某公司人事考核规程范例

1、总则目的适用范围考核依据各单位主管对所属员工考核原则考核权限设定考核时间人事考核规程范例总则目的适用范围考核依据各单位主管对所属员工考核原则考核权限设定考核时间现举例说明人事考核规程如下。第一章第一条1鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。3促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。4增进主管与员工之间的相互了解。第二条适用于职位分类后的单位所有员工。第三条以员工在被考核之该段期间工作成果与表现为依据，平时成绩随时记录，严密考核。第四条考核要求客观公正，各单位主管对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可

2、只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核分初核、复核、核定三步。1初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管。2复核由上级主管负责。3核定由特设的考绩委员会或人事管理委员会，以会议讨论的方式决定。委员会委员应包括熟悉考核规章、公正的人事部门负责人、最为熟悉员工工作的监督人员、各单位主管。第六条员工考核每年定期分年中（ 7月初）及年终（ 12月初）实施两次，其他临时性考核及训练考核适时办理。遇有员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重考核方式考核方法考核表（见附件 1至附件 6）考核等级配比参考分数96分以上90分95分80分89考核方式考核方法考核表（见附件 1至附件 6）考核等

3、级配比参考分数96分以上90分95分80分89分70分79分60分69分不满 60分面谈考核结果与所馈考核结果反馈考核结果运用百分比（%）不在百分比限内10 20 40 20 10 第二章第七条在职位分类及工作评价之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。第八条考核表包括考绩评分表和考核实施表，各分为以下三种：1高层管理人员；2中层管理人员；3作业人员。第九条员工考核分数以 100分为满，其等级参考分数及各等级所占百分比如下：考核等级特等一等二等三等四等五等1员工考核不以主管所给成绩之绝对分数为最

4、后结果，而应以群体常态分配所占之位置决定其等级。2各考核等级人数百分比比率所示不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。第十条主管与员工就考核要项、考绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定书写于面谈记录上。第三章第十一条考绩核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。在一定期间内，不服者准予依照规定手续提出申诉、再由委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩。第十二条绩效改进计划制定相应的改进措施考核结果存档考核者训练考核者要求训练考核者各级考核人员在评定考核时应行注意事项其他变更权力考核日期进度表年终考核 绩效改进计划制定相应的改进措施考核结果存档考核者训练考核者要求训练考

5、核者各级考核人员在评定考核时应行注意事项其他变更权力考核日期进度表年终考核 内 容12月 21日1月 7日 人事部门准备考核资料并分发1月 8日1月 14日 作业人员考核（初核）1月一五日 1月一八 中层管理人员考核（初核）日 作业人员复核适度调整。第十三条主管与员工共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。第十四条考核结果书面说明正本由人事管理部门保管， 复印副本由各部门负责人保管。第四章第十五条考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。第十六条考核者应通过学习、讨论、集训等各种方式训练，达到

6、所需标准。第十七条1根据事实，不猜度。2考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件不得作为评分依据。3确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大员工的成绩。4如被考核人之考绩、行为、待遇等方面有须记过之事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容。5避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。6各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不得要求下级人员涂改考核成绩。第五章第十八条此规程遇有情况变动需增删修改或废除时，由人事管理委员会进行。第十九条年中考核6月 21日7月 7日7月 8日7月 14日7月一五日

7、7月一八日1月19日1月20日1月21日1月19日1月20日1月21日1月30日实施日期高层管理人员考核（初核），核定、通知本人、存档中层管理人员复核7月21日7月30日第二十条本规程自 1993年 1月1日起实施。数目4 超过很高绩工作方法追根究底很高优异常创新力彻底执行敏锐正确很好很好德很受敬重忠诚很丰富很丰富识很强不可限量注内3 达到高很灵活确实高优求新应 变 力能执行正确好好个人修养受敬重配合丰富丰富一般知识强富潜力容2 尚可尚可能简化尚可尚可尚可尚可过人尚可尚可尚可尚可很高普通尚可普通普通很丰富尚可尚可1 欠佳欠佳尚可欠佳欠佳差差机警差差差差有修养欠佳欠佳不足不足丰富不足欠佳未达很低

