论析中国传统艺术审美观对当代设计的影响-以“气韵”对平面设

1、论析中国传统艺术审美观对当代设计的影响以“气韵对平面设论文关键词：高校老师鼓励理论鼓励机制论文摘要：高校老师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的鼓励机制对于进步管理效能，调动老师积极性，促进高校安康有序开展有重要意义。本文在综合分析鼓励理论的根底上，有针对性地健全和完善高校老师鼓励机制。高等学校的可持续开展，离不开有效的管理工作。而高校老师作为推进高校改革和开展的主体，其管理工作是一大重点。鼓励是高校老师管理工作的核心。在分析鼓励理论的根底上，有钊1对性地健全和完善鼓励机制，对于调动老师积极性、优化师资构造、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。一、高

2、等学校构建鼓励机制的重要意义(一)优化师资构造，稳定老师队伍有效的鼓励机制可以优化高校师资队伍构造，稳定师资队伍。高校老师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同构造的层次，合理有效的鼓励机制，应当是可以最大程度地发挥作用，促使每一个构造层次的老师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上进步师资队伍素质，促成师资构造的优化和老师队伍的稳定。(二)调动老师积极性，进步工作效率高校老师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的鼓励，可以调动广阔老师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满

3、足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，进步工作效率。(三)优化组织环境，吸引优秀人才有效的老师鼓励不但能进步老师的积极性，而且还能使广阔老师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的气氛和影响力。一方面，有效施行各种灵敏的鼓励措施，可以在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校老师的积极性和主动性，不断进步自身的程度和才能，从而优化组织气氛;另一方面，形成一个健全完善的鼓励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校可以在良好的竞争气氛中保证老师队伍的稳定。鼓励机制对高等学校的开展有着重大的意义，但是在实际管理工作

4、中仍存在一些问题:比方鼓励方式单一，不能满足老师多层次、多方面的需求:在老师的聘任和考核上，评聘不科学，致使鼓励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵敏调节，使鼓励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续开展。这就要求在充分理解鼓励理论的根底上，逐步健全和完善高校老师鼓励机制。二、高校老师鼓励理论分析鼓励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合老师的职业特点，对构建科学的老师鼓励机制有借鉴价值、影响较大、比拟成熟的鼓励理论主要有内容型鼓励理论、过程型鼓励理论和调整型鼓励理论三大类。本文选取了这三大理论中的需要层次理论、双因

5、素理论、公平理论、目的设置理论来进展分析。(一)需要层次理论需要层次理论是由美国人本主义心理学家马斯洛提出的，他从低级到高级的顺序，把人的需要分为生理的需要、平安的需要、社会的需要、尊重需要和自我实现需要五大类。只有在低一级需要满足的根底上才会产生高一级的需要。并且不同人或同一个体在不同时期会有不同的需要。在实际管理中，要分清楚老师的不同岗位和级别，才能定位其实际需要的层次，对症下药，真正发挥鼓励的作用。(二)双因素理论双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。主要包含鼓励因素和保健因素。鼓励因素是指当它存在时可以引起人的满意，当它缺乏时不会引起不满意而是没有满意的因素:保健因素是指当它存在时

6、人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时那么会引起不满意的因素。在老师管理中，要正确处理鼓励因素与保健因素的关系。不能无视保健因素，也不能过于依赖保健因素，要擅长把保健因素转化为鼓励因素，充分发挥鼓励因素的作用。(三)公平理论公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。侧重研究报酬的公平性与合理性对组织成员积极性的影响。公平理论提出，组织成员的工作积极性不仅受报酬绝对值的影响，更受报酬相对值的影响。这里的相对值是指纵向上自己会把如今和过去进展比拟，横向上自己会与同一时期其别人的工作及报酬进展比拟。比拟结果相当那么会产生公平感，结果差异很大，那么会产生不公平感。在老师管理中，要对同一级的老师和不同

7、级别的老师，其所获得的报酬指标有明确规定，不可一概而论。同时，管理者在学校建立开展过程中，涉及老师权利方面的事务，要与老师形成协商，使其真正体会公平地位和主人翁意识。(四)目的设置理论目的设置理论由美国管理学家和心理学家罗克提出。他认为目的具有引导员工工作方向和提升努力程度的功能，非常重视目的设置对动机的鼓励作用。其设计的目的设置理论的根本模型提醒出，目的引导努力，由努力而产生绩效，由绩效而获得报酬，最重导致主体的满足感。研究说明，难易适当又有现实意义，同时又被主体充分理解和承受的目的对激发主体的努力最为有效。在老师管理中，要合理设置学校开展目的，同时要求老师在学校目的之下建立个人开展目的，并

8、把二者有机结合起来。三、健全和完善高校老师鼓励机制的根本思路鼓励机制作为高校管理中的重要一环，其涉及的内容和范围是比拟广的，以下从两个方面来健全和完善高校老师鼓励机制的根本思路:大的方面主要涉及制度和组织环境层面，小的方面主要涉及详细的鼓励方式。(一)从制度和组织环境层面来讲1改善人事和分配制度层面的老师鼓励机制?中国教育改革与开展纲要?明确指出，必须“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的根底上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。高校老师聘任制自1986年施行以来，对高校老师队伍建立起到了积极作用。但随着我国高校管理体制、办学体制改

