简论构建高校人力管理的激励与约束机制

1、简论构建高校人力资源管理的鼓励与约束机制摘要：高校人力资源是高校的灵魂，是知识分子中的优秀群体，属于知识型员工范畴。在高校管理中，必须根据高校人力资源的特殊性来设计适当的鼓励与约束机制，尊重人的价值和人的追求，制定客观公正的评价标准，灵敏运用鼓励与约束的手段，从而激发广阔教职工的积极性和创造性，使其内在潜能得以充分发挥。关键词：高校入力资源；鼓励机制；约束机制知识经济时代，高校的人力资源是学校赖以生存的最大资本，他们承担着培养人才、科学研究等重要任务。长期以来，在高校的入力资源管理中强调的是“科层制，诸多管理活动都以规章制度的形式出现，约束手段被放大成为了管理活动的中心，老师作为高校人力资源，

2、其潜能受到制约，大大影响学校核心竞争力的提升。高校人力资源是特殊的劳动群体，在现代大学的管理中，必须根据该群体的特殊性，以追求管理人性化与制度化的动态平衡为前提，遵循效率与公平的原那么，建立科学的鼓励与约束机制，最大限度地发挥人力资源的潜能，以到达高校人力资源管理的有序、高效。一、建立高校人力资源管理鼓励与约束机制的根底高校人力资源管理的鼓励与约束机制是现代管理理论在高校管理中的运用。(一)鼓励与约束机制的根本原理鼓励机制是从整体角度出发，通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求，从而到达调开工作积极性的目的。约束机制是从抑制角度出发，通过一系列制度约束

3、、合同约束、环境约束等措施来杜绝一个人与组织期望方向不一致的行为发生。鼓励与约束都是以制度化为根底，以人为中心的入力资源管理系统，是一个问题的两个方面。要建立有效的鼓励与约束机制，就必须先从理解和把握鼓励或约束客体的个性特征以及需求动机人手，鼓励与约束手段协调配合，才能实现人力资源的最优配置，到达个人利益和高校利益的协调统一。(二)高校人力资源的职业特性和需求分析美国著名的管理学家彼得德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识进步工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的才能的员工阔。高校人力资源是高校的灵魂，是知识分子中的优秀群体，属于知识型员

4、工范畴。他们作为一个特殊的群体，具有鲜明的特征：第一，他们普遍有着高学历、高智慧，属于社会中受教育程度最高的层次，具有丰富的知识和较强的学习才能，工作有着较强的独立性；第二他们承担着教学、科研双重任务，治学严谨，思维敏捷，有着强烈的自尊心和高度的责任感；第三，个性鲜明，自我实现的需求比较强烈；第四，他们追求自主性、个体化和多样化，对相对宽松的工作环境需求倾向较强；第五，他们对人类科学知识有着浓重兴趣，渴望学习和进步，对事业的成长有着不懈的追求，具有很强的进取精神。高校教职工的主导需要是建立鼓励与约束机制的根本保障。亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论是研究组织中鼓励的最著名也是应用最广的理论之一，他认

5、为需要和动机是人类社会行为的内部心理原因，该理论以生理、平安、社会、尊重及自我实现等五种不同层次的需要来分析入的需要。高校人力资源的社会性和特殊性决定了其个体产生的需要既有低层次的物质需要，也有较高层次的精神需要，且后者是人力资源管理的主要根据。年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征的差异性又使得人的需要具有个体形式和不同类别，因此高校只有根据教职工的不同需要，提供他们所需的奖励，鼓励机制才能成为绩效改善的重要因素。二、鼓励与约束机制的构成鼓励机制与约束机制是管理活动中相辅相成的两种监视机制。随着高等教育办学体制改革的进展，高校内部管理体制改革也在进一步深化，利用鼓励机制形成积极向上的管理

6、构造，利用约束机制形成动态有序的控制系统，成为当前高校人力资源管理的重要目的。(一)鼓励机制的构成人力资源管理的关键是对人的鼓励，而鼓励问题的核心是确定哪些因素条件可以持续激发人的动机。鼓励机制发挥作用的理论根据是马斯洛需要层次理论和管理鼓励理论的结合，鼓励机制的构成那么是以高校人力资源的职业特性和需求分析为根底，主要包括物质的鼓励，成就感、认同感与荣誉的鼓励，升职与受教育时机的鼓励，竞争的鼓励。1物质的鼓励。高校人力资源属于经济人范畴，其需求具有多面性与复杂性，在市场经济条件下，物质需要必然是高校教职工行为选择的首要因素。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层

