说,自我形象是一个人对自己的评价与看法.AAAAAA精品文档你我共享简答题、C 惩罚的技巧有哪些 ?1. 不能不教而诛2. 尽量不伤害被惩罚

12、者的自尊心3. 不要全盘否定4. 不要掺杂个人恩怨 5. 打击面不可过大6. 不要以罚代管7. 不可以言代法8. 将原则性与灵活性相结合. D对现代公司激励约束的内容. 1. 就公司整体来说, 要切实防止为了激励而使工资增长超前化2. 对经营者的奖励权限而言 , 必须由董事会制定制度, 解决重奖与重“讲”的问题.3. 对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标 . 德菲尔法方法的显著特点有哪些采取匿名形式进行咨询, 使参与预测咨询的专家互不通? 1气 , 以消除心里因素的影响, 每轮的统计结果都寄回给专家反馈, 供下轮咨询参; 2 分几轮反复发函咨询考 ; 3对调查咨询结果采用一定的统计技术

13、处理, 使之有使用价值 . F 复杂人假设的基本观点 . 1.人的需要是多种多样的, 随着人的发展和生活条件的变化, 人的需要不断发生变化 .2.在同一时间内 , 人有各种不同的需要和动机, 这种不同的需要和动机的相互作用, 结合成为一个统一的整体,形成复杂的动机模式 .3. 由于人的工作和生活条件不断变化, 因此 , 人们不断地产生新的需要和动机.4.人在不同组织或在同一组织的不同部门 , 其动机的满足可能不同.5.人们可以依自己的需要 , 能力 , 对不同的管理方式作出不同的反应 . 反馈控制原理 . : 人力资源系统的各要素, 各环节形成前后相连 , 首尾相顾 , 因果相关的反馈环 ,

14、其中任何一个环节或要素的变化, 都会引起其它环节或要素的变化, 最终又使该要素或环节进一步变化 , 形成反馈回路和反馈控制运动, 称之为反馈控制原理.福利的种类及内容 1公共性福利 2 实物与货币性福利 3 服务性福利 4优惠性福利5 有偿休假性福利6 特种福利G. 1组工作设计需要考虑的因素织因素2. 环境因素 3. 行为因素 .工资制度设计的方法. 1. 职位排序法2. 职位归类法3. 计点法4. 因素比较法5. 技能工资制的操作方法6. 能力工资制的操作方法. 工作设计的内容有哪些?1. 工作内容 .2. 工作职能 .3. 工作关系 .4. 工作结果 .5. 工作结果的反馈. 工作分析的

15、具体内容有哪些?1. 工作内容 ( 做什么 ).2.工作方法 ( 怎么做 ).3. 工作目的与原因 ( 为什么做 ).4. 工作过程与结构 ( 完成工作的过程包括哪些环节与要素 ). 工作特征模型的优缺点. 优点 : 是认识到员工的社会需要的重要性,可以提高员工的动力 ,满意度和生产率 ; 缺点 : 是成本和事故率都比较高, 控制还必须依赖管理人员 , 而且在技术上对工作设计没有多少具体的指导意义. 工作设计的方法有哪些?1. 科学管理方法2. 人际关系方法3. 工作特征模型方法 4. 优秀业绩工作体系5. 辅助工作设计方法.工作分析的作用有哪些 ?1. 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化

16、的基础2. 工作分析是提高现代社会生产力的需要3. 工作分析是组织现代化管理的客观需要4. 工作分析有助于实行量化管理5. 工作分析有助于工作评价,人员测评 , 定员, 定额, 人员招聘 ,职业发展设计与指导 , 薪酬管理及人员培训的科学化, 规范化和标准化. J 激励机制的保障系统包括哪些AAAAAA精品文档你我共享内容 ?1. 机制保障2. 环境保障3. 制度保障 4. 专业人员保障 . 精神激励的方法有哪些?1. 目标激励2. 领导的示范激励 3.参与激励 4.感情激励 5. 内在激励6. 形象激励 7. 荣誉激励 .技能工资制 .建立岗位1劳动评价体系2 确定岗位工资单元 3 确定技能

17、工资单元 4 岗位技能工资标准的确定5 辅助工资单元设计 . K考评结果反馈的原则. 1. 反馈应当是全面性的2. 建立友好的考评会谈气氛3. 让员工本人先对个人的工作进行自我评价4. 反馈中要包括赞扬 , 也要包括建设性意见5. 以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈 . 激励的作用有哪些 ?1. 激励是调动员工积极性的主要手段2. 激励是公司员工流动机制的动力 3. 激励是提高公司员工素质的有力杠杆4. 激励是形成良好组织文化的有效途径. L “0.5 ”思维方式 “ 0”表示事物太容易容易到不用做任何努力就能实现“ 1”表示事物太难 难倒在努力也实现不了“ 0.5 ”表示事物既不太容易也

