某公司薪酬管理规定

1、 XXXX有限公司薪酬管理规定第一章 总 则第一条 根根据XXXXXXXX公司薪薪酬指导导意见（试试行）和XXXXXX有有限公司司（以下下简称“公司”）的发展展战略，遵照国国家有关关劳动人人事管理理政策和和公司其其他有关关规章制制度，特特制定本本规定。第二条 薪薪酬管理理原则公司的薪酬酬管理贯贯彻“按劳分分配”和“效率优优先、兼顾公公平”的基本本原则，在薪酬酬分配管管理中综综合考虑虑社会物物价水平平、公司司支付能能力以及及员工所所在岗位位在公司司的相对对价值、员员工贡献献大小等等因素，为为员工提提供公平平的待遇遇、均等等的机会会，促进进公司及及员工的的共同发展展。第三条 薪薪酬增长长机制1、坚

2、持国国家规定定的“两低于于原则”，即企业业工资总总额增长长幅度低低于经济济效益增增长幅度度，职工工平均工工资增长长幅度低低于劳动动生产率率增长幅幅度，建建立与企企业经济济效益、劳劳动生产产率与劳劳动力市市场相应应的薪酬酬增长机机制。2、对员工工个人薪薪酬增长长幅度的的确定是是根据市场场水平、公司效效益、员工个个人劳动动贡献以以及个人人能力的的发展等等因素来来综合确定定。第四条 人人工成本本总额管管理与控控制集团公司实实施人工工成本总总额的控控制，公公司在集集团公司司核定的的人工成成本额度度内（参参见XXXXXXX公司司人工成成本管理理办法），结结合绩效效考评的的结果，统统筹安排排，合理理使用。

3、第五条 本本规定适适用于公公司所有有正式员员工。第二章 岗岗位绩效效工资制制第六条 适适用对象象是除了了采用协协议工资资制以外外的所有有员工。第七条 岗岗位绩效效工资制制的岗位位系列及及级别的的设定岗位系列：根据岗岗位分工工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。岗位级别：根据各各个岗位位对公司司贡献大大小、重重要程度度、工作作难易程程度、职职责范围围、素质质要求等等要素，经经过岗位位价值评评估后排排列而成成。公司司共分为为18个岗位位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。第八条 岗岗位绩效效工资制制的薪酬酬结构本公司薪酬酬由岗位位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住

4、房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。1.岗位工工资岗位工资是是依据岗岗位序列列、级别别，参考考市场水水平和标标杆企业业的收入入水平以以及公司司实际情情况确定定。每个个岗位级级别的岗岗位工资资额为一一个区间间，设高高限和低低限。详详细水平平见附件件，“公司工工资表”。2.福利补补贴福利补贴是是公司依依照不同同的岗位位级别，在在岗位工工资之外外每月固固定发给给员工的的补贴收收入，包包括综合合补贴（含含原来的的书报费费、交通补贴贴、电讯讯费等）、误餐补贴、独生子女补贴、托补、回民补贴、防暑费、劳保费、服装费等。福利补贴随岗位工资的变动相应调整。3.奖金奖金部分包包括绩效效奖金和和特殊奖励。

5、绩效奖金分分为月度度绩效、季度绩效和年终绩效三部分，根据公司效益、各部门绩效考核结果和员工个人业绩考核结果确定。特殊奖励是是针对年年度内为为公司做做出特别别贡献的的个人和和单位，符合以下条件的，可由本单位提出申报，由总经理审批后发放。1）对公司司生产、经经营、科科研和管管理等方方面有重重大创新新或解决决了重大大疑难问问题并取取得明显显经济效效益的；2）在个人人职责范范围之外外，提出出合理化化建议并并获得重重大效益益或避免免重大损损失的；3）公司总总经理认认定做出出特殊贡贡献的。4.社会基基本保险险本公司为员员工缴纳纳的社会会基本保保险包括括：养老老保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险和

