第二部分人力资源管理制度

1、第二部分 人力资源管理制度招聘录用管理制度总 则目的为了统一、规规范公司司招聘及及录用行行为，明明确职责责与权限限，提高高招聘质质量与效效率。通过系统化化的招聘聘管理确确保人力力资源的的质量，为为公司选选拔出适适合公司司发展的的高素质质人才。适用范围江苏省第一一建筑安安装公司司。原则与基本本要求3.1 招招聘原则则公司招聘坚坚持公开开招聘、平平等竞争争、择优优录用、先先内后外外的原则则，使用用人机制制更趋科科学、合合理。3.2 基基本要求求年满18周周岁，持持有效身身份证明明或护照照，无犯犯罪记录录；身体健康，无无不适应应岗位工工作的生生理、心心理及精精神疾病病；满足岗位任任职资格格条件；经理

2、级以上上人员学学历为正正规大学学本科以以上或至至少五年年相关岗岗位工作作经验。职责与权限限各部门职责责责任人主要职责行政人事部部指导各部门门制定；组织招聘活活动，并并对候选选人进行行综合素素质面试试；确定招聘岗岗位人员员的薪资资、职级级；对一些特别别重要或或特殊岗岗位的人人员需求求，采取取公开或或不公开开的形式式直接招招聘；重要或特殊殊岗位候候选人的的背景调调查；用人部门制定本部门门人力资资源规划划及增补补计划，提提出用人人需求；协助行政人人事部开开展招聘聘工作；负责对面试试人员进进行专业业素质复复试，掌掌握应聘聘人员的的工作待待遇期望望，并提提出录用用建议。招聘与录用用权限对象用人部门行政人

3、事部部部门主管总经理呈报初核复核批准呈报初核复核批准呈报初核复核批准呈报初核复核批准经理级主管级员工级辅助级招聘流程需求计划审审批1.1 各各部门应应根据公公司发展展目标制制定年度度人力资资源规划划和人员员增补计计划，并并经行政政人事、总经理批准后，作为人员增补的依据。1.2 各各部门因因特殊情情况需要要超年度度计划增增补人员员时，必必须向行行政人事事部申请请，经行行政人事事部、总总经理批批准后方方可实施施人员增增补工作作。1.3 行行政人事事部根据据增补的的不同类类型对部部门的具具体情况况进行审审核审批批（三个个工作日日内完成成）。招聘计划2.1 行行政人事事部依据据岗位任任职标准准、人才才

4、状况拟拟定职位位招聘计计划，包包括招聘聘对象确确定、招招聘工作作人员确确定、招招聘形式式确定、招招聘渠道道选取等等。招聘形式招聘形式分分为内部部招聘和和外部招招聘两种种形式。招招聘形式式选择，要要根据人人才需求求分析和和招聘成成本等因因素来综综合考虑虑。3.1 内内部招聘聘3.2 外外部招聘聘；A、大专或本科科院校招招聘： B、网网络招聘聘： CC、人才才市场/人才交交流会现现场招聘聘：D、报刊刊招聘： E、其他他招聘方方式等。招聘实施4.1联系系招聘场场所/人人员/准准备相关关资料/领取费费用。4.2根据据招聘岗岗位说明明书中的的任职资资格要求求，收集集与筛选选应聘资资料。4.3邀请请应聘资

5、资料合格格人员在在规定时时间内赴赴公司参参加面试试、复试试。4.4面试试结束后后行政人人事部与与用人部部门进行行沟通，确确定人员员录用名名单。录用通知 由行政人人事部将将人员录录用结果果反馈到到公司总经经理进行行批准（特特殊岗位位须先进进行背景景调查），发发出录录用通知知书通通知被录录用人员员报到。招聘评估行政人事部部应对招招聘流程程的每个个环节进进行跟踪踪，以检检查招聘聘效果。从从职位空空缺是否否得到满满足、雇雇用率是是否符合合招聘计计划的设设计来检检查；从从求职人人员数量量和实际际雇用人人数的比比例、接接受雇用用的求职职人的转转换率等等来分别别衡量招招聘质量量。第五节 员员工入职职规定1.

6、 入职职流程1.1 入入职人员员须向行行政人事事部提供供最高学学历证书书、职称称证书、身身份证原原件复印印件各一一份；区区以上正正规医院院近期体体检报告告；免冠冠照片22张；原原单位离离职证明明原件一一份；1.2 领领取员员工手册册、员员工工牌牌等；1.3 将将新员工工的情况况通过会会议或者者公司网网络群介介绍给全全公司员员工。第六节 附附 则本制度由行行政人事事部拟定定，总经经理批准准后实施施，并由由行政人人事部负负责解释释。人事异动管管理规定定总 则目的为规范公司司人事异异动管理理，明确确人事异异动权限限与流程程，促进进员工职职业发展展，制定定本规定定。适用范围江苏省第一一建筑安安装有限限

7、公司。入职管理行政人事部部须审核核报到人人员的人人事档案案（员工工入职登登记表、个个人证件件复印件件等），确确认无误误后办理理相关手手续（办办理工牌牌工装、介介绍公司司及部门门状况等等）。行政人事部部协同各各部门对对已录用用员工统统一进行行岗前入入职培训训，培训训考试不不合格者者解除合合作关系系。行政人事部部须建立立健全新新入职人人员档案案，并及及时跟踪踪新员工工的工作作学习情情况，以以便为公公司的其其他各项项管理活活动（如如绩效考考核、晋晋升、培培训等）提提供真实实有效的的依据。转正管理根据员工试试用期由由劳动合合同期限限决定。对对表现突突出的员员工可以以提前转转正，但但试用期期限不得得少于