18、不太难只要努力就能实现P 培训评价包括的五个环节 . 1.确定评价标准 2. 方案设计 3. 培训控制4.培训的评价5. 结果的评价 .培训方案应包括哪些内容?1. 选择设计适当的培训项目2. 确定培训对象3.确定培训项目的负责人 , 包含组织的负责人和具体培训的负责人4. 培训方式与方法5. 培训地点的选择6. 根据既定目标 . Q趋势外推法的步骤 . 1. 选择相关变量2. 分析相关变量与人力资源需求的关系3. 计算生产率指标 4. 计算所需人数 .勤于学习是自我开发的根本途径现代思. 1想意识和现代观念, 来源于现代思想理论和现代科学知识的学习和武装, 影响2 人的知识的深度与广度人的思

19、维认识的程度人需要持续不断地充电.34 现代工作的挑战性 , 迫使人们必须不断地学习5 自R. 1. 人力资源开发与管理理论2. 人力资源配己越是不如人 , 越是应该学习 . 人力资源开发与管理的内容置 3. 人力资源使用与管理4. 人力资源开发 5.人力资源发展与保护. 人力资源发展与保护的含义. 劳动力永远附着在劳动者的身上. 因此，对人力资源必须加以保护. 这就要求有完善安全生产和劳动卫生制度,通过立法手段，行政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳动过程中人力资源的健康和安全. 人力资源的基本特征 . 1. 人力资源的再生性2. 人力资源生成过程的时代性3. 人力资源开发过程的能动性4

20、. 人力资源使用过程的时效性5. 人力资源开发过程的持续性6. 人力资源闲置过程的消耗性7. 人力资源的流动性 8. 人力资源的可塑性9. 人力资源功能的公用性 .人力资源业务规划的内容 . 1.职务编制计划2. 人员补充计划 3. 减员计划4. 人员流流动计划5. 人员晋升计划 . 人力资源配置的目标. 1. 微观目标 :人力资源配置的运行目的是提高劳动者的素质, 增加劳动者的活力和效率, 最大限度地调动各种劳动者的积极性和创造性 .2. 中观目标 : 从人力资源配置的运行目标是引导劳动者与用人单位正确地进行选择决策 , 优化劳动者与用人单位的配置, 发挥人力资源的组合优势, 形成现实的社会

21、生产力 .3.宏观目标 : 人力资源配置的运行目的是实现整个社会的人力资源宏观控制, 即实现人力资源的社会总供给和社会总需求的基本平衡 . 人力资源配置互补原则的内容. 1. 专业互补2. 知识互补3. 智能互补 4. 年龄互补 5. 生理AAAAAA精品文档你我共享与心理素质的互补.人力资源开发的规律有哪些？1. 人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度 .2.人力资源的开发随着其程度的加深, 其价值不断提升.3.人力资源的开发永无止境.人力资源投资的特点. 1.人力资源投资超前增长2. 人力资源投资的效益滞后3. 人力资源投资的产出特殊4. 人力资源投资的形成特殊5. 人力资源投资伴

22、随着很大程度的个人意愿性6. 人力资源投资具有阶段性和连续性8. 人力资源投资的引发作用. 人员激励应遵循哪些原则?1. 目标结合原则2. 物质激励与精神激励相结合的原则 3. 引导性原则 4. 合理性原则 5. 明确性原则6. 时效性原则7. 正激励与负激励相结合的原则8. 按需激励原则 9. 期望行为原则 10. 利益差别原则 11.因人而异原则12. 时间与力度原则 13. 策略体系原则 .人员招聘的意义 ?1. 人员招聘是人力资源形成的关键2. 人员招聘是扩大企业知名度的重要环节3. 人员招聘是激励员工的一种有效方式. 人员招聘的原则 ?1. 职务分析的原则 .2. 公开的原则 .3.