9、革的不断深化，我国老师聘任制正由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立一种“突出岗位、严格考核、按绩聘任的新机制。兴旺国家高校的老师队伍管理采用完全聘任制，保证了师资流动和动态管理，发挥了高校人力资源的最大效益。实现了老师资源的优化配置。我国可在学习借鉴的根底上，建立一套面向社会、公开招聘、择优录用、合理流动的完全聘任制。详细工作从以下几个方面来开展:在人才引进上，要实行岗位制，遵循“按需设岗原那么，防止引进资金的浪费和人浮于事的情况:在人才的考评上，实行老师评聘制，要根据老师的实际工作绩效和潜在的工作才能来评定老师的职称，真正表达“多劳多得，优绩优酬。在此根底上，建立一套标准统一、标准操作、公开透

10、明、反应及时且考核合理的绩效考核体系。在分配制度上，实行津贴制。将老师按职称标准划分为不同的等级，根据老师的工作情况评定相应的岗级保证既有一定的差距，也有灵敏的弹性上下空间，弊除“能上不能下，能高不能低的场面。转贴于论文联盟.ll.2.以人为本，营造积极和谐的组织环境通过坚持校务公开、建立与老师的协调机制、理顺行政权利与学术权利的关系等方式，吸引老师主动参与到学校的管理中来，通过管理者与老师的沟通和协调，促使双方产生共识，减少隔膜，老师的意见被采纳，人格受到尊重，就会激发其学校主人翁的意识。首先，要坚持校务公开，对老师关心的热点、难点问题，要及时公正地公开，并承受老师的监视。其次，建立老师协调

11、机制。充分发挥教代会的作用，积极组织老师座谈会，与老师进展协调，并形成一定的召开形式。再次，理清行政权利与学术权利的关系。改革学校的集权式管理，使老师有时机参与学校的决策和管理，真正树立主人翁意识。其间要通过促成以教授为主的学术权利为高校管理的约束和制衡机制。最后，营造和谐的校园文化环境。构建民主和谐的学习气氛。使老师在民主公平的工作环境中，激发更大的热情和积极性，不断地学习和探究，积极开展学术研究。3.目的导向，有效促进老师的可持续开展对高校老师的有效鼓励，从个人开展目的来看，有利于促进老师专业化开展，使其能最大限度地投入教学，同时加强教学行为的反思与调节，逐步适应现代教育开展的需要，在此根

12、底上开展科学研究和社会效劳，最终形成专家型老师:从学校整体开展目的来看，在老师教学质量、学术科研才能和社会效劳才能进步的根底上，学校才可以稳定持续的开展。因此，总体目的的实现是建立在个体目的实现的根底上，高校应建立正确的目的导向，有效促进老师的可持续开展。一方面，要协助老师制定和施行其职业生涯规划。老师要结合自身的年龄、兴趣爱好、价值观等设计出符合个人实际的职业开展规划。同时，要对老师开展规划有一个合理的时间设置，并可以保障其随学校开展而合理调整，真正实现鼓励动态化目的管理，促进老师的可持续开展。另一方面，要提供高校老师参与继续教育的时机。高校老师，特别是年富力强的老师，更需要通过承受继续教育

13、来进步自身的素养和才能，以适应社会开展的需要。详细来讲，高校要把老师参与继续教育制度化，使每一位老师都有时机去获得一个可以进步自身才能的时机。这样才可以调动高校老师的积极性，充分利用其所长，到达促进学校开展的目的。(二)从详细鼓励方式来讲1.物质鼓励与精神鼓励相结合物质鼓励与精神鼓励是建立在人的需要从低级向高级过渡上，其需求层次的复杂性决定了鼓励手段的多样性。从低级需要来讲，人更多的是追求物质和利益。因此，在兼顾公平和效率的根底上，要加强物质鼓励。但在保证老师物质鼓励的根底上，更要注重其精神上的需求。一方面，对广阔老师要加强工资、津贴、奖金的鼓励，对工作业绩突出的老师加大更多的经济奖励。这样来

14、调动老师工作的主动性和积极性，鼓励老师作出更大的奉献:另一方面，以老师的自我实现需要为归结点。这就强调了管理者对老师的尊重，要重视对老师的精神鼓励，鼓励老师在实现组织目的过程中获得尊重需要和自我实现需要的最大满足。管理者还要加强与老师之间的情感联络，促使老师形成个人开展目的与学校开展目的的价值观的统一，把个人的精神追求建立在学校的开展上，这样才能促使老师在对学校有感情的同时，改善其教育教学工作质量，进步工作效率与效益。2.刚柔结合，进步效率高校老师绩效管理要把刚性形式和柔性形式结合起来。刚性管理形式可以通过一系列的行政措施、规章制度来约束和标准人的行为，以量化和统一的考核制度来进展绩效管理。刚性管理形式可能因为过于讲求制度化和严谨性，反而使考核制度的统一制约了老师的个性开展，出现一刀切、一元化、呆板的现象，最终使老师对管理者难以到达心理上的认同。而柔性管理形式是在弊除刚性管理形式中不合理的现象的根底上，采取灵敏多样、动态弹性的方式开展管理工作。考核指标参照体系多元化，有一定的弹性范围和满足差异性，同时建立定量考核为根底，定性考核为核心的考核机制，使绩效管理有科学性也有灵敏性，老师开展