初级经理人角色认知

1、初级经理人角色认知的必要性（一）角色色认知至至关重要要初级经理人人是企业业领导层层的基本本细胞，是是正常工工作的重重要领导导者和参参与者，在在完成本本职业务务工作的的同时，还还承担着着管理员员工、上上下级之之间沟通通的重要要作用，是是完成企企业经营营目标的的直接执执行者。对于刚刚走走上管理理岗位的的初级经经理人来来讲，必必须要正正确认识识自己的的角色定定位，了了解作为为初级经经理人的的角色要要求，只只有如此此，才能能有效地地实施管管理，合合理地安安排工作作，才能能在更好好地带领领员工实实现组织织目标的的同时，自自身也不不断成熟熟成长，成成功实现现从专业业人才向向管理高高手的转转变，成成为一个个

2、受欢迎迎的初级级经理人人。 初级经理人人多是从从优秀员员工中选选拔出来来的，由由业务高高手到管管理高手手的转变变就从这这级岗位位开始，因因此，掌掌握清晰晰认知自自己角色色的方法法，能帮帮助初级级管理者者顺利地地完成工工作使命命。但是是，很多多的初级级经理人人在走上上领导岗岗位之初初，对自自己的角角色认知知都不是是很清楚楚。在美国和日日本，有有关于初初级经理理人的专专门训练练课程TTWI，主主要是针针对初级级经理人人做督导导技能工工作的训训练。这这个训练练中包含含多个方方面基本本管理技技能的提提升训练练，例如如，在工工作教导导方面，包包括教育育训练的的技能，工工作改善善、发现现问题、解解决问题题

3、的技能能；在工工作关系系方面，包包括如何何培养队队伍、激激励员工工、调动动员工积积极性的的技能；在工作作安全方方面，包包括如何何防范安安全事故故的基本本技能。从这个开展展多年的的教学项项目中可可以发现现，初级级经理人人除了缺缺乏最基基本的技技能之外外，对管管理职能能的理解解、对工工作时间间的分配配等最基基本的常常识也不不是非常常具备。而而这些专专门训练练课程虽虽然教了了初级经经理人很很多技术术型的技技能，可可是并没没有教授授管理基基础型的的技能，初初级经理理人对自自己所扮扮演的角角色还是是缺乏认认知，这这就必然然导致训训练难以以取得突突破性进进展，管管理者很很难发生生由量变变到质变变的转变变。

4、【案例】动物进化的的质变动物的进化化是一个个不间断断的漫长长过程，在在这种进进化中，如如果没有有实质性性的突破破，动物物的物种种就不会会发生质质的变化化，例如如灵长类类的猴子子和大猩猩猩在不不断的进进化以适适应自然然，但它它们没有有发生大大的质变变，因此此在数以以万计的的年代里里仍然是是灵长类类的动物物。动物要变成成人，要要通过劳劳动、直直立行走走等许多多跨越性性的阶段段，这其其中需要要巨大的的质变，这这是一个个巨大的的跨度，经经过这样样的跨度度，才能能进入新新的境界界。（二）6个个月的婴婴儿期刚刚走上管管理岗位位的初级级经理人人，只有有认识到到自己角角色的定定位，了了解对初初级经理理人的基基

5、本角色色要求，才才能更好好、更有有效地实实施管理理，更加加合理地地安排工工作。一一般初级级经理人人在被提提拔的初初期，都都有一个个成长的的阵痛期期，也被被称为“66个月的的婴儿期期”。初级经理人人最先被被提拔的的6个月月中，就就好比小小孩子刚刚出生的的前6个个月，医医疗保险险公司一一般对66个月内内的婴儿儿不进行行保险，如如果要投投保，保保费特别别高。66个月以以后健康康正常的的婴儿，才才可以进进行正常常的投保保。因为为医学上上的调查查证明，66个月以以内婴儿儿的免疫疫能力非非常低，非非常容易易感染病病菌和病病毒，死死亡率特特别高，这这就是“66个月婴婴儿期”成成长的阵阵痛。初级经理人人是企业