23、 全面的原则 .4.平等的原则 .5. 择优的原则 .6.能及对应的原则 .7. 合法的原则 .人力资源配置的“成比例置换律”。 1.产业结构的变化规律 2“.克拉克定律” .3. 人力资源配置扩散规律. 人力资源信息系统的功能有哪些? 1为人力资源规划决策提供信息2 为公司制定发展战略提供人力资源数据3 为人事决策提供信息支持, 准确的信息 . 人力资4 为公司管理效果的评估提供反馈信息5 为其他有关人力资源的生活提供快捷源规划的作用有哪些?1. 确保公司发展中人力资源的需求2. 保证人力资源管理活动的有序化3. 提高人力资源的利用效率4. 有利于协调人力资源管理计划5. 使个人行为与组织目

24、标相吻合. 人员招聘的程序1 制订招聘计划 2成立招聘组织机构3 推荐和吸引应聘者4 考核录用 5 办理录用手续6 签订劳动合同 7 签订集体合同 人员配置的“点线面体律” 人力资源以本区域的自然资源、地理环境等地域因素为基点，构建连结各经济中心城市经济活动的“经济增长轴” ，逐渐形成大面积的“经济辐射面” ，建设起全面协调发展的立体经济区。 人力资源开发的目标有哪些 人力资源开发的咪表定义为提升员工的现实能力和潜在能力现实能力目前公司需要员工所具有的能力潜在能力是指蕴藏在员工头脑中的智力资源或智力资本 人力资源的目标动力开发1 伏隆的期望理论 2洛克的目标激励理论 人力资源的群里压力开发 所

25、谓群里压力是指群体规范对其成员在心理上产生的压力中群里压力是个体在心理上很难违抗实践表明 在一定的压力范围内人们的绩效同压力大小成正比L 列举评价人才资源的指标。 （五个即可） .1. 人才资源率 2.人才资源丰度 3.人才资源流动率4.人才经济系数5. 人才效率 . 劳动保护的内容有哪些 ?1. 劳动时间2. 劳动安全技术3. 劳动卫生 4. 女职工和未成年工的劳动保护 .劳动争议处理的原则 .1. 着重调节及时处理的原则2. 在查清事实的基础上依法处理的原则3. 当事人在适用法理上一律平等的原则 . 劳动合同的主要内容. 1. 劳动合同期限 2.工作内容 3. 劳动保护和劳动条件4. 劳动

26、报酬 5.劳动纪律 6. 劳动合同终止的条件7. 违反劳动合同的责任. 劳动争议仲裁的原则有哪些一次裁决原? 1合议原则平等志愿原则 23 强制原则 4 回避原则5 区分举证责任原则 . 劳动合同订立的原则. 1AAAAAA精品文档你我共享协商一致原则?1. 劳动者权益保护范围 2.劳动时间保护范则 23合法性原则 . 劳动保护的范围有哪些围 3.劳动安全技术保护范围4. 劳动安全卫生保护范围5.劳动法对劳动工资, 女职工和未成年工等的劳动安全保护范围均做出了详细的规定. N 能级对应原理 . : 基本内容是承认人的能力有大小差别,按照人的能力不同建立和形成稳定的组织形态, 不同能级表现为不同

27、的权利, 物质利益和荣誉 . 能力工资制 . 1员工具备的工作能力的程度2 在实际工作中发挥的员工能力的程度3员工潜在能力状况. S舒尔茨人力资本理论的基本观点. 1. 人力资本体现在人的身上, 表现为人的知识,技能,经验和熟练程度 ,即表现为人的体力, 智力 , 能力素质的总和 .2. 人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算 .3.人的能力和素质是通过人力投资而获得的.4.既然人力是一种资本, 无论对个人还是对社会, 其投资必然有效益 . 即人力资本可以带来利润 .社会人假设的基本观点. 1. 人们的工作以社会需要为主要动机 , 人们最重视人与人之间的相互关系, 经过同事间的交

28、往, 可以满足人的社交需要 .2.现代工业机械化程度越高 , 分工越细 , 结果会使工作本身变得单调, 枯燥 , 乏味 .3. 和管理者所给予的经济因以及控制相比,工人们更加重视同事们的社会影响力.4. 工人的生产效率 , 随着上司能满足他们社会需要的程度而改变,就是说 , 工人的社会需求的满足与否, 决定着他们生产效率的高低 .实施员工福利应注意的事项 .1. 合理设计企业福利目标2.福利计划酬计划相配套3.要做好福利成本核算工作4. 注重个性化福利设计5. 加强福利调查与沟通6. 做好福利实施中的管理工作.社会保险的主要项目. 1. 养老保险 2. 医疗保险 3. 失业保险 4. 工伤保险

29、5. 生育保险 . 360度考评法的优点与缺点?优点 : 1 多方位考核 , 可以避免一方考核的主观武断.缺点:这种方法比较复杂 , 考评起来费时费力容; 2 可增强绩效考核的信度和效度1; 2易出现“相互帮忙”或有意报复的不良现象. T 弹性工作制的优缺点. 优点 : 是员工可以自己掌握工作时间 . 为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件, 降低了缺勤率和离职率, 提高了工作绩效 . 缺点 : 是每天的工作时间延长增加了公司的公用事业费用W?1. 社会保险 2.我国现行的社会保障的内容有哪些社会救济 3. 社会福利4. 社会优扶安置5. 国有企业下岗职工基本生活保障和再就业保障. 薪酬对员

