美国中小学教师薪酬研究综述

1、美国中小学老师薪酬研究综述摘要老师是进步教育质量的关键，老师薪酬制度设计将直接影响到老师积极性和主动性的发挥，从而对教育质量产生至关重要的影响。本文对国内外中小学老师薪酬研究进展了综述，以期对我国中小学老师薪酬研究和理论具有一定的借鉴意义。关键词中小学；老师；薪酬如何进步教育的质量是当前教育研究者和理论者面临的重大课题。老师是进步教育质量的关键，老师薪酬制度设计将直接影响到老师积极性和主动性的发挥，从而对教育质量产生至关重要的影响。老师薪酬制度对老师的影响主要表达在两个方面：一方面，在宏观上影响着老师的供给和流动，另一方面，在微观上影响老师的努力程度。然而，长期以来，学校的低效率却一直受到广泛

2、的批评和极大的关注。要想提升学校的效率和竞争力，很大程度上依赖于学校的人力资源开发与管理的策略，而学校人力资源开发与管理的核心之一就是老师的鼓励机制建立。科学合理的老师薪酬设计可以吸引优秀老师并鼓励老师高效率的工作，从而发挥其进步教育质量的作用。老师薪酬管理系统是整个学校鼓励机制的核心，是学校吸引、鼓励、开展与留住优秀老师的最有力的工具，通过设计具有内部一致性、外部竞争性和鼓励性的薪酬体系，为学校实现其战略目的提供支撑。老师薪酬制度作为重要的鼓励制度已成为教育人力资源管理领域所研究的重要课题，而且变得越来越有价值。本文对美国中小学老师薪酬研究进展了综述，以期对我国中小学老师薪酬研究和理论具有一

3、定的借鉴意义。美国关于老师薪酬的研究在早期主要侧重于理论研究，详细包括从薪酬理论和鼓励理论的视角讨论老师薪酬制度、薪酬与老师鼓励类型，从经济学的视角来研究老师工资程度的决定机制等。而最近几年来，随着老师薪酬改革的大范围展开，研究者那么愈来愈多地从薪酬管理的角度，运用实证的方法来研究老师薪酬，关注老师薪酬领域较为微观和详细的问题，详细包括老师薪酬方案的开发研究、老师薪酬改革原那么的研究。一、中小学老师薪酬制度的类型从美国老师薪酬演变的历史来看，主要有以下几种薪酬制度，研究者分别对它们的特征和优缺点进展了研究。1.单一薪酬制度在这种薪酬制度下，薪酬程度主要由老师的教龄、岗位和学历来决定，而与老师的

4、性别、种族、所教年级或者家庭地位无关。单一薪酬制度满足了老师的两个重要需求：平等和客观。它给所有的老师提供了一个平等的时机在同样的规那么下去获取其薪酬的增加。单一薪酬制度成功地鼓励了老师去进步自己的学历，并且，由于老师薪水的增长不再部分地基于管理者对他们业绩的主观评价，因此，管理者对老师工作的控制大大减弱，老师在教学上有了更大的自主权。它也消除了老师之间为了争取更多薪水的竞争，从而使老师之间有良好的合作，并到达最好的教育效果。单一薪酬制度便于管理，具有可预测性，因为其决定老师薪酬的因素是中立的、客观的、可理解的。总之，单一薪酬制的内在特性使它合适于施行这种制度的学校，并且也很好地解释了在整个2

5、0世纪它被作为主要的老师薪酬制度的原因。尽管单一薪酬制度有其可预测性和便于管理的优点，但是它也遭受到一些学者的批评。他们提出单一薪酬制度是不公平的，因为尽管具有一样学历和教龄的老师在教学工作中的努力程度、技能、专业胜任力或者学生的成绩处于不同的程度，但他们却被给予相等的薪酬。美国的国家优质教育委员会在1983年?国家在危机中?的报告中提出，老师薪酬应该是“职业竞争性的、敏感于市场的、基于绩效的。全美各州和学区纷纷开场为老师建立绩效工资、职业阶梯和其他的鼓励工资方案。2.绩效薪酬制度绩效奖金通常为个体的高绩效提供额外的工资。它被追加到根本工资中或者作为奖金单独发放。其中，奖金为个体持续地进步绩效

6、提供了更有力的鼓励。绩效薪酬的成功与否很大程度上依赖于学校的校长和老师识别和定义“好的绩效的才能，也就是说，绩效评价是其中的关键问题。众多学者对绩效工资的研究都得出以下同样的结论EduatinalResearhServie，1978；Hatry，GrEinerAshfrd，1994；Jabsn，1987；Jhnsn，1986；urnanehen，1986：第一，绝大多数的绩效方案都通过确定一小部分“最好或“优秀老师的百分比来使老师产生竞争，而这与绝大多数的有效学校所倡导的合作文化是不一致的Rsenhltz，1989，因此它破坏而不是增强学校的绩效。第二，增值法和分析技术可以用于评价个体老师对于

