人力资源案例汇编

1、71/71十二月每日精华案例汇总目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc470773732 1202案例学习 PAGEREF _Toc470773732 h 3 HYPERLINK l _Toc470773733 案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？ PAGEREF _Toc470773733 h 3 HYPERLINK l _Toc470773734 案例二：升职后不胜任被解雇 单位违法 PAGEREF _Toc470773734 h 5 HYPERLINK l _Toc470773735 案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗

2、？ PAGEREF _Toc470773735 h 6 HYPERLINK l _Toc470773736 1205案例学习 PAGEREF _Toc470773736 h 7 HYPERLINK l _Toc470773737 案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？ PAGEREF _Toc470773737 h 7 HYPERLINK l _Toc470773738 案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权 PAGEREF _Toc470773738 h 8 HYPERLINK l _Toc470773739 案例三：无证驾驶受伤能否认定为工伤 PAGEREF _Toc470

3、773739 h 9 HYPERLINK l _Toc470773740 1206案例学习 PAGEREF _Toc470773740 h 10 HYPERLINK l _Toc470773741 案例一：工作中流产认定工伤要有哪些前提？ PAGEREF _Toc470773741 h 10 HYPERLINK l _Toc470773742 案例二：员工“隐孕”是否能解除劳动关系？ PAGEREF _Toc470773742 h 12 HYPERLINK l _Toc470773743 案例三：岗前培训是否属于试用期？ PAGEREF _Toc470773743 h 12 HYPERLINK

4、 l _Toc470773744 1207案例学习 PAGEREF _Toc470773744 h 13 HYPERLINK l _Toc470773745 案例一：休产假的时候，单位要不要发工资？ PAGEREF _Toc470773745 h 13 HYPERLINK l _Toc470773746 案例二：女职工孕期劳动关系受保护应顺延 PAGEREF _Toc470773746 h 14 HYPERLINK l _Toc470773747 案例三：公司能不能因产检请假扣发工资? PAGEREF _Toc470773747 h 15 HYPERLINK l _Toc470773748 1

5、208案例学习 PAGEREF _Toc470773748 h 16 HYPERLINK l _Toc470773749 案例一：“连续工作一年”不限同一单位 PAGEREF _Toc470773749 h 16 HYPERLINK l _Toc470773750 案例二：录用信与劳动合同哪个为准 PAGEREF _Toc470773750 h 17 HYPERLINK l _Toc470773751 案例三：仅约定试用期的劳动合同 期满终止应支付经济补偿 PAGEREF _Toc470773751 h 19 HYPERLINK l _Toc470773752 1209案例学习 PAGEREF

6、 _Toc470773752 h 20 HYPERLINK l _Toc470773753 案例一：员工计件工资，如何计算加班工资? PAGEREF _Toc470773753 h 20 HYPERLINK l _Toc470773754 案例二：员工为避税“自降”工资标准被辞退方知维权无门 PAGEREF _Toc470773754 h 21 HYPERLINK l _Toc470773755 案例三：法定代表人变更 需重新签合同吗 PAGEREF _Toc470773755 h 22 HYPERLINK l _Toc470773756 1212案例学习 PAGEREF _Toc470773

7、756 h 23 HYPERLINK l _Toc470773757 案例一：试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持 PAGEREF _Toc470773757 h 23 HYPERLINK l _Toc470773758 案例二：计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇 PAGEREF _Toc470773758 h 24 HYPERLINK l _Toc470773759 案例三：欲跳槽与单位提前解除合同 发现怀孕准妈妈后悔“迟了” PAGEREF _Toc470773759 h 26 HYPERLINK l _Toc470773760 1213案例学习 PAGEREF _Toc47077

8、3760 h 27 HYPERLINK l _Toc470773761 案例一：员工辞职，不提前通知反倒要赔钱给公司？ PAGEREF _Toc470773761 h 27 HYPERLINK l _Toc470773762 案例二：单位约定的违约金条款不能“任性”适用 PAGEREF _Toc470773762 h 28 HYPERLINK l _Toc470773763 案例三：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？ PAGEREF _Toc470773763 h 29 HYPERLINK l _Toc470773764 1214案例学习 PAGEREF _Toc47077376

9、4 h 30 HYPERLINK l _Toc470773765 案例一：无书面劳动合同未必就是“临时工” PAGEREF _Toc470773765 h 30 HYPERLINK l _Toc470773766 案例二：员工假期“打工”牟利，当心遭遇解聘！ PAGEREF _Toc470773766 h 31 HYPERLINK l _Toc470773767 案例三：公司应否支付员工代通知金？ PAGEREF _Toc470773767 h 32 HYPERLINK l _Toc470773768 1216案例学习 PAGEREF _Toc470773768 h 33 HYPERLINK