30、工补偿功能 .价值实现功能 . 薪酬对雇主的功能的功能. 12 享受功能31 增值功能2 激励功能3调节功能 .薪酬的实质 薪酬的实质是一种相对公平的交易或交换的关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。Y 员工考评的原则 . 1. “三公“原则2. 量化原则3. 整体原则 4. 主动原则5. 激励原则6. 事实原则 . 员工考评的内容 .1. 品行考评 2.能力考评3. 行为考评4. 适应性评价 5.结果考评 . 员工考评中的错误倾向 . 1. 宽厚性错误2. 晕轮性错误3. 角错误4. 偏见性错误 5. 暗箱作业 6.对人不对事 .员工培训应遵循哪些原则？1. 按需施教 ,

31、学用一致的原则 2.与企业发展战略相应的原则3. 长期AAAAAA精品文档你我共享性和速成性兼顾的原则4. 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则5. 全员培训和重点提高相结合的原则 6. 严格考核和择优奖励的原则.员工培训的形式有哪些？1. 企业独自培训形式2. 企校联合培训形式3. 全面委托开型培训形式4. 国际合作型培训形式. 员工培训的内容有哪些？1. 知识的学习2. 技能的提高 3. 态度的转变 .员工考评的特点?(1) 全面性与重点性.(2)自我性与影响性(3) 整体性与差异性(4) 日常性与及时性.员工考评的程序?(1) 制定计划 (2) 技术准备 (3) 实施考评 (4) 分析评

32、价 (5) 面谈反馈 (6) 结果运用 . 影响公司人力资源需求的因素有哪些公司的生产技? 1 员工的工资水平2 公司的销售量 3术 4 公司的人力资源政策 5 公司员工的流动率. Z 早期人力资本理论的基本观点. 1. 有机能的人力资源是一切资源中最为重要的资源2. 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益3. 教育投资是人力资本投资的主要成分 4.人力资本理论是经济学中的重大问题. 自动人假设的基本观点. 1. 一般人是勤奋的 ,如果条件对人有利的话, 人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然.2. 人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制, 因此 , 对工人实行控制和惩罚并不是实现组织

33、目标的唯一方法.3.在通常情况下 ,一般人不仅乐于接受工作任务, 而且会主动地寻求责任.4. 在人群中蕴藏着丰富的聪明才智, 存在着高度的想像力和创造性, 只是在目前条件下 , 人的才智只利用了一部分 ,还有相当大的潜能没有发挥出来 .论述题、B 比较计划配置与市场配置的优势与劣势.P201-P203优势 : 首先 . 市场配置是建立在自愿基础上的, 它充分尊重当事人的意愿 , 尤其是人力资源供给方的意愿. 其次 . 市场配置成本低、速度快、最后市场配置效率高 . 劣势 : 首先注重微观效益, 不注重宏观效益 . 其次 . 注重经济效益 , 忽视社会效益 , 最后 . 在一些行业与地区 , 市

34、场配置失效 . G公司内部人力资源信息包括的内容.P87 1. 自然状况信息 ; 姓名、工资号及社会保险号、性别、民族、籍贯、出生日期、身体概况（身高、体重等）、健康状况。2. 知识状况信息 ;文化程度、 专业、 学位、所取得的各种证书、职称等 .3.能力状况信息 ; 表达能力、 操作能力、 管理能力、人际关系协调能力及特长等.4.阅历及经验信息 ; 做过何种工作、 担任何种职务、 以及任职时间、 调动原因、总体评价 .5. 心理状况信息; 个人兴趣、工作偏好、地域偏好（有多家工厂可选择时）、理想层次、心理承受能力 .6. 工作状况信息; 目前所属部门、岗位、职级、绩效、适应性、在目前工作群体

35、中贡献大小的排序 . 工作设计的主要内容.P156 工作设计是指为了有效得达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计. 工作设计是根据公司需要并兼顾个人需要, 规定某个职务的任务、责任、权利以及在公司中其他职务关系的过程. 工作设计的内容主要包括:1.工作内容 . 即确定工作的一般性质问题 .2. 工作职能 . 指每件工作的基本要求和方法, 包括工作责任、权限、信息沟通、工作方法和协作要求 .3. 工作关系 . 这是指个人在工作中所发生的人与人的关系, 包括与他人交往关系、建立友谊的机会和群体工作的要求等.4. 工作结果 . 这是指工作的成绩与效果的高低, 包括工作绩效

