我国企业人力资源管理模式

1、中国企业人力资源管理模式 从国国内企业业最高领领导层的的人性观观（关于于人的看看法）出出发，结结合国内内企业成成功与失失败的案案例分析析，剖析析国内企企业人力力资源管管理模式式、员工工在不同同人力资资源管理理模式下下的心理理、行为为表现，以以及不同同人力资资源管理理模式导导致的企企业发展展命运，并并探索适适合中国国企业的的人力资资源管理理措施。 一一、国内内企业领领导层关关于人的的看法 任何何领导者者，在对对人实施施任何管管理措施施的时候候，都会会自觉不不自觉地地对人的的本性、本本质有些些假设、看看法。通通常是根根据这些些对人的的看法、假假设，提提出相应应的管理理措施。因因此，我我们为了了探索

2、中中国企业业中实施施的各种种各样的的人力资资源管理理模式，有有必要首首先探索索一下国国内企业业领导层层关于被被管理人人员的各各种各样样的看法法、假设设。 一个个人关于于周围人人、事的的各种观观念，是是在历史史传统和和现时代代环境的的交汇中中形成的的。实际际上，一一个企业业领导集集体关于于被管理理人员的的看法形形成亦不不例外。大大到国有有企业领领导集体体，小到到几个志志同道合合的朋友友开办的的公司。 根根据笔者者对几十十家企业业的调查查分析及及亲身体体验，发发现国内内企业领领导集体体关于被被管理人人员的看看法不外外乎两种种类型： 1员工是是一种附附属物 在这这种企业业中，领领导集体体以自我我为中

3、心心，将企企业员工工视为依依附于公公司的一一种廉价价的劳动动力。员员工是被被动的，没没有思想想，没有有主张，是是为公司司赚得利利润的工工具，一一切听从从领导集集体的指指挥就行行，毫无无主观能能动性可可言。企企业里的的所有领领导层人人员都采采用一种种自我投投射式的的方式，想想象员工工的思想想行为表表现。关关于员工工的这种种认识观观念大多多在民营营企业、私私人企业业表现较较为明显显。 将员员工视为为公司一一种附属属物这种种观念的的形成，通通常与公公司的英雄人物，如如公司创创始人的的思想观观念、人人格特征征、处世世行事的的方式有有着紧密密的联系系。 22员工工是活动动主体 在这这种公司司中，员员工是

4、积积极的，主主动的，员员工的思思想观念念得到了了极为充充分的认认可和尊尊重。员员工是公公司的主主人，员员工的工工作积极极性、创创造性得得到了极极大的调调动和开开发。企企业领导导集体，首首先是把把员工作作为一个个人，一一个社会会的人来来看待，员员工有思思想，有有追求，有有七情六六欲，他他们也希希望得到到别人的的尊重。 将员员工视为为公司主主人、活活动主体体这种观观念，大大多在领领导比较较开明、 民主，并并且公司司目标比比较明确确、所有有员工都都能认同同的公司司较为常常见。这这种观念念的形成成大多是是在残酷酷的竞争争环境中中，公司司领导集集体在理理性认识识的基础础上，提提出明确确要求，强强制公司司

5、所有员员工认同同的结果果。 二、国国内企业业几种人人力资源源管理模模式 在任任何一个个企业组组织中，认认识人和和管理人人都是相相互相成成的。就就是说，对对人有什什么样的的认识，就就有什么么样的管管理人的的措施。这这在人力力资源管管理的历历史中体体现得十十分明显显。比如如经常提提到的四四种人性性假设，即即经济济人、社会人人、复杂人人、自我实实现人，在某某种意义义上可以以说，就就是认识识人与相相应管理理措施的的一种历历史演变变。 既然然对人有有什么认认识，对对人就会会采取相相应的管管理措施施。那么么，根据据国内企企业领导导层关于于被管理理人员的的两种典典型看法法，便可可推知国国内企业业现存的的两种

