企业人力资源管理讲义

1、 PAGE 1 第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资资源的基基本概念念各类资源的的概念1、自然资资源：用用于生产产活动的的一切未未经加工工的自然然物质。如如土地、森森林、矿矿藏等。2、资本资资源：用用于生产产活动的的一切经经过加工工过的自自然物质质。如资资金、机机器、厂厂房、设设备等。3、信息资资源：指指对生产产活动及及其与之之相关的的其他活活动的事事物描述述的符号号集合。前前两种资资源具有有明显的的独占性性；而信信息资源源则具有有共享性性。4、人力资资源：理理解和阐阐释存在在差异。（二）对人人力资源源概念的的不同理理解广义上说，人人力资源源是指智智力正常常的人。狭狭义

2、上看看，存在在若干定定义：1、人力资资源是指指能够推推动国民民经济的的社会发发展的、具具有智力力劳动和和体力劳劳动能力力的人们们的总和和，它包包括数量量和质量量两个方方面。2、人力资资源是指指具有智智力劳动动或体力力劳动能能力的人人们的总总和。3、人力资资源是指指具有为为社会创创造物质质财富和和精神财财富、为为社会提提供劳动动和服务务的人。4、人力资资源是指指劳动力力资源，即即一个国国家或地地区有劳劳动能力力的人口口总和。 我们的理解解：抽象象地说，人人力资源源就是指指一定范范围内人人口总体体中所蕴蕴涵的劳劳动能力力的总和和。具体体说来，人人力资源源是指一一定范围围内具有有劳动能能力的人人口总

3、量量。它是是生产活活动中最最活跃的的因素，被被经济学学家称为为第一资资源。（三）人力力资源的的构成与与特征1、人力资资源的构构成根据我们的的理解，人人力资源源由8部部分人口口组成（见见图表111所示）。0 116 男男60女女55少年人口 劳动适适龄人口口 老老年人口口 未成年就业人口病残人口老年就业人口 就学人口现役军人家务劳动人口其他人口求业人口口适龄就业业人口图表111：人力力资源的的构成（1）处于于劳动年年龄之内内的社会会劳动人人口，即即“适龄就就业人口口”；（2）尚未未达到劳劳动年龄龄实际已已从事社社会劳动动的人口口，即“未成年年就业人人口”；（3）已经经超过法法定劳动动年龄，实实际

4、仍在在从事社社会劳动动的人口口，即“老年就就业人口口”；以上几部分分相加为为人力资资源主体体，亦称称“就业人人口”。（4）处于于法定劳劳动年龄龄以内，有有能力有有愿望参参加社会会劳动，但但是实际际上并未未参加社社会劳动动的人口口，亦称称“求业人人口”；（5）处于于法定劳劳动年龄龄以内的的就学人人口；（6）处于于法定劳劳动年龄龄之内的的现役军军人；（7）处于于法定劳劳动年龄龄以内的的家务劳劳动人口口；（8）处于于法定劳劳动年龄龄以内的的其他人人口。上述四部分分人口，由由于未构构成现实实社会的的劳动力力供给，故故可称之之为“潜在人人力资源源”。2、人力资资源的特特征（1）生成成过程的的时代性性；（

5、2）存在在过程的的能动性性；（3）使用用过程的的时效性性；（4）开发发过程的的持续性性。（四）人口口资源、劳劳动力资资源、人人力资源源、人才才资源的的关系1、人口资资源：一一定范围围内的人人口总和和。人口口资源重重在数量量。2、人力资资源：一一定范围围内具有有劳动能能力的人人口总量量。3、劳动力力资源：一定范范围内符符合法定定规定年年限的有有劳动能能力的人人口的总总和。4、人才资资源：一一个国家家或地区区具有较较强的管管理能力力、研究究能力、创创造能力力和专门门技术能能力的人人们的总总称。人人才资源源重在质质量。人口资源、劳劳动力资资源、人人力资源源和人才才资源的的关系如如图表112所示： 人

6、 口口 人 劳 力 动力力 人才才资源 资 资 资资源 源 源 人才才资源 劳劳动力资资源 人力资资源 人口资资源图表122：人口口资源、劳劳动力资资源、人人力资源源和人才才资源的的关系（五）发展展中国家家、较发发达国家家和发达达国家的的人口、人人力资源源、劳动动力和人人才资源源模式（见见图表113所示） 角角度990o 人才才资源 劳动动力资源源 人力力资源 人人口资源源（1）发展展中国家家人口、人人力、劳劳动力、人人才资源源开发模模式 660o角度990o 角度60o 人人才资源源 人才资资源 劳劳动力资资源 劳劳动力资资源 人力资资源 人力力资源 人口资资源 人口口资源 （22）较发发达

7、国家家人口、人人力、 （33）发达达国家人人口、人人力、劳动力、人人才资源源开发模模式 劳动力力、人才才资源开开发模式式图表133：不同同类型国国家的人人口、人人力、劳劳动力、人人才资源源开发模模式特性性（六）我国国人口资资源、人人力资源源、劳动动力资源源与人才才资源开开发特性性（见图图表14所示）人才资源劳动力资源源人力资源人口资源图表144：我国国人口、人人力、劳劳动力、人人才资源源开发模模式二、人力资资源管理理的概念念（一）管理理的概念念1、管理就就是如何何通过他他人把事事情做好好。2、管理是是指同别别人一起起，或通通过别人人使活动动完成得得更有效效的过程程。这里里的过程程是管理理者发挥

