招聘专业任职资格作业

1、14/14招聘专业任职资格标准2013A控股有限公司. 版权所有最后修订日期：2013年6月21日版本：2013版V1.0法律声明：本专业标准著作权归属于A控股有限公司享有，其所涉及的内容和资料只限于个人或公司自用，非经A控股有限公司的书面授权同意前，任何机构不得将本标准全部或部分地用于印刷、咨询、培训等获取商业利益，违者将追究经济及法律责任。目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc385086243 一、关于任职资格标准 PAGEREF _Toc385086243 h 3 HYPERLINK l _Toc385086244 二、专业级别划分及资格条件 PAGER

2、EF _Toc385086244 h 5 HYPERLINK l _Toc385086245 1.级别划分 PAGEREF _Toc385086245 h 5 HYPERLINK l _Toc385086246 2.各级资格条件 PAGEREF _Toc385086246 h 5 HYPERLINK l _Toc385086247 2.1.学历及岗位经验要求 PAGEREF _Toc385086247 h 5 HYPERLINK l _Toc385086248 2.2.项目经验要求 PAGEREF _Toc385086248 h 5 HYPERLINK l _Toc385086249 三、行为

3、标准 PAGEREF _Toc385086249 h 6 HYPERLINK l _Toc385086250 二级（招聘专员） PAGEREF _Toc385086250 h 6 HYPERLINK l _Toc385086251 1 招聘需求收集与计划制定 PAGEREF _Toc385086251 h 6 HYPERLINK l _Toc385086252 1.1.招聘需求调研及分析 PAGEREF _Toc385086252 h 6 HYPERLINK l _Toc385086253 1.2.制定招聘工作计划 PAGEREF _Toc385086253 h 6 HYPERLINK l _

4、Toc385086254 知识技能要求： PAGEREF _Toc385086254 h 6 HYPERLINK l _Toc385086255 2 招聘资源基础建设 PAGEREF _Toc385086255 h 6 HYPERLINK l _Toc385086256 2.1.测评工具库建设 PAGEREF _Toc385086256 h 6 HYPERLINK l _Toc385086257 2.2.招聘渠道建设 PAGEREF _Toc385086257 h 7 HYPERLINK l _Toc385086258 2.3.面试资格人队伍建设 PAGEREF _Toc385086258 h

5、 7 HYPERLINK l _Toc385086259 知识技能要求： PAGEREF _Toc385086259 h 7 HYPERLINK l _Toc385086260 3 组织实施招聘过程 PAGEREF _Toc385086260 h 7 HYPERLINK l _Toc385086261 3.1.简历收集与筛选 PAGEREF _Toc385086261 h 7 HYPERLINK l _Toc385086262 3.2.选择并组织业务部门面试 PAGEREF _Toc385086262 h 7 HYPERLINK l _Toc385086263 3.3.实施面试 PAGEREF

6、 _Toc385086263 h 7 HYPERLINK l _Toc385086264 3.4.面试评估与薪资谈判 PAGEREF _Toc385086264 h 8 HYPERLINK l _Toc385086265 知识技能要求： PAGEREF _Toc385086265 h 8 HYPERLINK l _Toc385086266 4 招聘活动组织与实施 PAGEREF _Toc385086266 h 8 HYPERLINK l _Toc385086267 4.1.招聘项目实施 PAGEREF _Toc385086267 h 8 HYPERLINK l _Toc385086268 4.

7、2.项目总结与评估 PAGEREF _Toc385086268 h 8 HYPERLINK l _Toc385086269 知识技能要求： PAGEREF _Toc385086269 h 8 HYPERLINK l _Toc385086270 5 招聘效果跟踪 PAGEREF _Toc385086270 h 8 HYPERLINK l _Toc385086271 5.1.试用期跟踪 PAGEREF _Toc385086271 h 8 HYPERLINK l _Toc385086272 5.2.组织转正评审 PAGEREF _Toc385086272 h 9 HYPERLINK l _Toc38

8、5086273 三级（高级招聘专员） PAGEREF _Toc385086273 h 9 HYPERLINK l _Toc385086274 1 制定招聘计划 PAGEREF _Toc385086274 h 9 HYPERLINK l _Toc385086275 1.1.年度人员需求分析 PAGEREF _Toc385086275 h 9 HYPERLINK l _Toc385086276 1.2.制定详细人员需求进度表 PAGEREF _Toc385086276 h 9 HYPERLINK l _Toc385086277 1.3.制定人才编制规划 PAGEREF _Toc385086277