6、典典型的人人力资源源管理模模式。 1自我中中心式、非非理性化化家族管管理 自自我中心心式、非非理性化化家族管管理是在在将员员工视为为公司附附属物这种人人性认识识的基础础上，产产生的一一种人力力资源管管理模式式。这种种人力资资源管理理模式有有以下几几个特点点： （11）权利利掌握在在企业核核心人物物手中，企企业的一一切决策策都是企企业核心心人物人人格、思思想的外外化； （22）员工工是企业业赚取利利润的机机器，对对于企业业决策，只只有无条条件的执执行； （33）企业业的人力力资源管管理制度度可能是是健全的的，但一一切可能能都是机机械的，无无效的。 （44）将人人看作工具人人，只只求人奉奉献，而而

7、不予人人以激励励； （55）只想想控制制人，而而不会想想到尊重重人。 2以人为为中心、理理性化团团队管理理 以人人为中心心、理性性化团队队管理是是在将员工视视为活动动主体、公公司主人人这种种人性认认识的基基础上，产产生的一一种人力力资源管管理模式式。这种种人力资资源管理理模式有有以下几几个特点点： （11）权利利定位于于公司的的所有员员工，企企业的一一切决策策都是根根据公司司员工的的思想、行行为表现现作出的的； （22）所有有员工可可以参与与决策，充充分体现现民主，决决策是在在科学程程序指导导下理性性研究的的结果； （33）公司司员工是是有思想想、有主主观能动动性的社社会的人人； （44）企业

8、业的人力力资源管管理制度度是根据据员工的的心理、行行为表现现制定的的，并不不断修正正，其目目的是为为了极大大限度地地开发员员工的潜潜力、发发挥所有有员工的的积极性性和创造造性。 （5）将将人看作作最为重重要的资源人人，只只有给予予良好的的激励，才才能进行行充分的的开发； （66）着着眼于人人是企企业一切切工作的的出发点点； （77）工作作绩效是是衡量员员工的主主要标准准。 三、不不同人力力资源管管理模式式下人的的表现 随着着我国改改革、开开发的不不断深入入，所有有人的思思想观念念、行为为表现都都得到了了极大的的尊重。人人们的思思想观念念活跃了了，行为为开放了了。这是是人性本本身的一一次解放放，

9、也是是人权得得到尊重重的真正正体现。人人们都在在寻求一一种展示示自我的的机会，大大的社会会环境也也确实给给人们提提供了这这么一种种机会。但但是，由由于这样样那样各各种旧的的积习的的影响，人人们在一一个小的的环境，如如工作单单位中展展示自我我时，不不免会有有力不从从心的感感觉。这这其中就就有人力力资源管管理模式式的影响响。 下面面结合国国内企业业两种人人力资源源管理模模式，谈谈谈人们们在这两两种人力力资源管管理模式式的影响响下的心心理、行行为表现现。 1封闭式式的自危危表现 封闭式式的自危危表现，是是所有企企业员工工在自自我中心心式、非非理性化化家族管管理这这样一种种人力资资源管理理模式下下，所

10、表表现出来来的一些些心理、行行为现象象。主要要有以下下一些特特点： （11）人与与人之间间缺乏沟沟通，各各自表现现为心灵灵闭锁； （22）员工工在工作作上缺乏乏积极性性、主动动性和创创造性； （33）员工工为了取取悦于家长，随意意破坏企企业管理理程序，中中层管理理人员会会失去存存在的意意义，放放弃责任任； （44）企业业会形成成一些不不必要的的小集集团，破破坏正常常的信息息沟通程程序； （55）员工工工作绩绩效平平平，却为为了保住住某一位位置，表表现出破破坏团结结的行为为； （66）企业业发展缺缺乏战略略考虑，人人人都在在为今今天而而活着。 22开放放式的悦悦纳表现现 开放放式的悦悦纳表现现，