10、l _Toc470773769 案例一：员工的网络聊天记录、短信可以确定劳动关系吗？ PAGEREF _Toc470773769 h 33 HYPERLINK l _Toc470773770 案例二：员工被迫辞职应享受失业保险？ PAGEREF _Toc470773770 h 34 HYPERLINK l _Toc470773771 案例三：员工上网聊天，公司规章制度的约束力有多大？ PAGEREF _Toc470773771 h 35 HYPERLINK l _Toc470773772 1219案例学习 PAGEREF _Toc470773772 h 36 HYPERLINK l _Toc4

11、70773773 案例一：因增设总监而被动降职，算不算调岗？ PAGEREF _Toc470773773 h 36 HYPERLINK l _Toc470773774 案例二：职工要求加班费应先提供加班证据 PAGEREF _Toc470773774 h 37 HYPERLINK l _Toc470773775 案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝 PAGEREF _Toc470773775 h 38 HYPERLINK l _Toc470773776 1221案例学习 PAGEREF _Toc470773776 h 39 HYPERLINK l _Toc470773777 案例一：员工年薪制

12、度是否需约定劳动合同？ PAGEREF _Toc470773777 h 39 HYPERLINK l _Toc470773778 案例二：签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？ PAGEREF _Toc470773778 h 40 HYPERLINK l _Toc470773779 案例三：上班打考勤卡前摔伤不算工伤？ PAGEREF _Toc470773779 h 41 HYPERLINK l _Toc470773780 1226案例学习 PAGEREF _Toc470773780 h 42 HYPERLINK l _Toc470773781 案例一：员工不主动加班就是不符合录用条件

13、吗 PAGEREF _Toc470773781 h 42 HYPERLINK l _Toc470773782 案例二：员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？ PAGEREF _Toc470773782 h 43 HYPERLINK l _Toc470773783 案例三：单位单位推行“弹性工作时间”可以不支付加班费？ PAGEREF _Toc470773783 h 44 HYPERLINK l _Toc470773784 1228案例学习 PAGEREF _Toc470773784 h 45 HYPERLINK l _Toc470773785 案例一：不休婚假，公司能给补偿？ PAGER

14、EF _Toc470773785 h 45 HYPERLINK l _Toc470773786 案例二：公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？ PAGEREF _Toc470773786 h 46 HYPERLINK l _Toc470773787 案例三：从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？ PAGEREF _Toc470773787 h 471202案例学习案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？【案例简介】 朱某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司员工手册中规定薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果

15、违反规定，公司可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。朱某知晓员工手册内容。 某天，该机电技术公司总经理听其他员工反映朱某曾向其他员工泄露自己薪酬，多次询问他人工资情况。2013年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。 朱某以某机电技术公司违法解除其劳动合同为由申请仲裁，请求裁决某机电技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金22782元，经仲裁裁决不予支持。朱某诉至法院。经法院多次调解，该机电技术公司向朱某支付经济补偿金1.5万元。【案例解析】规章制度是

16、企业规范运作和行使用工管理权的重要方式之一。劳动法与劳动合同法赋予用人单位依法制定企业内部规章制度的权力，并明确规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是，用人单位利用制定、修改、决定规章制度的权力会更多考虑自身的利益，往往会出台一些有倾向性的严格规定。所以，法律对于企业内部规章制度的合法性有着严格要求。本案机电技术公司在员工手册中规定泄露薪资系严重违反规章制度的行为，并规定视情节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚，该制度本身虽经过合法程序制定，也向员工进行过告知，但是关于泄露薪资认定标准规定较为主观，泄露事实较难掌握，情节轻重难以衡量，不具操作性，容易成为用

17、人单位任意解除劳动合同的借口；且限制劳动者谈论薪资违反了订立劳动合同的公平原则，侵害了公民言论自由，对员工过于严苛，应当认定无效。该机电技术公司在听其他员工反映朱某存在泄露薪资的情况下采取解除劳动合同的行为，已构成违法解除劳动合同。吐血推荐： HYPERLINK /rz/14062794.html t _blank 这88本书，任何一个NB的HR，都该好好读下案例二：升职后不胜任被解雇 单位违法【案例简介】肖先生系某矿山机械有限公司的推销员，由于勤奋敬业又善于交往，业绩一直领先。2013年10月，肖先生与公司签订的3年期劳动合同到期，人力资源部通知肖先生，公司决定由他接任已退休的销售部经理。按

