论宽带薪酬的有效性

1、论宽带薪酬的有效性摘要近年来，越来越多组织开场关注宽带薪酬构造，认为它是进步组织绩效的有效工具。本文结合国内外的相关研究，从内部一致性、外部竞争性、员工鼓励性、管理的便利性和薪酬预算等方面分析了宽带薪酬构造，提出了宽带薪酬构造给组织带来的效用，以及施行宽带薪酬的前提，并指出管理者应该慎重地衡量施行宽带薪酬对薪酬管理的有效性。关键词薪酬构造宽带薪酬有效性近年来，许多公司开场施行宽带薪酬构造，把很多的薪酬等级压缩到数量少但变动范围宽的薪酬宽带中。根据Edin的调查显示，施行宽带薪酬构造的组织数量从1993年的10%增加到1999年的23%。宽带薪酬构造就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新设

2、置，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围的薪酬管理制度。宽带薪酬制度的施行一般分两步。最初根据工作职能或技能需求设置3个8个薪酬等级，代替传统的薪酬等级。例如，可以设立一般员工、一般管理者、中层管理者和高层管理者等4个等级。这时薪酬管理者必须根据劳动力市场状况按照组织薪酬战略确定一样等级员工的薪酬支付。这种宽带薪酬构造能更好地满足战略施行过程中组织建立与员工鼓励的需求，可以为员工提供更多横向流动以及跨部门学习的时机，并鼓励员工获得更多的技能，进步工作绩效，是进步组织绩效的有效途径。管理者可以更加灵敏地把员工调到组织中的其他位置，而不用受到严格的工作设置和薪酬等级约束。美国薪

3、酬协会的调查说明，71%的被访组织认为宽带薪酬构造能培养新的组织文化，57%的被访组织提到宽带薪酬构造能促进员工获得更多技能和职业生涯开展。但是也有研究不支持组织施行宽带薪酬构造，认为可能会进步薪酬本钱。Berger的调查显示，34%的受访组织没有注意施行宽带薪酬所带来的本钱问题。一、宽带薪酬的有效性分析1.宽带薪酬与内部一致性宽带薪酬可能给薪酬的内部一致性带来困难。这是因为只有不多的薪酬等级，一样等级岗位种类增加了，职责不同，工作本身就缺乏可比性；而且一样等级的薪酬程度并不固定，很难找到参照。假如缺少准确的工作评价，职位没有合理地放到相应的宽带中，员工很难感到公平，薪酬制度的内部一致性就不可

4、能实现。假设允许管理者任意行使他的职能，在同一宽带中设置了本应属于不同宽带的职位，那么组织将会陷入劳资关系的矛盾之中。对于员工来说，他们在宽带薪酬构造中获得了跨部门的多样化技能，也算一种回报，与其寻找自己薪酬等级的公平性，还不如把精力放在绩效薪酬的评价上。这也是组织施行宽带薪酬所期望的。2.宽带薪酬与外部竞争性为了进步市场竞争才能，组织鼓励员工进步技能程度和工作绩效，以进步组织的创造性和风险承当才能。而高技能和高绩效的员工又需要高的薪酬程度。为了吸引、保存和鼓励员工，组织必须进步薪酬的外部竞争力。然而施行宽带薪酬后员工很难拥有固定的薪酬，工作流动性的增加也使一样的职位具有不同的工作职责，不同组

5、织之间的薪酬程度比拟就缺乏可参照的薪酬数据，组织很难准确评估薪酬的外部竞争性。也很难根据竞争组织的薪酬程度来确定本组织的薪酬程度。Laler认为组织应该根据市场薪酬程度来制定薪酬，而不是工作本身。虽然对于那些高度专业化的工作确实应该如此，但是对于那些在扁平化组织里工作的员工，他们的工作内容更丰富，不同组织之间甚至同一组织内部一样的职位却可能有不同的职责。管理者获得的薪酬调查数据大多是基于职位的，要理解薪酬的市场程度就应该开展基于技能或才能的薪酬调查，而这类数据却很难获得。组织将很难根据市场薪酬程度制定具有竞争力的薪酬。3.宽带薪酬与员工鼓励在宽带薪酬构造中，员工追求更多的是技能的开展，而不仅仅

6、为了晋升。这种职业生涯开展形式使员工有时机获得更多的技能，使他们得到更多的鼓励，同时也使组织得到了精简。员工获得更多技能之后，管理者就可以丰富工作内涵以使工作变得更有意义、更具挑战性，尤其是在那些强调团队工作的组织里。决策的灵敏性与受权更受到重视，而不是组织的等级构造和对它的监控。另外员工可以得到更多的加薪时机，不会受到太多的限制。这种灵敏性赋予管理者更多的权利，通过薪酬程度的增长来鼓励员工，不会出如今传统的薪酬制度中员工的薪水本应得到更多的增长，但受到薪酬等级的限制而不能增长的情况。组织也不用担忧那些在传统薪酬制度中已经到达等级顶端的员工薪酬鼓励问题。宽带薪酬构造也带来了新的鼓励问题。绩效薪

7、酬仍然是薪酬程度增长的重要途径，管理者有更大的灵敏性来分配工作以决定薪酬的程度和增长。对于少数管理者根据个人的偏好和政治目的进展毫无原那么性的操作，这种灵敏性会带来负面的影响，打击员工的工作热情。由于缺少晋升时机，一些技能得到进步的员工会离任。管理者会在员工绩效考核中变的仁慈，使薪酬程度的进步更加容易，薪酬本钱也会显著进步。只有当组织具备合理的绩效管理体系，管理者没有偏见，不会利用新的权利来到达某种目的的时候，这种灵敏性才会带来积极的效果。宽带薪酬可以让员工获得了更多的技能，但是根据美国薪酬协会的调查显示，87%的员工表示在宽带薪酬构造中他们开展了当前工作需要的技能，而其中只有60%的员工表示