8、挥的职能能或从事事的主要要活动，这这些职能能包括计计划、组组织、领领导和控控制等。（二）人力力资源管管理的概概念 所所谓人力力资源管管理就是是在一定定环境条条件下，通通过计划划、组织织、协调调与激励励等职能能，对组组织中人人与人、人人和事、事事与事之之间的关关系进行行调谐，以以充分挖挖掘人的的潜能，激激发人的的创造力力，从而而实现个个人愿望望与组织织目标的的一系列列活动过过程。1、人与事事的匹配配。做到到事得其其人，人人尽其才才，提倡倡德才并并举。2、人与人人的协调调。达到到互补凝凝聚，共共赴事功功，强调调团队精精神。3、工作与与工作的的联系。使使得权责责有序，灵灵柔高效效，发挥挥整体优优势。

9、4、人的需需求与工工作报酬酬的一致致。实现现酬适其其需，人人尽其力力，讲求求最大奉奉献。三、人力资资源管理理的内容容 （一）偏重重于计划划与组织织职能的的内容1、人力资资源规划划2、工作分分析（二）偏重重于组织织与协调调职能的的内容1、员工招招聘2、员工选选拔与录录用3、员工配配置与调调动（三）偏重重于协调调与激励励职能的的内容1、培训与与开发2、职业生生涯规划划（四）偏重重于组织织、协调调与激励励职能的的内容绩效考评报酬制度构构造健康与福利利劳动关系与与员工权权益四、人力资资源管理理的特点点（一）学科科范围的的综合性性、交叉叉性、边边缘性。（二）学科科理论的的政策性性、文化化性、科科学性。（

10、三）学科科内容的的实践性性、操作作性、权权变性。第二节：人人力资源源管理的的产生与与发展一、人力资资源管理理思想的的成长（一）传统统管理阶阶段（220世纪纪初年左左右以前前）老板=工人人（二）科学学管理阶阶段（220世纪纪初20世世纪300年代中中期）“经济人”假设（三）人际际行为关关系阶段段（200世纪330年代代中期20世世纪500年代）“社会人”假设（四）管理理科学阶阶段（220世纪纪50年年代20世世纪700年代）“理性人”假设（五）现代代管理阶阶段（220世纪纪70年年代以来来）“复杂人”假设二、管理人人性观的的演进及及其基本本规律美国学者斯斯科特（RRSccottt）对现现代管理理

11、思潮的的演进作作了如下下（图表表15所示 ）的概概括。 环 境境 观 封封 闭 性 开 放放 性 第一阶段20世纪30年代中期以前古典管理学派科学管理学派 第一阶段20世纪30年代中期以前古典管理学派科学管理学派第三阶段20世纪50年代至70年代左右管理科学阶段数理模型阶段第二阶段20世纪30年代中期至50年代左右人际关系学派行为科学学派第四阶段20世纪70年代左右以来现代综合管理学派 理理 性性 人人 人性观 社社 会会 人人 图表表15：管管理发展展四阶段段模型三、人力资资源管理理功能的的演变（一）档案案管理阶阶段（220世纪纪60年年代中期期以前）（二）政府府职责阶阶段（220世纪纪60

12、年年代80年年代初）（三）组织织的职责责阶段（220世纪纪80年年代初今天天）四、现代人人力资源源管理与与传统劳劳动人事事管理的的区别（一）管理理观念的的区别（二）管理理模式的的区别（三）管理理重心的的区别（四）管理理地位的的区别 （五）其他他区别第三节：人人力资源源管理的的未来一、人力资资源管理理未来的的几个领领域（一）战略略人力资资源管理理研究1、环境的的作用2、战略的的测量3、环境的的动态性性4、组织的的柔性5、人力资资源管理理与组织织战略的的关系6、不同人人力资源源管理系系统对组组织绩效效的影响响7、对人力力资源管管理工作作的评价价8、人力资资源管理理的绩效效（二）国际际人力资资源管理

13、理研究1、国际人人力资源源管理的的综合模模式2、跨文化化国际人人力资源源管理模模型3、如何评评价国际际人力资资源管理理对跨国国公司全全球化、业业绩和财财务上竞竞争性的的附加价价值，并并发展用用于这种种评价的的模型4、信息技技术对国国际人力力资源管管理的影影响（三）政治治化人力力资源管管理研究究1、人员匹匹配2、业绩评评价过程程：员工工及其工工作相关关行为和和业绩的的本质联联系与维维度3、职业成成功二、几个关关键问题题（一）责任任与人力力资源管管理（二）多样样性与人人力资源源管理（三）公平平与人力力资源管管理（四）人力力资源管管理中的的象征性性与声誉誉（五）人力力资源管管理理论论与实践践的结合合

14、三、21世世纪企业业面临的的新挑战战（一）全球球化彻底底改变了了竞争范范围（二）电子子通讯、计计算机、国国际互联联网和其其他互动动技术使使世界变变得更小小，将人人们的距距离拉近近，技术术的发展展将不断断地重新新定义工工作时间间和工作作机会（三）企业业适时需需要重新新定义四、21世世纪企业业人力资资源管理理角色的的重新定定位（一）四种种角色（见见图表116所示）图表166：人力力资源的的四种角角色角色/区分分有效产出/结果形象化比喻喻行为战略性人力力资源实施战略战略伙伴把人力资源源和经营营战略结结合起来来管理组织的的机制结构建立有效机机制结构构职能专家组织流程的的再造：“共享的的服务项项目”管理

15、员工的的贡献程度提高员工的的能力和参与度员工的支持持者倾听并对员员工的意意见做出出反应：“为员工工提供所所需的资资源”管理转型和和变化创建一个崭崭新的组织变革的倡导导管理转型和和变化：“保证应应变的能能力”资料来源：美沃尔里里奇：人人力资源源管理。（二）人力力资源管管理从业业者的四四种技能能（见图图表17所示）1、掌握业业务 22、掌握握人力资资源3、个人信信誉4、掌握变变革 1、掌掌握业务务 业务务敏锐 顾客客导向 外部部导向 （战战略伙伴伴） 33、个人人信誉 建立人人际关系系 保持持价值 信任任鼓励 44、掌握握变革 2、掌掌握人力力资源 （员工工的支持持者） 革命 创新 绩效考考评、奖

