中国会计学会“人力会计理论与方法”研讨会综述

1、中国会计学会“人力资源会计理论与方法研讨会综述中国会计学会“会计新领域专题研究组于1999年5月8日至9日在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会。来自全国高校、政府部门、企业界、会计师事务所的代表参加了会议。中国会计学会副会长、中国人民大学阎达五教授主持会议，中国会计学会秘书长、财政部会计司副司长刘玉廷同志，天津财经学院于玉林教授，上海复旦大学张文贤教授，首都经济贸易大学王志忠教授，青岛海洋大学徐国君教授作了大会主题发言。阎达五教授在总结发言中指出，此次会议作为“会计新领域研究组成立以来的第一次会议，也是中国会计史上“人力资源会计的第一次研讨会，对今后人力资源会计的研究

2、将起到宏大的推动作用。他认为，这次会议的主要收获是：第一，理解了情况。通过讨论，代表们对人力资源会计的研究情况、研究的范围、参加人员的根本观点、研究程度和程度有所理解，认识了对十年来本领域研究的进展情况以及研究的程度。第二，认同了一些观点。例如：人力资源会计的内容包括人力资源本钱会计、人力资源价值会计；人力资源本钱会计包括的内容包括招聘、培训、使用、离任本钱等工程。第三，明确了分歧。由于研究的时间尚短，代表们对于人力资源价值会计确认和计量、对人力资源会计是否可以单独成为会计分支认识有不同的看法。但是代表们认识到开展人力资源会计研究必要性，认为虽然人力资源价值研究的困难较大，但是前途是光明的。谈

3、到目前人力资源会计研究中存在的主要问题时，他归纳为“三多三少：即一般阐述、必要性、可能性和名词解释较多，深化分析和详细阐述较少；介绍西方较多，结合中国实际情况的分析研究较少；对现有理论方法的研究较多，创新较少。为此，他提出今后研究应注意以下问题：1、人力资源会计的研究的角度问题。人力资源价值分为社会价值和企业价值，在研究问题时不能同时站在两边考虑。人力资源研究的目的来自于企业需要理解自身人力资源的数量和质量。所以，应当站在企业角度考虑人力资源的价值。2、如何处理研究中存在的分歧问题。研究中存在的分歧，只有通过讨论才能获得一致的认识。人力资源会计的目的主要是两方面：一是对外报告的需要，即企业要满

4、足其外部利害关系各方理解人力资源信息的需要。二是为企业内部管理提供信息。对于各方所需的信息不能用传统的思路去考虑，要综合考虑价值信息和非价值信息。对于非价值信息应当予以披露。在争论中，应当允许研究的超前性。3、人力资源会计研究的范围问题。人力资源价值和人力资源本钱之间的关系是人力资源会计的重点问题，在研究中存在争议。由于主要涉及确认、计量和计算等问题，人力资源价值应当归入财务会计。由于人力资源会计要满足企业内部管理需要，按现代管理理论，应当对人力资源进展全过程的管理。所以对于人力资源本钱，旧的本钱概念将其列入财务会计，而新的本钱概念那么列入管理睬计。4、研究的态度和方法问题。在知识经济时代，人

5、力资源会计使用的范围将不断扩大，其重要性必定会与日俱增。研究时，应当树立信心、认定方向、投入精力。应当采用理论与理论并重的研究方法。理论研究要进展讨论，同时也要应用于理论，以理论来检验理论。中国会计学会秘书长、财政部会计司副司长刘玉廷同志在主题发言中指出，本次会议的召开对推动人力资源会计的研究和应用具有重大意义。我国现阶段，人力资源及人力资源会计的问题，在理论上、认识上和实际工作中，尚处于刚刚起步阶段。最终被人们所认识、承受，还需要一个过程。也就是说，需要随着经济体制的转换、观念的更新、机制的引进和社会主义市场经济的开展，逐步施行人力资源会计。不过，我们也不能消极等待，停滞不前。特别是会计理论

6、工作者，应当积极介绍目前一些实在可行的做法，加大宣传力度，促进社会各界重视知识、尊重人才，加快在人事管理中引入竞争机制，改革我国的人事管理制度。他以为，我国现阶段研究和试行人力资源会计，在原那么、内容和形式上，应当注意以下几个问题；首先，目前应将人力资源会计纳入管理睬计的范畴，或者作为管理睬计的分支，进展专题研究，实行单独核算，不宜将其纳入现行财务会计确认、计量、记录和报告的体系之内。会计新领域需要研究的问题很多，除人力资源会计外，还有责任会计、环境会计、质量本钱等等，有些内容很不定型，有些刚刚开场研究，很多在其属性上是自成体系的。这就决定了我们在研究和试行阶段，可以借助于传统会计的方法，但不