36、和工作者的反AAAAAA精品文档你我共享应 .5. 工作结果的反馈 . 主要指工作本身的直接反馈和来自别人对所做工作的间接反馈. 工资制度设计的步骤 .P245-249 1. 制定工资策略 2. 工作分析3. 职位评价 4.薪酬调查5. 工资结构设计 6. 工资方案的实施与反馈 . J 奖惩如何综合运用?P366-P369 奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆, 是激励员工的基本手段 , 但奖励和惩罚如何恰当配合、 综合运用 , 则是值得认真研究的. 对于一个公司而言 , 任何奖励和惩罚仅仅是推动工作的手段 , 而调动员工积极性才是目的.1、必须从组织目标出发进行奖惩.2 、应坚持以奖励为主 ,

37、 以惩罚为辅.3 、科学的考核是奖惩的主要依据.4 、注意奖惩适度.5 、做到奖惩及时.6 、应注意非正式组织的作用.7 、认真疏导挫折心理 .8、思想工作应贯穿奖励和惩罚的始终.劳动合同订立的程序及其内容 .P291-P292 程序 :1要约和承诺 2相互协商3 双方签约 . 内容 :1 劳动合同期限 2工作内容 3劳动保护和劳动条件4 劳动报酬 5 劳动纪律6 劳动合同终止条件7 违反劳动合同的责任。N 内部招聘的优缺点 .P173 1. 企业内部招聘是空缺岗位选人的重要来源. 优点 :(1）公司对内部人员了解比较全面、深刻，选聘的准确性高, 工作的稳定性更高 .(2)内部选聘使职工看到了

38、在本公司长期工作、好好工作个人就有发展 , 因此 , 能够鼓舞士气 , 激励员工进去.(3) 内部员工了解自己的公司，能够更好地解读职位要求 , 更快适应工作 .(4)从内部招聘能使本企业的培训教育投资得到回报, 也可节省诸如广告费、 会务费、猎头公司代理费等若干项开支, 从而降低招聘成本. 缺点： (1)被招聘者可能水平有限 (2) 可能造成“近亲繁殖” (3) 可能操作不公(4) 可能造成内部矛盾. R 人力资源投资的重要意义. 人力资源投资是一项生产性投资 , 或者说 , 人力资源投资是一项生产力形成和提高的最重要的投资，其重要作用如下：1.人力资源投资能够直接提高生产力; 即使物质资料

39、的投资没有增加, 靠追加人力资源的投资 , 扔能在一定程度上直接提高一国生产力.2.人力资源投资能够推动科学技术的发展, 增强物质资源的开发和利用程度 .3. 人力资源投资能够提高经济活动的效益; 投资于人力资源，培养大批技术型、智力型的劳动者, 直接参加国际劳动市场竞争和全球性劳动贸易活动, 其经济效益十分可观.4. 人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平. 提高社会的精神文明程度; 通过教育培养 , 人们具备了改善生活环境的能力和增进物质生活条件的能力, 这就使全民物质文化生活水平得以提高.人力资源规划工作的主要内容. 1. 人力资源规划的意义如下:(1) 确保公司发展中人力资源的需求.

40、(2)保证人力资源管理活动的有序化.(3)提高人力资源的利用效率.(4)有利于相协调人力资源管理计划.(5) 使个人行为与组织目标相吻合.2. 人力资源规划按涉及的范围来划分, 分为总体规划和业务规划.（ 1）总体规划 : 指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排 . 包括 : 阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架 . 阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则 . 确定人力资源投资预算 .(2) 业务规划 : 指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署. 包括 : 编制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计划、晋升计划、教育

41、培训计划、薪酬计划、保险福利计AAAAAA精品文档你我共享划、劳动关系计划、退休计划. 如何编写职务说明书，试举例说明.P149-P155 包括以下内容 (1) 工作状况 (2) 工作概要 (3) 工作关系 (4)工作任务与责任 (5)工作权限 (6) 考评标准 (7) 工作过程与方法 (8)工作环境 ,包括工作工具 (9)任职资格条件 (10)福利待遇及其他说明. 人力资源配置应遵循的原则. 1. 个体素质与岗位要求对应的原则 ; 个体素质是指个人的年龄、体质、性别、性格、气质、智能、专业技术水平等状况.个体素质不仅与岗位工作要求之间有密切的关系, 而且与构成个体素质的各要素之间也存在着一定