16、奖励系统统 人际能能力影响响 沟通通、组织织设计 问问题解决决能力 （职能能专家） （变变革推动动者）图表177：沃尔尔里奇的的人力资资源能力力三角模模型第四节：人人力资源源管理原原理一、系统优优化原理理（参见见教材）二、能级对对应原理理（参见见教材）三、系统动动力原理理（参见见教材）四、弹性冗冗余原理理（参见见教材） 五、互补增增值原理理（参见见教材）六、利益相相容原理理（参见见教材）思 考 题题1、什么是是人力资资源？它它与人口口资源、劳劳动力资资源、人人才资源源之间的的联系与与区别何何在？2、什么是是人力资资源管理理？人力力资源管管理的内内容有那那些？3、简述人人力资源源管理思思想的发发

17、展脉络络与规律律。4、传统人人事管理理与现代代人力资资源管理理都有哪哪些区别别？5、结合你你的体会会，谈谈谈人力资资源管理理理论与与实践的的未来。6、试析人人力资源源管理的的基本原原理。第二章：人人力资源源规划第一节：人人力资源源规划的的内涵一、人力资资源规划划的概念念人力资源规规划的概概念一般般可以做做这样的的理解：根据一一个组织织的中长长期发展展战略目目标，通通过对这这一组织织人力资资源的现现状分析析与需求求预测，针针对该组组织人力力资源需需求的具具体内容容、实施施步骤与与相应政政策措施施及经费费预算所所制定的的一项全全面的、长长远的、战战略性筹筹谋及其其具体业业务安排排。1、组织的的发展

18、战战略目标标是根据据之一；2、人力资资源现状状分析与与需求预预测是根根据之二二；3、内容包包括战略略性筹谋谋与具体体业务安安排。二、人力资资源规划划的作用用1、帮助企企业适应应内外环环境的变变化；2、为人员员的最优优使用人人员的培培训开发发提供良良好的基基础；3、是联系系企业整整体规划划和人力力资源管管理的纽纽带（见见图表221所示）；4、是人力力资源及及其相关关方面预预算的基基础。企业整体 人力资资源 人力资资源规 划 规规 划 管 理图表211：人力力资源规规划的纽纽带作用用三、人力资资源规划划的种类类及内容容（一）人力力资源规规划的种种类包括两大类类：总体体规划与与业务规规划。（二）人力

19、力资源规规划的内内容1、总体规规划的内内容2、业务规规划内容容（1）人员员补充计计划（2）人员员使用计计划（3）员工工职业开开发与职职业发展展计划（4）绩效效考评与与激励计计划（5）培训训开发计计划（6）劳动动关系及及员工参参与、团团队建设设计划四、人力资资源规划划制定与与实施的的基本程程序（一）组织织规划与与人力资资源规划划的关系系（二）人力力资源规规划制定定与实施施的基本本程序人力资源规规划制定定与实施施的程序序可分为为四个阶阶段（见见图表223所示）： 阶段1：预预测 阶阶段2：树立目目标 阶段段3：实实施 阶段段4：控控制、评评价分 析 高层管管理 人人力资源源规划 人人力资源源规划实

20、实施档案资料 支支持 目目标 过程的的协调与与控制用工情况 实施结结果评价价与反馈馈组织环境战战略 招聘选选拔生产力 配 置置 培训训开发 人人力资源源 奖酬计计划预 测 政策、目目标 绩效考考评人力资源需需求 职业业发展 信息息系统预 测人力资源供供给图表233：人力力资源规规划制定定与实施施程序系系统第二节：人人力资源源供求预预测一、人力资资源需求求预测人力资源需需求预测测，是以以与人力力资源需需求有关关的某些些组织因因素为基基础，来来估计未未来某个个时期组组织对人人力资源源的需求求。（一）人力力资源需需求预测测的定性性方法1、德尔菲菲法（DDelpphi法法），有有称专家家预测法法或天才

21、才预测法法。2、访谈法法3、经验判判断法（二）人力力资源需需求预测测的定量量方法1、工作负负荷预测测法例：东方公公司新设设一车间间，设有有四类工工作，根根据计划划产量来来预测未未来三年年所需的的员工数数。（1）根据据工作分分析，求求得这四四类工作作的工时时定额分分别为005、11、1、005小小时/件件。（2）估计计今后33年每一一类工作作的计划划产量如如图表224所示： 图表224：某某新车间间的年计计划产量量 （单单位：件件） 年度类别 第第 一 年 第第 二 年 第第 三 年 1 2 3 4 10，0000 30，0000 30，0000 40，000 15，0000 40，0000 3

22、0，0000 45，0000 20，0000 45，0000 35，0000 50，0000（3）将工工作量折折算成所所需工作作时数，见见图表225： 图表表25：工工作时数数 （单单位：小小时）年度类别 第 一一 年 第 二二 年 第 三三 年 1 2 3 4总计 55，0000 330，0000 330，0000 220，0000 885，0000 77，5000 440，0000 330，0000 222，5500 1000，0000 100，0000 455，0000 355，0000 255，0000 1155，0000（4）一年年3655天，除除去522个双休休日共1104天天，1

