HP企业的绩效管理方法

1、惠普的绩效管理8月3日和4日，某年惠普培训节在广州华美达大酒店召开，中国惠普人力资源开发部经理赵剑华先生在培训节上宣讲了惠普的绩效管理方法，赵说，他们的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神所在。（车库法则的名字来源是因为惠普创始人和是在硅谷的一个车库中建立惠普公司的。）惠普的绩效效管理可可以分作作两个内内容，一一是组织织绩效管管理，管管理的对对象是公公司绩效效；二是是员工绩绩效管理理，以员员工作为为绩效管管理对象象。组织绩效管管理惠普普用四个个指标来来衡量组组织绩效效管理，分分别是员员工指标标、流程程指标、财财务指标标和客户户指标。员员工

2、满意意度调查查是员工工指标中中的重要要一项。在在总结各各种影响响员工工工作表现现的因素素以后，惠惠普提出出了一个个待遇适适配度（，）、满意度（，）和重要性（，）并重的员工满意度分析方法。薪资并不是员工惟一的需求，员工的工作行为还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。问题的关键是怎样来衡量这些指标，惠普的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较，这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有

3、非常高的有效性和可靠性。中国惠惠普的管管理层基基本上每每年都要要做员工工满意度度调查。在在今年55月份作作出的调调查中，惠惠普发现现公司在在人力资资源上有有所紧缺缺，分析析原因，发发现是因因为业发发展放缓缓，公司司对于员员工的招招聘非常常慎重，由由此造成成了暂时时的紧缺缺性。对对于这样样的问题题，公司司当然不不会通过过紧急聘聘用人员员来解决决，而是是通过岗岗位的调调动或者者工作的的再分配配，使每每位员工工的工作作效率最最大化。一一旦业的的整体环环境趋向向好转，公公司则会会有计划划地招聘聘新员工工。同时时这次调调查又发发现公司司在对优优秀员工工的培训训方面有有所不足足，在薪薪资和福福利上也也尚有

4、改改进的余余地。这这样的调调查能让让惠普找找到目前前公司在在员工满满意度方方面的不不足，并并结合当当前的经经济环境境对各个个问题有有针对性性地作出出调整和和改进。组组织绩效效评估的的员工指指标除了了员工满满意度以以外，还还有优才才流失率率和员工工生产率率等因素素，这些些因素看看起来无无法衡量量，但却却可以从从平时的的工作中中作出记记录，点点点滴滴滴，都可可以汇成成大海。组织绩绩效评估估中另一一个指标标是客户户指标，其其中又包包括市场场份额、老老客户挽挽留率、新新客户拓拓展率、客客户满意意度和客客户忠诚诚度等几几个因素素。以客客户忠诚诚度为例例，惠普普每年都都要对现现实客户户和潜在在客户作作出调

5、查查，比如如一个客客户（集集体客户户或个人人客户）明明年要采采购的打打印机是是多少台台，计划划从惠普普采购的的是多少少台，到到年底再再次作出出调查，看看客户实实际从惠惠普购买买的打印印机又是是多少台台，这样样公司就就能把客客户的忠忠诚度化化为一组组组可衡衡量的数数据（图图一），这这种把客客户忠诚诚度直接接和公司司销售业业绩用具具体数据据相关联联的做法法，能使使公司上上下对忠忠诚度这这一很难难衡量的的指标有有了现实实的直接接感受，也也就能促促使公司司去努力力提高客客户忠诚诚度。惠普的组织织业绩评评估尚有有其他两两个指标标：流程程指标和和财务指指标。流流程指标标包括响响应周期期、总缺缺陷率、成成本

6、改进进率和产产品开发发周期四四个因素素，而财财务指标标则包括括销售收收入、经经营利润润和经济济附加值值三个因因素。员员工绩效效管理惠惠普的员员工绩效效管理匡匡架包括括四个步步骤（图图二），通通过这四四个步骤骤的测评评，惠普普员工绩绩效管理理最后要要达到的的目标是是：造氛氛围（培培养绩效效文化）、定定计划（运运筹制胜胜业绩）、带带团队（建建设高效效团队）、促促先进（保保持激发发先进）、创创优绩（追追求卓越越成果）。为了达到这这五个目目的，具具体来说说，惠普普的员工工绩效管管理又可可分为以以下七个个方面。制定上下一一致的计计划。一一个公司司有许多多不同职职位上的的人员，惠惠普要求求每个层层面上的的

7、人员都都要作各各自的计计划。股股东和总总执行官官要制定定战略计计划，各各业务单单位和部部门要制制定方针针计划，部部门经理理和其团团队要制制定实施施计划，通通过不同同层面人人员的相相互沟通通，公司司上下就就能制定定出一致致性很高高的计划划，从而而有利于于发展步步骤的实实施。惠惠普有一一个独特特的企业业计划十十步法（图图三），颇颇值得外外人学习习。制定业绩指指标。对对于员工工的业绩绩指标，公公司用六六个英文文字母来来表示：。具体体的解释释是：SS（，具体体性），要要求每一一个指标标的每一一个实施施步骤都都要具体体详尽；M（，可衡衡量），要要求每一一个指标标从成本本、时间间、数量量和质量量等四个个方

