朴智-深圳报业人力资源方案-晶报编采与职能部门考核管理办法

1、第20页 共20页深圳报业集集团晶报报编采与职能能部门考考核管理理办法（草案）深圳报业集集团晶报报编委会会总则考核目的为了实现晶晶报绩效效持续改改进，报报社持续续稳定的的发展，特特制定本本办法。晶报实行部部门绩效效考核制制度的主主要目的的包括：促进晶报工工作任务务分解并并具体落落实到下下属责任任部门，促促进晶报报工作任任务圆满满完成。通过实施绩绩效考核核，保证证晶报各各下属部部门的绩绩效计划划、工作作内容与与晶报整整体绩效效目标相相一致，提提高晶报报整体执执行能力力。通过绩效考考核管理理提高晶晶报过程程管理控控制能力力，提升升管理水水平，使使编辑部部的管理理基础与与业务发发展相适适应。依靠制度

2、性性的规范范与约束束，建立立起自我我激励、自自我约束束、促进进优秀人人才脱颖颖而出的的人力资资源管理理体制。体现“责权权利对等等”的绩效效管理思思想，并并科学评评定晶报报各部门门的业绩绩贡献，发发挥部门门主观能能动性。强调部门内内的团结结合作，增增强部门门主任的的责任感感。考核原则本管理办法法体现“责权利利对等”、“业绩优优先、兼兼顾公平平”的基本本考核思思想，遵遵循以下下考核原原则：战略导向原原则：考考核内容容应以晶晶报的工工作目标标为核心心设置，促促使各部部门为目目标实现现而努力力工作，下下级责任任单位的的考核指指标必须须来自上上级责任任单位战战略目标标实现的的需要。重要性原则则：考核核内

3、容不不必覆盖盖部门所所有工作作，而应应重点考考核部门门工作中中与晶报报绩效实实现关系系最密切切的内容容。可控性原则则：考核核的意义义在于激激励相关关单位和和人员把把其可控控的内容容做好，可可控性低低的考核核指标没没有意义义。风险控制原原则：收收益是重重要的，但但控制风风险是长长期稳定定收益的的基础，也也是考核核是需要要考虑的的因素。系统性原则则：需要要对考核核指标进进行系统统性考虑虑，使得得各指标标的合力力指向战战略目标标。客观公开原原则：考考核要做做到以事事实为依依据，对对被考核核部门的的任何评评价都应应有事实实根据，避避免主观观臆断和和个人感感情色彩彩。考核核组织者者要向被被考核部部门明确

4、确说明考考核的标标准、程程序、方方法、时时间等事事宜，使使考核具具有透明明度。常规性原则则：绩效效考核是是各级管管理者的的日常工工作职责责，对部部门及下下属员工工做出正正确的评评价，帮帮助下属属改善工工作业绩绩是管理理者重要要的管理理工作内内容，绩绩效考核核必须成成为管理理者常规规性的管管理工作作。发展性原则则：绩效效考核是是通过约约束与竞竞争机制制促进个个人及团团队的发发展，因因此，考考核者和和被考核核者都应应将通过过绩效考考核手段段提高工工作绩效效作为首首要的目目标。任任何利用用考核手手段打击击、压制制、报复复他人和和小团体体主义的的做法都都应从严严惩处。考核对象以部门为考考核对象象，实行

5、行部门主主任负责责制，考考核范围围涵盖编编采与职职能系统统下设所所有部门门。具体包括：要闻部部、深圳圳新闻部部、国际际新闻部部、国内内新闻部部、文娱娱新闻部部、体育育新闻部部、财经经新闻部部、星期期六晶报报、副刊刊部、新新闻评论论部、摄摄影部、美美编部、校校对室、热热线组、战战略研究究室、人人力资源源部、财财务部、业业务管理理部、办办公室。考核主体实行主管上上级考核核制度，即即所有部部门都由由具备信信息资源源且对工工作成果果承担责责任的直直接上级级作为考考核主体体进行考考核，职职能机构构及其他他相关单单位为考考核提供供信息，参参与考核核，不作作为考核核主体。一级部门由由编委会会统一进进行考核核