8、三三个月，最最长不得得超过六六个月。公司对新进进员工试试用期满满前一周周进行试试用期考考核，由由行政人人事部根根据员工工的入职职日期及及时通知知各部门门负责人人，并提提前155天下发发员工工转正考考核表。员工转正考考核由所所在部门门负责人人进行，行行政人事事部协助助。主管管级及以以下员工工的考核核，由部部门填写写好员员工转正正考核表表后交交部门负负责人、行行政人事事部、总总经理监监核准；经理级级以上员员工考核核，须交交行政人人事部审审核、总总经理批准准。试用期工作作状况评评估由试试用员工工的直属属上级主主持，行行政人事事部监督督。所有有转正评评估的相相关资料料(转正正评估表表、培训训跟进表表等

9、)应应交行政政人事部部汇总，然然后转呈呈负责审审批的相相关权限限人员。转正考核结结果处理理：员工工的转正正申请一一经批准准,由行行政人事事部下达达转正正通知书书，转转为公司司正式员员工，并并享受转转正后的的待遇。对对试用期期不合格格的，作作辞退或或劝退处处理。试用期内调调动的员员工，其其转正情情况及时时知会调调入单位位。调动管理各部门负责责人根据据工作需需要向行行政人事事部提出出人员调调动申请请，员工工亦可向向行政人人事部提提出个人人调动申申请。调动申请经经审批后后由行政政人事部部向调出出/调入入单位下下达人人事变动动通知书书。调调动员工工接到调调令后，应应在规定定时间内内办妥所所有交接接手续

10、（工工作交接接、事务务交接），若若因交接接不清带带来的一一切后果果由奉调调人员承承担。行政人事部部在人事事变动通通知书下下达后调调整调动动人员的的工牌与与人事档档案。由于工作调调动而形形成的职职位空缺缺暂由调调动人员员的直接接上级代代理。晋升/降级级管理当公司出现现职位空空缺或在在储备人人才需从从内部晋晋升时，公公司须及及时公布布该职位位的晋升升标准及及任职资资格等要要求，晋晋升/降降级申请请由各部部门负责责人书面面向行政政人事部部提出，行行政人事事部组织织进行考考核评估估。公司对于拟拟晋升的的员工须须组织进进行公开开考核，由由行政人人事部会会同相关关部门组组织进行行，考核核项目/方式由由相关

11、部部门配合合行政人人事部根根据工作作情况决决定。 晋升考核，并并需建立立健全晋晋升考核核记录，为为相关权权限人员员提供资资料。晋升/降级级考核结结果处理理：晋升升员工从从晋升决决定生效效的时间间起，进进入晋升升后新职职位的考考核期，考考核期原原则上三三个月，但但不得少少于一个个月。其其考核期期内工资资待遇不不变，但但福利及及其他待待遇按新新职位的的标准执执行（如如食宿、通通讯费用用、参加加同级别别会议和和培训等等）。降级员工从从降级处处理决定定生效的的时间起起，其所所有工资资、福利利及其他他待遇按按降级后后的职位位标准执执行。离职管理试用期内离离职员工工主管级及以以下员工工试用期期内离职职，应

12、提提前3日日通知公公司，并并填写人人事变动通知单单，经经部门负负责人、行行政人事事部、总总经理确确认后方方可离职职结算工工资。经经理级及及以上员员工离职职，经部部门负责责人、行行政人事事部、总总经理批准准后方能能生效。员工试用期期内或试试用期满满，经考考核，工工作表现现未符合合岗位要要求者，须须解除劳动合同同，当日日即可办办理离职职手续。转正合同期期内离职职辞职因个人原因因辞去工工作，员员工本人人必须提提前一个个月填写写人事事变动通通知单向向部门负负责人、行行政人事事部提出出申请。主主管级及及以下员员工申请请离职，经经部门负负责人、行行政人事事部负责责人、主主管总监监核准后后方能生生效；经经理

13、级及及以上员员工申请请离职，经经部门负负责人、行行政人事事部负责责人、主主管总监监审核，总总裁批准准后方能能生效。辞退辞退普通员员工由部部门负责责人提前前一个月月以书面面形式通通知员工工，经部部门负责责人、行行政人事事部负责责人、总总经理批批准后即即可生效效；辞退退部门主主管级员员工则由由总经理理批准后后生效。开除管理员工因触犯犯国家法法律或因因个人因因素给公公司或他他人造成成特别重重大且无无法逆转转的损失失，公司司将予以以开除。对于涉及触触犯国家家法律法法规的员员工，部部门应及及时知会会公司领领导，并并将涉嫌嫌员工移移交国家家司法部部门处理理。开除程序及及离职手手续与上上同。合同期满离离职合

14、同期满员员工不再再与公司司续签合合同者，由由员工在在合同期期满前一一个月以以书面形形通知部部门负责责人，经经部门负负责人、行行政人事事部负责责人、总总经理签签批后生生效。合同期满公公司不与与员工续续签合同同，由行行政人事事部在合合同期满满前一个个月以书书面形式式通知员员工本人人，经部部门负责责人、行行政人事事部负责责人、公公司总经经理批准准后生效效。离职程序离职员工须须在离职职生效日日前将本本职工作作移交，并并在最后后工作日日次日到到行政人人事部办办理离职职手续。离职员工在在行政人人事部领领取员员工离职职手续清清单，按按清单上上的步骤骤逐一办办理：所在部门：移交工工作、办办公用品品、办公公钥匙

15、。财务部：结结清与公公司等的的借支款款项。行政人事部部：交回回名片、各各类证件件、电脑脑设备、移移交宿舍舍用品、结结算相关关费用。离职员工、辞辞退员工工于领取取离职工工资时间间，由财财务部提提前一天天通知。离职面谈行政人事部部与离职职员工面面谈，并并将离职职原因及及离职者者对公司司的良好好建议记记录在离离职员工工面谈表表上，作作为对公公司管理理的促进进。自动离职员工无正当当理由而而连续旷旷工155天，公公司予以以除名处处理。手续办理：各部门门负责人人在员工工自动离离职的当当日须及及时填写写人事变变动通知知书，交交行政人人事部。人事档案的的调整：行政人人事部在在收到员员工自离离通知书书后立即即调