7、能纳入财务会计体系；否那么，就会淡化会计新领域的问题，影响其独立性，同时也会对现行财务会计体系带来一定的影响。他赞同人力资源从人力资本的角度出发，按照合同的形式参与企业利润分配的观点，但认为尚无必要将其纳入财务会计体系之内。因为现阶段企业资产负债表中的资产现其真实价值公允价值还有较大的间隔 ，稳健原那么在我国会计实务中还没有得到很好地贯彻施行，因此目前将人力资产和人力资本纳入财务会计体系，列入资产负债表的条件还不成熟。其次，人力资源会计的研究应当遵循重要性原那么；强调简便易行，通俗易懂，防止烦琐哲学，罗列公式；注重理论联络实际，具有可操作性和有用性，可以触及一些实际问题。比方；根据需要设计一些

8、易被承受的人力资源的指标体系，包括：人力资源的构造比例、人力资源本钱工程及本钱的计算、简单劳动与复杂劳动创造价值及所得报酬倍数的折算、高层次高素质人才的范围以及这些人才所得报酬的国际比拟。人力资源投资本钱所带来的经济效益、工作成果的核算和报告等等。然后将这些指标体系设计成一种报表，由各单位编报，供有关决策者参考。第三，人力资源会计在形式选择时，应将注意力放在人力资源本钱会计的形式上。选择人力资源本钱会计形式，一是由于人力资源本钱会计的数据是以原始记录为根据的，计算人力资源所需的资料根本上可以根据发生的结果直接获得；二是由于这种形式并未打破传统财务会计的范围，容易为会计人员和报表使用者所承受；三

9、是这种形式可以单独计量人力资源有关的各项本钱支出，也便于计算此项本钱所带来的经济效益，促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。大会为期两天，分三个会场分别就人力资源会计根本理论、本钱与管理睬计、计量与披露和实际应用等四个专题进展了讨论。与会代表认为，人力资源会计在中国正处于建立和完善初期，在这个时候召开人力资源会计理论与方法研讨会具有重要意义。近年来，在会计专家、教授和实务工作者的共同努力下，我国人力资源会计的理论研究和理论都获得了成绩。但是，在研究过程中也出现了许多问题，如关于人力资源本钱和价值会计关系的争论、人力资源属性的争论、人力资源会对理论对实务工作的详细指导乏力等，这也为我们

10、进一步研究指明了方向。现就本次会议讨论中的一些根本观点综述如下。一、人力资源会计根本理论作为人力资源会计的根底，根本理论问题显得极为重要，也是代表们着重讨论的问题，在本次研讨会上，提出并讨论的主要理论问题有：1、人力资源的本质尽管对于人力资源的认识有各种不同的意见，与会代表较认同的是“人力资源的本质是人的才能，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品，从而将人力资源会计的研究建立在科学的理论根底之上。2、人力资源会计形式1人力资源本钱会计。人力资源本钱会计是较早提出、比拟成熟的人力资源会计计量形式。本世纪70年代，美国会计学者弗兰霍尔茨就将其定义为：“为

11、获得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的本钱的计量和报告。人力资源本钱会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等本钱，将有关人力资源获得和开发的本钱进展资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。一些代表打破弗兰霍尔茨教授对人力资源本钱构造框架，提出了新的设想，认为“人力资源本钱应该包括人力资源的使用本钱，即工资的部分，即将企业对人力资源的全部投资转化为企业的人力资源本钱。有的代表还指出了人力资源本钱会计的局限性，认为开场意义的人力资源本钱会计只是管理睬计内容的简单扩展；修正的形式只是对原有会计核算程序的改进，并未打破传统会计的框框；人力资源历史本钱会计并没有对人的才能和产出价值

12、进展计量，帐面上的人力资产的价值并不代表人力资源所创造或所能创造出的价值，从而也不能表达出人力资源的真实经济价值。同时，人力资源本钱会计没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因此也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。2人力资源价值会计人力资源价值会计建立的理论根底是西方经济学理论，即人力是有价值的经济资源，与其他资源共同创造价值。一些学者在研究人力资源会计时，将它定义为“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进展计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创造才能来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完好的决策信息。但