6、，热线线组由深深圳新闻闻部负责责人按照照规定对对其进行行考核，编编委会进进行监督督。考核周期晶报对所有有编采与与职能部部门实行行月度考考核结合合年度考考核，以以自然月月为考核核周期进进行月度度考核，以以财务年年度为周周期进行行年度考考核。考核内容考核指标设设置实行百分制制考核，考考核内容容分为业业务规范范、费用用控制、绩绩效贡献献三个部部分，权权重分别别为100%、110%、880%。三三项指标标所得总总分为最最终考核核结果。业务规范和和费用控控制两项项指标为为所有考考核对象象共有的的考核内内容，绩绩效贡献献考核因因部门分分工不同同考核指指标存在在差异，绩绩效贡献献是部门门绩效考考核的核核心因

7、素素。业务规范考考核管理理业务规范为为考核的的基础因因素，实实行“直线检检查和职职能检查查相结合合，群众众监督”的考核核方法，即即直接上上级检查查所有的的方面，同同时颁布布制度的的职能部部门负责责检查制制度执行行情况，如如果检查查结果出出现纰漏漏，直接接上级与与相关职职能部门门承担连连带责任任。员工工、客户户、读者者都有监监督举报报的权利利。业务规范考考核标准准分为110分，考考核标准准参照晶晶报编采采和职能能业务规规范管理理办法（附附件1），违违反规定定按管理理办法扣扣分，一一般不进进行加分分。部门业务规规范月考考核结果果低于66分（不不含6分分），取取消当月月考核资资格（即即本部门门当月考

8、考核结果果为0分分，下同同）。业业务规范范月考核核结果为为0分或或负值，或或者本年年度该项项指标得得分平均均分低于于6分（不不含6分分），取取消部门门当年考考核资格格（即本本部门年年度考核核结果为为0分，下下同）。费用控制考考核管理理费用控制强强调资源源的适度度控制，只只考核“可控费费用”支出情情况。费用控制考考核标准准分为110分，考考核指标标为部门门费用控控制率，计计算方法法为：部门费用控控制率=部门可可控费用用实际支支出部门可可控费用用预算1000%本部门费用用控制率率为1000%时时，费用用控制考考核得分分为100分，当当费用控控制率小小于1000%时时，每减减少1%，加加0.225分

9、，费费用控制制率低于于80%时，超超出800%部分分不再奖奖励。当当费用控控制率大大于1000%时时，每增增加1%，扣00.5分分。部门费用控控制月考考核结果果低于66分（不不含6分分），取取消当月月考核资资格。费费用控制制月考核核结果为为0分或或负值，或或者本年年度该项项指标得得分平均均分低于于6分（不不含6分分），取取消部门门当年考考核资格格。绩效贡献考考核管理理（一）新闻闻部门绩绩效贡献献考核新闻部门包包含：深深圳新闻闻部、国国际新闻闻部、国国内新闻闻部、文文娱新闻闻部、体体育新闻闻部、财财经新闻闻部、星星期六晶晶报、副副刊部、新新闻评论论部、摄摄影部。绩效贡献考考核标准准分为880分，

10、考考核指标标包括读读者阅读读指数和和总编辑辑奖，两两项指标标标准分分均为440分。读者阅读指指数来自自于季度度读者调调查，调调查结果果作用于于下一季季度的考考核结果果。要求求读者满满意指数数为600%。读读者满意意指数每每提高11%，该该项指标标加1分分，每降降低1%该项指指标减11.5分分。该项项指标低低于255分，取取消部门门季度考考核资格格。总编辑奖来来自于本本部门优优秀和问问题稿件件/版面面的绩点点之和，评评定方法法参照晶晶报编采采业务人人员考核核管理办办法，要要求部门门月度AA稿件/版面与与D稿件件/版面面之和为为3000个绩点点。每增增加1个个绩点该该项指标标加0.2分，每每减少1