16、整人人事档案案，以备备日后查查阅。工资结算公司辞退的的，工资资结算至至公司确确定离职职之日；员工辞辞职的，工工资结算算至停止止工作之之日。补充说明员工从被批批准离职职到离职职的一段段时间称称为离职职通知期期，在离离职通知知期内员员工应遵遵守公司司的各项项规章制制度正常常上班，严严禁出现现消极怠怠工现象象，否则则按公司司奖罚规规定予以以处罚；部门也也不得对对离职员员工有歧歧视言行行，否则则行政人人事部门门均须及及时进行行调查与与处理。停职有效期期为七天天，超过过七天，则则自动失失效。如如因上级级相关部部门仍未未对事件件做出处处理决定定的，则则由员工工本人再再次至行行政人事事部办理理手续。对对事件

17、做做出处理理决定后后，由行行政人事事部通知知该员工工前来办办理相关关手续。员工因误被被停职后后又上班班的，须须由部门门负责人人亲自向向员工本本人进行行解释与与安抚。在员工停职职期间，任任何人不不得对其其有嘲弄弄、打击击、歧视视等有侮侮辱性质质的言行行，否则则，行政政人事部部将严肃肃查处。对对打击报报复、假假公济私私等滥用用停职权权力的责责任人，行行政人事事部将进进行严惩惩。因滥滥用停职职权力而而造成法法律后果果的，公公司将转转交司法法机关进进行处理理。附则本制度由行行政人事事部拟定定，经各各部门会会签，各各总监审审核、副副总裁批批准后实实施，并并由行政政人事部部负责解解释。培训管理制制度总则目

18、的规范公司的的培训工工作，最最大限度度地开发发人力资资源，明明确相关关职责权权限，提提高培训训工作的的规范性性和有效效性，制制定本制制度。基本原则公司员工培培训管理理实行“全员计划，分级实施”的原则。行政人事部归口管理公司员工培训，拟订员工培训制度与政策并监督实施，对各部门提供课程支持和业务指导，各部门负责本单位员工培训规划，需求收集分析和培训实施。培训方法包括但不限限于网络络学习/授课法法/现场场指导法法/讲授授与实际际操作相相结合法法/多媒媒体教学学法/角角色扮演演法/现现场模拟拟法/座座谈、研研讨分析析法。适用范围适用于江苏苏省第一一建筑安安装有限限公司。培训组织培训体系公司培训管管理实

19、施施行政人人事部统统一管理理模式。职责单位行政人事部部各部门职责定公司培培训策略略，实施施培训规规划；拟定公司司长、中中、短期期培训计计划；检查、评评估培训训的效果果；管理、控控制培训训预算；建设、管管理公司司内部讲讲师队伍伍；负责对各各项培训训进行记记录和相相关资料料存档，协协助各职职能中心心、子公公司进行行专业能能力培训训；追踪考查查培训效效果。负责了解解本单位位培训需需求，提提出培训训建议，对对所在单单位员工工进行在在岗专业业能力培培训，督督促本单单位员工工参加公公司举办办的各种种培训活活动，跟跟踪培训训效果，对对员工培培训后的的行为、绩绩效改进进实施评评估；向行政人人事部荐荐本单位位内

20、部讲讲师人选选，并配配合、支支持内部部培训工工作；对公司培培训工作作提出反反馈意见见和合理理化建议议。权限单位行政人事部部各部门权限对公司培培训政策策、制度度、流程程的拟定定与修改改权；各单位的的培训需需求的审审核权；对各单位位专业培培训的监监督权；对各单位位的培训训资源，包包括课程程、教材材、师资资的调配配权；对各单位位选派学学员的审审核权。提出培训训需求，参参加培训训的权利利；员工培训训成绩的的知情权权、员工工培训考考核权；培训工作作建议和和监督权权。培训项目与与形式项目定义形式备注新员工入职职培训新进员工招招聘进公公司报到到后，由由行政人人事部实实施职前前培训，使使其了解解公司发发展史、

21、政策、各种规章制度并认识环境。集中培训由行政人事事部组织织岗前培训上岗、转岗岗的员工工由直属属主管单单位施予予工作指指导使其其熟悉岗岗位职责责、作业业技能。入职引导人人培训由直属主管管单位组组织在岗培训经试用期满满合格的的正式员员工由用用人部门门组织实实施专业业性培训训，以提提高其岗岗位技能能。现场指导与与模拟、角角色转换换等。视情况灵活活变通公共类培训训、外部部培训由由行政人人事部组组织。领导力培训训针对主管层层以上级级管理人人员的管管理与领领导能力力训练。外请、内训训行政人事部部组织培训流程培训需求调调查行政人事部部结合公公司的任任务和发发展战略略，确定定调查对对象、范范围、目目的及调调查

22、的主主要内容容，制定定调查计计划，实实施调查查，做出出调查报报告及培培训计划划报公司司领导批批准后实实施。培训需求调调查采取取访谈或或收集书书面资料料的形式式进行。培训计划制制定对于年度培培训计划划，各部部门应于于每年112月提提出次年年度员工工培训需需求计划划，并填填写培培训需求求申请表表，由由本部门门负责人人批准后后，提交交行政人人事部。行政人事部部根据各各单位提提报的培培训需求求和培训训计划，结结合公司司现状进进行合理理的调整整后汇总总，经行行政人事事部、主主管审核核、总经经理批准准后实施施。对于计划外外的内部部培训，各各部门应在在实施前前提前至至少两周周提出培培训申请请，并填填写培培训

23、需求求申请表表交行行政人事事部审核核合理性性，并根根据财务务审批权权限批准准。对于计划外外的外出出培训，各各部门需填填写培培训需求求申请表表经批批准后，由由行政人人事部实实施。行政人事部部对每期期培训计计划制定定备选方方案，一一旦首选选培训方方案实施施有困难难，可立立即启动动备选方方案，以以免培训训失败，造造成不必必要的浪浪费。培训预算每个培训项项目都将将进行培培训预算算，从经经费消耗耗上考虑虑培训的的可实施施性。由由行政人人事部根根据年度度培训计计划对讲讲师授课课费、课课程开发发费及外外派培训训费进行行预算，并并将预算算的计划划报财务务部、副副总裁审审批，在在预算中中注明各各项费用用。计划划