23、00天国定定假日，工工人出勤勤率为880%，产产品合格格率为995%，每每天工作作8小时时。则每每年工作作小时数数为：（365104410）880%=166256（小小时）这样，得到到3年所所需人数数分别为为：第一年：（885000095%）1622566=55504456（人人）第二年：（1100000095%）1622566=64475565（人人）第三年：（1115000095%）1622566=74446675（人人）2、回归预预测法例：西方公公司过去去10年年的人力力资源见见图表226所示： 图图表26： 西方公公司过去去10年年人力资资源数量量表年度X 1 2 3 4 5 6 7

24、8 910X 55XY304600人数Y500480490510520540560550580620 Y5350 X2385假设今后公公司仍保保持这种种发展趋趋势，试试预测今今后第三三年、第第五年所所需的人人数。根据公式：a=Y/nbX/nn bb=nn（XY）（X）（Y）/nn（X2）（X）2带入数字计计算，得得：a4655988 b1255则：Y=4655988+122555X 则未来第三三年所需需的人员员数为：Y=4655988+122555（100+3）62913630（人）同理，得：未来第五年年所需人人员数为为：6555人。二、人力资资源供给给预测（一）人力力资源内内部供给给预测1、

25、管理人人员接替替图法（如如图表227所示） IIBM公公司、GGE公司司自600年代以以来均采采用了这这类方法法。 职职位： 总经经理 现现任 丁一一 AA/2（448） 接接替人 王一 B/2（339） 现现职 人人力部经经理职位 生生产部经经理 财财务部经经理 人力力部经理理 销售售部经理理 现任 陈一一 B/2（445） 钱一一 B/3（448） 王一一 B/2（339） 肖一一 A/1（335）接替人 张二 B/1（440） 徐三三 B/2（338） 广大大 A/2（336） 现职 生产产部副经经理 财务务主管 人事事主管图表277：管理理人员接接替图注：A现在就就可提升升；B还需需要

26、一定定的开发发；C现职职位不很很合适。1绩效效突出；2优秀；3一般；4较差。括括号里的的数字为为年龄。2、马尔科科夫转移移矩阵模模型例：南方公公司有三三类管理理人员，一一般管理理人员、中中层管理理人员、高高级管理理人员，已已知20002年年初其三三类人员员分别为为1400人、1100人人和600人；假假设三类类人员每每年的流流动情况况为：一一般管理理人员有有60%的人留留下、330%成成为中层层管理人人员，有有10%离职；中层管管理人员员有400%留下下、300%成为为高级管管理人员员，有330%离离职；高高级管理理人员有有60%留下，其其余的离离职。并并假定公公司今后后每年分分别补充充30、

27、110和55名一般般、中层层和高层层管理人人员。求求今后33年的这这三类人人员供给给情况。解：根据已已知条件件，得矩矩阵：06 033 00 010 04 033 03 00 00 006 04406677 02222 001111 0最后一列为为各类人人员每年年流出的的比率；最后一一行为各各类人员员的补充充率，为为（300300+100+5，100300+100+5，5300+100+5，0）一次转移后后，得： 06 003 0 001 0 004 033 03 （1400 1100 600 445） 0 0 006 044 06677 002222 01111 0=（1144 992 71

28、 688）则一年后三三类人员员分别为为：1114、992、和和71人人，总人人数为2277人人，流出出人员为为68人人。 06 003 0 001 0 004 033 03 （1144 992 71 455） 0 0 006 044 06677 002222 01111 0=（98 811 775 67）二年后三类类人员分分别为：98、881和775人，总总人数为为2544人，流流出人员员为677人。同同理可得得第三年年各类人人员数分分别为889、772和774人，总总数为2235人人。（二）人力力资源的的外部供供给预测测外部人力资资源供给给预测常常可参考考有关方方面公布布的统计计资料，如如每

29、年大大学毕业业生的人人数，其其他企业业的用人人情况等等。1、国家、各各地区、各各行业领领域的劳劳动力、人人才市场场状况2、本地区区、本行行业或相相近行业业劳动力力、人才才市场状状况第三节：人人力资源源规划的的控制与与评价一、人力资资源规划划的编制制（一）人力力资源总总体规划划的制定定1、与组织织的总体体规划有有关的人人力资源源规划目目标、任任务、指指导思想想、原则则的说明明，组织织现状分分析，优优势与劣劣势说明明。2、有关人人力资源源管理的的各项政政策、措措施及其其说明。3、内、外外部人力力资源需需求与供供给预测测。4、供需分分析并在在供需一一体化分分析的基基础上指指定相应应措施。（二）业务务

30、性人力力资源规规划的制制定1、招聘计计划2、升迁计计划3、裁员计计划4、培训计计划5、薪酬计计划6、人力资资源保留留计划7、考绩计计划二、人力资资源规划划的运用用与控制制（一）人力力资源信信息系统统（二）人力力资源供供应控制制1、企业外外部人力力资源供供应源2、企业内内部人力力资源供供应源3、人力损损耗的处处理三、人力资资源规划划的评估估1、实际人人员招聘聘数量与与预测的的人员需需求量的的比较；2、劳动生生产率的的实际水水平与预预测水平平的比较较；3、实际的的与预测测的人员员流动率率的比较较；4、实际执执行的行行动方案案与规划划的行动动方案的的比较；5、实施行行动方案案的实际际结果与与预测结结

31、果的比比较；6、劳动力力的实际际成本与与预算额额的比较较；7、行动方方案的实实际成本本与预算算额的比比较；8、行动方方案的成成本与收收益的比比较。思 考 题题1、什么是是人力资资源规划划？人力力资源规规划有哪哪些内容容？2、人力资资源规划划的作用用何在？3、怎样进进行人力力资源规规划？4、简述人人力资源源需求预预测的方方法。5、简述人人力资源源供给预预测的方方法。6、简述人人力资源源供需一一体化分分析及其其意义。第三章：工工作分析析第一节：工工作分析析的基本本概念一、工作分分析的基基本术语语1、工作要要素2、任务3、责任4、职位5、职务6、职系7、职组8、职级9、职等表31：职组、职职系、职职