6、业正常工工作的重重要领导导者和参参与者，是是所谓的的“兵头头”和“将将尾”。在在进行本本职业务务工作的的同时，还还要进行行团队管管理，负负责上下下级之间间的衔接接和沟通通。他们们是企业业完成企企业目标标、经营营目标的的最直接接执行者者，也是是管理层层最小的的细胞和和单位，由由业务高高手向管管理高手手的转变变从这个个时刻开开始。处在变革的的年代（一）“温温水青蛙蛙”的实实验当代社会处处在变革革中的时时代。外外部环境境的不断断变化，要要求企业业中的经经理人应应该不断断地去适适应，因因为只有有让自己己适应社社会，才才能在时时代的大大浪淘沙沙中崭露露头角。【案例】温水中的青青蛙为什什么会被被煮死把青蛙

7、和冷冷水一起起下锅，然然后慢慢慢升温，当当水温烧烧到300度的时时候，青青蛙会觉觉得非常常舒服；当水温温烧到660度的的时候，青青蛙会觉觉得有点点烫，但但还在它它能忍耐耐的范围围内；当当水温烧烧到1000度的的时候，青青蛙就会会被煮熟熟了。相反，如果果把水烧烧开后，把把青蛙往往水中一一扔，青青蛙腿碰碰到开水水以后会会奋力蹬蹬踏，青青蛙腿会会被微微微烫伤，但但是青蛙蛙不会被被烫死。点评：正所所谓“生生于忧患患，死于于安乐”，当当人们认认为是好好的不能能再好的的情形时时，就是是危机慢慢慢靠近近的时候候。生物物学家做做“温水水青蛙”的的实验，就就是在测测试生物物的神经经末梢对对于外部部环境的的反应能

8、能力。生生物学家家得出的的结论是是：神经经末梢对对于外部部环境的的缓慢变变化会失失去察觉觉，可是是对环境境的突然然变化会会有很大大的反应应，所谓谓“置之之死地而而后生”，因因此有很很强的危危机意识识，才能能够在危危机中活活过来。（二）在变变革的年年代，唯唯一不变变的就是是变在变革的年年代，唯唯一不变变的就是是变。“物物竞天择择，适者者生存”只只有不断断地适应应变化，才才能在变变化中保保证自己己不被淘淘汰。【案例】物竞天择，适适者生存存达尔文是一一位著名名的生物物学家，他他的生物物进化论论也是划划时代的的。达尔尔文当年年在做生生物进化化理论研研究的时时候，发发现地球球的生命命已经有有几十亿亿年，

9、可可是目前前世界上上所存在在的生物物最多不不过几十十万年、上上百万年年，而人人类只有有十多万万年，与与几十亿亿年相比比仍然是是很短暂暂的时间间段。当当时达尔尔文就怀怀疑地球球上是不不是曾经经存在过过多种文文明，而而这种文文明可能能已经消消失。现在发现的的许多证证据说明明，确有有很多史史前的文文明，恐恐龙虽被被灭绝了了，但有有很多史史前的生生物被留留下来了了。在地地球剧烈烈变化的的环境下下，什么么样的生生物可能能存活下下来，这这些存活活下来的的生物的的共同性性是什么么，存活活下来的的决定性性因素是是什么？达尔文文初步开开始思考考的方向向是：是是不是与与这些生生物的智智商有关关，是不不是与这这些生

10、物物的个头头体积有有关，是是不是与与这些生生物的奔奔跑速度度有关，是是不是与与这些生生物的捕捕猎食物物的能力力有关系系，是不不是与食食物链的的结构有有关，是是不是与与这个生生物身体体的结构构有关？达尔文经过过多年的的研究发发现，他他所假设设的要素素与存活活物种之之间并没没有太多多必然性性。根据据深入研研究积累累的数据据，他发发现生物物能不能能存活下下来只与与一个因因素有关关，即这这个生物物能不能能够快速速地、很很好地适适应环境境的变化化。能够够很好适适应环境境变化的的物种就就能存活活下来，否否则就很很容易被被淘汰。点评：达尔尔文研究究能够生生存下来来的动物物特性时时，他的的思考方方向是智智商灵