8、他们可以在不同的工作中运用这些技能。该研究也发现施行宽带薪酬构造的组织存在两方面的问题：缺乏对员工职业生涯开展的持续注意；在引入宽带薪酬构造以后没有与员工保持有效的沟通。假如组织没有完善的员工职业生涯开展规划，那么员工很难获得更好的职业技能开展。员工对宽带薪酬构造的理解和认同也会影响员工的鼓励性。据Parus的调查，只有73%的组织在引入宽带薪酬构造时与员工进展沟通，帮助员工理解宽带薪酬。但是许多组织却没有可以持续地与员工就这项薪酬制度进展沟通。假如员工不理解薪酬制度，他们会对它抱以不信任、疑心和忧虑的态度，很难产生高绩效的鼓励。4.宽带薪酬与管理过程的便利性宽带薪酬构造为组织解决扁平化、多技

9、能员工需求、跨部门工作流动等问题提供了一条途径。这可以鼓励员工的高绩效并精简组织机构，并且随着职位头衔的减少，工作内涵的丰富，所消耗的管理时间和资源也会随之减少。但是管理的难度同样存在。例如，在旧制度下的绩效考核制度及指标等就不能直接运用于宽带薪酬构造中；由于基准职位的减少，管理者难以获得比拟准确的外部薪酬调查数据分析；实行宽带薪酬的扁平化组织缺少晋升时机，可能会导致员工鼓励与组织认同程度降低，增加组织变革的压力。组织往往缺乏明确的如何安置同一宽带员工的方法，不能解决员工在宽带内的薪酬确定问题，尤其是那些不能在同一宽带内流动的员工问题。许多组织开场在薪酬宽带内建立区级管理，用于工作的设置。这种

10、新的区级制度在同一等级内又创造了新的薪酬等级，使宽带薪酬变成了传统的薪酬等级制度。5.宽带薪酬与薪酬预算宽带薪酬为组织扁平化、进步消费率提供了一套较好的薪酬管理解决方法。在某种程度上，对薪酬预算也有积极影响。不过，la和ndy认为宽带薪酬给组织控制本钱带来了费事。假如不注意本钱控制，明显加宽的薪酬范围可能会导致过多员工薪酬程度向薪酬顶端靠拢。arthi的研究认为宽带薪酬比传统薪酬制度产生更多的薪酬本钱增长。由于员工很难获得职位晋升，管理者拥有更多分配薪酬的空间，帮助员工获得薪酬增长的压力使管理者在绩效考核时变得仁慈，也就容易无视薪酬本钱，导致宽带薪酬比传统薪酬制度更容易超出薪酬预算。转贴于论文

11、联盟.ll.二、施行宽带薪酬的前提条件合益管理咨询公司的研究和美国薪酬协会的研究认为宽带薪酬发挥有效性的前提是支持变革的组织文化，组织可以根据及时的市场数据给工作制订有竞争力的薪酬，以及管理者能清楚地理解并应用该薪酬制度。有一项研究也指出，宽带薪酬可以解决组织的很多管理问题，如应用基于技能的薪酬制度、减少工作分析的数量、简化员工横向流动的程序、人力资源管理功能的去中央化等。同时它也指出组织必须明确的问题：组织的战略需要这种变革；员工明白也认同不同的工作划入同一薪酬宽带的原因。我国也有研究者指出宽带薪酬在那些强调公平、协作、沟通的企业文化气氛下将发挥很大的作用。在一些组织中，宽带薪酬思想可以部分

12、地表达在企业组织构造的部分，选取那些合适于宽带薪酬管理的部门和人员，这样一方面符合宽带薪酬施行的环境，使其效能充分发挥，另一方面也降低了薪酬管理的难度，使管理本钱尽可能减少。有人进一步提出宽带薪酬合适高新技术企业，施行时还必须与健全的人力资源管理体系联络起来。宽带薪酬构造确实可以给组织带来新的变化，也可以提供一些新环境下的问题解决方法。它可以促进组织变革，进步组织的市场反响才能，关注员工而不是岗位，减少了以加薪为目的的晋升，防止繁杂的工作等级，减少了对工作分析与评价的需求，促进了岗位数量的减少及工作内涵的丰富，管理层获得更大的薪酬决策自由，薪酬决策的去中央化，鼓励员工的横向流动，鼓励员工职业生

13、涯的开展。但是成功的宽带薪酬构造还必须具备以下前提：组织有明晰的战略；管理层充分理解宽带薪酬制度所带来的正面和负面的效应；管理层具有丰富的人力资源管理尤其是薪酬管理经历和技能；员工能准确理解宽带薪酬制度；组织具备相应的人力资源管理体系。三、结论施行宽带薪酬可能会是积极的，也可能是消极的。那些期望管理过程更灵敏，机构与人员更精简的组织可以施行宽带薪酬，但管理者必须小心其所带来的变化，在施行宽带薪酬制度之前，应该根据组织的实际情况，慎重地衡量实行宽带薪酬的前提条件，以充分发挥宽带薪酬的作用。参考文献:1Edin.ArnldandlydeJ.Stt:DesBradBandingIprvePaySys

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