8、欠佳不追查很低很差不用头脑尚可很差很差很差很差尚可不受尊重差太差太差普通太差不可造就不灵活差差不足反应慢太差太差【附数目4 超过很高绩工作方法追根究底很高优异常创新力彻底执行敏锐正确很好很好德很受敬重忠诚很丰富很丰富识很强不可限量注内3 达到高很灵活确实高优求新应 变 力能执行正确好好个人修养受敬重配合丰富丰富一般知识强富潜力容2 尚可尚可能简化尚可尚可尚可尚可过人尚可尚可尚可尚可很高普通尚可普通普通很丰富尚可尚可1 欠佳欠佳尚可欠佳欠佳差差机警差差差差有修养欠佳欠佳不足不足丰富不足欠佳未达很低欠佳不追查很低很差不用头脑尚可很差很差很差很差尚可不受尊重差太差太差普通太差不可造就不灵活差差不足反

9、应慢太差太差考 绩 评 分 表（高层管理人员）分项5 目标达成度工作品质业（25%）进度追查业绩增长度领 导 力创 新 力能（25%）实 行 力判 断 力人际关系协 调 性品（25%）权 威 性对公司态度管理常识专业知识学（25%）进 取 心发展潜力备说明：每一分数对应标准参照职位分类后制定的各项工作标准。数目4 超过很高工作方法很多很高彻底执行常创新理 解 力敏锐正确过人贯彻命令很好个人修养很高忠诚很丰富很丰富文字表达能力学识适用本职程度很强不可限量注内3 达到高很灵活多高能执行求新能举一反三正确机警肯服从好很高高配合丰富丰富很适当很适用强富潜力容2 尚可尚可能简化尚可尚可尚可尚可良好尚可尚

10、可尚可尚可有修养尚可尚可普通普通适当可应用尚可尚可1 欠佳欠佳尚可欠佳欠佳差差尚可差差差差尚可欠佳欠佳不足不足普通尚可不足欠佳未达很低欠佳很少很低很差不用头脑欠佳很差反应慢不负责很差差很低差太差太差不足不足太差不可造就不灵活很差太差太差太差数目4 超过很高工作方法很多很高彻底执行常创新理 解 力敏锐正确过人贯彻命令很好个人修养很高忠诚很丰富很丰富文字表达能力学识适用本职程度很强不可限量注内3 达到高很灵活多高能执行求新能举一反三正确机警肯服从好很高高配合丰富丰富很适当很适用强富潜力容2 尚可尚可能简化尚可尚可尚可尚可良好尚可尚可尚可尚可有修养尚可尚可普通普通适当可应用尚可尚可1 欠佳欠佳尚可欠

11、佳欠佳差差尚可差差差差尚可欠佳欠佳不足不足普通尚可不足欠佳未达很低欠佳很少很低很差不用头脑欠佳很差反应慢不负责很差差很低差太差太差不足不足太差不可造就不灵活很差太差太差太差考 绩 评 分 表（中层管理人员）分项5 目标达成度工作品质业 绩（25%）工作量工作效率执 行 力创 新 力能 力（25%）判 断 力应 变 力服 从 性协 调 性品 德（25%）集体荣誉感对公司态度专业知识一般知识学 识（25%）进取心发展潜力备数目4 很高很多很高很灵活工作交期工作态度彻底执行能举一反三很强敏锐正确力求上进忠诚很负责服 从 性很好很高很高很丰富一般知识学识适用本职程注内3 高多高能简化很准时很积极能执行

12、良好强正确自我勉励配合负责贯彻命令好有修养高丰富很丰富很适用容2 尚可尚可尚可尚可准时积极尚可尚可中等尚可尚可尚可尚可肯服从尚可尚可尚可普通丰富可应用1 欠佳欠佳欠佳欠佳尚准时尚可欠佳欠佳欠佳差欠佳欠佳欠佳尚可差差不佳不足普通尚可很低很少很低不灵活偶尔不准欠佳不能执行很差很差很差不进取差不负责欠佳很差太差很低太差不足不足经常误期散漫不服从太差太差数目4 很高很多很高很灵活工作交期工作态度彻底执行能举一反三很强敏锐正确力求上进忠诚很负责服 从 性很好很高很高很丰富一般知识学识适用本职程注内3 高多高能简化很准时很积极能执行良好强正确自我勉励配合负责贯彻命令好有修养高丰富很丰富很适用容2 尚可尚可