11、是所所有企业业员工在在以人人为中心心、理性性化团队队管理这样一一种人力力资源管管理模式式的影响响下，所所表现出出来的一一些心理理、行为为现象。主主要有以以下特点点： （11）企业业员工之之间是平平等的同同志式的的关系，彼彼此悦纳纳对方； （22）所有有员工在在工作上上积极主主动，充充分发挥挥各自的的创造性性； （33）所有有员工能能以健康康的心态态对待周周围所发发生的一一切； （44）企业业员工以以主人的的身份，按按照有效效的管理理程序、信信息沟通通程序，自自觉参与与科学决决策的制制定； （55）企业业员工都都明确自自己的职职责，并并在各自自的岗位位上卓有有成效； （66）每个个员工都都明确企

12、企业发展展目标，并并团结协协作，努努力实现现企业目目标； （77）员工工为在这这样的企企业工作作感到自自豪。 四、不不同人力力资源管管理模式式与企业业的发展展前途 企业业是要人人来做的的，难怪怪有人说说：办办企业就就是办人人。人人在不同同的人力力资源管管理模式式的影响响下，会会有不同同的行为为、心理理表现，那那这些人人的不同同的心理理、行为为表现，又又会将企企业的发发展引向向何方呢呢？让我我们先来来看看国国内知名名企业和和失误企企业的人人力资源源管理模模式（请请见下表表）。国内知名企企业的人人力资源源管理理理念表企业名称 主要理念 员工表现理念综合分分析联想集团办公司就是是办人职责明确积极性高

13、团结协作不断创新参与决策企业主人感感集体利益为为重士气高昂以人为本，绝绝不是雷区。拥有人才、尊尊重人才才、管理理人才、开开发人才才是所有有知名企企业的成成功秘诀诀。 人的潜力，特特别是一一群人的的潜力是是无限的的，当你你能很好好地管理理这些人人才的时时候，他他们能帮帮助你实实现企业业腾飞的的梦想。 民主、理性性化管理理是十分分必要的的。海尔集团我们现在唯唯一怕的的只是我我们自己己；领导导者的任任务不是是去发现现人才而而是建立立一个可可以出人人才的机机制 长虹集团尊重每一个个人，管管理是管管理者思思维的管管理，是是管理者者境界的的管理，是是管理者者目标的的管理 春兰集团企业的动力力源主要要是人，

14、在在人的观观念改变变 小天鹅集团团企业人的一一个显著著特征，就就是始终终充满着着忧患意意识。情情系员工工，依靠靠员工。荣事达集团团营造和商商人文文环境，规规范员工工行为。TCL集团团 企业的竞争争就是管管理理念念的竞争争、人才才的竞争争，要建建立一个个好的企企业，首首先要练练就一支支好的队队伍。横店集团 人才是横店店致富的的秘诀，我我们要像像珍惜我我们生命命一样去去珍惜我我们的人人才。格兰仕集团团人气，企业业最大的的财富。杉杉集团人才是企业业之本，人人才是利利润之源源。主要参考：领袖袖商论（上上、下）中中华工商商联合出出版社（119988）国内失误企企业的人人力资源源管理理理念失误误表企业名称

15、 主要理念失失误员工表现理念综合分分析某A集团 某某总裁总总结的二十大大失误：1.决策的的浪漫化化； 2.决策的的模糊性性；3.决策的的急躁化化； 4.没有一一个长远远的人才才战略；5、人才机机制没有有市场化化；6、单一的的人才结结构；7、人才选选拔不畅畅； 8、企业发发展缺乏乏远见；9、企业创创新不力力； 10、企业业理念无无连贯性性；11、管理理规章不不实不细细；12、忽视视现代管管理；13、对国国家经济济政策反反应迟缓缓；14、利益益机制不不均衡；15、资金金撒胡椒椒面； 16、市场场开拓的的同一模模式；17、虚订订的市场场份额； 18、没有有全面的的市场推推进节奏奏；19、地毯毯式轰炸