32、级、职职等之间间的关系系与区别别 职等等职 职级级组 职系员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师师工程师高级工程师师实验人员实验员助理实验师师实验师高级实验师师图书、资料料、档案案管理员助理馆员馆员副研究馆员员研究馆员企业工程技术技术员助理工程师师工程师高级工程师师正高工会计会计员助理会计师师会计师高级会计师师统计统计员助理统计师师统计师高级统计师师管理经济员助理经济师师经济师高级经济师师新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播播音三级播音员员二级播音员员一级播音员员主任播音指导播音指导二、工作分分析的概概念工作分析是是对组织织中某个个特定工工作职务务的

33、目的的、任务务或职责责、权力力、隶属属关系、工工作条件件、任职职资格等等相关信信息进行行收集、分分析与描描述的过过程。即即制定工工作说明明书与工工作规范范的系统统过程。三、工作分分析的程程序（一）准备备阶段（二）信息息收集阶阶段（三）信息息分析阶阶段（四）结果果表达阶阶段第二节：工工作分析析的地位位一、工作分分析的内内容（一）工作作描述1、工作识识别项目目：工作作名称、工工作编号号、工作作性质、工工作等级级、工资资等级、所所属部门门、直接接上级岗岗位名称称等。2、工作概概要：工工作的内内容、任任务、职职责权限限、工作作的执行行标准、工工作关系系等。3、工作的的环境条条件：工工作的物物理环境境、

34、心理理环境、安安全状况况、职业业危害性性等。（二）工作作规范1、知识要要求2、能力要要求3、心理要要求4、经验要要求5、体能要要求（二）工作作分析的的作用1、是人力力资源规规划的基基础2、是员工工招聘的的基础3、是员工工培训与与开发的的基础4、是员工工职业生生涯规划划与管理理的基础础5、是员工工绩效考考评的基基础6、是员工工报酬制制度构建建的基础础第三节：工工作分析析的方法法一、观察法法二、问卷调调查法三、面谈法法四、工作日日写实法法五、功能性性工作分分析法六、关键事事件法思 考 题题 1、什么是是工作分分析？工工作分析析的程序序有哪些些？2、简述职职位与职职务、职职系与职职组、职职级与职职等

35、之间间的区别别。3、工作分分析都有有哪些内内容？4、工作分分析的作作用何在在？第四章：员员工招聘聘第一节：员员工招聘聘概述一、员工招招聘的意意义有效的员工工招聘具具有这样样一些重重要意义义：1、获取组组织需要要的人力力资源；2、减少员员工进出出组织的的流动率率；3、是组织织的一种种较好的的广告形形式；4、保持组组织活力力的一种种方式。二、员工招招聘的前前提与内内容前提：人力力资源规规划与工工作分析析。内容：招募募；选拔拔，即筛筛选；录录用；配配置。三、员工招招聘程序序1、制定招招聘计划划；2、媒体选选择与广广告形式式确定；3、组织落落实；4、选拔过过程；5、录用与与配置；6、总结与与评价。第二

36、节：员员工招聘聘渠道一、内部招招聘方式：1、内部媒媒体；2、组织成成员引荐荐；3、档案记记录；优点：1、激励作作用；2、人员素素质有保保证；3、节约费费用；4、有利于于企业文文化建设设。缺点：1、近亲繁繁殖，可可能缺乏乏创新与与活力；2、容易引引起同事事间的竞竞争而导导致内耗耗。二、外部招招聘方式：1、广告招招聘；校园招聘；就业中介机机构；4、网上虚虚拟市场场优点：1、因事求求才，广广招贤人人；2、杂交优优势，能能增强创创新活力力。缺点：1、工作适适应阶段段长；2、挫伤现现有职工工积极性性；3、招聘成成本高。招聘申请表表的设计计与使用用（见图图表41所示）图表411：招聘聘申请表表姓名性别出生

37、年月1信仰照片学历毕业学校专业职称现从事的职职业和专专业掌握何种外外语程度技能与特长长等级现工作单位位电话通讯地址邮编家庭地址身份证个人兴趣健康状况身高体重个人简历起止年月主 要 事 项欲离开原单单位的主主要原因因欲加入贵单单位的主主要原因因年收入期望望可开始工作作的日期期晋职期望培训期望其他期望家庭成员情情况备注自愿保证：本人保保证表内内所填内内容完全全真实，决决无虚假假。 签名： 日期：三、招聘中中应注意意的几个个问题1、与有关关机构建建立和保保持良好好的关系系2、做好招招聘准备备工作；3、真实、客客观地介介绍组织织情况；4、做好对对应聘者者等有关关人员的的接待工工作；5、按时给给应聘者者

38、一个招招聘结果果的反馈馈。第三节：人人员素质质测评一、人员素素质测评评的含义义所谓素质测测评，是是指测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测评评者在主主要活动动领域中中的表征征信息，针针对某一一素质测测评目标标系作出出量值或或价值的的判断过过程；或或者直接接从表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特征的的过程。二、心理测测验（一）含义义心理测验是是心理测测量的一一种具体体形式。从从实质上上，心理理测验是是行为样样组的客客观的和和标准化化的测量量。（二）心理理测验的的种类1、根据测测验的具具体对象象，可以以分为：认知测测验与人人格测验验。2、根据测测验的目目的，可可以分为为：描述述性、预预测性