7、次的需求仍然存在。住房、工作条件等方面是生理需要满足的根本因素，这些条件的合理满足是他们主动积极工作的根本前提。因此学校要首先创造条件，满足老师的根本生活需要，才能谈及其他更高层次需要的满足。现阶段乃至以后，鼓励机制的设计中一定要正确面对高校老师合理的物质需求问题。2成就感、认同感与荣誉的鼓励。马斯洛的需要层次理论认为，人的心理需要包括自尊和受别人尊重的需要，这是实现个人理想、抱负以及最大限度发挥个人才能的原始驱动力。高校老师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能，并毫无保存地把自己的知识、精力和才能献给社会，其最大的满足莫过于教学科研上的成功以及“桃李满天下，这是高校老师最高层次的需求。当物质

8、需要得到满足的情况下，人的社会需求和精神需求就占据了主要地位。因此，在人力资源管理中要抓住高校教职工有受到信任，获得表扬、肯定和承受荣誉、进步知名度的需要。对管理对象合理运用成就感、认同感以及荣誉的鼓励，往往可以获得物质鼓励所不能到达的鼓励效果。3升职与受教育时机的鼓励。承受教育、理解信息、不断进步自身素质和才能也是高校管理人员高层次需要之一。给管理人员更多的受教育的时机，既可以起到鼓励作用，又可到达增长进取心和拼搏欲的长期鼓励效果。教育的鼓励是多方面的，它可以满足管理人员特别是青年人求知进取的需要。4竞争的鼓励。竞争可以强烈地激发每位员工的进取心，使他们力争上游，发挥最大的潜能。通常情况下，

9、“驱使人们积极工作的力量来自三个方面：自身对目的追求产生的动力、外部鼓励产生的动力和竞争产生的压力。按照管理目的方向为被管理者设置风险、竞争环境的直接作用是对人形成一种外部压力，可促使人们产生某种顾虑和紧张，从而形成一种避惩和控制的力量。所以，竞争也会对管理人员产生一种鼓励作用，多创造适度的压力环境往往会成为激发管理人员努力工作的动机因素。(二)约束机制的构成1制度的约束。制度的约束是指将高校教职工要约束的行为纳入管理制度，到达标准高校人员行为的作用。制度是指一系列被制定出来的约束规那么，它旨在约束追求自我福利或效用最大化的个人行为。现代大学人力资源管理的第一道约束就是学校的规章、制度，假如没

10、有学校的制度约束，必然会导致一些人的不良行为和现象，且出现的不良行为无章可依、无章可罚。高校应形成健全的制度约束机制，建立和完善一系列实在可行、便于操作的规章制度，以合理化的制度来约束教职工的不良行为和现象。2道德的约束。荣辱之心，人皆有之。高校的人力资源属于知识型人才，他们有着更加强烈的自尊心和高度的责任感，对社会公德和职业道德有更深化的认识。因此，应重视社会公德和职业道德对高校职工行为的约束与标准作用，形成有力的言论气氛。道德约束是在高校可持续开展过程中必不可少的精神动力。3自我约束。自我约束是隐性的，在制度约束和道德约束不充分的前提下，组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢?这就是组织

11、成员自我约束的作用。通过自我约束，可使高校教职工树立敬业爱校、廉洁奉公、无私奉献、自尊自重、发奋争先等高尚品德，进而增强教职工的职业责任感和荣誉感。高校人员有着强烈的荣辱感和自尊心，要加强对高校人员进展自我约束的教育，通过自我分析，自我检查，自我评价到达自我改造、自我进步的效果。4组织环境的约束。组织环境的约束是指约束和指导组织整体行为和内部员工行为的价值理念，它不仅能起到鼓励的效果，同样可起到约束的目的。一方面，高校有责任为其组织成员提供表达自身价值，实现事业追求的舞台和平台，培育和保持一种自主与协作并存的校园文化，激发成员的活力和进步企业的凝聚力。另一方面，来自现代大学内部监视和外部言论的