24、审批通通过后，按按预算进进行经费费使用。以以年度经经费使用用汇总表表为依据据，在年年终时总总结整年年度经费费使用情情况，形形成公司司年度经经费使用用情况报报告书。培训经费报报销由行行政人事事部凭收收据、发发票、签签报单等等，经审审批后报报销或进进行财务务预付。对于临时性性和计划划外的经经费使用用，根据据财务审审批权限限由相关关责任人人批准。培训实施严格按照培培训计划划实施。行政人事部部在年度度培训计计划的基基础上制制定培训训实施方方案；并并根据培培训实施施方案组组织或协协助、督督促各部部门实施施培训。培训评估遵循有培训训就有培培训评估估的原则则，培训训结束后后对培训训对象及及培训项项目等进进行

25、评估估。评估方法采采用定性性评估方方法和定定量分析析方法两两种。对对培训项项目进行行综合分分析，写写出评估估报告，为为改善培培训管理理工作和和人事决决策提供供支持。对于重要培培训，建建议对学学员进行行评估后后，将其其个人参参训后的的表现纳纳入该学学员转正正、晋升升、转岗岗、职务务异动、奖奖惩、调调薪、业业绩考核核及开展展工作指指导等工工作中。档案管理培训总结汇汇报后，将将各种培培训相关关资料进进行归档档存储。培训档案包包括培训训项目档档案、培培训讲师师档案、培培训机构构档案、员员工培训训档案的的管理，并并根据其其保密程程度划分分高、中中、低三三个等级级。在各各类别的的每一个个档案内内按问题题或

26、文件件形成的的时间，系系统地排排列，按按归档要要求进行行装订、编编号、填填写档案案内的目目录备忘忘表，全全部档案案组成后后，分类类别对档档案统一一编写档档案号，然然后逐一一登记，填填写档案案总目录录。附则本制度由行行政人事事部拟定定，经总总经理批批准后实实施，并并由行政政人事部部负责解解释。薪酬福利管管理制度度总 则目的按照公司发发展战略略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。宗旨本制度旨在在一方面面通过给给员工提提供富有有竞争力力的报酬酬，吸引引和留住住公司所所需的优优秀人才才；另一一方面通通过在公公司内部部制定公公平合理理的报酬酬给付体体系来充充分调动动广大

27、员员工的工工作积极极性，并并尽可能能地体现现公司价价值观和和企业文文化。效力本制度是公公司薪酬酬管理领领域的最最高纲领领性文件件，为公公司薪酬酬管理提提供全面面的准则则和重要要的依据据。公司司所有与与薪酬相相关的制制度、活活动和行行为都必必须遵照照并服从从于本制制度。适用范围本薪酬管理理制度适适用于公公司所有有正式员员工及试试用期员员工。薪酬理念公司的薪酬酬管理目目标设定定如下：薪酬水平与与劳动力力市场接接轨，并并具有一一定竞争争力；吸引具有创创新精神神和专业业技能的的优秀人人才；提高个人和和组织的的绩效；促进组织内内部公平平待遇；推动团队协协同工作作。薪酬体系管管理原则则战略原则：公司的的战

28、略体体现在薪薪酬体系系设计中中，并且且通过薪薪酬体系系的运行行促进战战略实施施成功。公平原则：包括内内在公平平和外在在公平两两方面含含义：内在公平：员工与与公司内内部其他他员工相相比，觉觉得所得得薪酬是是公平 的。外在公平：与房地地产行业业其他企企业相比比，公司司提供的的薪酬是是具有竞竞争力的的。 竞争原则则：公司司薪酬体体系为员员工提供供有竞争争力的薪薪酬水平平，以薪薪酬 调查为为依据，设设定略高高于市场场平均水水平的薪薪酬标准准。差别原则：打破过过去大锅锅饭的政政策，以以工作技技能、工工作责任任、工作作条件、工工作强度度为要素素建立薪薪酬序列列，按职职位、年年功、学学历、职职称确定定基本工

29、工资，按按绩效考考核确定定绩效工工资。制度公开原原则：遵遵循公开开透明的的原则，让让员工清清楚明确确地了解解公司的的薪酬政政策，对对自己的的报酬心心中有数数。保密原则：员工基基本工资资的密级级为机密密，绩效效工资的的密级为为绝密。对对于薪酬酬外泄的的，或者者互相打打听工资资的，一一经核实实，对当当事人视视情节严严重程度度予以行行政处罚罚或辞退退处理。薪酬增长机机制薪酬总额增增长与人人工成本本控制建立与企业业经济效效益、劳劳动生产产率与劳劳动力市市场相应应的工资资增长机机制。工工资总额额的确定定与人工工成本的的控制紧紧密相联联，加强强以人工工成本利利润率、人人工成本本率和劳劳动分配配率为主主要监

30、控控指标的的投入产产出效益益分析，建建立人工工成本约约束机制制，有效效控制人人工成本本增长，使使企业保保持较强强的竞争争力。员工个体增增长机制制员工个人工工资增长长幅度根根据市场场价位和和员工个个人劳动动贡献、个个人能力力的发展展来确定定，对企企业生产产经营与与发展急急需的高高级紧缺缺人才，市市场价位位又较高高的，增增薪幅度度要大；对本企企业工资资水平高高于市场场价位的的简单劳劳动的岗岗位，增增薪幅度度要小，甚甚至不增增资。对对贡献大大的员工工，增薪薪幅度要要大；对对贡献小小的员工工，不增增薪或减减薪。职责/权限限行政人事部部：负责责薪酬福福利制度度的制定定检讨、执执行监督督、修订订与解释释及