16、炸的无效效广告；20、国际际贸易的的理想化化。经常处于急急躁、惊惊恐和不不平衡的的心态中中；军阀阀割据，占占山为王王；总裁裁说了不不实施不管是某AA集团，还还是某BB集团，他他们在人人力资源源管理方方面的认认识或许许是正确确的，但但是，他他们确实实又在这这方面出出现了巨巨大失误误。其主主要原因因是在具具体管理理工作中中却又表表现出了了太多的的家长长式作作风；并并缺乏具具体落实实措施。 某B集团决策失误、人人才缺乏乏、管理理跟不上上、个人人意见占占主导地地位，未未形成科科学、合合理的管管理程序序，急躁躁冒进。拿回扣走人人、头脑脑发热、盲盲目自信信. 主要参考：领袖袖商论（上上、下）中中华工商商联

17、合出出版社（119988），企企业革命命中国国人事出出版社（119988） 根据据国内现现有成功功企业和和失败企企业的分分析不难难看出，任任何企业业只要实实施以以人为中中心、理理性化团团队管理理，这这个企业业的人力力资源管管理就会会迈上科科学、有有序的轨轨道，企企业员工工就会团团结协作作、积极极主动、行行为规范范、不断断创新，那那企业的的发展前前景将是是美好的的。 如果果一个企企业在实实际管理理人力资资源的过过程中，实实施自自我中心心式、非非理性化化家族管管理模模式，这这个企业业的人力力资源管管理就会会步入混混乱、无无序的轨轨道，企企业员工工就会私私欲膨胀胀、各自自为政、放放弃责任任、混时时度

18、日，这这定会将将企业推推向衰败败。 五、适适合中国国国情的的人力资资源管理理模式讨讨论 根据据前面的的分析，在在我国推推行什么么人力资资源管理理模式，其其结论似似乎已不不言自明明：那就就是应广广泛实施施以人人为中心心、理性性化团队队管理模式。这这是我国国二十年年来，经经过无数数企业的的兴衰、成成败所验验证了的的结论。 那么么，具体体在一个个企业中中应如何何实施以人为为中心、理理性化团团队管理理模式式？顾名名思义，在在这一模模式中，最最为关键键的一点点就是：了解被被管理者者的心态态，尊重重他们的的心态，根根据其心心态，采采取相应应的人力力资源管管理措施施。下面面以我国国国有企企业的人人力资源源管

19、理为为例，谈谈点不成成熟的看看法。 1.目前国国有企业业员工的的心态调调查 中国国企业的的员工怎怎么了？一系列列资料表表明中国国企业员员工的积积极性正正在下降降。积极极性滑坡坡具体表表现在：（1）劳劳动态度度和主观观能动性性发挥的的情况不不理想。 当前企企业在转转轨的过过程中，只只有355.8%的工人人回答愿意超产,只有225%的的工人表表示愿意意接受困困难任务务。（22）工作作责任感感普遍不不如过去去。问卷卷调查中中，回答答能高标标准地对对待产品品质量的的只有446%的的人。回回答能平平时注意意原材料料、水、电电消耗情情况的只只有388%的人人。（33）主任任翁意识识趋向淡淡薄。调调查表明明

20、：只有有32.7%的的人认为为自己己对企业业兴衰也也有责任任；664.22%的人人不愿关关心本企企业产品品的市场场销售情情况；有有67.5%的的人见到到损害企企业利益益的事时时，不能能出来制制止。 郭晋晋刚等对对国有企企业员工工需要层层次进行行了调查查，结果果发现：员工需需要的层层次与需需要的满满足的层层次相差差很大，其其中最明明显的是是生存需需要，生生存需要要最需要要满足，而而满足的的情况最最差。 全国国总工会会宣教部部关于企企业员工工价值取取向的调调查，得得到了与与以上类类似的结结论：员员工在就就业选择择上，挣挣钱是主主要目的的。北京京地区446.44%的青青工认为为挣钱是是工作的的主要目