11、1个绩点点该项指指标减00.3分分。该项项指标低低于200分，取取消部门门月度考考核资格格。（二）美编编部门绩绩效贡献献考核绩效贡献考考核标准准分为880分，考考核指标标包括读读者阅读读指数、总总编辑奖奖、内部部满意度度三项，指指标标准准分分别别为300分、330分、220分。读者阅读指指数和总总编辑奖奖考核参参照第十十条新闻闻部门考考核，读读者阅读读指数得得分低于于20分分取消季季度考核核资格，总总编辑奖奖得分低低于155分取消消月度考考核资格格。内部满意度度来自于于晶报季季度组织织的内部部调查，内内部满意意度为990%时时该项指指标得分分20分分，内部部满意度度每增加加1%，该该项指标标加

12、0.5分，每每减少11%该项项指标减减0.55分，该该项得分分低于110分，取取消季度度考核资资格。（三）校对对部门绩绩效贡献献考核校对部门绩绩效贡献献考核标标准分为为80分分，考核核指标包包括差错错率和内内部满意意度，标标准分均均为400分。差错率指标标来自于于所有可可能的渠渠道信息息，由业业务管理理部进行行审核汇汇总，要要求差错错率为万万分之二二。每增增加万分分之零点点一，该该项指标标减2分分，每减减少万分分之零点点一，该该项指标标加1分分。该项项指标得得分低于于25分分，取消消当月考考核资格格。内部满意度度来自于于晶报季季度组织织的内部部调查，要要求内部部满意度度为900%。内内部满意意

13、度每增增加1%，该项项指标加加1分，每每减少11%该项项指标减减1分，该该项得分分低于220分，取取消季度度考核资资格。（四）热线线组绩效效贡献考考核热线组绩效效贡献考考核标准准分为880分，考考核指标标包括投投诉次数数和新闻闻线索采采用数量量，标准准分均为为40分分。投诉次数来来自于所所有可能能的渠道道信息，包包括对热热线组、热热线员、热热线组所所编辑版版面的投投诉，由由业务管管理部进进行审核核汇总，要要求月度度投诉次次数不得得超过55次，每每增加一一次该项项指标减减5分，每每减少一一次加33分。该该项指标标得分低低于255分，取取消当月月考核资资格。新闻线索采采用数量量由业务务管理部部进行

14、统统计汇总总，要求求月采用用量不少少于300条，每每增加一一条加11分，每每减少一一条减11.5分分，该项项指标低低于200分，取取消当月月考核资资格。（五）职能能部门绩绩效贡献献考核职能部门绩绩效贡献献考核主主要以“分管领领导考核核，编委委会核准准”的方式式进行，其其他相关关部门可可以提供供意见和和信息。采用“常态态基础上上加减分分”的方法法，即以以80分分为基础础，根据据晶报报编采/职能部部门月度度绩效考考核表（附附表1），由由分管编编委确定定月度考考核得分分，编委委会最后后核准。每每一项加加减分都都需有详详细的说说明，一一方面增增加考核核的信度度，另一一方面有有利于被被考核部部门改进进工

15、作。职能部门绩绩效贡献献考核得得分不超超过100分，下下不保底底。部门绩效考考核流程程考核步骤晶报对各部部门的绩绩效考核核分为四四个步骤骤：制定制定绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈制定绩效计计划各部门应当当根据晶晶报年度度绩效计计划，拟拟订本部部门的年年度绩效效计划，形形成晶晶报部门门年度绩绩效考核核表（附附表2），经经分管编编委审核核，报编编委会讨讨论核准准后，作作为各部部门开展展年度工工作的指指导。绩效实施被考核部门门按照绩绩效计划划执行工工作。部门分管编编委进行行绩效监监督和绩绩效信息息收集，对对被考核核部门在在考核期期间的重重要工作作表现进进行记录录，作为为考核评评价的客客观依据据。部