31、公司司年度薪薪资福利利支出总总额的预预算编制制与总体体实施情情况掌控控。各部门：负负责所属属人员的的薪资等等级的评评定、薪薪资调整整和总体体平衡等等的建议议。薪资结构本公司员工工薪资体体系采用用岗位价价值、绩绩效贡献献、个人人表现与与实际收收入直接接挂钩的的结构工工资制，由由基本工工资、岗岗位工资资、绩效效工资、业业务提成成、年终终利润分分享计划划和福利利共六大大部分组组成。公司员工月月薪由三三部分构构成：基基本工资资、岗位位工资，员员工福利利，即：月薪=基本工工资+岗岗位工资资+员工工福利。员工在公司司全年的的收入，即即为年薪薪，年薪薪=月薪薪+季度度绩效工工资+业业务提成成+年终终利润分分

32、享+特特别奖励励。基本工资基本工资是是根据不不同岗位位因所处处职务层层次不同同而确定定的工资资收入，是是员工薪薪酬的基基本组成成部分。为规范集团团内部薪薪酬体系系，根据据公司当当前的组组织架构构和职务务所处层层次将所所有人员员划分为为17个个职级，处处在同一一职级的的所有岗岗位，其其基本工工资均相相同，各各职级对对应职务务具体见见职位位行政等等级分类类表。岗位工资岗位工资是是根据不不同岗位位相对贡贡献价值值而确定定的收入入，根据据公司目目前职位位类别，将将所有员员工划分分为行政政管理类类、工程程技术类类、策划划设计类类、销售售招商类类、后勤勤辅助类类五大职职系，根根据不同同系统设设计相应应的岗

33、位位工资，具具体参见见行政政管理类类岗位工工资定级级表、工工程技术术类岗位位工资定定级表、策策划设计计类岗位位工资定定级表、销销售招商商类岗位位工资定定级表、后后勤辅助助类岗位位工资定定级表。岗位工资和和基本工工资按月月固定发发放。绩效工资绩效工资是是公司为为激发员员工的潜潜力和工工作的积积极性，鼓鼓励员工工努力工工作以完完成既定定的各项项工作目目标而设设立。公公司对员员工以月月度为单单位进行行周期性性考核，绩绩效工资资发放原原则是“月度考考核、季季度汇总总、季度度兑现”，如下下表所示示，具体体请参见见公司绩绩效管理理制度。绩效考核成成绩等级级的评定定，依据据所在单单位的不不同性质质和考核核周

34、期内内经营业业绩完成成情况，确确定相应应的绩效效考核等等级强制制分布比比例，具具体办法法参见绩绩效管理理制度。季度考核成成绩季度绩效工工资优秀本人基本工工资*11良好本人基本工工资*00.8合格本人基本工工资*00.5待改进0业务提成参考各公司司现行的的提成办办法(包包括拥金金以及项项目提成成)，并并进行规规范化处处理；同同时必须须报行政政人事部部审批备备案。年终利润分分享计划划奖金的来源源：公司作为决决策机构构与资源源支持机机构,根根据公司司所有成成员完成成的经营营指标情情况,按按完成利利润的相相关比例例提取部部分利润润,具体体参见公公司当年年的经营营管理方方案。年终奖的内内部分配配原则：不

35、同员员工区别别对待，以以员工行行政级别别、年终终考核成成绩与员员工当年年度实际际在册工工作月数数为主要要参考。年终奖具体体分配计计算公式式：说明：员工的年度度绩效考考核平均均分数：为该员员工四个个季度的的考核分分数的平平均分；员工的行政政级别系系数是指指职位位行政等等级分类类表中中的等级级数字； 实际在册月月数为员员工当年年实际工工作的月月数之和和，当月月15号号（含）以以后入职职计0.5月；15号号以前入入职的计计为1个个月。福利福利是指公公司为吸吸引员工工到企业业来工作作或根据据需要而而设计的的作为改改善员工工工作、生生活、学学习环境境或作为为员工基基本收入入补充的的一系列列措施或或实物的

36、的总和。各各职等层层次员工工因工作作岗位与与责任不不同，具具体享受受的项目目与标准准会有所所不同。以下具体项项目和标标准仅供供参考，公公司将根根据实际际情况酌酌情增减减。年功津贴：是为了鼓励励员工忠忠诚于企企业，体体现员工工的工作作经验和和服务年年限对企企业的贡贡献，并并希望员员工能与与公司长长期地共共同发展展而设立立。根据据公司的的实际情情况，除除短期劳劳务工外外的员工工在公司司服务满满一年（以以员工入入职的自自然月累累计数满满一年为为准，不不满一年年不计），其公司工龄就算一年；年功补贴按按员工本本人在公公司的连连续工龄龄，分段段累计计计算，按按月发放放。具体体标准如如下，以以后根据据实际情

37、情况进行行调整：5年以内,30元/年；6-10年年,50元元/年；11年及以以上,80元/年。离职员工在在离职当当月不享享受年功功津贴。学历津贴与与职称津津贴不兼兼得，采采用 “孰高的的原则”确定：学历津贴：设立学学历津贴贴的目的的是尊重重知识、吸吸引人才才，增强强公司人人才储备备和发展展的后劲劲，学历历津贴只只适用于于国家承承认的毕毕业证书书为准(限全日日制教育育以及自自考本科科以上)。具体体标准如如下，以以后根据据实际情情况进行行调整：大学本科毕毕业100元/月，硕硕士研究究生、双双学士毕毕业1550元/月，博博士研究究生毕业业2000元/月；职称津贴：根据员员工的技技术职称称确定，职职称

38、应以以国家认认证的为为准，具具体标准准如下，以以后根据据实际情情况进行行调整：中级职称1100元/月，高高级职称称1500元/月，正正高级职职称2000元/月；离职员工在在离职当当月不享享受职称称津贴。通讯费用：详见第112章通通讯管理理规定及及财务部部发布的的费用用报销实实施细则则。调驻津贴：员工因因公司工工作需要要奉命调调驻外地地（东莞莞市外）或或较长时时间（11个月以以上）驻驻分公司司、筹备备、改造造、招商商、拓展展、借调调等执行行勤务时时公司按按日计发发一定标标准的伙伙食、住住宿、交交通津贴贴。食宿津贴：为让员员工能安安心工作作，便于于日常管管理，公公司为所所有提供供宿舍和和公共饭饭堂