21、目的，776.99%的青青工认为为假如有有机会要要选择收入比比目前高高的工作作，不怕怕工作辛辛苦和冒冒险；有911%的青青工表示示愿意到到合资企企业工作作，理由由是收收入高。广东东地区表表明：664.22%的的的员工不不满意自自己的职职业，332.99%的员员工想调调离本单单位，330-440%的的员工在在外搞第第二职业业。王奋奋宇的调调查也得得到了类类似的结结论：有有41.8%的的青年对对工作作报酬表示不不满意，仅仅次于对对培训训机会不满意意的比例例(566.7%)。有有41.5%的的人对晋升机机会表表示不满满。青年年对职业业的预期期，只有有10.9%的的人愿意意做一名名一般工工人，追追求技

22、技术型职业生生涯的人人占366%，追追求管管理型职业生生涯的比比例最高高占411%。 但也也有例外外，中科科院心理理所的专专家研究究发现，工工资和奖奖金因素素在工作作重要性性的排列列中列第第6、第第8位。激激励工人人的因素素并不是是高额的的奖金，有有些企业业奖金发发得越来来越多，但但干劲却却未见有有很大增增长的事事例并不不鲜见。据据心理学学家研究究，管理理人员主主要满足足的方面面有：（11）成就就感（有有41%的提及及率）；（2）被被赏识、嘉嘉许（333%）；（3）工工作本身身（266%）；（4）具具有一定定的责任任（233%）；（5）晋晋升的机机会（221%）；最后才才是（66）工资资（15

23、5%）。很很明显，这这说明了了非金钱钱因素的的重要性性。而且且，进一一步的分分析表明明，即便便有时工工资被当当成是一一种满足足的重要要因素时时往往也也总是与与其他因因素相联联系着，如如得到了了较高额额的奖金金就意味味着工作作取得了了成绩，受受到了上上级的嘉嘉赏等，而而不只是是单纯为为了金钱钱，是一一个孤立立的满足足因素。 在以以人事制制度、工工资分配配制度和和社会保保险制度度为主要要内容的的企业内内部改革革中，企企业员工工表现出出了各种种各样的的心态。主主要表现现：（11）失落落感。自自豪的全民员员工变变成了合同工工，铁饭碗碗变成成了一纸纸合同。（22）不公公平。亲亲组组合、行政权权力的干干预

24、等等会使人人感受到到竞争的的不规范范。（33）实惠惠不够理理想就跳跳槽。（44）感到到缺乏适适当的保保障。 2.根据员员工心态态采取合合理的管管理措施施 总之之，不管管生活在在现代社社会中的的人员有有什么样样的需要要，他们们都在努努力提高高各自的的生活水水平和追追求自我我价值的的实现，充充分展示示自己独独特的个个性，希希望得到到他人的的尊重和和认可等等，经济济地位、政政治地位位和社会会地位的的追求，便便是这种种心态的的外化。这这种心态态的充分分显现，一一方面给给人们已已有的心心理承受受能力提提出了严严峻的挑挑战，目目前，员员工心理理障碍和和心理疾疾病愈来来愈多，就就充分证证明了这这一点；另一方

25、方面给现现有各部部门的管管理人员员提出了了新的要要求。作作为管理理者，应应摒弃原原有以以工作为为中心的管理理风格，尝尝试、实实践以以人为中中心的的管理方方式。在在人际互互动的过过程中，以以深入入理解方法，站站在他人人的角度度，提出出有助于于你的下下属实现现自我价价值和组组织目标标的管理理措施，这这是现代代管理者者应追求求的管理理境界。下下面便是是如何根根据员工工的需要要，采取取有效管管理措施施的一些些建议（见见下表）。需要层次与与管理对对策表需要层次激励（追求求的目标标） 管理策略 （1）生理理的需要要工资健康的工作作环境各种福福利待遇奖金保健医疗设设备工作时间住房福利设设施（2）安全全的需要要职业保障意外事故的