9、h 9 HYPERLINK l _Toc385086278 1.4.制定费用预算 PAGEREF _Toc385086278 h 9 HYPERLINK l _Toc385086279 2 2 招聘资源优化 PAGEREF _Toc385086279 h 9 HYPERLINK l _Toc385086280 1.5.测评工具的开发 PAGEREF _Toc385086280 h 9 HYPERLINK l _Toc385086281 1.6.2.2策划面试资格人项目 PAGEREF _Toc385086281 h 10 HYPERLINK l _Toc385086282 1.7.2.3招聘渠

10、道管理 PAGEREF _Toc385086282 h 10 HYPERLINK l _Toc385086283 3 3设计聘用标准 PAGEREF _Toc385086283 h 10 HYPERLINK l _Toc385086284 3.1.工作分析 PAGEREF _Toc385086284 h 10 HYPERLINK l _Toc385086285 3.2.人员盘点 PAGEREF _Toc385086285 h 10 HYPERLINK l _Toc385086286 3.3.确定聘用标准 PAGEREF _Toc385086286 h 11 HYPERLINK l _Toc38

11、5086287 知识技能要求： PAGEREF _Toc385086287 h 11 HYPERLINK l _Toc385086288 4 策划实施招聘项目 PAGEREF _Toc385086288 h 11 HYPERLINK l _Toc385086289 知识技能要求： PAGEREF _Toc385086289 h 11 HYPERLINK l _Toc385086290 5 招聘机制建设及优化 PAGEREF _Toc385086290 h 11 HYPERLINK l _Toc385086291 5.1.设计招聘策略 PAGEREF _Toc385086291 h 11 HYP

12、ERLINK l _Toc385086292 5.2.招聘流程开发与优化 PAGEREF _Toc385086292 h 11 HYPERLINK l _Toc385086293 5.3.招聘制度与流程 PAGEREF _Toc385086293 h 12 HYPERLINK l _Toc385086294 知识技能要求： PAGEREF _Toc385086294 h 12 HYPERLINK l _Toc385086295 四级（招聘专家） PAGEREF _Toc385086295 h 12 HYPERLINK l _Toc385086296 1 人力资源规划 PAGEREF _Toc3

13、85086296 h 12 HYPERLINK l _Toc385086297 1.1.人力需求规划 PAGEREF _Toc385086297 h 12 HYPERLINK l _Toc385086298 1.2.确定人力资源策略 PAGEREF _Toc385086298 h 12 HYPERLINK l _Toc385086299 2 招聘体系规划 PAGEREF _Toc385086299 h 12 HYPERLINK l _Toc385086300 2.1.制定招聘策略 PAGEREF _Toc385086300 h 12 HYPERLINK l _Toc385086301 2.2.

14、招聘费用管理 PAGEREF _Toc385086301 h 13 HYPERLINK l _Toc385086302 3 建设招聘资源体系 PAGEREF _Toc385086302 h 13 HYPERLINK l _Toc385086303 3.1.评价中心规划 PAGEREF _Toc385086303 h 13 HYPERLINK l _Toc385086304 3.2.招聘团队建设 PAGEREF _Toc385086304 h 13 HYPERLINK l _Toc385086305 3.3.竞争对手监控 PAGEREF _Toc385086305 h 13 HYPERLINK

15、l _Toc385086306 4 雇主品牌建设 PAGEREF _Toc385086306 h 13 HYPERLINK l _Toc385086307 4.1.明确雇主品牌策略 PAGEREF _Toc385086307 h 13 HYPERLINK l _Toc385086308 4.2.提升雇主品牌形象 PAGEREF _Toc385086308 h 14 HYPERLINK l _Toc385086309 四、胜任能力 PAGEREF _Toc385086309 h 14关于任职资格标准适合受众各级各类从事软件开发工作的软件工程师专业人员策划成员本标准由A控股有限公司发起，由*负责全

16、部标准开发项目策划工作。编写成员本标准由A控股有限公司发起，由*等参与并全程完成编写修订，由北京惠智汇才管理咨询有限公司提供专业技术指导。评审成员本标准在发布前，在公司相关专业序列和部门范围内广泛征求意见，组织了专题研讨会，进行了系统评审，XX人，XX人，作为评委参与研讨会并提供宝贵建议。校正成员本标准由A控股有限公司发起，由XX人完成全部标准文档审核、校正工作。使用此标准软件开发专业任职资格标准主要适用于对各类软件开发从业人员的等级认定，本标准为申报、评审准则。标准更新请注意，此标准会定期更新。在标准的开始处检查最后修订日期，以确保这是最新的版本。若要报告有关标准的任何注解或建议，请联络A控