7、学生在某段时间内的学习促进的影响Jrdan，endr，eerasinghe，1997；right，Hrn，Sanders，1997。然而，问题在于并不是所有的学科都有测验分数，这就要求要有多重的绩效工资方案。“优秀的或者“最好的的标准不可以被清楚地界定，因此，绩效工资不能到达鼓励的目的，本质上变成一种无用的组织要素。第三，对于“最好的的定义和之后的选择满足于这个标准的老师的程序通常是有缺陷的。第四，学区和州几乎不能为这样的方案提供稳定的拨款，这种财政上的限制决定了绩效方案不能作为州或学区教育方案的关键性要素。urnane和h的研究发现，绩效薪酬方案在那些有着持续拨款支持的学校仍然被施行，并发现

8、长期的绩效薪酬方案的施行往往奖励了大部分老师，而且，奖金经常被给那些做了额外工作的老师，而不是奖给那些教学优秀的老师。还有一些研究者从人事经济学的角度对绩效工资进展了研究，结论说明，由于绩效工资的牵引效应，会导致员工关注于薪酬体系中所界定的付酬要素，会尽量多做那些鼓励制度规定会付酬的事情，而对于薪酬要素中没有包括或不能明确界定的方面那么做得较少，但这些方面往往对于组织的成功比较重要如团队合作。NikAdnett(2022)拓展了这一研究，并重点对老师绩效工资进展了分析，他认为，在老师中实行绩效工资是否值得不仅依赖于绩效工资方案的设计细节和施行效果的可测性，而且也依赖于与教学相关的特定的工作环境

9、。一些研究者把人事经济学的研究方法运用到对专业劳动市场和非营利组织的分析中来，其中重点分析老师契约的不完全性以及对绩效工资的影响。研究者对绩效工资的最正确鼓励强度的争论，涉及到绩效工资在老师中推广的评价问题。Rihardsn认为，绩效工资要想在学校领域成功实行，必须具备以下条件：老师承受它的根本原那么和合理性；目的设定是明确明晰的、可实现的并且具有挑战性；老师承受对他们的工作业绩的评价。总之，如何改进测量指标，克制评价过程的主观性，进一步完善老师合约，从而进步绩效工资的鼓励强度与效果，有待进一步研究。研究者针对一些学校施行绩效工资的案例，归纳了以下几个方面施行绩效工资的经历：第一，奖励的对象是

10、一个团体，可能是整个学校，而不是个体；第二，绩效是非常明晰且最有价值的；第三，绩效标准的制定应基于以往的根底；第四，提供完好的资金保障；第五，提供老师所估计的奖金数目；第六，假如提供薪水奖励，那么以奖金的形式提供，而不是追加在根本工资中。3.基于知识和技能的工资美国目前的以知识和技能为根底的工资有四种形式：一是在当前的单一薪酬制中增加以知识和技能为根底的工资；二是在到达要求的胜任力的标准上以才能来增加薪酬；三是以知识和技能为根底的薪酬，只有在获取国家委员会认证资格后才能以教龄来增加薪酬；四是完全地以知识和技能为根底的老师薪酬制度。在这四种形式中，前两种形式可以较快地被采纳，因为其与目前的单一薪

11、酬制度有着亲密的联络，在这种制度的根底上增加以知识和技能为根底的工资即可；而后两种形式那么更多地用于高标准和高绩效学校。基于知识和技能的工资被用于鼓励老师在新的和更有效的教育形式下继续开展他们的知识、技能、胜任力以及在有效的校本管理和决策中所需要的指导和管理技能。它为那些想进步专业技能从而使自己的教学和学校教员的集体教学更为有效的老师提供了一条更加明晰的职业开展途径。在教育中施行基于知识和技能的工资，不仅是老师薪酬的一种新方式，也是为了实现教育目的和施行标准化改革策略的一个组成部分。二、中小学老师薪酬与鼓励的关系研究者普遍认为，以往的老师薪酬改革之所以没有鼓励老师产生更高的绩效，原因是绝大多数

12、的改革方案是在没有充分运用心理学的鼓励理论和理解学校组织的背景情况下施行的。学者对老师鼓励的研究，集中在以下两方面：第一，鼓励的一般理论在学校的应用；第二，影响老师鼓励和行为的关键经济变量。学者们从鼓励理论的视角研究校本绩效奖金方案。他们的研究认为，根据目的设置理论和期望理论的观点，老师主要被两个因素所鼓励：第一，帮助学生成功；第二，在教学上与同事协作，协作可以帮助老师开展一系列有效的教学策略。这些策略可以积极地影响学生成绩。当这些联络发生的时候，老师产生一种专业自信感，随之又鼓励老师有更高的绩效。这些关于老师鼓励的结论与目的设置理论和期望理论相一致。大量关于校本绩效奖金方案的研究发现，期望理

13、论和目的设置理论是在校本绩效奖金方案下去解释老师鼓励的有用的框架。校本绩效奖金方案可以让老师直接地被薪水奖金所鼓励。内在鼓励对学生成绩改进和实现学校目的的满意，以及和其他老师在课程和教学上的合作时机，也是施行校本绩效奖金方案最有可能的结果Kelly，1998。其他学者在对科罗拉多州的道格拉斯县的研究中也发现了相似的结果Hallaffarella，1997，研究说明，团体绩效奖金方案可以通过提供老师工作的明晰的目的把外在奖励与内在奖励联络起来，既为老师协作提供奖金，又给老师增加有意义的、更加相关的专业开展时机，以及因学生成绩改进而获得的满足感。三、中小学老师薪酬程度教育经济学领域对老师薪酬程度的