11、性性、个头头体积、奔奔跑速度度、食物物种类、猎猎杀勇猛猛、身体体结构等等因素。而而最终的的决定因因素是“物物竞天择择，适者者生存”。（三）变革革的年代代有三种种人：领领先者、跟跟随者、淘淘汰者在变革的时时代里只只有三种种人，即即领先者者、跟随随者、淘淘汰者。人人们常常常自我勉勉励要“与与时俱进进”，“与与时俱进进”就是是跟随者者的角色色，但跟跟随者不不是时代代的宠儿儿。环境境在变化化，他人人也在变变化，一一切都在在变，这这时跟随随变化已已不能彰彰显自我我。只有有领先于于时代半半步，走走在时代代发展之之前半步步，走在在时代的的潮流之之前半步步，才能能最大程程度地发发展自我我。（四）面对对变革的的

12、积极心心态，归归因于内内初级经理人人面对变变革要有有一个积积极的心心态。环环境在变变化，自自己也需需要不断断地变化化。例如如对自己己职位的的理解，过过去是骨骨干员工工，今天天要变成成经理人人，要寻寻找自己己的原因因而不是是寻找外外部的原原因。如果把生物物界的环环境比拟拟成市场场经济环环境，把把经理人人比拟成成普通生生物，那那么，没没有能够够很好地地适应外外部环境境的生物物会被淘淘汰，同同样，没没有正确确认识到到自己的的角色的的定位，不不能很好好地适应应市场变变化的经经理人也也会被淘淘汰。美国商业业周刊调调查显示示，2000万主主管（11%的人人）主宰宰着美国国经济的的发展速速度，770%的的人

13、认为为企业目目标由主主管实现现，700%的5500强强CEOO由主管管晋升而而来。与与此同时时，19999年年美国财财富杂杂志调查查被淘汰汰的经理理人发现现，每年年提拔的的主管中中，当年年就会有有2/33的主管管被淘汰汰。其原原因主要要有以下下三个方方面： 这些经经理人每每天都在在处理坏坏消息，每每天都在在做消防防队员救救火，此此种因素素占800%左右右； 这些经经理人过过于劳累累，他们们的工作作非常忙忙碌，这这种忙碌碌与救火火队员的的角色也也相关联联，大概概占到551%左左右； 这些经经理人被被淘汰的的原因，有有48%左右是是因为在在人际关关系的处处理和团团队组织织的相互互关系方方面能力力不

14、够，而而且这个个数字还还在增加加。因此，新任任初级经经理人在在上任当当年被淘淘汰的原原因，是是处理坏坏消息占占80%、疲劳劳症占551%、人人际关系系占488%。经理人的危危机（一）初级级经理人人的未来来初级经理人人在被提提拔之前前是业务务高手和和技术骨骨干，业业务能力力突出，但但是他们们对处理理团队问问题不是是很擅长长。这些些主管就就像濒临临灭绝的的大熊猫猫，不能能很好地地适应环环境，需需要被保保护起来来，如果果保护不不利就可可能会被被淘汰。初初级经理理人未来来的生存存状况可可能是： 专家预预言，当当今经理理人到220100年将被被淘汰的的人数高高达900%； 世界只只有两种种经理人人存在：

15、应时而而动的经经理人和和已经死死亡的经经理人。（二）经理理人对企企业的影影响正所谓“成成也萧何何，败也也萧何”，经经理人是是企业发发展的管管理者、主主宰者和和影响者者，同样样也是阻阻碍和拖拖垮企业业发展的的主要责责任人。例例如，一一个高层层建筑物物，它之之所以能能够屹立立在那里里，不是是靠它的的外墙，也也不是靠靠着它的的外表装装潢，更更不是靠靠着它的的房顶。大大梁固然然很重要要，但其其实把这这个房子子立起来来的最基基本的支支撑力量量来自散散布在建建筑物中中的立柱柱。表面面上看不不出来，可可是它们们起到很很重要的的支撑作作用，大大厦的坚坚固程度度就取决决于这些些立柱的的质量。人的大脑要要接收信信