39、服务务，以使使员工基基本生活活有所保保障。水电煤气补补贴：详详见宿宿舍管理理规定第第四章。有薪假期：本公司司员工享享有下列列有薪假假期：- 国家法法定假：春节、五五一劳动动节、国国庆、元元旦、清清明、中中秋、端端午等法法定假日日。- 公休假假：凡公公司员工工均享有有周六半半天、周周日公休休假。- 工伤假假：员工工因工负负伤根据据受伤情情节、性性质、责责任归属属、受伤伤程度等等情况，由由指定医医院出具具有效证证明，报报相关权权限人审审批后可可享受核核定之工工伤假。- 婚 假假：员工工享受婚婚假，婚婚假凭有有效证件件发贺金金5000元。休休假规定定参见假假期管理理规定。- 产 假假：女员员工有薪薪

40、产假期期间只享享受基本本工资，不不享受浮浮动奖金金和各项项福利津津贴；公公司另发发贺金2200元元。产假假休假参参见假期期管理规规定。- 丧 假假：员工工享受丧丧假。凭凭有效证证件，发发抚恤金金2000元。休休假参见见假期管管理规定定。- 年休假假：员工享享受带薪薪年假，具具体休假假参见假假期管理理规定。- 事 假假：全额额无薪，当当月休事事假超过过15天天者（出出勤14天天），不不享受当当月的绩绩效工资资。- 病 假假：员工工请病假假，享受受病假工工资，病病假工资资按照企企业所在在地区月月最低工工资标准准支付。- 旷 工工：员工工旷工一一日者，处处以双倍倍当日工工资罚款款，从当当月工资资中扣

41、除除。- 调休假假：员工工休调休休假期间间享有全全额基本本工资、一一次性连连续休调调休假半半个月以以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补贴。- 生日贺贺金：公司为为过生日日员工发发放生日日贺金，标标准为1100元元/人。- 劳动保保护：公公司根据据工作需需要和各各岗位的的性质不不同，配配置相应应的公司司统一制制服和劳劳动保护护用品。文康福利：公司在在传统节节假日、公公司重要要庆典日日、员工工生日及及平时不不太忙的的时节，公公司将根根据实际际情况适适当的组组织丰富富多彩的的文化、体体育、联联谊活动动，在传传统的节节日发放放不同程程度的礼礼品或礼礼金，使使员工能能在工作作之余能能感受公公司的

42、气气氛和家家的温暖暖。教育培训：公司鼓鼓励和提提倡员工工在做好好自身本本职工作作的同时时，积极极参加学学历教育育或技能能培训，公公司也将将尽可能能的根据据员工自自身的实实际需要要，开发发和和提提供更多多的脱产产、半脱脱产培训训项目和和机会，也也强烈要要求员工工积极参参加公司司组织的的各种内内训、外外训课程程，以有有助于员员工能力力和素质质的全面面提高，从从而让员员工和公公司一同同进步和和成长。书刊订阅：公司各各部门在在每年112月中中旬以部部门为单单位，由由负责人人根据需需要提出出有关专专业报刊刊杂志的的需求申申请，报报行政人人事部、主主管总监监审批同同意后由由行政人人事部统统一订阅阅和管理理

43、。图书借阅：凡公司司人员可可在公司司图书阅阅览室凭凭工作卡卡免费借借阅图书书杂志。社会保险按照广东东省企事事业单位位职工社社会保险险管理条条例的的有关规规定，公公司将根根据需要要和当前前的实际际情况，为为员工办办理社会会保险，具具体缴付付比例、金金额、标标准，管管理办法法与办理理程序参参照国家家与地方方有关规规定执行行。试用期工资资的确定定新入职人员员试用期期间薪资资为试用用期工资资，一般般为转正正后工资资的800%。外部招聘的的试用期期人员采采取 “议定薪薪资制”，但薪薪资等级级必须与与本制度度之薪资资结构一一致。试用期满时时，由所所在部门门和行政政人事部部门根据据该员工工在试用用期内的的工

44、作表表现，工工作能力力做出评评估，并并提出薪薪资调整整建议，根根据核决决权限呈呈请核准准，调整整后的工工资原则则上不得得超过该该职级的的薪资标标准表之之上限。转正定级、职职务变动动和定期期调薪的的管理为激励新进进公司的的试用期期员工和和内部晋晋升的见见习员工工，保持持人员的的基本稳稳定、反反映公司司的景气气和与社社会整体体生活水水平提高高相适应应的角度度出发，凡凡因员工工转正、职职务发生生变更（升升职、降降职、平平调）及及绩效考考核达优优良或以以上的，公公司将根根据其实实际表现现、整体体薪酬水水平和内内外部环环境变化化进行薪薪资调整整。转正薪资福福利的定定级管理理：员工工试用期期经考核核评估合

45、合格后给给予转正正的，可可根据其其综合表表现和考考核结果果定级其其岗位工工资，其其它的如如福利津津贴、保保险等按按相关规规定调整整。职务变动薪薪资福利利的调整整管理：员工因因升降职职、平级级调动而而发生岗岗位或职职务变动动的，其其薪资福福利待遇遇同时可可作相应应调整。凡转正、晋晋升涉及及员工薪薪酬等人人事异动动情况，薪薪资调整整的生效效日期规规定如下下：每月月的155号为分分界点，人人事异动动关系生生效日期期在144号（含含）之前前的，当当月1日日就为薪薪资调整整生效日日期，人人事异动动关系生生效日期期在155号（含含）之后后的，次次月1日日为薪资资调整生生效日期期；凡是是降职、降降薪等涉涉及