39、、诊诊断咨询询、挑选选性、配配置性、计计划性和和研究性性等形式式。3、根据测测验的材材料特点点，可以以分为：文字性性测验与与非文字字性测验验。典型型的文字字性测验验即纸笔笔测验。非非文字性性测验包包括：图图形辨认认、图形形排列和和实物操操作等方方式。4、根据测测验的质质量要求求，有：标准化化与非标标准化测测验。5、根据测测验的实实施对象象，有：个别测测验与团团体测验验。6、根据测测验中是是否有时时间限制制，有：速度测测验、难难度测验验、最佳佳行为测测验和典典型行为为测验等等。（三）心理理测验方方法技术术有选择性的的介绍一一些方法法技术。1、知识测测评心理测验在在知识测测评中的的应用形形式，实实

40、际是教教育测验验，也称称笔试。笔笔试法又又分论文文式和直直答式。用用笔试测测评知识识，可从从记忆、理理解和应应用三个个层次上上进行。 2、技能测测评（1）智力力测验（2）能力力性向（倾倾向）测测验3、品德测测验4、气质测测验气质是个体体中那些些与神经经过程的的特性相相联系的的行为特特征，是是个体心心理活动动和外显显动作中中所表现现的某些些关于强强度、灵灵活性、稳稳定性与与敏捷性性等方面面的心理理特征综综合。它它表现在在情绪和和情感的的发生速速度、向向外表现现的强度度以及动动作的速速度与稳稳定性方方面。三、面试（一）面试试的含义义与特点点所谓面试，就就是一种种经过精精心设计计，在特特定场景景下以

41、面面对面的的交谈与与观察为为主要手手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种方式。面面试是现现代人员员素质测测评中一一种非常常重要的的方法。面面试的特特点有：1、对象的的单一性性2、内容的的灵活性性3、信息的的复合性性4、交流的的直接互互动性5、判断的的直觉性性（二）面试试的基本本类型1、结构化化面试2、非结构构化面试试3、情景面面试4、压力面面试5、序列（系系列式）面面试由不同的主主试人顺顺序对同同一被试试者进行行面试。6、陪审团团式（小小组）面面试由面试小组组同时对对同一被被试者进进行面试试。（三）面试试程序1、面试前前的准备备2、布置面面试现场场（强调调轻松的的气氛）3、进行面面

42、试4、结束面面试（友友好的告告别）5、评估面面试结果果（四）面试试中常见见的偏差差1、闪电式式判断；2、晕轮效效应与魔魔角效应应；3、主考官官不熟悉悉职位要要求；4、求职者者次序影影响；5、求职者者身体语语言的影影响；6、过多或或太少的的面谈。（五）有效效面试的的要点1、确定面面试计划划；2、营造面面试气氛氛；3、开发面面试提问问；4、设计评评分量表表；任命面试小小组。四、人员素素质测评评中需要要研究的的几个问问题1、面试考考官的选选拔、任任命与培培训问题题2、笔试题题目的科科学性问问题3、相术、笔笔迹及其其他方法法的使用用问题4、素质测测评与企企业实际际结合的的问题第四节：招招聘评价价一、招

43、聘评评价的意意义 11、有利利于为组组织节省省开支； 22、录用用员工数数量的评评估是对对招聘工工作有效效性检验验的一个个重要方方面； 33、录用用员工质质量的评评估是对对招聘工工作成果果与方法法有效性性检验的的一个重重要方面面； 44、性度度评估与与效度评评估有利利于改进进和提高高招聘工工作质量量。二、招聘结结果的成成效评价价 11、成本本效益评评估 （11）招聘聘成本 招招聘总成成本： 招招聘单位位成本=招聘总总成本录用人人数（2）成本本效用评评估总成本效用用=录用用人数招聘总总成本招募成本效效用=应应聘人数数招募期期间的费费用选拔成本效效用=被被选中人人数选拔期期间的费费用人员录用效效用

44、=正正式录用用的人数数录用期期间的费费用（3）招聘聘收益成成本比招聘收益成成本比=所有新新员工为为组织创创造的总总价值招聘总总成本2、录用人人员数量量评估录用比=录录用人数数应聘人人数1000%招聘完成比比=录用用人数计划招招聘人数数1000%应聘比=应应聘人数数计划招招聘人数数1000%3、录用人人员质量量评估绩效考评就就是录用用人员质质量评估估的重要要方法。三、招聘方方法的成成效评价价 11、招聘聘的信度度评估 2、招聘的的效度评评估思 考 题题1、招聘通通常包括括哪些环环节？你你是怎样样认识招招聘工作作的？2、招聘有有哪些渠渠道？试试比较内内部招聘聘与外部部招聘的的优缺点点。3、简述人人

45、员素质质测评的的类型。4、你认为为应怎样样进行招招聘工作作的评估估？请阐述面试试在招聘聘工作中中的地位位。第五章：员员工培训训与开发发第一节：员员工培训训与开发发概述一、员工培培训与开开发的必必要性1、可以促促使员工工素质与与企业发发展要求求保持同同步；2、开发和和利用现现有人力力资源的的潜能；3、增强员员工对企企业的归归属感；4、提高企企业的竞竞争能力力；5、尽一个个现代企企业应尽尽的责任任。二、教育、培培训与开开发的特特点1、教育：通常指指通过系系统的、正正规的、整整体性的的教学、训训练、实实习等活活动来提提高教育育对象的的素质，包包括知识识、能力力、品德德修养等等，以使使他们能能胜任未未

46、来工作作。2、培训：通过短短期的、以以掌握某某种或某某些较专专门的知知识和技技巧为目目的的指指导活动动，使员员工具有有完成某某项工作作所必须须的技能能。3、开发：具有更更广泛的的意义。它它可以是是针对目目前工作作所需要要的知识识、技能能，也可可以着眼眼于未来来的组织织、工作作要求。它它可能不不会在近近期内很很快地给给企业带带来收益益，但从从长远角角度来考考虑是一一种人力力资本的的投资。通通常开发发与员工工日常工工作结合合较为紧紧密。三、员工培培训与开开发的种种类1、在职培培训主要特点：（1）培训训内容与与工作现现场实际际运作相相结合，强强调实践践性。（2）是一一个连续续不断、重重复进行行的过程