16、息，发发出指令令，所有有的交流流都是双双向的，都都必须通通过中枢枢神经。对对于决策策人而言言，经理理人就是是管理的的中枢神神经，如如果中枢枢神经坏坏掉了，就就会造成成半身不不遂或全全瘫，经经理人对对企业的的影响由由此可见见一斑。 主宰企企业、影影响企业业的最重重要的群群体是经经理； 阻碍企企业、拖拖垮企业业的最重重要的群群体也是是经理。（三）经理理人的困困境经理人常常常是风箱箱里的老老鼠，两两头受气气。上头头要骂其其不执行行命令，不不能完成成任务；下属要要骂其是是“周扒扒皮”，拼拼命让下下属干活活，不管管下属死死活，加加班加点点却不给给加班工工资等。所所以经理理人面临临着以下下两难的的困境：

17、决策层层批评经经理人太太同情员员工，不不执行命命令； 员工批批评经理理人没有有人情味味，只顾顾抓工作作。经理人处在在这样的的困境中中，经常常会有很很多埋怨怨，似乎乎“忠臣臣、忠臣臣，一事事无成”，干干好了成成绩是上上级的，干干不好要要归罪自自己。确确实，经经理人所所扮演的的角色就就是如此此。因此此经理人人一定要要很清楚楚自己所所扮演的的角色，要要从角色色的认知知中学会会包容。（四）经理理人的自自救经理人应如如何处理理好自己己、员工工和组织织之间的的关系，并并达到企企业目标标呢？经经理人一一定要很很清楚自自己的角角色定位位，要平平衡组织织的目标标、企业业的目标标和员工工的利益益与目标标，能够够在

18、这些些关系之之中寻求求最佳的的平衡。经经理人一一定要成成为一个个学会受受气的受受气包，如如果上级级有香蕉蕉皮、橘橘子皮扔扔过来，要要包容起起来；如如果下属属有口水水吐过来来，要湮湮灭在地地上；不不要把上上级的香香蕉皮、橘橘子皮扔扔到下属属身上，也也不能把把下属的的口水转转泼给上上级。对不同的角角色有不不同的要要求。例例如男女女主角在在剧情的的要求下下，可能能要拥抱抱，要KKisss，这明明明是在在演戏，可可在演的的时刻男男女主角角要万分分投入，如如同真实实发生的的一般，不不能让观观众看出出破绽，要要符合角角色的要要求。作作为经理理人，面面对所有有的困境境，没有有上帝来来拯救，只只有自己己敢于挑

19、挑战、突突破自我我，自我我检视、自自我调整整，自我我提升、自自我超越越，才能能在竞争争中取胜胜。【案例】维多利亚女女王与爱爱德华的的妻子英国女王维维多利亚亚跟她的的子民们们讲她的的亲身经经历。有有一次她她办完政政务回到到后宫，发发现大门门紧闭。她她敲门的的时候，她她的丈夫夫在房间间里用沉沉闷的声声音问：“你是是谁啊？”女王王回答：“赶快快开门，我我是维多多利亚女女王。”结结果她的的丈夫没没有开门门。维多多利亚感感到很奇奇怪，于于是又敲敲门，还还是丈夫夫沉闷的的声音在在问：“你你是谁啊啊？”女女王回答答：“我我是维多多利亚，快快快开门门。”这这次还是是没有开开门。维维多利亚亚心里明明白了，于于是

20、又敲敲门，这这次她回回答说：“我是是你的妻妻子，我我回来了了。”这这次她的的丈夫立立刻打开开了房门门。点评：维多多利亚贵贵为英国国女王，可可是回到到家里，自自己的角角色就是是一个女女人，是是丈夫的的妻子，是是孩子的的妈妈。很很多人常常常身居居高位，而而忘记了了自己在在家庭中中的角色色，忘记记了自己己在朋友友中的角角色。人人在不同同的环境境下要扮扮演不同同的角色色，而针针对每一一个角色色又需要要做出符符合角色色的行为为，这样样才能产产生正确确的认知知。因此经理人人要从角角色的认认知中学学会包容容，其自自救宣言言是： 敢于挑挑战，突突破自我我； 自我检检视，自自我调整整； 自我提提升，自自我超越越