46、员工工薪酬人人事异动动情况，人人事异动动生效日日期即为为薪资调调整生效效日期。调薪管理：主要包包括普遍遍性调薪薪、绩效效考核调调薪、临临时调薪薪三种类类型。公司内部薪薪资实行行集中统统一管理理的原则则。调薪管理权权责划分分：职位位行政等等级分类类表110级以以上（含含）人员员调薪可可由部门门负责人人提交申申请、主主管总监监审核、行行政人事事部复核核、集副副总裁（或或总裁）审审批后施施行；11-9级级人员调调薪由部部门负责责人提交交申请、主主管总监监审核、行行政人事事部复核核后施行行；普遍性调薪薪：如市市场物价价水平、外外部经济济环境变变化、公公司经营营发展状状况等发发生重大大变化，公公司认为为

47、有必要要时将对对所有员员工的薪薪资进行行调整，具具体调整整系数、调调整的方方法和时时间等另另行文通通知确定定。绩效考核调调薪：每每年考核核成绩符符合调薪薪标准的的，给予予调薪，具具体办法法，参照照绩效效考核管管理制度度。但但下列人人员将不不纳入绩绩效考核核提薪考考虑范围围：试用用期员工工；因工工伤和有有薪假期期之外原原因在考考核周期期内缺勤勤达300天以上上；考核核期内有有不诚实实行为记记录或重重大违纪纪行为的的；停薪薪留职人人员和已已递交离离职申请请书的人人员；综综合考核核成绩不不及格或或一般的的。临时调薪的的管理：上调：符合合下列情情况之一一者（包包括但不不局限），确确定临时时提薪的的金额

48、，标标准亦应应与薪资资基本结结构等级级表一致致。在本职岗位位上为公公司做出出特别、重重大贡献献的；由由于取得得新学历历或职称称，其原原来薪资资结构不不足以与与该学历历及任职职资格的的薪资相相适应的的；在经经营管理理、顾客客服务、评评比竞赛赛、技术术革新等等方面做做出显著著成绩或或堪为楷楷模的；根据劳劳动协约约规定，长长期休假假者复职职后与其其同等者者相比其其工资被被认为存存在特别别明显差差别时；任职于于特殊岗岗位或职职务的员员工经行行政人事事部门考考核评定定认为有有加薪必必要时。降级：符合合下列情情况之一一者（包包括但不不局限），经经总裁审审批后将将给予降降级处理理：在职期间有有失职、渎渎职或

49、严严重违纪纪行为的的；绩效效考核未未达标的的；市场场内外部部环境急急剧恶化化导致公公司经营营受到严严重影响响的；认认为的非非不可抗抗力因素素造成公公司经营营业绩和和利润严严重下滑滑的时；违反薪薪资保密密规定造造成较大大负面影影响的。薪资的计算算、发薪薪办法和和复核起止日期：公司的的薪资一一般按月月发放，薪薪资计算算从每月月1日至至当月月月底为止止，公司司实行折折合月薪薪制；薪资构成与与计算：实发工资=应发工工资+经经济性福福利津贴贴-扣除除项目；应发工资=基本工工资+岗岗位工资资+绩效效工资+业务提提成+年年终利润润分享计计划发放日期：非特殊殊情况公公司每月月15日日发放上上月薪资资，如发发薪

50、日恰恰逢节假假日，则则顺延到到休假后后第一个个工作日日发放。加班工资=（基本本工资+岗位工工资）月计薪薪天数实际加加班天数数倍数。缺勤扣款额额=（基基本工资资+岗位位工资）当月工作日天数实际缺勤天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的天数。支付方式：公司薪薪资福利利均按月月统一以以货币形形式用银银行转帐帐的方式式发放。工资复核：员工对对本人薪薪资产生生疑义时时有权向向直接上上司和行行政人事事部门进进行查核核。离职时薪资资福利的的核算：员工履履行正常常手续离离职结算算薪资时时，薪资资福利均均按照月月工资总总额折合合成天数数付给，扣扣除待付付应缴款款项后发发给。公司将直接接从员工工当

51、月薪薪资中扣扣除下列列费用与与金额：6.1 个个人所得得税、社社会保险险中个人人所承担担部分、宿宿舍电费费、综合合目标考考核未达达标的处处罚和违违反公司司奖惩制制度的行行政处罚罚、失职职渎职的的经济赔赔偿、到到期借款款、损坏坏和遗失失公司财财物的赔赔偿金、其其他代扣扣待缴款款项。薪资福利保保密管理理公司员工的的薪资实实行保密密制度，所所有员工工个人的的工资、奖奖金和福福利津贴贴等均属属于公司司机密，公公司的薪薪资总额额、平均均工资水水平、各各部门整整体工资资结构的的密级为为秘密。所有员工的的工资条条均由员员工本人人在发薪薪日起一一周内到到财务部部领取，员员工应对对自己的的工资保保密和他他人的薪

52、薪资进行行保密，不不得透露露本人薪薪资或探探询、评评论他人人薪资；对于薪薪酬机密密外泄或或因相互互打听工工资造成成负面影影响的，一一经查实实，对当当事人视视其情节节轻重予予以行政政处罚或或降薪、辞辞退处理理。部门经理以以上人员员可根据据需要查查询管理理幅度内内的所有有人员的的薪资，但但不得查查询非本本系统人人员的薪薪资。薪资福利预预算管理理和总额额控制行政人事部部在每年年1月220日前前对上一一年度公公司薪酬酬福利系系统的具具体实施施与发放放情况进进行总结结分析，根根据公司司上一年年度经营营状况和和本年经经营发展展规划，完完成本年年度薪酬酬预算报报告的编编制工作作，报副副总裁审审批后产产生薪酬

53、酬总额。公司进行整整体薪酬酬福利调调整时，由由财务部部提交公公司整体体和各部部门之薪薪酬支出出总额、人人数占比比、人均均工资排排行、绩绩效工资资、岗位位工资、福福利津贴贴、社会会保险所所占比重重等有关关数据，供供相关负负责人参参考；各各部门负负责人在在新进人人员量薪薪、转正正评级、提提薪考核核等薪酬酬福利调调整时要要根据公公司整体体平衡与与地区、部部门的差差别，合合理控制制薪酬福福利的支支出与增增长，财财务部对对公司整整体薪酬酬的支出出进行控控制，行行政人事事部门负负责进行行监督、指指导和实实施。附 则本制度由公公司行政政人事部部负责制制订、修修改并解解释。原原有关于于薪资福福利方面面的制度度

