第 二 章 人力资源战略与规划

1、第 二 章 人力资源战略与规划2022/10/11沈阳农业大学 景再方1第一节 企业经营战略概述一、企业经营战略的概念和层次钱德勒 经营战略与结构1962企业长远目标实现目标的行动方案资源分配奎因：变革的战略1980企业战略是一种计划，用以整合组织的主要目标、政策与活动次序。巴尼、格里劳 组织管理：战略、结构、行动企业经营战略不过是一个实现企业宗旨的详尽计划。战略管理者的任务制定目标规划达到目标的行动方案推行战略，将方案付诸实行通过信息反馈，进行战略控制2022/10/11沈阳农业大学 景再方2企业经营战略的层次2022/10/11沈阳农业大学 景再方3公司总体战略事业战略乙事业战略甲事业战略

2、丙职能战略人力资源战略市场推广战略生产战略财务战略研究与发展战略二、企业经营战略的类型2、企业基本战略总成本领先战略差别化战略市场焦点战略1、企业竞争战略进攻型战略防御型战略退却型战略2022/10/11沈阳农业大学 景再方4迈克尔波特对三种基本竞争战略的阐述3、企业发展战略成长战略集中式成长战略(单一化战略)纵向整合式成长战略多元化成长战略维持战略收缩战略转向转移破产移交重组战略兼并联合收购2022/10/11沈阳农业大学 景再方62022/10/11沈阳农业大学 景再方7麦肯西矩阵分析法企业的竞争地位高低战略经营领域吸引力高低Cash cows$starsQuestion marks?pe

3、ts第二节 企业人力资源战略分析一、人力资源战略概念 人资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。2022/10/11沈阳农业大学 景再方8二、人力资源战略的分类1、康奈尔大学的分类诱引战略投资战略参与战略2、史戴斯和顿菲的分类2022/10/11沈阳农业大学 景再方9 人力资源战略 管理方式 变革程度 家长式战略 指令式管理为主 基本稳定，微小调整 发展式战略 咨询式管理为主，指令式管理为辅 循序渐进，不断变革 任务式战略 指令式管理为主

4、，咨询式管理为辅 局部改革 转型式战略 指令式管理与高压式管理并用 总体改革第三节 人力资源战略与企业总体经营战略的整合人力资源战略与企业总体经营战略的整合有以下形式配合式人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制订，人力资源管理者并不参与总体战略的制订。互动式人力资源规划和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资源管理一方面促进总体战略的制订，另一方面亦回应总体战略的需要。完全整合式人力资源管理者积极参与企业总体战略的制订，参与形式包括正式和非正式两方面。2022/10/11沈阳农业大学 景再方10人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合根据奎因的研究，企业的基本经营战略和企业文化战略与人

5、力资源战略可以有下述配合方式2022/10/11沈阳农业大学 景再方11 基本经营战略 文化战略 人力资源战略 总成本领先战略 官僚式企业文化 诱引式人力资源战略 差异化战略 发展式企业文化 投资式人力资源战略高品质产品战略 大家庭式企业文化 参与式人力资源战略第四节 人力资源规划一、人力资源规划的含义人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 具体说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训

6、、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。2022/10/11沈阳农业大学 景再方12二、人力资源规划类型预警式或反应式规划狭窄的或广泛的规划非正式的或正式的规划与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合灵活性或不具灵活性规划2022/10/11沈阳农业大学 景再方13狭窄广泛招聘甄选招聘甄选培训和发展招聘甄选培训和发展绩效评估薪酬招聘甄选培训和发展绩效评估薪酬福利人力资源信息系统人力资源规划的宽度三、人力资源规划的程序提供人力资源信息预测人员需要清查和记录内部人力资源情况确定招聘需要与其他规划协调评估人力资源规划2022/10/11沈阳农业大学 景再方15第五节 人力

