海氏评价法意义的由来与应用价值

1、海氏评价价法意义义：由来来与应用用价值确定企业业基本薪薪酬结构构，一个个关键环环节就是是对各种种工作职职位的相相对价值值大小进进行评价价，以便便为各种种工作职职位赋以以合理的的薪酬水水平。其其中，最最为常用用的一种种评价方方法叫做做“标尺评评分法”，就是是首先把把有关赋赋酬因素素进行分分解，然然后在此此基础上上开发出出一套具具有权重重结构的的评分量量表作为为“标尺”，对企企业各工工作职位位的相对对价值进进行评价价，而后后再借助助转换表表将各种种工作职职位的相相对价值值转换成成对应的的薪酬金金额。 改革开开放以来来，我国国企事业业单位普普遍推行行的结构构工资制制，实际际上就是是“标尺评评分法”的

2、变通通运用。它在考考虑由历历史原因因形成的的所谓基基础工资资而外，将企业业员工在在各种工工作职位位的技能能要求、工作经经验和努努力程度度的相对对价值分分别予以以评价，以职务务（岗位位、技术术）工资资、工龄龄工资和和业绩工工资等形形式，按按权重大大小统一一纳入工工资总额额之中。这样，使薪酬酬结构较较为合理理，薪酬酬评价具具有灵活活的适用用性。但但是，这这种“标尺评评价法”尚有一一个明显显的局限限性，那那就是只只能在同同一工作作类别中中对不同同职位的的人力资资本价值值进行评评价赋酬酬，还没没能解决决不同工工作类别别之间的的相对价价值评价价可比性性问题，比如财财务会计计工作、市场营营销工作作、生产产

3、管理工工作、专专业技术术工作等等，其工工作性质质不同、内容各各异，你你如何比比较它们们的相对对价值谁谁大谁小小？为此此，美国国薪酬设设计专家家艾德华华海于119511年沿着着标尺评评分法的的思路，进一步步研究开开发出一一套所谓谓“指导图图表-形形状构成成法”，很好好地解决决了这一一难题，曾在世世界各国国上万家家大型企企业推广广应用并并获得成成功。海氏评价价法，实实质上是是将赋酬酬因素进进一步抽抽象为具具有普遍遍适用性性的三大大因素，即智能能水平、解决问问题能力力和风险险责任，相应设设计了三三套标尺尺性评价价量表，最后将将所得分分值加以以综合，算出各各个工作作职位的的相对价价值。海氏评价价法原理

4、理：“指导量量表”意义解解析。海氏认为为，各种种工作职职位虽然然千差万万别、各各不相同同，但无无论如何何总有共共性，也也就是说说，任何何工作职职位都存存在某种种具有普普遍适用用性的因因素，他他认为最最一般地地可以将将之归结结为三，即智能能水平、解决问问题能力力和风险险责任。相应地地，形成成三套用用以指导导评价的的量表，其意义分分别解析析如下：海氏指指导量表表一：智能能水平 。 所谓“智能水水平”因素，是指使使绩效达达到可接接收程度度所必须须具备的的专门业业务知识识及其相相应的实实际操作作技能。具体包包含三个个层面：有关关科学知知识、专专门技术术及操作作方法（表中用用T表示示），分分为基本本的、

5、初初等业务务的、中中等业务务的、高高等业务务的、基基本专门门技术的的、熟练练专门技技术的、精通专专门技术术的和权权威专门门技术的的八个等等级；有关关计划、组织、执行、控制及及评价等等管理诀诀窍（表表中用MM表示），分为为起码的的、有关关的、多多样的、广博的的和全面面的五个个等级；有关关激励、沟通、协调、培养等等人际关关系技巧巧（表中中用H表表示），分为基基本的、重要的的和关键键的三个个等级。这三个个成分的的每一中中组合分分值如量量表一一所示示，即为为该职位位智能水水平的相相对价值值。表中中各数值值的相对对差异，遵循心心理测量量学所谓谓15%韦伯分分级定律律。海氏指导导量表二：解决问问题能力力

6、关于“解决问问题能力力”（用QQ表示），与工工作职位位要求承承担者对对环境的的应变力力和要处处理问题题的复杂杂度有关关，海氏氏评价法法将之看看作是“智能水水平”的具体体运用，因此以以智能水水平利用用率（%）来测测量。进进一步分分为两个个层面：环境境因素，按环境境对工作作职位承承担者紧紧松程度度或应变变能力，分为高高度常规规的、常常规性的的、半常常规性的的、标准准化的、明确规规定的、广泛规规定的、一般规规定的和和抽象规规定的等等八个等等级；问题题难度，按解决决问题所所须创造造性由低低到高分分为重复复性的、模式化化的、中中间型的的、适应应性的和和无先例例的等五五个等级级。 海氏指导导量表三：风险责

7、责任 所谓风风险责任任，是指指工作职职位承担担者的行行动自由由度、行行为后果果影响及及职位责责任大小小。行动自自由度（表中用用F表示示）是工工作职位位受指导导和控制制的程度度，分为为有规定定的、受受控制的的、标准准化的、一般性性规范的的、有指指导的、方向性性指导的的、广泛泛性指引引的、战战略性指指引的和和一般性性无指引引的等九九个量级级；行为后后果影响响（表中中用I表表示）分分为后勤勤性和咨咨询性间间接辅助助作用，与分摊摊性和主主要性直直接影响响作用两两大类、四个级级别；风险险责任（表中用用R表示示）分为为微小、少量、中级和和大量四四个等级级，并有有相应的的金额范范围。海氏评价价法操作作：举例

8、例说明智能水平平、解决决问题能能力和风风险责任任这三个个因素，在加总总评价分分数时实实际上被被归结为为两个方方面： 智能能水平与与解决问问题能力力的乘积积，反映映的是一一个工作作职位人人力资本本存量使使用性价价值，即即该工作作职位承承担者所所拥有的的智能水水平（人人力资本本存量）实际使使用后的的绩效水水平；而风风险责任任则反映映的是某某工作职职位人力力资本增增量创新新性价值值，即该该工作职职位承担担者利用用其主观观能动性性进行创创新所获获得的绩绩效水平平。 综综合加总总时，可可以根据据企业不不同工作作职位的的具体情情况赋予予二者以以权重。计算公公式可一一般地表表示为： Wii= ffi(TT，

9、M，H)Q + fii（F，I，RR） 式中，Wi表表示第ii种工作作职位的的相对价价值； fi(T，MM，H)Q为第第i种工工作职位位人力资资本存量量使用性性价值； fii（F，I，RR）为第第i种工工作职位位人力资资本增量量创新性性价值； 、分别表表示第ii种工作作职位人人力资本本存量使使用性价价值和增增量创新新性价值值的权重重，+=1。一般情情况下， 、的取值值大致有有三种情情况： 1）=，如会会计、技技工等工工作职位位的情形形； 22）>t;，如工工程师、营销员员等工作作职位的的情形； 3）<t;，如总总裁、副副总裁、经理人人员等工工作职位位的情形形。 例例如，利利用海氏氏工作职职位评价价指导量量表，某某工作职职位的三三维评价价分值（见表中中阴影数数据）分分别为：fi (T，M，HH)=2200，Q=220%，fi（F，II，R）=1000，若若取=500%，则则有：