18、照公司用人制度规定，新上任人员须经过6个月试用期。于是，肖先生与公司续签了3年期劳动合同，同时约定了6个月的职务试用期。令人想不到的是，肖先生的组织领导能力较差，不仅在开拓新市场的营销宣传工作中出现失误，部门内的合作也出现不应有的矛盾。2014年2月下旬，公司以肖先生在试用期内不胜任为由，与他解除了劳动合同。【案例解析】沈阳市职工法律援助中心律师刘安财认为：该公司依据内部制度规定，以肖先生在职务试用期内不胜任工作为由，解除劳动合同关系是没有法律依据的。用人单位在任命新的管理者时所规定的“试用期”，与劳动者订立劳动合同时所约定的试用期，性质截然不同。前者属于用人单位内部规章制度范畴，其调整的主要

19、内容是职工相应职务;后者是劳动法意义上的、受到法律法规约束的试用期，调整的是劳动合同关系。劳动合同法第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续订劳动合同不允许再次约定试用期。因此，无论肖先生的工作岗位发生怎样的变化，续订劳动合同都不能再次约定试用期。公司虽有权因肖先生工作岗位变化再次约定“试用期”，但该“试用期”只能约束肖先生是否胜任经理职务，若不胜任，公司可对肖先生的经理职务予以解聘，但不能解除双方的劳动合同。案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？ 【案例简介】 王某于2013年2月20日入职恒都律所，双方签订了自2013年2月20日起至2016年2月1

20、9日止的律师聘用合同。2013年10月17日，王某（乙方）与恒都律所（甲方）签订了关于工资待遇的协议，其中约定如下内容：“第三条：甲方将于2014年1月1日至1月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：如果乙方工作表现符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟元。年终奖的发放将按照律所公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一阶段年终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖”，“第五条：如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终

21、奖。”2013年12月2日，王某提出辞职，王某在恒都员工离职登记表中填写的离职原因为：“因个人不适应所里文化原因，提出离职。”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖的条款违反法律规定，故认为该协议部分无效。【案例解析】 对于年终奖问题，因双方自愿签订的关于工资待遇的协议中明确约定恒都律所将于2014年1月1日至1月31日之间对王某的全年工作进行评定，王某在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而王某在2013年12月2日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放王某年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据王某工作表现发放，如果王某的工作表现不符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。现王某主张上述协议有

22、关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对王某要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。 1205案例学习案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？【案例简介】2002年，戴某到某珠宝公司设在武广的专柜任营业员，2007年双方签订劳动合同，戴某被聘为店长。2009年9月，医生建议前来进行孕检的戴某休息一个月，她便通过电话向公司请假。之后两个月，戴某又接受医生建议休假未上班，后于次年1月产下一女。同年3月，公司突然发来通知函，称戴某自2009年10月起未办理请假手续和工作交接，擅自离岗长期旷工，故根据公司制度将其开除。2011年8月，戴某申请仲裁，要求公司支付

23、其请假至开除期间的工资22050元，及违法解除劳动合同赔偿金41650元，获部分支持。后公司不服，向江汉区法院起诉。一审法院查明，公司工作执行手册中明确要求员工在休假前必须填写请假单，经批准后才能离岗，否则视作旷工处理，连续超过三日视为自动离职。法院认为，该手册内容具有合法效力，故判决公司支付戴某病、产假工资共7606元，不支付解除劳动合同赔偿金。判决后戴某不服，上诉至武汉中院。二审法院认为，戴某在与公司劳动关系尚存期间怀孕，故双方劳动合同应延续至其哺乳期满。此期间，其有权依医嘱享受病假，故不应被视为旷工。遂判决珠宝公司支付戴某病、产假工资8326元，经济补偿金14003元、违法解除劳动合同赔

24、偿金11669元。【案例解析】根据2012年4月18日实施的女职工劳动保护特别规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，戴某第一次采用电话请假的方式，得到公司认可，说明公司自身并未严格要求按规定执行。因此在戴某符合病假条件且正处于产假期间，公司以其旷工为由将其开除，应承担违法解除劳动合同的相应后果。案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权【案例简介】去年月，李丽与私营西安森哲服装有限公司（下称森哲公司）签订了为期一年的劳动合同。去年月底，因工作劳累，已有身孕的李丽胎膜早破被送往医院后生下一女孩，花去医疗费1887余元。出院后，李丽要