42、的制约关系 .2. 群体结构的合理化原则; 一个公司的整体效益如何, 不仅受个体素质的影响, 而且还要受群体结构的影响 . 所谓群体结构 , 是指公司各种不同类型人员的配置及其相互关系.3.效益原则 ; 在人力资源配置中，不仅要坚持个人与岗位之间的对应适应, 而且要使组织的群体结构处于合理状态, 这样才有可能使个人能力得到充分发挥, 从而获得较大的组织效益 .4.充分就业原则 ;既是一个重要的经济目标，又是一个重要的社会目标 .5.合理使用原则 ; 即指人力资源投入的最高产出率. 还应当包括经济上的投向及配置的合理 , 以及更为广泛的社会方面的内容.6. 提高效率原则 ; 由于人力资源在经济运

43、行中的特殊地位,因此 , 提高人力资源使用效率就尤为重要. 人员激励的基本原则P353-P3581、目标结合原则 ; 只要将组织目标与个人目标结合好, 使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力， 这样才会收到良好的激励效果。2、物质激励与精神激励相结合的原则; 员工存在着物质需要与精神需要 , 相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合.3、引导性原则 ; 社会实践意义上的激励 , 一般指的是外激励, 即采取措施 , 强化组织成员的动机, 调动人的积极性 . 必须加强教育 , 积极引导 ,使被激励着确立正确的价值观念，才能取得预期的激励效果.4 、合理性

44、原则 ; 激励的合理性原则包括两层含义 : 其一 , 激励的措施要适度.其二,奖惩要公平 .5 、明确性原则 ; 激励的明确性原则包括三层含义:其一 , 明确 . 其二 , 公开 . 其三 , 直观 .6 、实效性原则; 要把握激励的时机， “雪中送炭”和“雨后送伞”的效果不是一样的.7 、正激励与负激励相结合的原则; 在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来,并坚持以正激励为主, 负激励为辅 .8 、按需激励原则.9 、期望行为原则.10 、利益差别原则; 利益的差别可以推动竞争. 利益差别也是体现公平的一个方面. 因此 , 管理者必须通过考核发现员工在行为及绩效方面的差别 , 奖优罚劣

45、, 切忌搞平均主义 .11 、因人而异原则 ; 激励手段的选择及应用要因人而异 .12 、时间与力度原则 .13 、策略体系原则 ; 激励策略要优化组合， 在空间上相辅相成 , 在时间上相衔接 , 形成系统的激励格局及积极性的良好循环 . 人员激励机制的保障系统 .P3701、机制保障 ; 建立优良的激励机制的立体机理网络 , 不断强化吉利的技术性 . 在建立立体的激励网络方面 , 要突出全范围激励、全过程激励和复合型激励 . 要注意应用过程中的技术问题, 其核心与实质就是采取激励手段要因人因时因地而异, 看准火候 , 抓住时机进行激励.2 、环境保障 ; 加强思想政治教育, 逐步建设良好的激

46、励氛围. 公司健康的激励环境,就是“以人为本”的感受环境.3 、制度保障 ; 注重激励而忽视约束, 激励施行者的权力无约束地扩张, 这样不但会导致不同利益群体之间的摩擦与冲突, 而且易造成客观失控.4 、专业人员保障. 现代公司制度与AAAAAA精品文档你我共享社会化大生产、 市场经济紧密相连, 是具有新的经济特征的经济制度. 企业家是公司两个文明建设的重要组织者 . 人力资本与人力资源的关系P9 人力资本与人力资源在理论渊源, 研究对象 , 分析目的一致的基础上 , 两者在理论视角, 分析内容上有一定的区别.(1)两者说明问题的角度有一定区别.(2)两者分析问题的内容有所区别 .(3)两者的

47、经济学内容不同. W 我国人力资源开发与管理的目标与对策.P23-24 1. 把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业根据发达国境发展经济的经验,重要的一条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略, 强化人力资源的开发, 利用和管理 .2.降低人口自然增长率, 实现适度人口目标 . 人口增长过快对未来中华民族生存与发展形成巨大压力. 因此 , 我们必须相应地制定和实施切实有效的政策措施 .3.增加就业机会，实现充分就业目标.(1) 利用产业政策手段, 大力发展农村工业 , 建筑业和第三产业 , 促进系统企业健康发展;(2)发展经济 , 提高积累率；增加积累, 创造更多的劳动力需求 ;(3)选