7、资源预测一、人力资源需求预测1.主观判断法经验推断法团体预测法德尔菲法名义团体法2.定量分析预测法2022/10/11沈阳农业大学 景再方162.定量分析预测法(1)总体预测法 例：一间工厂2013年销售额为6000万元，预计5年后是8000万元，预计员工每年生产效率提高1%，依经验和工作设计推算，目前每100万元销售额用1人，试预测该工厂5年后需用人数。2022/10/11沈阳农业大学 景再方17(2)工作负荷法某新设车间生产ABCD四种产品，已知生产四种产品所需标准任务时间分别为0.5，2.0，1.5，1.0小时/件，估计未来三年每一类工作的工作量如下表，假设每人每年工作小时数为1800小

8、时，试预测未来三年人力数。2022/10/11沈阳农业大学 景再方18第一年 第二年 第三年A 12000 12000 10000B 95000 100000 120000C 29000 34000 38000D 8000 6000 5000单位：件(3)趋势预测法2022/10/11沈阳农业大学 景再方191 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12时间人力数(4)因果关系分析法2022/10/11沈阳农业大学 景再方20某医院20062014年护士需求量的预测二、人力资源供给预测1.外部人力资源的供给预测分析机会与威胁本地区内人口总量与人力资源率本地区人力资源的总体构成本地区的经济

9、发展水平本地区的教育水平本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地物价指数等本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等本地区的地理位置对外地人口的吸引力本地区外来劳动力的数量与质量本地区同行业对劳动力的需求其它本地区外部因素2022/10/11沈阳农业大学 景再方212.内部人力资源供给预测建立员工技能库员工职位年龄经验工作经历技能学历职责评估中心结果所掌握的语言、兴趣和爱好2022/10/11沈阳农业大学 景再方22持有牌照和证书潜能强项和弱项训练课程、研讨会和进修记录设计和工作意愿工作地域意愿下属工作项目和特派职务3.人力资源供给预测方法(1)人才储备图20

10、22/10/11沈阳农业大学 景再方23 甲A(45/6)局长乙D(52/5) 丙C(40/1) 丁D(43/4)处长科长主任 甲A(55/9) 乙A(42/3) 丙C(54/6) 丁B(50/0) 甲B(32/2) 乙D(40/4) 丙E(48/6) 丁C(49/3) 甲D(41/5) 乙C(35/3) 丙D(30/2)A现在可以提升 B近期可以提升 C将来有希望提升D令人满意但不能提升 E不胜任 (年龄/工作年限)(2)马尔可夫分析法某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析2022/10/11沈阳农业大学 景再方24(2)马尔可夫分析法某公司人力资源净供给量的马尔可夫分析2022/10/11沈

11、阳农业大学 景再方25习题：马尔可夫分析2022/10/11沈阳农业大学 景再方26试用马尔可夫分析法对该公司明年人员变动情况进行预测，计算出需补充的人数(假定人员需求数量不变。) 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以该计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。 需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 202

12、2/10/11沈阳农业大学 景再方27四、人力资源计划实例介绍*公司2014年人力资源计划一、职务设置与人员配置计划 根据公司2014年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2014年职务设置与人员配置计划。在2014年，公司将划分为8个部门。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（5人） 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 2、行政部（8人）： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部（4人）： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部（4人） 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专

13、员1名、培训专员1名 5、销售一部（19人） 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 6、销售二部（13人） 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 7、开发一部（19人） 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发二部（19人） 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部（5人） 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 实例介绍二、人员招聘计划 1、招聘需求 根据2014年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务

14、和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘 3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 实例介绍 4、招聘人事政策 （1）本科生： A、待遇：转正后待遇1500元，其中基本工资1000元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资800元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签

15、定三年劳动合同； （2）研究生： A、待遇：转正后待遇3000元，其中基本工资2500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1500元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 4、风险预测 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （2

16、）由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长“空缺。实例介绍三、选择方式调整计划 2014年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2015年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试“，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划 2013年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2014年对开发部进行了标准化的定量考评。 在2014年，绩效考评政策将做以下调整：

17、（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； （2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； （3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； （4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。实例介绍五、培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在2010年已经开始进行，管理培训和技能培训从2014年开始由人力资源部负责。 在2014年，培训政策将做以下调整： （1）加强岗前培训 （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （3）技术培训根据