25、求落实产假待遇，被公司以未按规定请假且治疗医院非指定医院为由拒绝。经多次交涉无果，李丽于2014年月向陕西省劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁。仲裁委经调查作出裁定，森哲公司安排李丽休产假，依劳动合同按月支付产假工资320元，支付住院医疗费用1887余元。森哲公司不服，将李丽起诉至西安市灞桥区法院。该院经审理于今年月日作出一审判决，判令森哲公司安排李丽休产假个月，支付产假工资及住院医疗费用。森哲公司不服判决提起上诉。李丽也因一审法院未对仲裁费用作出判决提出上诉。【案例解析】西安中级法院审理认为，森哲公司与李丽签订的劳动合同合法有效。李丽在合同期间生子，森哲公司应按劳动法等规定，为李丽安排产假，支付

26、产假工资，并承担住院、分娩期间的医疗费。李丽上诉主张原审对其产假工资计算有误的理由成立，但请求对仲裁费进行裁决无法律依据。据此，法院作出终审判决，要求森哲公司付给李丽产假工资1300余元，其余均维持原判。案例三：无证驾驶受伤能否认定为工伤【案例简介】马某系章丘市牛二农机配件厂的职工。2013年4月25日19：30分左右，马某下班后骑二轮摩托车回家，当行至相公庄镇牛推村村北时发生交通事故，与迎面由北向南行驶的一辆农用三轮车相撞，造成马某腿部受伤，左腿被截肢，肇事者逃逸。2013年11月21日章丘市公安交通警察大队出具事故证明：马某发生交通事故受伤，摩托车损坏，肇事车辆逃逸。2013年11月28日

27、马某向章丘市劳动和社会保障局提出书面申请，要求对其伤情认定工伤。章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由作出工伤认定书，认定马某不属于工伤。马某不服，于2014年1月6日向章丘市人民政府提出行政复议申请，章丘市人民政府维持了章丘市劳动和社会保障局作出的认定。马某于2014年2月27日向章丘市人民法院提起行政诉讼，请求依法撤销章丘市劳动和社会保障局作出的工伤认定书，并判令其重新作出工伤认定。【案例解析】章丘市人民法院经审理认为，马某作为章丘市牛二农机配件厂的职工，在下班途中发生交通事故，受到机动车伤害，符合国务院工伤保险条例第十四条第（六）项“在上下班途中，受到机动

28、车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定。马某虽无证驾驶摩托车，但作为治安管理处罚主体的公安机关对其行为并未作出认定和处理，在没有公安机关认定原告的行为是违反了治安管理的情况下，章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由，适用国务院工伤保险条例第十六条第（一）项“因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的规定，作出马某不属于工伤的认定，认定事实的主要证据不足，适用法律错误，应予撤销。为此，依据中华人民共和国行政诉讼法第五十四条第二项第2目之规定，判决撤销章丘市劳动和社会保障局作出的工伤认定书，并重新为马某作出工伤认定决定。1206案例学习案例一：工作中流产认定工伤要有

29、哪些前提？【案例简介】阿红是一名陶瓷厂的员工,去年4月在医院检查时,发现已怀孕12周,可当时其还戴着节育器。检查后不久,阿红就在公司展厅样板间整理样板时突感身体不适,被送往医院,经诊断为晚期先兆流产。住了几天院,阿红病情稳定了许多便要求出院,谁料一周后再次流血被送往医院救治,但胎儿终究没能保住。阿红认为,自己是在工作时间、工作地点,由于工作原因需要蹲着整理样板砖而导致流产,应属工伤,而人社局却认为阿红不属工伤认定的范围。为此,阿红将人社局告上了法院。【案例解析】法院一审认为,阿红的流产并非因工作原因导致,根据其产前检查记录手册、疾病诊断证明等可知,阿红属于戴节育器怀孕,虽然其在工作的过程中感到

30、身体不适被送医院,但入院及出院诊断均为晚期先兆流产、宫内节育器、前置胎盘状态,因此阿红流产完全是自身身体原因所致。同时,也没有证据证明阿红是上班时受到事故伤害。据此,法院驳回阿红的请求。按照法律规定,工伤认定需符合是在工作时间、工作场所、因工作原因出现的伤害这3个条件。本案中,阿红的流产虽满足在工作时间、工作场所两个条件,但没有充分证据证明其流产是工作原因。也就是说,工作中流产是否算工伤,还要视当事人的具体情况。有些流产的情形是可以认定为工伤的,如怀孕职工在上下班途中发生了非自己主要责任的交通事故,造成流产等个人损伤的,一般可认定为工伤。但在阿红一案中,现有证据更有力地证明了流产是阿红自身原因