8、面能能作综合合的考察察衡量；T（，定时时），业业绩指标标需要指指定完成成日期，确确定进度度，在实实施的过过程中，管管理层还还要对业业绩指标标作周期期检查；A（，可实实现性），员员工业绩绩指标需需要和老老板、事事业部及及公司的的指标相相一致且且易于实实施；BB（，以竞竞争对手手为标杆杆），指指标需要要有竞争争力，需需要保持持领先对对手的优优势；CC（，客户户导向），业业绩指标标要能够够达到客客户和股股东的期期望值。向员工授权权。经理理是这样样一些人人，他们们通过别别人的努努力得到到结果同同时达到到公司期期望的目目标，所所以惠普普特别重重视经理理怎样向向员工授授权。惠惠普强调调的是因因人而异异的授

9、权权方式，根根据不同同的员工工类型、不不同的部部门类型型和不同同的任务务，惠普普把授权权方式分分为五种种，分别别是：（斩斩而不奏奏）、（先斩斩后奏）、（先奏后斩）、（问斩）、（听旨）。不同的员工要用不同的授权方法，因人而异。教导员工。根根据员工工的工作作积极性性和工作作能力，惠惠普把员员工分成成五个类类型，分分别采用用五种方方法进行行教导。最最好的员员工既有有能力又又有积极极性，对对于这样样的员工工，惠普普公司的的管理层层只是对对他们做做一些微微调和点点拨，并并且很注注重奖励励，以使使员工保保持良好好的状态态；第二二等级的的员工有有三种，一一是工作作能力强强但工作作积极性性弱，这这样的员员工，

10、公公司主要要对他们们做思想想上的开开导和鼓鼓励，解解决思想想问题，还还有的员员工工作作积极性性强但能能力弱，公公司教导导的重点点就在教教育和训训练上，还还有的员员工能力力和积极极性都处处在中等等，这样样的员工工，公司司需要就就事论事事地对他他们作出出教导，以以使得他他们在能能力和积积极性上上都有提提高；最最坏的员员工是既既无能力力又无积积极性的的，公司司要对这这样的员员工作出出迅速的的处理，要要么强迫迫他们提提高能力力或增长长积极性性，要么么毫不犹犹豫地开开除。处理有问题题的员工工。和其其他公司司一样，惠惠普公司司也会有有一些表表现不好好的员工工，面对对这些员员工，迅迅速地作作出反应应是很重重

11、要的，一一般处理理时间在在6090天之之间。惠惠普希望望迅速而而永久地地解决不不可接受受的差员员工，不不让他们们在公司司过久停停留。一一旦公司司发现哪哪个员工工表现不不好，就就会向他他们发出出业绩警警告，当当年不会会涨工资资，也不不会有股股票期权权。经过过一番教教导以后后，当发发现员工工的表现现没有显显著改善善时，就就要进入入留用查查看期，除除了不涨涨工资、不不配授股股票或期期权以外外，这些些员工还还不能接接受教育育资助，也也不允许许内部调调动工作作。如果果一段时时间的教教导以后后员工的的表现仍仍未提高高，公司司就要立立刻行动动，开除除这些员员工。确定员工业业绩等级级。在评评定员工工业绩时时，

12、惠普普要综合合考虑以以下一些些指标：个人技技术能力力，个人人素质，工工作效率率，工作作可靠度度，团队队合作能能力，判判断力，客客户满意意度，计计划及组组合能力力，灵活活性创造造力和领领导才能能。在评评定过程程中，惠惠普会遵遵循九个个步骤：协调评评定工作作，检查查标准，确确定期望望，确定定评定时时间，进进行员工工评定，确确定工作作表现所所属区域域，检查查分发情情况得到到最终许许可，最最后将信信息反馈馈给员工工。挽留人才。惠惠普通过过体制、环环境、员员工个人人事业和和感情四四个方面面来挽留留人才。惠惠普试图图通过自自己良好好的公司司体制来来吸引员员工，在在平时的的管理中中，对员员工的工工作目标标有很明明确的界界定，对对各人的的工作职职责和工工作流程程有明确确的划分分，对不不同表现现的员工工奖惩分分明，这这些体制制上的优点都有可可能促使使员工对对公司产产生好感感而不愿愿离开。在在工作环环境方面面，公司司倡导开开放和平平等的工工作气氛氛，强调调员工和和管理人人员间的的相互信信任和理理解，同同时积极极营造活活泼自由由的工作作氛围。公公司尽量量让员工工跨部门门轮换工工作，从从而增加加员工的的工作履履历和工工作经验验，为员员工的发发展打造造基础，