6、生育育保险。其缴存办法均按劳动法及XX市相关政策执行。5.住房公公积金公司为员工工建立住住房公积积金，由由企业和和员工分分别按照照员工本本人岗位位工资的的一定比比例缴存存，并按按规定存存入和提提取。6.住房补补贴参见XXXX公司司员工住住房补贴贴有关规规定。7.职务津津贴公司各站队队班组长长不单设岗位位，在被公司司聘任为班班组长期期间由公公司发放职务津津贴。班组长长月津贴贴XXXX元，副副班组长长月津贴贴XXXX元。不不再继续续被聘任任者，不不再享受受该职务务津贴。8.加班工工资公司因工作作上的需需要,而而要求员员工于法法定休假假日继续续完成勤勤务时,按照XXXX公司员员工加（值值）班及及费用

7、发发放管理理规定计算和发放加班工资。第九条 岗岗位绩效效奖金的计计算方法法公司员工个个人的绩绩效奖金金要与部门门的绩效效考核结结果挂钩钩，部门门的考核核结果要要受公司司当期业业绩完成成情况影影响。绩效奖奖金具体体计算方方法如下下：（1）公司司级绩效效考核每每季度评评价一次次，年底底总评一一次。公公司绩效效考核委委员会根根据公司司业绩考考核结果果分为AA、B、CC三个等等级，评评级标准准和绩效效奖金总总额如下下表所示示：绩效考核分分数涵义评级结果公司绩效奖奖金总额额90分指标完成较较好A发放的绩效效奖金总总额应高高于当期期公司的的绩效奖奖金基数数总额,但人工工成本总总额要低低于集团团批准的的人工

8、成成本总额额；90755分指标基本完完成B绩效奖金基基本按照照绩效基基数总额额发放75分指标没有完完成C发放的绩效效奖金应应在10.88倍的当当期的绩绩效基数数总额范范围内（2）部门门级绩效效考核每每季度评评价一次次，年底总总评一次次，考核核结果采采取A、B、C和D四个等等级的强强制性分分布，AA代表“指标完成成良好”,B代表“指标基基本完成成”，C代表“指标部部分完成成”，D代表 “指标没没有完成成”，对应的部部门绩效效考核系系数分别别是1.2、1.0、00.9和和0.88。人力资源部部应根据据公司绩绩效完成成情况和和部门绩绩效考核核成绩，合合理控制制各部门门绩效考考核结果果的分布布比例，实

9、实现对当当期绩效效奖金发发放总额额的控制制。公司司当期绩绩效完成成情况对对部门绩绩效考核核结果分分布的影影响如下下：公司绩效等等级部门绩效系系数ABCA=1.21510没有B=1.0706070C=0.9152020D=0.8可以没有10%10%部门季度绩绩效奖金金总数部门季度度绩效奖奖金基数数部门绩绩效考核核系数(3)员工工个人绩绩效按季季度进行行考核，考核结结果采用用A、BB、C、DD、E五个个等级的的强制性性分布。A代表“优秀”，B代表“良好”，C代表“合格”，D代表“基本合合格”，E代表“不合格格”。员工绩效奖奖金的分分配不仅仅与个人人岗位绩绩效挂钩钩,还要要与所在在单位的的经营绩绩效

10、挂钩钩。部门门的绩效效考核成成绩对员员工个人人绩效奖奖金的影影响如下下：部门绩效等等级个人绩效系系数ABCDA=1.223020没有没有B=1.1120%10%C=1.00506050%50%D=0.992020%30%40%E=0.88可以没有（4）员工工年终总总评每年年终根根据季度度绩效考考核结果果，对员员工进行行一次绩效效综合评评价。季季度考核核结果与与年度综综合评价价成绩的的转换如如下：评语优秀良好合格基本合格不合格季度考核2次或更多多次A级级，其它它至少应应为C2次或更多多次B级级及以上上，其它它至少应应为D 2次C级或或C级以以上，其其它至少少应为DD1次E级，其其它为DD级或DD