31、造成的,而非工作原因。法官提示说,一旦遇到上述情况,司法鉴定结论有时能起到很大的作用,如果有资质的鉴定机构认定流产是因为工作原因导致的,可能对劳动者的诉讼请求更有帮助。而且,这一工伤认定的标准不仅仅适用于女性流产,其他类型的伤害也一样,不是所有在工作时间、工作场所发生的伤害都能被认定为工伤,有时,因自身因素导致的伤亡一般不能得到工伤认定。案例二：员工“隐孕”是否能解除劳动关系？【案例简介】李女士是一名年轻的已婚职业女性，在2010年3月应聘一家商贸公司时，公司要求应聘者在三年内不得生育。考虑到就业形势严峻，李女士勉强同意。2012年1月，李女士意外怀孕，想到入职时公司的苛刻规定，李女士暂时隐瞒

32、了怀孕情况。2012年5月，商贸公司得知了李女士怀孕的消息，管理人员大发雷霆，当日下午就下发通知，将李女士除名。【案例解析】符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。案例中，商贸公司强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法性依据，应属无效。此外，根据女职工劳动保护规定的相关规定，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由与女职工解除劳动合同。在前述案例中，商贸公司以李女士怀孕为由解除双方劳动关系，明显违反了女职工劳动保护规定的禁止性规定，属于违法行为。案例三：岗前培训是否属于试用期？【案例简介】李某2015年4月1日在高唐县职业介绍机构组

33、织的用人单位用工招聘会上，经笔试、面试、体检合格后被某机械制造公司招收录用，双方签订了为期5年的劳动合同，并约定试用期自4月15日起至7月14日止。 4月3日，李某接到单位通知，要求其于4月5日到单位参加为期15天的岗前培训，培训期间自己承担生活费，双方均不缴纳社会保险费，培训结束后通过考核合格发放上岗证。培训结束后，李某通过考核合格后取得了上岗证。李某认为，单位进行岗前培训是必要的，但培训期间应按当地最低工资标准发放培训期间的工资，至少应发放生活费。用人单位以培训期不在约定试用期内为由，拒绝发放李某工资。【案例解析】试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。对于

34、岗前培训时间是否能计入试用期，目前的劳动法律、法规和政策均没有相应规定，但从试用期概念来看，用人单位对劳动者进行岗前培训，也是双方相互了解、选择的过程。也就是说，通过岗前培训，劳动者能够对用人单位是否符合自己的要求进行了解、选择，用人单位则是对劳动者是否符合录用条件进行全面考核的过程。因此，岗前培训应计入试用期期限，即李某的试用期自4月5日起至7月4日止。1207案例学习案例一：休产假的时候，单位要不要发工资？【案例简介】郭某在四川省郫县某建材经营部工作。2014年6月15日，郭某顺产生育一子，并休产假。经营部未支付郭某产假期间的工资待遇。为此，郭某提起仲裁申请，要求单位支付其产假工资7800

35、元。劳动人事争议仲裁委员会支持了郭某的请求。【案例解析】女职工在孕期出现妊娠反应严重需要保胎的，用人单位可以按照病假予以处理。另外，女职工怀孕7个月后，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。用人单位应该依法支付女职工孕期产前检查期间的工资。产假待遇不可少用人单位应当为职工参加生育保险。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育医疗费，按照生育保险规定的项目和标准，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加

36、生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。案例二：女职工孕期劳动关系受保护应顺延【案例简介】就在劳动合同即将到期时，员工张兰发现自己怀孕，根据其身体状况医生开出病假单，并建议其休息。就在张兰休息后重新回到单位准备上班时获知，单位竟以严重违反厂规、厂纪将其开除。因不服单位的开除决定，张兰将单位诉至法院。近日，法院一审认为，女职工孕期劳动关系受法律保护，遂依法判决被告单位恢复与张兰的劳动关系。【案例解析】根据劳动和社会保障部在关于贯彻若干问题的意见中规定：劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应随孕期、产期、哺乳期的多少自动延续到相应的期限

37、届满为止。因此，案例二中，张兰在合同即将到期前发现怀孕，则劳动关系需顺延至她三期结束。并不是说，女职工在“三期”内（孕期、产期、哺乳期），用人单位是无法解除劳动关系的。女职工只要确实存在劳动法第二十五条所列“严重违反劳动纪律规章制度的；严重失职对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的”等情形的，用人单位也可以随时解除劳动合同并不予赔偿。但用人单位因三期女员工严重违纪或造成重大损害而解雇需要注意以下几个方面：一、用人单位要证明存在严重违纪或重大损害的实际行为；二、用人单位要有合法有效并公示过的规章制度作为相关依据。案例三：公司能不能因产检请假扣发工资?【案例简介】吴女士是科技公司的测试