13、是，从会上不同专家所提出人力资源价值会计的核算模型来看，对于计量模型的争论较多，这种情况的存在导致创立新的会计形式的设想。3人力资源会计新形式劳动者权益会计针对传统人力资源会计形式的缺乏，有的学者构建了劳动者权益会计框架。通过提出人力资产投资、人力资产、人力资本和劳动者权益等概念，对传统会计等式进展了重构，并阐述了人力资本参与企业盈余价值分配的平衡机理和根本原那么。从而，通过劳动者权益明确人力资源的产权归属，从根本上调动劳动者的内在消费积极性，初步解决了传统人力资源会计形式的缺乏。4以消费者剩余为根底的人力资源会计形式有的学者针对传统人力资源会计形式的缺乏，提出了建立在消费者剩余根底上的人力资

14、源会计计量形式。理论的创新之处在于通过分析企业所获得的经济剩余，明确指出企业剩余价值中的消费者剩余部分为企业投资者所有；而作为消费者的权益，剩余价值中的消费者剩余部分应归消费者所有。人力资本作为可以获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在才能或消费才能。在此根底上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、职工股、效益工资和消费者权益股等。3、人力资源会计的学科属性关于人力资源会计学科属性，与会代表有两种观点，即人力资源财务会计现和人力资源管理睬计现。人力资源管理睬计观的前提是：人力资源价值是计量的，并能在对外报表中得到表达；人力资源价值是管理方式的函数；人力资源管理的定量

15、定性信息与企业经营决策亲密相关。其主要内容有：人力资源预测与决策问题；人力资源职能及责任问题；人力资源控制问题；代理人学说及行为科学，并且提出以战略管理睬计的方式研究人力资源会计。人力资源财务会计观认为，人力资源应该作为无形资产的一部分，同商誉一样，是企业在知识、智能、技能等方面优于其他企业的、能为企业带来经济资源流入的资产。所以，人力资源会计应该作为传统的财务会计的一部分。二、人力资源会计的计量与披露人力资源会计的核心问题是计量问题。由于人力资源本钱会计计量模型较为公认，本次研讨会的“计量与披露专题小组重点讨论了人力资源价值的计量与披露问题。1人力资源价值模糊计量一些代表从经济学的角度对人力

16、资源价值加以界定。企业产品中的+v+中的v+部分是人力资源价值，计量的着眼点在于劳动者为企业创造利润的大校在人力资源价值计量方法上，可采用货币计量准确计量和非货币计量模糊计量相结合的方式。对于人力资源价值的模糊计量问题，把模糊集会论引入到人力资源价值的非货币计量中。为适应企业当局人力资源管理的要求，人力资源价值的计量应分别按个人价值和群体价值进展。2人力资本中心观人力资本中心观指社会的根本组织和经济权利主要以人力资本并辅以非人力资本构建。劳动者对企业投入的人力资本不应被简单地认为只是补偿劳动消耗的工资性本钱费用支出，而应被视为企业的一项最重要的资产。企业的控制权和净资产也不再由出资者独占，而是

17、要和企业雇员共同分享，企业的风险也由他们共同承当。三、人力资源本钱与管理睬计结合人力资源的管理理论，吸收相关学科的研究成果，把标准研究和实证研究结合起来，有的学者构建了人力资源战略会计的根本理论框架，从战略管理睬计的角度来研究人力资源会计。人力资源战略管理睬计是把人力资源战略的本钱、价值、收益作为组织的资源，对之进展预测、决策、方案核算、控制、报告、分析、评价、考核，以提供企业有关人力资源战略的相关信息。人力资源战略管理睬计的根本假设为人力资源作为企业的重要资源，其战略价值受管理方式的影响。其目的是帮助企业实现人力资源价值的满意值，最大限度地进步企业人力资源的价值。在我国的详细应用中可从以下的

18、角度着手：搞好人力资源战略本钱管理、投资经营决策及风险管理，加强人力资源价值的核算。四、人力资源会计的应用1华为公司的应用知识资本确实认与计量与会代表中有些专家选定深圳华为集团公司作为试点，推广使用人力资源会计，并获得了一些理论经历。他们的经历是把人力资源定义为知识资本知本，确定人力资本不断增值的目的优先于财务资本增长的目的，认为知识只有资本化才能形成公司开展的原始动力。据此设计的分配形式是，对知识劳动既给予记入本钱费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。为了更多考虑共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司的可持续开展的动力源泉问题，到达了对知识和人的才能进展管理的新境界。在人力资源会计的详细核算上，公司采用“双轨制编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进展计量。货币计量采用收益模型和本钱模型，非货币法采用对工作态度、工作才能和工作绩效综合评价。在会计科目上，设置“知识资本帐户，分人力资本、购股权等