11、级以上上2次或更多多次E级级年度综合考考核A级B级C级D级E级(5)绩效效奖金计计算公式式部门经理当当期的绩绩效奖金金部门门经理当当期的绩绩效奖金金基数当期绩绩效考核核系数。个人季度绩绩效奖金金实际发发放额个人季度度绩效奖金金基数部门季度度绩效考考核系数数个人季度度绩效考考核系数数个人半年绩绩效奖金金年终终绩效基基数40个人年终绩绩效奖金金年终终绩效基基数60（年终绩绩效基数数（年终综合合绩效考考核系数数1）第十条 绩绩效奖金金的分配配流程（1）每个个考核期期末，人力资资源部根根据公司司业绩完完成情况况以及各各部门的的考核得得分，确确定各部部门的绩绩效系数数，报公司司绩效管管理委员员会审批批，

12、人力力资源部部计算当期期各部门门绩效奖奖金总额额。（2）各部部门经理理在获得得本部门门绩效考考核结果果以及绩绩效奖金金发放额额总额后后，根据据员工当当期的绩绩效考核核结果制制作部部门绩效效奖金发发放建议议方案表表，制制定部门门内部的的二次分分配方案案。（3）部门门将部门门绩效奖奖金发放放建议方方案表，提交人力资源部审核批准后交财务部具体执行。第三章 协协议工资资制第十一条 协议工工资制适适用公司司从外部部引进的的稀缺人人才和特特聘高级级专业人人才。目目的是为为了吸引引、激励励和留住住公司需需要的核核心人才才，使薪酬制制度和方方案具有有一定的的灵活性性，更加加充分地地体现薪薪酬政策策向核心心人才

13、倾倾斜的导导向。第十二条 协议工工资的确确定与发发放协议工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定，每月月固定发发放，实实行协议议工制的的员工与与公司之之间签订订书面协协议，明明确规定定薪酬总总额、发发放方式式、工作作内容和和考核方方法。实实行协议议工资制制薪酬的的员工若若不能达达到协议议要求，其其薪酬将将按照公公司相应应薪酬制制度执行行。第四章 薪薪酬运作作管理第十三条 新入职员员工薪酬酬的确定定方法1.岗位级级别的确确定公司新雇佣佣的员工工，由公公司人力力资源部部通过考考查本人人的学历历、工作作经验、胜胜任能力力等综合合资历确确定其任任职岗位位，根据据所上岗岗位确定定岗位级级别。2.

14、岗位工工资水平平的确定定以本岗位的的岗位工资资低限为为起薪点点外，结结合员工工的综合合资历、行业稀缺性以及用人单位意见，确定员工上岗后的岗位工资水平。具体调整标准如下：参考因素影响方式学历高于职位说说明书要要求低于职位说说明书要要求一级级+X分X分相关工作经经验高于3年以以内高于3年及及以上低于1年以以内低于3年以以内+X分 +X分X分 X分胜任力根据用人单单位意见见，具有有较好的的专业胜胜任力+X分+X分行业稀缺性性在本行业有有突出成成就或属属于公司司紧缺人人才+X分+X分累计积分每每满YY分或Y分，岗位位工资水水平相应应上下调调整1档档。如果果出现下下调档级级数不够够的情况况，按照照第一档

15、档的800发放放，如果果员工经经过努力力达到任任职要求求，自动动调薪。新入职员工工（非新新入职大大学生）在劳动合同约定的试用期内，岗位工资水平按照上岗后岗位工资的XX执行。试用期满经考核合格的，执行上岗后岗位工资。新入职员工工在未转转正之前前，不享享有月绩绩效奖金金和年度度绩效奖金金。3.新入职职大学生生岗位工工资水平平的确定定新入职大学学生按照照下表执执行岗位位工资。学历第一年第二年备注博士研究生生定岗定级定岗定级硕士研究生生定岗定级定岗定级本科毕业生生第一档X定岗定级以上各类人人员在见见习期不不享受绩绩效奖金金。大专毕业生生第一档Y%定岗定级中专毕业生生第一档Z定岗定级第十四条 薪酬调调整