38、员，怀孕后医院检查确认需要每月进行四次检查。在月终核算工资时，科技公司将吴女士4天产检假期视为事假，并扣发了吴女士当月工资。吴女士向当地劳动监察部门提出投诉申请，后经劳动监察部门责令，科技公司补发了吴女士的当月工资。【案例解析】法官释法：根据女职工劳动保护特别规定的相关规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。问题解答中就产前检查进一步解释为：女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。科技公司将吴女士产检请假视为事假并扣发工资，缺乏法律依据，应予以纠正。1208案例学习案例一：“连续工作一年”

39、不限同一单位【案例简介】2015年1月1日,小苏与公司签订劳动合同,后双方于2016年1月18日解除劳动关系。小苏要求公司支付其加班工资、未休年假工资等。小苏认为,自己从1988年参加工作,累计工作已超过20年,应当自入职公司之日起享受每年15天带薪年假,其2015年未休年假,公司应当向其支付未休年假工资。而公司辩称小苏2015年期间在其单位工作不满12个月,不应享有年假,故公司无需支付小苏未休年假工资。经法院审理,对于小苏要求支付2015年期间15天未休年假工资的请求予以支持。【案例解析】根据企业职工带薪年休假实施办法的规定,“职工连续工作满12个月以上的,享有带薪年休假”。其中关于“职工连

40、续工作满12个月以上”,应当理解为既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说,职工只要连续工作一年以上即具备了享受年休假的资格,该一年的工作经历并不限定在现用人单位，亦不限制在同一家用人单位。另外,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。当然，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收

41、入。今日话题： HYPERLINK /dk/72032 t _blank 员工怀孕两个月，要请长假休息如何处理为好？案例二：录用信与劳动合同哪个为准【案情简介】2014年1月，居住在南宫小区的白领陈小姐收到某IT公司的录用信，其中注明了陈小姐的职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、薪金待遇等。录用信中明确表示：“陈小姐月薪8000，年薪104000（12月月薪+1个月月薪的年终奖）。”陈小姐对此很满意，回签了录用信。此后公司又与陈小姐签订了一份简单的劳动合同，只写明了月薪8000。公司说劳动合同只是走走形式，以录用信为准。到了2014年12月底，公司并未发放当初承诺的年终奖。陈小姐找到人事部

42、门，得到这样的解释：虽然录用信中有年终奖的表示，但是公司现在资金紧张，所有员工均不再享受该待遇，且经过咨询，劳动合同才是确定双方劳动关系的依据，劳动合同签订在后，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为准，因此，公司不应当再支付年终奖。陈小姐认为公司的解释纯属狡辩，便到该地区的司法所咨询。【案情解析】录用信是陈小姐与公司的书面约定，其内容明确、合法，且由双方签字认可，性质应为合同，对双方均有约束力。但根据我国劳动合同法规定，用人单位和劳动者之间必须签订书面的劳动合同，劳动合同才是劳动关系的依据。所以，录用信与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书。二者的内容不一致，分为两种情况：一种情况是劳动合

43、同约定不同于录用信的内容，如录用信约定月薪1.5万，劳动合同中约定月薪1万，因劳动合同通常在录用信之后签订，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于录用信。另一种情况，录用信中的内容没有出现在劳动合同中，就像陈小姐的情况，录用信里约定了年终奖而合同中未涉及，这时不能完全依据合同签订时间来确定谁更具有效力，而是要看录用信在劳动合同签订后是否仍然有效。如果用人单位并未明确约定录用信的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在录用信当中，或在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录用信自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的

44、内容就不再具有法律效力。本案中，IT公司在与陈小姐签订劳动合同时，并未事先说明录用信将在合同签订后失去效力，只要录用信中的内容与劳动合同不相冲突，陈小姐主张年终奖的要求就应该得到支持。案例三：仅约定试用期的劳动合同 期满终止应支付经济补偿【案例简介】2015年12月，应届大学毕业生张某被某科技有限责任公司录用。在签订劳动合同时，某炭素有限责任公司表示，按照公司规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后经考核合格才能签订正式的劳动合同，试用期工资为当地最低工资标准每月2300元。张某考虑到是初次就业，遂与某科技有限责任公司签订了此份试用合同，合同期限自2015年12月1日起至20

45、16年5月30日止。6个月合同期满后，某科技有限责任公司以张某在试用期内表现不合格为由，不签订正式劳动合同。张某对此不服，于2016年6月27日向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某科技有限责任公司支付经济补偿2300元。【案例解析】仲裁委经审理认为，劳动合同法第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”依据该规定，试用期不成立，6个月的试用期即为劳动合同期限。某科技有限责任公司与张某之间终止劳动合同的原因，符合劳动合同法第46条第5项的规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形