47、程。（3）培训训内容具具有鲜明明的针对对性。（4）培训训教师可可以在企企业内部部聘请。（5）相对对较为经经济。2、脱产培培训四、员工培培训的基基本程序序1、确定企企业培训训需求；2、培训目目标和评评价标准准的制定定；3、确定培培训对象象；4、组织师师资力量量；5、确定培培训种类类与方法法；6、培训的的实施；7、效果评评价。第二节：新新员工导导向培训训一、新员工工导向培培训的含含义（一）含义义新员工导向向培训在在国内一一般称为为职前教教育。它它是指组组织通过过预先规规划的各各种活动动，一方方面把新新员工介介绍到组组织、部部门和它它们的工工作伙伴伴中去，另另一方面面向他们们提供如如何成为为组织合合

48、格一员员相应的的知识、技技能和态态度等所所开展的的一系列列磨合诱诱导活动动过程。（二）意义义1、有助于于减少新新员工的的焦虑感感，消除除不安情情绪；2、有助于于增进新新员工的的归属感感，尽快快融入企企业；3、有助于于增强新新员工的的认同感感，努力力提高士士气。 二、新员工工导向培培训的内内容（一）人力力资源部部门的一一般性导导向内容容1、企业简简介：企企业简史史、企业业文化与与价值观观、企业业的经营营范围、企企业组织织结构与与企业运运作方式式、所属属分支机机构等。2、政策与与制度：休假请请假制度度、培训训制度、晋晋升调职职制度、奖奖惩制度度和作息息制度等等。3、工资：工资及及给付制制度、加加班

49、及加加班费给给付制度度等4、福利：各项福福利设置置及待遇遇、医疗疗、养老老保险，住住房政策策，交通通、工作作餐及其其他福利利等。5、安全生生产：有有关政策策与制度度规定、火火灾防护护、防灾灾设备、安安全组织织机构等等。6、工会：领导及及行政人人员、组组织活动动、加入入手续等等。7、实体设设备：工工厂办公公室配置置、车间间、食堂堂、浴室室、运动动场所等等。（二）新员员工所属属部门特特殊导向向内容1、部门的的功能：部门目目标、业业务、组组织结构构、与其其他部门门之间的的关系。2、工作职职责：部部门各岗岗位的工工作职责责、新进进员工的的工作职职责（岗岗位说明明书）、各各岗位之之间的关关系。3、政策与

50、与规定：该部门门特有的的规定，如如休息时时间、午午餐时间间、安全全问题等等。4、参观整整个部门门环境：办公或或生产设设备、安安全设施施、更衣衣室等。5、介绍部部门同事事。三、新员工工导向培培训的方方法1、印发员员工手册册；2、集中讲讲解；3、座谈会会；4、实地参参观；5、放录象象资料；6、招募过过程中进进行实际际工作情情况预报报；7、通过函函授方式式对内定定录用者者进行入入公司前前的引导导。四、新员工工导向培培训的跟跟踪与评评估在企业中的的员工导导向培训训一般需需要15天，但但跟踪和和评估则则是改善善和强化化新员工工导向培培训，是是一项需需要长期期开展的的工作。第三节：员员工培训训与开发发的内

51、容容一、新员工工的培训训内容1、入厂教教育：（11）企业业基本情情况；（22）企业业工作基基本知识识；（33）在工工作中应应有的精精神和风风帽；（44）企业业安全教教育等。2、业务教教育、专专门训练练等。3、军训。二、直接生生产管理理者的培培训内容容1、必须的的工作知知识；2、工作责责任心；3、直接指指导作业业的技能能；4、改善作作业的方方法和技技能；5、指挥协协调下属属的技能能等。三、技术人人员的培培训内容容1、对新录录用的技技术人员员2、对助理理工程师师资格的的技术人人员3、对工程程师资格格的技术术人员四、管理人人员的培培训内容容1、管理基基本知识识；2、改进工工作（结结合实际际的创新新）

52、；3、管理工工作的实实际形式式（计划划、指令令、协调调、会议议等）；4、对下级级的训练练；5、情商开开发五、企业经经营管理理人员的的培训内内容1、分析企企业所处处经营环环境的方方法；2、企业经经营方针针与目标标的确立立方法；3、经济法法律知识识；4、资本运运作；5、人力资资源管理理；6、最新国国际管理理动态等等；7、情商开开发。第四节：员员工培训训方式方方法一、在职培培训在职培训常常见的方方式有：1、工作轮轮换；2、员工发发展会议议；3、“助理理”方式；4、解决问问题会议议；5、指导；6、特别任任务；7、师徒制制。二、脱产培培训与开开发员工脱产培培训常见见的方式式有：1、短期集集中讨论论及研讨

53、讨会；2、学院、大大学学历历教育项项目；3、高级管管理培训训班；4、各类企企业外会会议；5、“拓展展”训练、“魔鬼”训练、第第五深度度培训三、培训与与开发的的常用方方法1、讲演法法；2、案例分分析；3、计算机机辅助教教学；4、情境模模拟。（1）公文文处理法法；（2）角色色扮演法法；（3）无领领导小组组讨论；（4）管理理游戏法法。四、培训效效果的提提高途径径五、培训效效果迁移移的追踪踪迁移是教育育心理学学中的一一个专有有名词，意意指学习习成绩提提高后在在其他实实践性场场合表现现的行为为中反映映出这种种成绩。思 考 题题1、教育、培培训与开开发之间间有何区区别？企企业对员员工进行行培训与与开发的的