16、1.调整原原则根据以岗定定薪、岗岗变薪变变的原则则进行薪薪酬调整整。薪酬调整分分为确定定性调薪薪与临时时调薪。确确定性调调薪包括括自动调调薪、考考核调薪薪和岗位位变动调调薪和任职资资格等级级变动发发生的调调薪。岗位工资资变更从从岗位变变动的后后1个月月起调整整。福利利补贴、社会基本保险、住房公积金随之调整。2.自动调调薪本条规定适适用于入入职时任任职资格格未达到到岗位说说明书要要求的员员工。入职时未达达到岗位位说明书书规定的的任职资资格要求求的（如如工作经经历年限限、学历历或资质质证书等等），在在相应任任职资格格符合要要求且经经公司人人力资源源部认定定后，若若现岗位工工资仍未未达到本本岗位薪薪

17、酬低限限值的，将将岗位工工资调整整到本岗岗位薪酬酬低限值；若若岗位工工资已达达到岗位位薪酬低低限值的，不不再作调调整。3.考核调调薪调整频率：原则上上每年有有一次在在本级范范围内进进行薪酬酬调整的的机会。调整时间：每年一一月份人人力资源源部根据据绩效考考核结果果上报符符合薪酬酬调整条条件的人人员名单单，得到到公司绩绩效管理理委员会会和董事事会批准准后，次次月开始始执行。调整方法：公司每年年年终对员员工进行行绩效总总评，并并根据总总评成绩绩，对部部分员工工在本级级范围内内调整岗岗位工资资的水平平。年度度绩效综综合考核核采用“ABCCDE”评分制制。员工年度综综合绩效效考核结结果对应应的薪酬酬调整

18、关系系如下：(1)连续续两年综综合考核核结果不不低于“A”，考虑虑将岗位位工资晋晋升一档档;(2)连续续三年综综合考核核结果不不低于“B”，考虑虑将岗位位工资晋晋升一档档;(3)连续续两年考考核结果果为“D”,考虑将将岗位工工资下调调一档;(4)连续续三年考考核结果果低于“C”,考虑将将岗位工工资下调调一档。员工岗位工工资调整整的上限限为本岗岗位对应应岗位工工资的最最高值，调调整的下下限为本本岗位对对应岗位位工资的的最低值值。4.岗位变变动的薪薪酬调整整（1）岗位位晋升员工岗位每每晋升一一级，岗岗位工资资上调额额度为原原岗位工工资低限限值的XXX，当当调整后后的岗位位工资低低于晋升升后岗位位级

19、别工工资的低低限时，执执行该岗岗位工资资的低限限；当调整后的的岗位工工资界于于晋升后后岗位级级别某两两个薪酬酬档级之之间时，依依照就近近原则执执行相应应的档级级标准。（2）岗位位降低员工岗位每每降低一一级，岗岗位工资资下调的的额度为为原岗位位工资低低限值的的Y，当当调整后后的岗位位工资高高于降级级后岗位位级别工工资的高高限时，执执行该岗岗位工资资的高限限值；当调整后的的岗位工工资界于于晋升后后岗位级级别某两两个薪酬酬档级之之间时，依依照就近近原则执执行相应应的档级级标准。5.任职资资格等级级变动发发生的薪薪酬调整整任职资格考考评对任职资资格等级级的影响响参见公司司任职职资格管管理制度度有关规规