21、。管理的内涵涵(一)（一）管理理的定义义初级经理人人担任重重要的管管理职责责，而管管理的实实质就是是把一件件事情协协调做好好。如果果这件事事情太复复杂、太太庞大、成成分太多多，为了了管理的的方便，就就要把它它细分为为各种各各样的机机构、组组织，但但是这样样的分工工会带来来一些复复杂的问问题，且且学科分分得越细细就越容容易使人人们误以以为各个个内容互互不相干干。例如如谈到人人力资源源时，有有可能会会与销售售挂钩；谈到物物流时，有有可能会会与生产产挂钩；谈到内内部技术术研发时时，可能能会和客客户服务务挂钩，这这就是对对于同一一件事情情从不同同的角度度分析得得出的结结果。由由此可见见，按学学科划分分

22、，会把把企业管管理划分分得支离离破碎，于于是就诞诞生了所所谓的人人力资源源管理专专家、销销售专家家、技术术专家、物物流专家家等。1按照职职能的不不同定义义管理管理本身就就是一件件事情，但但是按照照不同的的职能来来分设部部门时，几几乎所有有的企业业都是按按照台湾湾人的方方式分为为5大部部门或66大部门门，也就就是“产产、销、人人、发、财财”或“供供、产、销销、人、发发、财”。“供供”指采采购供应应，“产产”指生生产管理理，“销销”指营营销管理理，“人人”指人人力资源源和行政政后勤管管理，“发发”指技技术研发发和项目目管理，“财财”指财财务管理理。企业业职能部部门分工工越来越越细，其其本意和和目标

23、是是要提高高管理效效率和生生产力，可可是结果果却恰恰恰相反，这这种细分分导致了了劳动效效率的不不断降低低。管理大师彼彼得德德鲁克有有一句名名言：“管管理不是是经济学学，不要要用经济济学的概概念去理理解管理理学问题题。”【案例】彼得德鲁鲁克的管管理释义义举例如果两个人人合作挖挖一条沟沟渠，需需要4小小时完成成，现在在派来44个人，需需要几个个小时？从经济济学的角角度分析析是需要要2个小小时，而而彼得德鲁克克认为需需要8个个小时。因因为2个个人的工工作由44个人来来干，角角色分工工不同了了，职能能分工也也就不同同了，就就要开始始出现混混乱，他他们需要要坐下来来开会，因因此需要要8个小小时。如如果工

24、作作人数增增加为88个人的的时候，这这条沟渠渠可能需需要一个个礼拜才才能完成成。第二讲 初级经经理人的的困境危危机（下下）管理的内涵涵(二)管理问题的的复杂程程度超出出了人们们的想象象。因此此从不同同的角度度定义管管理，自自然就得得出许多多不同的的答案。管管理学在在国际上上至少有有15个个学派，它它们对管管理的定定义也是是林林总总总一大大堆，其其中比较较典型的的定义包包括： 管理包包含预算算、计划划、组织织、指令令、协调调及控制制等过程程按照职能来来定义，管管理是包包含预算算、计划划、组织织、指令令、协调调及控制制等的过过程，管管理可以以让企业业内部的的各项事事情有程程序地运运作。每一个企业业

25、都有足足够多的的资源，甚甚至有很很多企业业有丰富富的资源源，但是是这些资资源有没没有产生生价值，有有没有创创造利润润，有没没有创造造绩效，却却是未知知的。资资源不会会直接创创造绩效效，必须须通过一一个程序序进行运运转，这这个程序序就是工工作流程程。管理理就是关关于工作作程序的的问题，就就是要把把这些资资源有效效地组织织起来，让让其有程程序地进进行运转转。 各项事事情有程程序地运运作就是强调工工序、程程序的问问题。 管理是是经理们们在办工工时间内内所做的的事情说明经理在在做该做做的事，这这是从管管理的责责任范围围来给管管理下定定义。 管理是是吩咐别别人你期期望他能能办到的的事情也就是说管管理是通