48、择适当的劳动密集型工业创新技术路线;(4)控制工业水平过快增长, 保持廉价劳动力资源优势 ;(5)）建立劳动力时常 , 促进劳动力要素在自由流动中的优化配置;（ 6）扩大国际贸易 , 发展劳务出国流动 .4. 提高教育投资强度和效益, 实现全民普及教育目标. 越是经济落后 , 越是要发展教育和科技. 外部招聘的优缺点 .P173优点 :(1)招聘所需人才来源广 , 选择余地大 , 有利于招到一流人才.(2)新员工不受公司人文环境和其他因素的控制, 可能带来新思想、 新方法 , 有利于企业创新.(3)当内部有许多人参加竞争而难以做出决策时, 从外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾

49、, 有利于协调人际关系 .(4)外部人员已经过培训教育, 人力资本存量较高, 可以节省培训投资. 缺点 :(1) 外部人员不了解新进入企业的实际情况, 进入角色较慢.(2)公司对外部人员了解可能不全面, 容易照错认.(3) 内部员工得不到晋升机会 , 积极性可能受到影响.(4)可能造成新老职工之间的矛盾 .我国人力资源理论研究的趋势 .P35-36 1. 加强人力资源开发的基础理论研究;2. 重视人力资源开发重点的研究;3. 注重挖掘人的潜能的研究 ;4. 进行提高人力资源素质的研究;5.抓紧体制与政策配套的研究;6. 强化指标体系总体评价的研究 . 我国人力资源理论的发展.P33-35 1.

50、 人力资本所有理论2. 人力资源形成与投资理论3. 人力资源成本理论4. 人力资源投入使用收益理论5.人力资源流动理论6. 人力资源配置理论7.人力资源市场理论 8.人力资源价格理论9.人力资源保护理论10.人力资源发展理论。 X 薪酬管理的基本要求 .P242-245 1、公平原则 ; 公平是薪酬管理的最基本要求, 只有员工认为薪酬分配是公平的, 才能产生认同感和满足感 , 才可能使薪酬发挥激励作用. 要实现薪酬管理的公平性必须坚持按劳付酬. 按劳付酬是指对员工所从事的工作以劳动为尺度计酬. 提供的劳动多 , 所支付的报酬就多 ,反之就少 . 按劳付酬也就是按劳动数量与劳动质量付酬.2 、竞

51、争原则 ; 为了提高企业竞争力 , 薪酬设计要体现出科学化、规范化和多元化的原则.3 、激励原则 ; 只有坚持和发挥激励原则的作用, 公平原则和竞争原则才有实际意义.4、合法原则 ; 企业薪酬管理必须符合党和国家的政策与法律.5 、战略原则 ; 是指在薪酬设计和薪酬管理中, 以企AAAAAA精品文档你我共享业未来发展为基点 , 为寻求和维持持久的竞争优势而做出的、与企业总体战略密切相关的, 有关企业全局的薪酬谋略 . Y 员工考评的作用.P219 1、对于公司来说 , 员工考评可以促进一下方面的工作:(1)改进绩效 .(2) 提高个性化培训 .(3) 激励员工 .(4) 人力资源调配 .(5)

52、调整薪酬 .2、对于员工来说, 员工考评可以使员工获得一下方面的信息和认知:(1)加深对自我工作职责和工作目标的了解.(2)提供了自我能力或成就获得上司赏识的机会.(3) 提供了说明困难和解释误会的机会.(4 ）有利于了解公司中与自己有关的各项政策的推行情况 .(5)有利于了解自己在公司的发展前程.(6)在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感 . 员工福利的功能作用.P259-260 1. 有利于吸引和留住优秀人才2.有利于增强员工的凝聚力和归属感 . Z 怎样进行人力资源的自我开发P310-315. 1、勤于学习是自我开发的根本途径;(1) 精心选择学习内容 . 现代神会需要 “ T”型人

53、才 .(2) 注意学习方法： 自我学习岗位学习多种学习形式相结合.2 、调查研究是自我开发的重要手段; 正确的认识来源与实践. 调查研究是开发自我的信息源. 调查研究是自我定位的手段. 调查研究是树立群众观念、勤政廉政、培养良好作风的重要途径.(2) 调查研究的注意事项 ; 端正态度， 端正认识形成制度注意方法调查材料的处理.3 、掌握信息是自我开发的必要条件; 开发自我的过程，是一个外界信息源源不断地输入大脑并且由量变引起质变的过程.信息是人们做出正确选择、决定、决策的依据.(2) 信息的收集 . 应做到 : 广泛地占有信息科学地鉴别信息认真选择信息(3) 信息的利用 . 应注意 : 开拓思