46、外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。最终，仲裁委裁决某科技有限责任公司支付张某经济补偿2300元。1209案例学习案例一：员工计件工资，如何计算加班工资?【案例简介】李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资30元。李某一般每月工资为1800元左右，效率高时可以得到2400元左右。2014年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1800元为基数，折算出其平均小时工资标

47、准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月2400元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资2100元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什么？【案例解析】关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工

48、资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价30元/件的200%的标准，向其支付加班工资。案例二：员工为避税“自降”工资标准被辞退方知维权无门【案情简介】蒋某为避

49、税与单位口头约定部分工资以报销的形式发放，后与单位解除劳动合同，双方就后续赔偿事宜未达成一致，遂将单位告上法院。近日，北京市海淀区人民法院审理了此案。 蒋某于2009年1月1日进入天源公司工作，担任行政总经理，双方口头约定月薪13 000元。入职时公司人力资源部门告知其作为公司管理层工资较高，为了帮其避税，仅由银行卡转账发放3000元工资，余款以报销的形式由现金签字领取。蒋某认为自己利益并未受损、还能少缴部分税款，遂同意此种工资发放形式。2013年2月1日，天源公司书面告知蒋某单位已经没有他的工作岗位，即日起单位与其解除劳动关系，双方就解除后续赔偿事宜未能达成一致，蒋某以要求天源公司支付违法解

50、除劳动合同赔偿金117 000元提起诉讼。在法院审理过程中，天源公司主张蒋某的工资标准为3000元/月，并提交银行转账明细佐证。蒋某虽主张其工资由签字领取现金的部分，但不能提交任何证据证明。后法院认定天源公司违法解除与蒋某的劳动关系，并按照3000元的标志判决天源公司支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金27000元。【案例解析】经济补偿金是指用人单位与劳动者解除劳动关系(协商解除、劳动者被迫辞职、经济性裁员等)、合同终止时应付给职工的经济补偿，它是一种补助性质的费用，经济补偿金的计算按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，

51、向劳动者支付半个月的工资补偿。违法解除劳动关系赔偿金则是用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动关系时需要向劳动者支付的赔偿费用，应按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿。无论是经济补偿金还是赔偿金都涉及工资标准的认定，该工资标准是依据企业正常生产经营情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资，月工资收是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入。上述案件中，蒋某无法举证证明其工离职前12月的平均工资数额，故法院采信天源公司关于蒋某工资为3000元/月的主张，进而依据蒋某工作年限计算违法解除劳动合同赔偿金的数额为27000元。案例三：法定代表人变更 需重新签合同吗【案例简介】我单位今年换了新的

52、总经理，企业的法定代表人也变了，职工原来签订的劳动合同还有效吗？需要重新签订劳动合同吗？【案例解析】 根据民法通则的规定，法人的民事权利能力和民事行为能力，从法人成立时产生，到法人终止时消灭。依照法律和法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人，是法人的法定代表人。劳动者与用人单位签订劳动合同是与法人组织建立劳动关系，而不是与法定代表人建立劳动关系。因此，劳动合同法第33条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。所以，法定代表人变更后，原劳动合同仍有效，不需要重新签订劳动合同。1212案例学习案例一：试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持【案例简

53、介】刚结婚不久的年轻白领丽丽，婚后不久为了方便照顾家庭打算应聘一家物流公司仓库主管一职，当时丽丽和物流公司商定试用期为一个月。进入公司不到半个月，物流公司人事部通知丽丽说她不适合现在的工作岗位，并说给丽丽两星期左右的时间，等丽丽有了新的工作意向后公司将与其解除劳动关系。可是还没到两周丽丽就发现自己怀孕了。拿到医院的化验单，丽丽先是大吃一惊，后来内心窃喜，赶紧找到公司经理说自己已经怀孕了，根据法律规定孕期职工是不可以被辞退的。公司经理表示自己公司辞退丽丽并不是因为丽丽怀孕，而是因为丽丽不适合现在的工作岗位，因此可以辞退。丽丽不服便向劳动仲裁机构提出仲裁申请。因为物流公司对于员工的录用手续非常完备

54、，试用期内关于员工的考核内容非常详尽且具有可考性，其考核内容证实丽丽确实不符合物流公司的要求。最终，仲裁机构依据我国劳动合同法第三十九条规定，认定丽丽与物流公司双方的劳动合同关系解除。丽丽不服仲裁结果，向法院提起诉讼，法院作出的判决与仲裁结果一致，判决物流公司与丽丽解除劳动合同。【案例解析】我国劳动合同法第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时该法第三十九明文规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同。结合本案例，也就是说如果用人单位有比较充分的证据证明员工在试用期内确实不符合录用条件，即使是怀孕女职工