17、股有限公司认证项目负责人。专业级别划分及资格条件级别划分等级含义达到的专业水平4级招聘专家能根据公司战略目标，制定公司人力资源规划，建立测评体系，制定雇主品牌战略，独立面试高级岗位3级高级招聘专员能够设计招聘制度、流程，建立面试资格人机制，熟练应用各种招聘手段，独立完成中级岗位面试2级招聘专员具备岗位需求分析、基本面试能力，熟悉招聘平台操作，能够选择适配招聘渠道，筛选简历，并独立完成面试过程，能够实施试用期的跟踪管理各级资格条件学历及岗位经验要求1级2级3级4级学历本4本6本8-10岗位经验3年以上招聘专员工作经历5年以上招聘专员工作经历5年以上高级招聘专员工作经历备注：专指专科、本指本科项目

18、经验要求级别经验要求（同一级别经验要求必须同时具备）1级2级独立完成10个以上岗位需求分析；独立负责成功招聘过20人；编制过12次招聘工作计划；参与过2次面试资格人培训；完成2次招聘项目的实施。3级完成过4次招聘工作季度分析总结与计划独立负责成功招聘过20人中高级人才；建立招聘渠道资源库并完成1次资源分析与评估；进行过2次以上面试资格人培训；完成3次招聘项目策划。4级完成2次及以上年度招聘工作规划与策略；完成2次以上年度编制计划；建设行业竞争对手监控体系；主动猎取高端储备人才5人。行为标准二级（招聘专员）招聘需求收集与计划制定 招聘需求调研及分析编制岗位需求调研表格；根据公司人员编制规划，组织

19、部门填报具体岗位需求，明确各部门各岗位需求人数、具体要求及到岗时间；根据岗位需求找到适配岗位说明书，在此基础上逐一引导部门结合具体业务需求及部门建设规划进一步细化岗位需求；如新增岗位，需组织部门编制相应岗位说明书，并进一步细化岗位需求；根据沟通结果，编写招聘信息，并反馈到部门，征求部门意见，并在此过程中进一步解读具体岗位需求，据此进行招聘信息修订。 制定招聘工作计划根据需求调研结果，综合考虑人员来源（应届生或是社会招聘）、相关人才市场行情对到岗时间、招聘难度的影响，制定年度招聘计划，并分解到月度招聘计划；根据计划内招聘人员的到岗情况、部门提出的计划外人员需求等变化，通过与部门沟通，实时调整月度

20、招聘计划；依据年度招聘计划，调研拟实施的招聘项目及拟采用的招聘渠道所需费用，编制年度预算，并进行分解预算分解。知识技能要求：有一定的沟通能力，能够有效理解业务需求至少能够使用一款demo制作工具，并将需求完整准确表达出来需求文档的编写招聘资源基础建设 测评工具库建设多方面了解各类结构化面试题，结合公司行业特点建立结构化面试题库；分析公司岗位构成，进行岗位分类，并针对每类岗位建立结构化面试题库；分析岗位特点，拟定笔试岗位列表，设计笔试题库模版、提出题库设计具体要求，组织、辅导部门开发笔试题库，并在实际应用中不断进行丰富、优化；调研各类第三方素质测评工具的实施方法及优劣势；根据公司人力资源规划，明

21、确测评对象及测评目的；选择第三方素质测评公司，并实施第三方素质测评。 招聘渠道建设定期更新各招聘渠道的公司信息；根据招聘渠道特点，明确招聘渠道维护需求；针对需求，实施维护工作，确保与招聘渠道沟通顺畅；根据公司企业文化，各项福利，以及公司在行业内的独特优势，提取招聘广告宣传点，设计招聘广告；根据广告发放平台，改编招聘信息；收集、统计招聘广告发布后简历回收时间周期、数量及相应的发布渠道来源，分析统计结果，并从回收简历质量、时效性、相应投入的人力、物力等多个维度评估招聘渠道的广告效果。 面试资格人队伍建设根据选定业务部门面试资格人的现状，分析培训需求，结合对面试资格人的要求，并协助面试资格人队伍的培