54、、规定定与本制制度有抵抵触的，一一律以本本制度为为准。本制度未尽尽事宜，执执行国家家有关法法律、法法规和集集团公司司本级的的有关规规定。本制度经副副总裁批批准后发发布执行行。绩效管理制制度总则目的为建立客观观、公正正、公开开、科学学的绩效效评价制制度，完完善员工工的激励励机制与与约束机机制，为为科学的的人事决决策提供供可靠的的依据，特特制订本本制度。原则严格遵循“客观、公公正、公公开、科科学”的原则则，真实实地反映映被考核核人员的的实际情情况，避避免因个个人和其其他主观观因素影影响绩效效考核的的结果。适用范围适用于公司司（除集集团总裁裁、副总总裁外）的的所有正正式员工工，后勤勤类人员员岗位(包

55、括司司机、清清洁、保保安、食食堂等)、销售售人员等等岗位的的绩效管管理办法法可由所所在部门门自行制制定，经经由行政政人事部部审核通通过后实实施。绩效管理组组织绩效管理组组织体系系绩效管理领领导小组组：由副总裁、总总监、行行政人事事经理组组成公司司绩效考考核领导导小组，行行政人事事经理负负责绩效效管理领领导小组组日常工工作，是是绩效管管理的最最高机构构。绩效管理推推进小组组：主要为行政政人事部部，是考考核工作作具体组组织执行行机构。各部门负责责人 ：在绩效推进进小组的的指导下下，负责责本部门门考核工工作的整整体组织织及执行行。绩效管理协协调员：由各部门指指派一人人，为绩绩效管理理工作提提供支持持

56、。主要要负责本本部门绩绩效工作作的协调调安排，进进行相关关数据的的汇总统统计。绩绩效管理理协调员员名单报报行政人人事部备备案。绩效管理的的核心框框架考核内容部门组织绩绩效管理理：包括括部门核核心绩效效管理、部部门周边边绩效管管理两部部分；员工个人绩绩效管理理：包括括月度个个人绩效效评价、季季度核心心胜任力力评估、季季度公开开述职（高高层管理理人员）。考核周期部门组织绩绩效管理理，以季季度为考考核周期期，“季度考考核、与与个人绩绩效加权权平衡”。员工个人绩绩效管理理，以月月度为考考核周期期，“月度考考核、季季度汇总总、季度度兑现”。考核方式考核实行直直接主管管评分和和部门主主管签名名确认的的两级

57、考考核方式式。部门组织绩绩效管理理（季度度考核）部门组织绩绩效管理理部门核心绩绩效管理理：是部部门确定定主要工工作之后后，提取取5-88个最能能反映被被考核部部门业绩绩的评价价KPII指标作作为考核核指标。选选择指标标原则：一是该该指标能能对工作作业绩产产生重大大影响，二二是能覆覆盖大部部分本部部门工作作内容。部门周边绩绩效管理理：是对各各业务体体系部门门对其它它部门的的支持、合合作等方方面进行行的综合合性评价价，是加加强各部部门之间间的互相相协助，从从而提高高部门的的整体绩绩效水平平。部门组织绩绩效管理理评定（时间：每季度度考核结结束后的的第二周周结束前前）评分方式：部门核核心绩效效管理由由

58、部门分分管领导导评分；部门周周边绩效效管理采采用3660度测测评的思思想，通通过该部部门的内内部客户户与外部部客户对对其评分分。季度部门组组织绩效效M=季季度核心心绩效评评价表得得分*880%+季度度周边绩绩效评价价表得得分*220%员工个人绩绩效管理理（月度度考核、季季度汇总总）员工个人绩绩效管理理月度个人绩绩效评价价流程：制定工作计计划直接上级在在部门年年度规划划的基础础上，把把部门工工作计划划分解为为每个岗岗位/员员工的各各项重点点工作。员员工应在在本岗位位重点工工作基础础上，根根据自己己的岗位位职责，提提出本考考核周期期的绩绩效计划划/考核核表，并并与直接接上级讨讨论确定定，作为为工作

59、指指导与考考核依据据。计划跟进与与调整在计划执行行过程中中，如出出现重大大计划调调整，员员工与直直接上级级应及时时确认计计划的更更改，并并重新填填写绩绩效计划划/考核核表。重重大调整整是指以以下情况况：权重重大于220%的的工作任任务取消消或新增增；现有有任务权权重变化化（增减减）超过过20%。过程辅导与与激励直接上级应应跟进员员工计划划执行过过程，就就绩效问问题与员员工保持持持续的的沟通，并并定期（原原则上至至少每月月一次）与与员工一一起就计计划执行行情况进进行正式式的回顾顾和沟通通，帮助助员工分分析、解解决计划划执行中中已经存存在或潜潜在的问问题。考核评定员工自评：考核周周期结束束时，员员

60、工应对对照考核核期初制制订的绩绩效计划划/考核核表，从从工作完完成情况况和工作作业绩等等方面进进行述职职和自我我评价，填填写绩绩效计划划/考核核表中中的相关关内容，并并提交给给考核人人（一般般为直接接上级）。考核人（一一般为直直接上级级）评定定：考核核人应按按照员工工的岗岗位说明明书、绩绩效计划划/考核核表的的要求，参参考员工工自评和和参与评评价者的的意见，对对员工本本考核期期的工作作业绩进进行评价价。季度核心胜胜任力评评估员工要胜任任岗位工工作必须须具备一一定能力力，公司司对员工工的核心心胜任力力考核主主要针对对该岗位位所需66个核心心能力考考核，分分别为服服务客户户、精准准求实、团团队合作