14、研究颇多。Ferris和inkler1986回忆了以往关于老师薪酬程度的实证研究，发现更高的起始薪酬程度吸引更高质量的个体从事教学工作，更高的平均薪水减少了老师的离任率。同样，Spuk1974发现，外在的奖励对于吸引和留用老师是重要的，几乎所有最近关于老师离任的调查都把低薪酬作为关键要素。四、中小学老师薪酬方案的开发综合以往研究者关于制定和开发新的薪酬方案所应考虑的问题的研究，可以概括为以下四个方面。1.制定和开发新的老师薪酬方案所应考虑的一般问题主要包括：谁将参与这个开发过程？如何给方案提供资金支持?如何评价方案？2.制定和开发基于知识和技能的工资所应考虑的问题主要包括：哪些知识和技能将被奖

15、励或者什么教学标准将被采纳？所有的老师都能从获得的知识和技能中得到奖励吗？如何开展和决定胜任力？新的、特定的知识技能如何增加？知识和技能薪酬制度与绩效评价如何与专业开展活动相联络？学校或学区将提供所期望的知识和技能的培训吗？应该作为奖金还是作为根本工资的一部分来发放？谁来评价老师的绩效，如何评价？对每个老师的评价的周期是多少？综合了学校的、学区的或者州决定的专业程度的知识和技能是什么？3.制定和开发绩效工资所应考虑的问题主要包括：学生获得什么样的成绩，老师应受到奖励？奖励的对象是学校内部的团队还是整个学校？方案如何给老师提供有意义的和及时的反响？使用什么样的绩效标准？对于学生来说方案是高风险的

16、吗？假如不是，如何确保学生的合作？学校和学区在诸如学生家庭的社会经济地位、学生流动或者财政支持等方面的变化如何被考虑？4.制定和开发新的薪酬方案所应考虑的持续性问题主要包括：绩效改进是基于群体或个体程度的数据吗？钱如何分配？仅仅只给老师吗？对每所学校所有的老师和教育专业人员是平等的吗？给学校人事权吗？这个方案产生什么鼓励和可能的后果？需要多少工资去鼓励期待的行为？五、中小学施行老师薪酬改革的理论研究者dden，2002通过对已有的老师薪酬改革进展全面系统的分析后，认为应该在方法层面和技术层面遵守以下原那么。1.方法层面第一，所有关键人物的参与，尤其是那些薪酬将会发生改变的人的参与，这是成功地改

17、革老师薪酬的主要原那么。老师和老师结合会、管理者、学校董事会以及公众都应该参与开发、设计和施行的过程。第二，相关人员对好的教学效果的标准达成一致。第三，全面的评价制度包含学生成就、家长满意度、教室和管理者的技能、知识和绩效的测量。第四，充分的财政支持。缺乏资金和缺乏长期的财政支持是以往的教育薪酬改革失败的关键原因。第五，持续的专业开展投资是以知识和技能为根底的工资制度的关键。第六，没有定额。第七，良好的老师工作环境。第八，成熟的管理。第九，成熟的员工。2.技术层面第一，公平性。第二，可理解性。第三，行为鼓励的兼容性。六、结语综合美国近几年来关于中小学老师薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系

18、统，并且也是一个热点问题。研究总体上都强调以知识和技能工资和绩效奖金工资制度取代以往的以学历、职称、教龄为主要决定因素的工资制度。关于老师薪酬方面的研究既有理论研究，也有很丰富的实证性的研究。理论研究主要集中在以下几个方面：老师薪酬制度的类型的讨论，从理论层面研究各种老师薪酬制度类型的优缺点，从薪酬理论和鼓励理论的视角对各种老师薪酬制度加以深层次的理论剖析，从经济学的视角对老师工资的决定机制进展分析。从目前的研究看，绩效工资制度是当前理论界所研究的热点，但同时也颇有争议。关于这方面的实证研究也很多，其研究的问题主要有：绩效工资制度的有效性，对于奖励工资制度的低效性的原因分析，老师对于绩效工资制

19、度的态度，绩效工资制度对于老师情绪的影响，薪酬制度改革的实验，以及与老师薪酬相关劳动力市场对于老师薪酬的影响等，并且其研究立足于当前的老师薪酬改革理论问题，从而为理论提供了很好的理论支持和相关建议。参考文献1Ballu，DPayfrperfraneinpubliandprivateshlsEnisfEduatinRevie，2001，51-612haberlin，R，ragg，T，Haynes，Gragg，Perfrane-relatedpayandtheteahingprfessin：arevieftheliteratureResearhPapersinEduatin，2002，17(1),31-493less，Teaherinentiveprgras-Dtheyakebetterteahers？Eduatin，2002，113，45-1484Farrell，rris，JResig