22、训，进行培训效果跟踪；建立面试资格人信息库，实时更新面试资格人个人信息、受训信息，面试岗位的信息及数量，最终入职人数，及新员工转正评估情况；协助面试资格人梳理面试过程记录、分析应聘者的岗位匹配程度，并提供面试资格人评审意见。知识技能要求：有一定的文档编写能力理解功能设计的逻辑，并具备提出合理建议的能力初步了解系统优化组织实施招聘过程 简历收集与筛选 参照具体招聘岗位任职要求，针对中级及以下职位简历进行初步筛选； 整理简历，提交符合业务部门需要的简历并提出筛选意见与反馈，协助部门确定面试侯选人； 选择并组织业务部门面试 根据招聘计划，与业务部门商定面试日程，创建招聘小组，确保招聘结果的合理性；

23、遵照日程安排组织初试，及时调整面试安排，梳理并优化面试流程； 实施面试 接待面试侯选人，面试开场，营造良好的面试氛围； 结合候选人简历，对候选人工作经历、专业能力进行全方面、深入的了解，发掘候选人与招聘岗 位相匹配的点，并详细记录； 整体控制面试现场的节奏与过程； 介绍公司情况，体现企业文化与雇主品牌，回答候选人关于公司人力政策的问题； 面试评估与薪资谈判 评估侯选人面试表现并出具人力资源部意见，就结果与用人部门进行沟通； 根据面试侯选人的面试，评估候选人岗位匹配度； 与候选人针对薪资问题进行具体的沟通与谈判，确定具体薪资；知识技能要求：具有较强的沟通能力，并能给出需求的处理意见并落实有较强的

24、文档编写能力具有需求控制能力，把控需求涉及范围招聘活动组织与实施 招聘项目实施根据招聘项目策划案，组织项目实施；搜集与招聘项目有关的信息及资料，有针对性的进行筛选，确定项目实施途径并制定具体实施计划；根据项目实施计划，选定场地、准备设备及物料，确认准备所需无误后报上级审核； 项目总结与评估统计各类简历投递数量，评估简历质量及岗位匹配度，进行项目总结；根据招聘情况，评估项目效果，知识技能要求：具有较强的文档编写能力具有较强的理解能力，发掘存在的问题点招聘效果跟踪 试用期跟踪结合新员工入职情况及试用期情况，定期与新员工进行有效沟通，了解新员工在试用期期间对公司的感受及工作情况。就新员工的工作感受，

25、与用人部门领导进行交流与沟通，同时通过与其领导的沟通情况，评价其试用期具体表现。 组织转正评审就前期试用期跟踪情况，整理汇总，并在其试用期转正时提供参考。根据试用期转正流程，具体组织实施员工试用期转正评价。三级（高级招聘专员）制定招聘计划年度人员需求分析根据公司战略及上年盘点报告制定本年度人员盘点要素计划，组织盘点沟通会、发布盘点要求，制作人员盘点报告，为下年人员需求定编提供分析数据支持。结合当年人力资源概况、人力成本支出，对当年人力费用占比、人力资本投资报酬率、人力资本效率、等数据样本核算人工成本，编制年度人力成本报告为下年人员需求定编提供分析数据支持。 制定详细人员需求进度表对招聘进度进行

26、分析，根据招聘进度表把控招聘工作进度，对疑难岗位等给予有效指导，及时了解招聘困难，解决问题，保证招聘进度。结合公司战略及人力市场供给实际情况等分析进度，与用人部门沟通并达成一致后调整需求进度计划。 制定人才编制规划设计人员编制制定管理方案，规范出编制制定规则，撰写成文，设置表格文本，并监督编制核算要素提取得正确性。组织人员编制计划制定实施，确定人员编制计划制定费用预算根据人员编制及招聘需求，结合公司招聘项目计划及招聘市场费用，参照往年招聘费用等数据编制本年度招聘费用的年度预算，合理控制年度招聘费用，对费用增长与减少均可提供合理说明。根据公司本年度人才招聘计划合理分解招聘费用预算，并监督费用使用

27、进度，根据费用使用的实际情况作合理调配。2 招聘资源优化测评工具的开发定期接洽测评机构了解新的测评工具每年不少于三家，并出具对评测机构的评估报告。了解同行业企业所使用的测评工具使用信息，每年不少于三家。评估、分析测评工具的有效性和适用性，出具评估报告。每年度组织对测评工具使用效果满意度有效度问卷调查，针对部门做面对面访谈，分析使用效果，了解利弊出具、测评工具使用分析报告设计制作测评结果解读手册并及时更新内容、培训其他面试官熟练解读评测结果结合新收集的测评工具信息及公司在用工具的测评工具使用报告出具测评工具组合优化的建议书 优化测评工具组合2.2策划面试资格人项目 搭建面试官培养机制，运行金牌面