54、意义何何在？ 22、简述述员工培培训与开开发的种种类及其其基本程程序。 33、简述述新员工工导向培培训的内内容与方方法。 44、结合合实际，你你认为员员工培训训与开发发应怎样样开展才才卓有成成效？ 55、你对对员工培培训与开开发的方方式方法法有何评评价？ 66、关于于智商和和情商，你你认为哪哪一项对对事业成成功的影影响更大大？第六章：员员工职业业生涯管管理第一节：员员工职业业生涯规规划一、员工职职业生涯涯规划概概述（一）职业业生涯的的定义所谓职业生生涯就是是个人终终其一生生所扮演演职业角角色的整整个过程程。（二）职业业生涯规规划的含含义职业生涯规规划是指指将个人人发展与与组织发发展相结结合，对

55、对决定一一个人职职业生涯涯的主客客观因素素进行分分析、总总结和测测定，以以确定一一个人的的事业奋奋斗目标标，并选选择实现现这一事事业目标标的职业业，编制制相应工工作、教教育和培培训行动动方案，且且对每一一步骤的的时间、顺顺序和方方向作出出合理的的安排的的过程。二、制定职职业生涯涯规划的的原则1、清晰性性原则；2、挑战性性原则；3、应变性性原则；4、一致性性原则；5、合作性性原则；6、全程性性原则。三、职业生生涯规划划的要素素（一）职业业生涯规规划的影影响因素素1、自我认认识方面面2、外围环环境方面面3、个人目目标选择择方面4、落实生生涯目标标措施方方面（二）职业业生涯规规划要素素生涯规划=知己

56、+知彼+选择四、职业生生涯规划划的基本本步骤（一）确定定志向（二）自我我评估（三）生涯涯机会评评估（四）职业业选择（五）确定定职业生生涯路线线（六）设定定职业生生涯目标标（七）制定定行动计计划与措措施（八）评估估与反馈馈第二节：员员工职业业生涯管管理一、职业生生涯管理理概述（一）职业业生涯管管理的含含义职业生涯管管理是指指组织和和员工个个人共同同对员工工职业生生涯进行行设计、规规划、执执行、评评估和反反馈的一一个综合合性过程程。1、员工职职业生涯涯的自我我管理2、组织协协助员工工规划其其生涯发发展（二）职业业生涯管管理的因因素1、个人因因素（1）心理理特质；（2）生理理特质；（3）学历历背景；

57、（4）经验验经历。2、组织因因素（1）组织织特色；（2）人力力评估；（3）工作作分析；（4）人力力资源管管理状况况。3、环境因因素（1）社会会环境；（2）政治治环境；（3）经济济环境；（4）法律律环境。4、其他因因素家庭背景；科技发展；人际关系。二、职业生生涯管理理的任务务1、职业生生涯目标标设定；2、目标配配合与选选用；3、绩效评评价；4、工作与与职业生生涯的调调适；5、职业生生涯发展展评估。三、职业生生涯管理理的基本本内容1、组织发发展目标标的宣传传教育；2、建立员员工资料料档案；3、为员工工提供相相关信息息；4、设立员员工职业业生涯发发展评估估中心；5、建立奖奖赏升迁迁制度；6、员工的的

58、职业生生涯规划划训练与与教育；7、协调员员工职业业生涯规规划的冲冲突。四、职业生生涯规划划表（如如图表661所示 ）图表611：职业业生涯规规划表姓 名性 别年 龄信 仰现工作部门门现任职务到职年限现有职称到职年限个人因素分析环境因素分析职业选择职业生涯路线选择职业生涯目 标长期目标完成时间中期目标完成时间短期目标完成时间完成短期目目标的计划与措措施完成中期目目标的计划与措措施完成长期目目标的计划与措措施所在部门主主管审核意见见人力资源管管理部门审核意意见第三节：职职业生涯涯阶段理理论一、西方职职业生涯涯阶段理理论（一）金兹兹伯格的的职业选选择三阶阶段理论论图表622：金兹兹伯格的的职业选选择

59、阶段段阶 段 划划 分各阶段任务务或选择择特征幻想期（0111）想象将来会会成为什什么样的的人，并并且在游游戏群体体中扮演演所喜欢欢的角色色，职业业期望由由兴趣所所决定，不不会也不不可能考考虑能力力和社会会条件。尝试期（11118）兴趣阶段与幻想期想想联系，兴兴趣是其其职业选选择的主主要基础础。能力阶段开始将自己己的能力力和兴趣趣进行比比较，以以考察其其一致性性。价值观阶段段将职业选择择与其价价值观相相匹配，进进行尝试试性职业业选择。过渡阶段关心焦点从从个人兴兴趣、能能力和价价值观向向现实机机会与限限制转移移。现实期（18）探索期将兴趣、能能力、社社会价值值和个人人价值调调和而规规划职业业。成

60、型期在探索期成成败的基基础上产产生明显显的职业业模式。载明期个人选择了了一个职职业和专专业资料来源：根据相相关资料料归纳整整理，括括号中数数字单位位为岁。（二）休普普的四阶阶段理论论1、试探期期（255岁以前前）2、创立期期（25545岁岁）3、维持期期（45565岁岁）4、衰退期期（655岁以上上）（三）萨珀珀的职业业发展五五阶段理理论二、中国传传统文化化的观点点孔子在论论语为为政篇论论述到：“三十而而立，四四十而不不或，五五十知天天命，六六十而耳耳顺，七七十而从从心所欲欲，不逾逾规。”三、考察职职业生涯涯的两个个角度（一）全程程性职业业生涯模模式（二）阶段段性职业业生涯模模式思 考 题题1