55、，用人单位也可以依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。劳动合同法只规定了用人单位不能依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。这个案例告诉我们，女职工即使怀孕也需要努力工作，凭借自己的工作能力和态度获得用人单位的认可，这样才能够获得工作，否则用人单位完全可以以“不合格”拒绝录用。此外，对于用人单位一定要建立完善的用工手续、考核内容，对于试用期职工的考核要尽可能详尽具有可考性，这样才能维护自身的合法权益，在对不合格的人说“NO”时可以理直气壮。案例二：计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇【案例简介】已经快四十岁的李梅是一

56、家民营企业的财务总监，年薪三十多万，老公疼爱自己、儿子听话可爱，可谓是一个家庭事业美满的成功女性。今年年初李梅意外怀孕，是二胎，虽然李梅一家不符合生育二胎的条件，但是一家人对于生二胎是非常支持的，一致决定再生一个。因为高龄怀孕，李梅不得不请假保胎，因为公司规章明确规定“对违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育的员工，一律解除劳动合同”，李梅不敢让公司知晓自己怀孕一事。然而，纸包不住火，一个月后公司通过快递给李梅寄来了解除劳动合同通知书。收到通知书后，李梅气愤不已，认为自己虽然是二胎，但也是孕妇，公司不应该在自己怀孕期间与自己解除劳动合同。为此，经过仲裁后李梅直接将公司诉至法院，要求确认公司与

57、自己解除劳动合同系违法解除，支付解除劳动合同赔偿金30余万元。法院经审理后并没有支持李梅的诉讼请求，确认公司与李梅解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金。【案例解析】李梅所在公司的规章制度明文规定，对违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育的员工，一律解除劳动合同。对于公司的规章制度，李梅知晓，且在员工入职手册中签字确认并认可。现在，李梅生育二胎，违反了国家的计划生育政策，违反了用人单位的规章制度，属于我国劳动合同法第三十九条（二）严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此与李梅解除劳动合同合法有据，所以判决用人单位与李梅解除劳动关系，用人单位无需支付解除劳动合同赔偿金。在计划生育这一国策下，

58、我国对于生育二胎还有一定的控制，机关、事业单位及许多企业已经将“违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育”列入单位规章制度，员工一旦违反则视为“严重违反单位规章制度”，可以解除劳动合同关系。同时我国劳动合同法第三十九也明确规定，严重违反用人单位的规章制度，可以解除劳动关系。因此，如果用人单位规章制度明文规定“违反国家人口与计划生育法律法规超生解除劳动关系”，职工也明确知晓，那么一旦女职工违反，即使怀孕用人单位也可以解除劳动关系，且无需支付经济赔偿金。案例三：欲跳槽与单位提前解除合同 发现怀孕准妈妈后悔“迟了”【案例简介】青春靓丽的王静大学毕业后进入一家医药公司担任医药代表工作，并与医药公司签订

59、了两年的劳动合同，合同约定双方于2014年11月30日解除劳动合同。2014年8月中旬，一家比自己所在公司更加有影响力的医药公司向王静伸出橄榄枝，因为新公司开出的薪水比原来的高出好多，王静非常心动便和自己的公司协商与2014年10月份解除了劳动合同。还未与新公司签订劳动合同，王静便被检测出怀孕了，经过推测王静怀孕在2014年10月之前。因为怀孕，王静不能去新公司，便以孕期公司不能与孕妇解除劳动关系为由要求与原来的用人单位恢复劳动关系，在遭到拒绝后王静便提起劳动仲裁，在未获得支持的情况下诉至法院要求确认双方解除劳动合同的协议无效，恢复自己与医药公司的劳动关系。法院经审理认为，王静与医药公司签订的

60、解除劳动合同协议书中明确记载了“经双方协商，王静同意于2014年10月31日与医药公司解除劳动关系”，协议上有王静的签名；并且王静与医药公司签订的解除劳动合同经济补偿协议也明确记载了双方系协商一致解除劳动合同，王静领取了解除劳动合同经济补偿金等相关费用。根据中华人民共和国劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。现王静以自己签订解除劳动合同协议书之时对自己怀孕的事情不知情为由，要求确认该协议书无效，恢复与医药公司的劳动合同关系等诉讼请求，没有法律依据，法院不予支持。【案例解析】离职员工能否以怀孕为由要求恢复与用人单位已解除的劳动关系的关键在于双方在协商解除劳动关系时