28、试官发展路径，要求用人部门推荐面试资格人，定期选拔面试资格人保证面试官队伍的数量质量制作面试官管理制度并根据具体情况每年完善更新要求，按制度严格监督运行，参考应聘者面试满意度调查结果提出面试官面试水平改善意见。策划、开发面试资格人培训项目每年两期，开发培训项目的主要课程课件及讲授。2.3招聘渠道管理结合现有渠道招聘效果与费用成本、运行时间成本等，评估公司现有招聘渠道能效，优胜劣汰，择优使用能效高的招聘渠道熟练掌握行业内人才分布情况发起人才库地图项目，协调用人部门与HR部门共同搜集信息建立人才地图，能够客观反映业内人才分布与对手公司人才信息的基本情况。定期更新维护人才库，确保人才库信息准确、数量

29、充足。能够为招聘工作提供有效支持，每岗位提供简历支持不少于X个打通业内人才链，与相关机构、院校、合作机构等保持良好关系，并评估合作能效，保证人才供给量.及雇主品牌展示有效3设计聘用标准工作分析明确岗位职责：配合公司的战略，运用各类方法和工具，确定岗位职责。梳理任职资格：根据该岗位职责，和各部门一起讨论和确定各个岗位的任职资格。人员盘点盘点现有人员能力水平/素质模型/任职资格：结合公司的战略规划和部门的任务计划，对现有人员的能力、任职资格进行盘点。优胜劣汰：对于不符合任职资格的人员，通过培训或转岗使他们达到岗位的任职要求，仍不能达到任职要求的，予以辞退。人员优化组合：通过对现有人员的能力评估、任

30、职资格评估，对绩优员工和需要提升的员工进行适合的优化组合。确定聘用标准岗位分类：根据不同的用途对现有岗位进行分类，行为要素提取：利用脑图编写行为要素，提取关键部分，并根据岗位的要求对各行为要素设立标准。知识技能要求：掌握工作分析的方法。掌握行为要素编写方法及标准的制定。 策划实施招聘项目中高层岗位面试/关键岗位面试关键岗位人才库:根据公司的发展战略，建立公司自己的关键岗位人才库。独立面试：能够根据招聘需求独立开展面试过程，包括可能有的笔记阶段、测评阶段、背景调查等。迅速、准确推荐人才：根据各部门提交的招聘需求，通过分析后能够在短时间内选择合适的招聘渠道或者从现有的人才库中挑选出合适的人才，或公

31、司现有可提升的人员。组织策划专项招聘项目项目策划：根据招聘项目的岗位特点，分析编写项目策划书，制定招聘策略等。项目实施：招聘现场的组织和实施，现场突发状况的处理和掌控。项目评估：项目完成后，对整个招聘项目的结果进行评估，编写备忘录。知识技能要求：掌握各种面试方法。掌握各种测评工具的使用和解读。有组织和协调能力，能处理突发状况。 招聘机制建设及优化设计招聘策略人才市场分析，了解人才分布、薪酬行情：对人才市场进行分析，通过外部的薪酬调查机构、政府发布的信息等了解本公司所处行业的薪酬状况，分析公司的薪酬水平处于市场水平的什么档位，结合公司的薪酬战略等来制定公司招聘岗位的薪酬标准。雇主品牌建设：根据公

32、司的发展战略和企业文化，制定雇主品牌建设计划和具体实施方案书。设计招聘策略：针对不同的岗位空缺，分析其特点和要求的到岗时间，选择合适的招聘策略。招聘流程开发与优化开发招聘系列表单：根据公司的实际情况和需求，结合招聘中出现的实际问题和部门使用表单的反馈，不断新建和优化招聘系列表单，使招聘流程标准化。明确招聘各个环节行为标准要求：对招聘各个环节的参与人员进行招聘培训，明确招聘过程中的要求和关键点。确定并不断优化招聘流程：通过部门的反馈和市场状况，对公司现有的招聘流程进行优化。招聘制度与流程建立招聘制度体系，规范招聘管理：根据公司的发展战略和聘人机制建立起公司的一套招聘制度管理体系，并积极推动执行，并在执行中适时调整和修订。完善招聘流程并持续改进：根据招聘过程中出现的问题，结合公司的业务，持续改进招聘流程，以提高公司的招聘效率。知识技能要求：四级（招聘专家） 人力资源规划人力需求规划根据公司发展战略与规划，运用各项人力资源需求分析方