13、尚可尚可准时积极尚可尚可中等尚可尚可尚可尚可肯服从尚可尚可尚可普通丰富可应用1 欠佳欠佳欠佳欠佳尚准时尚可欠佳欠佳欠佳差欠佳欠佳欠佳尚可差差不佳不足普通尚可很低很少很低不灵活偶尔不准欠佳不能执行很差很差很差不进取差不负责欠佳很差太差很低太差不足不足经常误期散漫不服从太差太差考 绩 评 分 表（作业人员）分项5 工作品质工 作 量工作效率工作方法工 作能 力（50%）执 行 力理 解 力学 习 力判 断 力学习精神对公司态度责 任 感品 德（35%）协 调 性个人修养集体荣誉感专业知识学 识（一五%）度备性别：学历：职称：内工作品质工作方法进度追查创新力应变力实行力协调性个人修养权威性专业知识一

14、般知识进取心分复核分工号：到职时间：薪资：容等分等性别：学历：职称：内工作品质工作方法进度追查创新力应变力实行力协调性个人修养权威性专业知识一般知识进取心分复核分工号：到职时间：薪资：容等分等分5 签名：等签名：数4 签名：3 2 1 特殊说明项考 绩 实 施 表（高层管理人员）姓名：出生日期：职位：考核项目目标达成度业 绩(25%) 业绩增长度领导力能 力(25%) 判断力人际关系品德(25%) 对公司态度管理常识学识(25%) 发展潜力初核考评人核定面谈摘要综合评语备注性别：学历：职称：内工作品质工作方法工 作 量创新力理解力判断力协调性个人修养集体荣誉感文字表达能力学识适用本职程度分复核

15、分工号：到职时间：薪资：性别：学历：职称：内工作品质工作方法工 作 量创新力理解力判断力协调性个人修养集体荣誉感文字表达能力学识适用本职程度分复核分工号：到职时间：薪资：容等分等分5 签名：等签名：数4 签名：3 2 1 特殊说明项考 绩 实 施 表（中层管理人员）姓名：出生日期：职位：考核项目目标达成度业 绩(25%) 工作效率执行力能 力(25%) 应变力服从性品德(25%) 对公司态度专业知识一般知识学识(25%) 进取心发展潜力初核考评人核定面谈摘要综合评语备注性别：学历：职称：内工作交期工作态度责任感服从性协调性一般知识学识适用本分复核分工号：到职时间：薪资：容等分等分5 签名：等签

16、名：数性别：学历：职称：内工作交期工作态度责任感服从性协调性一般知识学识适用本分复核分工号：到职时间：薪资：容等分等分5 签名：等签名：数4 签名：3 2 1 特殊说明项考 绩 实 施 表（作业人员）姓名：出生日期：职位：考核项目工作品质工 作 量工作效率工作方法工作能力(50%) 执 行 力理 解 力学 习 力判 断 力学习精神对公司态度品 德(35%) 个人修养集体荣誉感专业知识学 识(一五%) 职程度初核考评人核定面谈摘要综合评语备注从人员BaoMi 从人员BaoMi 的做法。健全的人事考核制度的出发点就是任何企业、组织的运行与发展都是以达到其绩效目标为根本目的的，的角度讨论绩效问题就是去评价每一个人的工作完成情况。事实上，人力资源管理的诸多方面，涉及工作分配、工作评价、员工培训、员工激励等项活动的最终目的也是为了提高组织员工的工作绩效，组织经营与管理的成效就体现在工作绩效的高低上。因此，工作绩效考核是企业组织人力资源管理的重要组成部分。工作绩效考核的作用在于通过公平、 合理的评价手段确定员工对组织的贡献，公平决定员工的地位与薪酬福利；提高与维持组织的高效率；改进工作绩效；促进人力资源的开发与使用；安定组织与员工的关系。企业、组织在进行员工工作绩效考核时，应遵循以下原则：（1）明确化、公开化的原则；（2）客观考核的原