12、约束促使高校人员在价值观念、团体意识、行为标准和思维形式方面趋向一致，在工作中感到自我价值的实现，形成“集体责任，进步组织的工作效率。三、如何构建科学合理的鼓励与约束机制(一)尊重人的价值和人的追求，谋求管理的人性化与制度化的平衡以人为本是经济和社会开展的准那么，它是指要在不同层次上满足人的根本需求，开展人的根本才能。人们的需求总是随着现实的改变而改革，随着社会的开展而开展。当生存的需求得以根本满足之后，精神的需求也就渐趋强烈起来。因此，现代意义上的人本需求，还必须强调“自尊、“自主和自我价值的实现。高校教职工是知识分子中的优秀群体，他们更加重视对人性的尊重、理解，注重人的自身开展。在实际的管

13、理中要把老师作为“学术人而不是“经济人来对待，把老师放在主体地位，建立一种更加人性化和更具有参与性的人力资源管理形式。从管理学的角度来看，鼓励是一种正面导向，反射的是人的主体特性需要，关注的是个体的自由创造力，而规章制度起源于科学管理思想，它关注的是事物的标准状态，两者都是实现组织目的的管理手段。在鼓励机制的构建过程中，要求高校管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来标准高校老师的行为，制度要表达人文关心，将物质鼓励与精神鼓励有机结合在一起，调动老师工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡，以到达有效鼓励。(二)制定客观公正的评价标准科学、合理的考核评价体系，对标准和强化每个老师

14、的职责行为，加大压力，增强紧迫感和责任感，调动老师履行职责的积极性，鼓励先进，鞭策后进都起着非常重要的作用。我国高校现行的绩效考评制度中存在许多问题，如：评价重形式而轻本质，考评的随意陛过大，科学性不强，考评标准单一化等等。高校在建立教职工考评体系过程中，要讲究科学性和合理性，防止以上问题的出现。高校老师的劳动是一种脑力劳动，具有高度的复杂性、独立性，且模糊因素很多，要区别他们素质的上下、才能的大小，就要根据不同的岗位职责制定出相应的考核指标。强调老师完成工作实绩的同时，也要重视其个人道德、修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核；在考核教学科研数量的同时更要重视教学科研工作的质量；

15、评奖评优要防止新的平均主义和唯“量是从现象，增加透明度和可区分度。(三)灵敏运用鼓励与约束的手段，防止鼓励不力和约束过度合理的鼓励机制，能有效地促使高校教职工充分发挥自己的才能；而约束机制，那么使高校教职工不佳的教学与科研或有损高校利益的行为，都可通过相应的监视系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚。鼓励与约束机制两者互相协调，缺一不可。鼓励不应该以金钱为主，而是以高校教职工自我开展需求为主。在鼓励方式上，要强调个人鼓励、团队鼓励和组织鼓励的有机结合，短期鼓励和长期鼓励相结合，内部鼓励与外部鼓励相结合；在约束方式上，要强调自我约束与外在约束相结合，制度约束与道德约束相结合。在鼓励与约束

16、机制的建立过程中还要防止鼓励不力和约束过度现象的产生。错误的、不合理的行为没有得到及时有效的制止，而一些正确的、合理的行为又没有得到及时有力的肯定和支持，结果就产生了一种泛化的负向鼓励效应。而过度的约束又会造成组织成员过多的顾虑和紧张，影响成员积极性和创造性的发挥。理想的鼓励与约束机制应该是由鼓励机制来产生消费活动所需要的人本资源，由约束机制来监视并协调人力资源，在管理过程中寻求鼓励与约束的和谐统一。(四)完善竞争机制随着市场经济体制的建立和人事制度改革的不断深化，外部人才流动的环境日益宽松，许多高校建立了岗位聘任制、高薪聘请制、竞争上岗制，高校师资队伍建立成为进步教学质量的一个关键因素。竞争

17、是一把“双刃剑。在新形势下，高校师资队伍建立应该强化合理竞争机制。一方面，引入竞争机制有利于最大限度地开掘老师潜能与创造精神，进步办学程度，有助于高校事业目的的实现，是进步大学核心竞争力的关键机制。另一方面，竞争与协作也是统一的，假如竞争机制不完善或出现不公平竞争现象，那么极易导致“资源流向不合理，造成老师队伍的流失与内耗，增大离心力。在竞争机制的建立和完善过程中，要打破传统的“单位所有制和“职务终身制，杜绝不公平竞争，将竞争机制制度化、标准化。(五)建立充满平安感与和谐人际关系的工作环境学校管理的首要任务是调动广阔教职员工的积极性、主动性和创造性，激发其饱满的工作热情和强大的工作动力。安康向上、互相促进的良好