20、定。操作类、技技术类岗岗位的任任职资格格变动对对应的薪薪酬等级级调整参参见附表表3。（1）当任任职考评评结果为为晋升时时，岗位位工资等等级上调调到相应应的薪酬酬等级，岗位工工资上调调额度为为原岗位位工资低低限值的的ZZ。当调整整后的岗岗位工资资低于晋晋升后岗岗位级别别工资的的低限时时，执行行该岗位位工资的的低限；当调整后的的岗位工工资界于于晋升后后岗位级级别某两两个薪酬酬档级之之间时，依依照就近近原则执执行相应应的档级级标准。原则上，调整后的档级数不高于原档级数。（2）当任任职考评评结果为为降低时时，岗位位工资等等级下调调到相应应的薪酬酬等级，岗位工工资下调调的额度度为原岗岗位工资资低限值值的

21、ZZZ，当当调整后后的岗位位工资高高于降级级后岗位位级别工工资的高高限时，执执行该岗岗位工资资的高限限值；当调整后的的岗位工工资界于于晋升后后岗位级级别某两两个薪酬酬档级之之间时，依依照就近近原则执执行相应应的档级级标准。原则上，调整后的档级数不低于原档级数。6.临时调调整（1）当发发生下列列情况时时，可进行临临时调薪薪，其标标准由公公司董事事会确定：公司经营效效益发生生重大变变化；社会物价水水平显著著提高或或降低；劳动力市场场的供求求与工资资行情发发生重大大变化；其他公司认认定的情情况变化化。（2）员工工遇有下下列情形形时，可可由其所所在单位位向公司申请请临时调调薪，以以兹鼓励励：有特殊功劳

22、劳表现；中途录用的的员工具具有优秀秀的技能能与成绩绩；为同行业间间竞相争争取的人人才；其他总经理理认可的的情况。第十五条 薪酬支支付1.薪酬支支付时间间月固定收入入发放：岗位工工资、月月度绩效效基数和和福利补补贴按月月发放，发发放日为为每月XX日，如遇遇国家法法定节假假日提前前发放。公公司实行行上发薪薪制度。季度绩效奖奖金发放放：按已经批批准的季季度绩效效奖金分分配方案案发放，考核结结束后第一个个月开始始支付，建议平均分三个月支付完毕。年绩效奖金金发放：每年分分两次发发放，即即半年奖奖和年终终奖，按照批批准的半半年或年年终绩效效奖金分分配方案案发放。2.薪酬支支付形式式所有正式员员工的薪薪酬一

23、律律直接汇汇入在指定银行行为员工工开设的的工资账户上，通通过银行行代发薪薪酬。第十六条 薪酬保保密1.公司实实行薪酬酬保密制制度。2.所有员员工的工资资均为公公司机密密，只有有公司指指定的管管理人员员知道员员工薪酬酬水平。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，视情景严重程度给予相应的处分。第十七条 其他事事项1.各类假假期及待待遇的计计算规定定依照XXXX管理规定（试行）有关规定执行。2.员工缺缺勤、旷旷工期间间的工资资计算依依照XXXXX考勤勤管理规定定（试行行）有关规规定执行行。2.若员工工因各种种原因中中途离开开公司时时，未付的的费用（包包括岗位位工资、福福利补贴贴、奖金金等）将将在员工工

24、办理离离职手续续时和最最后一个个月的工工资一起起核发。协议工资制制为了吸引、激激励和留留住公司司需要的的核心人人才，薪薪酬政策策、制度度和方案案包括协协议工资资制的内内容，具具有一定定的灵活活性，更更加充分分地体现现薪酬政政策向核核心人才才倾斜的的导向。第五章 附附则第十八条 以上工工资均为为含税工工资，根根据国家家税法，由由公司统统一按个个人所得得税标准准代扣代代缴个人人所得税税。第十九条 本方案案经公司司董事会会批准实实行，解解释权在在董事会会。附表1 管理序序列岗位位分类表表岗位类别岗位名称M12总经理M11副总经理M10经营管理部部经理M9财务部经理理M8水电分公司司副经理理M7工程采购分分公司副