54、路把握总体开发挖掘建立信息网络 4、开发自我的组织保障定期轮岗工作扩大化工作的挑战性工作丰富化.怎样进行人员招聘的面试 ?P188-191 1 面试准备阶段2 面试开始阶段3 正是面试阶段4 面试确认阶段5 面试结束阶段 . 怎样利用关联矩阵法进行人员考评P230-232 1. 确定指标体系和权重体系2. 单项评价 3. 综合评价法 .怎进行人力资源的心理开发.P327-336 1. 破除 Scotoma 法 2. 走出舒适区法3. 观想技术法4. 格式塔法5.提高自我形象法6 .“弹回去”、“弹回来”法7戈森第一定律法8. 双边对称法9. 机制激活法10. 改变思维方式法.人力资源的质量。P

55、14-15先天体质身体素质后天体质传统的经验人力资源的质量智能素质一般文化知识现代科学技术知识理论素养心理素质专业知识非智力素质操作素养积极性AAAAAA精品文档你我共享西方人性假设对我们企业管理的有益启示。P39-45怎样签订劳动合同？ P182-186库克曲线或喀兹曲线对企业管理有什么启示。P332-334单项选择题、1、在所有资源中，第一资源是（）B P2 上 A. 石油资源 B. 人力资源C. 煤炭资源 D. 水资源2、人力资源生成过程具有（）C P5下A.条件性 B.阶段性C.时代性 D. 动态性3、人力资源使用过程具有（）A P6中A.时效性B.创新性C.连续性D.伸缩性4、人们以

56、某种代价获得的在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能叫作（）B P8A.人力资源B.人力资本C.人才资源D.人才价格5、认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬，这种观点是（B ）A.社会人假设B.经济人假设C.自动人假设D.复杂人假设6、视人为“因时、因地、因各种情况而采取适当反应”的观点是（）D P44A“经济人”观点B“社会人”观点C“自动人”观点D “复杂人”观点7、稳定的组织结构应该是（）D P60A.B.C.D.8、人力资源规划不仅具有先导性和（），它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。C P68A.客观性B.主观性C.全局

57、性D.规模性9、人力资源需求中期预测一般为（）。 B P90 A.6个月 1 年 B.1 3 年 C.2 4 年 D.3 5 年10、为了保证公司的人力资源供给，公司必须对（）的人力资源供给情况进行估计和预测。A P100A.内部和外部B.内部C.外部D.学校11、技能清单是对（）的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充公司当前的空缺。D P102A.工作岗位B.员工背景C.员工心理D.员工竞争力12、职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有（）集合。 C P116A.职组B.职系C.职位D.职门13、核对

58、法是根据事先拟定的（）对实际工作活动的情况进行核对，而获得有关工作情报的一种方法。 B P116A.工作性质B.工作清单C.工作环境D.工作条件AAAAAA精品文档你我共享14、工作分析的结果一般为（），是工作分析的直接结果形式。A P142A.工作描述B.工作说明书C.资格说明书D.职务说明书15、工作设计是指把（）、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。D P158A.工作的岗位B.员工的背景C.工作的环境D.工作的内容16、使人员知识、才能等素质与其职务（岗位）相对应的原则是（）A P172A.能级对应原则B.择优原则C.平等原则D.重要岗位优先原则17、劳动合同就是

59、（） B P182A.劳动规定B.劳动契约C.劳动要求D.岗位职责18、人力资源存量配置主要指（）的重新配置。B P201A.新就业人员B.已就业人员C.未来就业人员D.增量就业人员19 、人力资源增量配置是主要指（）的配置。 A P201A.新就业人员B.已就业人员C.未来就业人员D.存量就业人员20 、所谓能级原则，就是把具有不同能级的人按（）高低为序合理地组合在一起。C P206A.职责B.组织层次C.能力D.职权21、人力资源的合理使用，即指人力资源投入的最高（）。 D P200A.投资率B.流动率C.投入率D.产出率22、人员招聘的主要原则是（） A B C P171-172A.公开

60、原则B.全面原则C.平等原则D.竞争原则E.合法原则23、根据人力资源配置的范围，人力资源的配置分为（）。 AB P200A.宏观配置B.微观配置C.存量配置D.增量配置E。缩量配置24 、根据人力资源配置的方式划分，人力资源的配置分为（）。 ABC P200A.技术进步型配置B.产业结构调整型配置C.非均衡型人力资源配置25、对员工考评，一定要做到（） A P217A.全面性与重点性B.历史性与现实性C.超前性与创新性D.公平性与公正性26、员工考评首先必须明确（） B P221A.考评时间B.考评目的和考评对象C.考评方法D.考评意义27、考评结果反馈形式主要是（） C P221A.电话通