16、门分管编编委对下下属部门门工作中中出现的的问题，应应提出改改进意见见并指导导、监督督其改进进，发现现异常问问题，应应及时上上报编委委会。考核期间，部部门分管管编委和和被考核核部门负负责人定定期、适适时开会会沟通工工作进展展情况。绩效计划调调整考核期内，部部门负责责人及分分管编委委可根据据实际业业务情况况提请调调整绩效效计划，包包括考核核指标、标标准和方方法等，由由部门负负责人填填写部部门绩效效计划变变动申请请表（附附表3），经经部门分分管编委委审核签签字后，报报编委会会审核。编委会如果果核准部部门绩效效计划变变动申请请表，则则应对该该部门的的考核内内容进行行调整，并并送业务务管理部部备案；如最

17、终终未被批批准，仍仍按照原原绩效计计划执行行。部门绩效效计划变变动申请请表一一式三份份，部门门负责人人、部门门分管编编委和业业务管理理部各执执一份，作作为部部门绩效效考核表表的附附件。绩效评估业务管理部部于每月月的1-2日汇汇总上月月考核相相关信息息：分管管编委提提供分管管职能部部门考核核结果，财财务部提提供相关关财务数数据信息息，人力力资源部部提供人人事数据据信息等等，业务务管理部部提供工工作规范范性检查查记录及及其他渠渠道相关关信息。业务管理部部将考核核结果汇汇总形成成晶报报编采/职能部部门月度度考核表表（草草案），报报送各被被考核部部门直接接上级（一一级部门门考核结结果报送送编委会会，二

18、级级部门考考核结果果同时报报送上级级部门负负责人和和编委会会）。业务管理部部直接将将取消考考核资格格的决定定通知取取消部门门负责人人和全体体部门员员工绩效效工资的的部门，该该部门可可由部门门负责人人在3日日之前提提请申诉诉。每月3日召召开编委委会工作作会议，进进行部门门绩效评评估。编编委会讨讨论申诉诉部门考考核结果果，并有有权利对对所有部部门的考考核结果果在155%的幅幅度内进进行上下下调整。除除非特别别必要，否否则一般般不对考考核结果果进行调调整，如如若调整整，必须须经过编编委会一一致同意意，并详详细说明明原因。总编辑对考考核修正正结果签签字确认认，送业业务管理理部归档档。业务管理部部根据最

19、最终考核核结果形形成晶晶报编采采/职能能部门月月度考核核表，分分别抄送送编委会会、业务务管理部部、人力力资源部部。绩效反馈绩效考核完完成之后后，分管管编委应应当与被被考核部部门负责责人就考考核结果果进行沟沟通，听听取工作作及考核核相关意意见，对对工作中中需要完完善之处处并达成成共识，促促进绩效效考核工工作的持持续完善善。考核结果考核结果使使用范围围部门考核结结果为衡衡量部门门业绩的的主要指指标，作作为部门门员工参参与年终终奖分配配的修正正系数。部部门考核核结果同同时作为为衡量部部门主任任业绩的的主要指指标，并并直接与与部门主主任薪酬酬挂钩，具具体办法法参见晶晶报中层层管理人人员考核核管理办办法。编委会根据据考核结结果掌握握晶报整整体发展展和任务务执行情情况，业业务管理理部根据据考核结结果修正正完善业业务管理理流程及及规范，人人力资源源部根据据考核结结果组织织针对性性培训和和人员调调整，财财务部根根据考核核结果发发放绩效效工资。考核结果与与绩效挂挂钩如部门被取取消月（季季）度考考核资格格，扣发发本月（季季）部门门负责人人绩效工工资，当当月（季季）部门门考核成成绩按照照0分计计入年度度考核结结果。如部门被取取消年度度考核资资格，视视为