26、通过别人人来完成成工作任任务，交交给别人人一个工工作去做做，说明明管理的的侧重点点是要对对别人进进行工作作安排。 管理是是通过一一群人把把事情办办妥就是要吩咐咐别人，而而且不仅仅仅是别别人，而而且是一一群人，通通过这一一群人把把事情做做好，突突出了管管理的范范围。 经理通通过其他他人有经经济效益益地把事事情完成成强调的是不不仅把事事情完成成，而且且是要创创造价值值，要有有经济效效益。【案例】分粥的故事事有7个人要要分一桶桶粥。这这桶粥不够77个人吃吃，他们们就选出出了一位位比较厚厚道、相相对公平平的人来来分。前前3天分分得很公公平，可可是4天天后就发发生了变变化。有有人开始始拍分粥粥人的马马屁

27、，也也有人开开始贿赂赂分粥人人，结果果，与分分粥人的的关系比比较近的的人就分分得多一一点，与与分粥人人关系比比较疏远远的就分分得少一一点。这时大家又又想出一一个方法法，不再再固定选选用1个个人分粥粥，而是是每天选选出1个个人掌勺勺分粥。可可是不管管选出的的人是谁谁，这个个人总是是很不公公平，往往自己碗碗里舀很多，而而让其他他人吃不不饱。最最后，大大家又想想出一个个绝妙的的方法，由由3个人人组成分分粥委员员会，另另外4个个人组成成监督和和检查委委员会，分分粥的时时候要用用量杯去去量。可可是这样样分效率率太差，而而且也不不能保证证每次都都绝对公公平，大大家还是是不舒服服，想来来想去也也没想出出好方

28、法法。后来，他们们请教村村里一个个智者。智智者告诉诉他们，不不管谁来来分都行行，只要要这个分分粥的人人每次都都是最后后一个拿拿碗就可可以了。结结果一实验，这这个方法法确实非非常好，分分粥的人人想到自自己要端端最后剩剩下的一一碗粥，所所以他会会尽量地地把每一一碗都分分得一样样多，因因为如果果有盛得得少的碗碗，一定定不会被被别人端端走，那那一碗就就一定是是他本人人的了。2从生产产管理要要素的角角度定义义管理管理是通过过别人把把事情办办好，而而且只有有人还不不行，还还需要物物资。生生产管理理的五大大要素包包括：“人人、机、料料、法、环环”，“人人”是指指人员，“机机”指机机械设备备，“料料”指物物料

29、、原原料和辅辅料，“法法”指工工艺技术术和方法法，“环环”指环环境。管管理就是是把人和和其他所所有的要要素协调调起来达达成一定定的目标标。所以以管理需需要统筹筹，要在在符合情情理的情情况下，把把资源合合并或者者分开，从从而让企企业更好好地运转转。从这这些角度度出发，管管理的定定义有以以下几种种： 管理是是操纵着着一群工工人及工工序； 管理是是协调人人与物资资以达成成一个目目标； 管理需需要统筹筹，是把把事情在在合乎情情理的情情况下放放在一起起或分开开，从而而让整个个企业继继续运营营。3管理到到底是什什么 有人说说管理是是一门艺艺术，只只可意会会不可言言传； 有人说说管理是是一门科科学，是是有章

30、可可寻的，有有具体的的技术和和方法，但但这些技技术和方方法不是是硬科学学，而是是一门软软科学； 也有人人说管理理就是魔魔术，把把一堆东东西放在在一起就就会变出出新的东东西，而而这个新新的东西西就是企企业的利利润、企企业的价价值； 还有的的人说管管理就是是政治，上上下级之之间的公公司政治治，因为为有人、有有人际、有有权力、有有资源的的分配，而而人际、权权力和资资源的再再分配会会涉及到到政治问问题，而而这些政政治问题题只是公公司和管管理的政政治。图1-1 “管管理到底底是什么么”示意意图【自检1-1】管理到底是是什么？每个人人都有自自己不同同的理解解，从不不同的角角度也可可以有不不同的定定义，而而

31、且，工工作性质质不同，对对于管理理也有着着不同的的要求。请请您结合合您的工工作性质质和管理理特点，对对您所面面对的管管理下一一个定义义：您的工作内内容是：_您的管理侧侧重点是是：_您对管理的的理解和和定义是是：_4初级经经理人的的公司政政治问题题初级经理人人和年轻轻干部大大多刚刚刚走上领领导岗位位，没有有公司政政治的意意识和准准备，结结果做事事太鲁莽莽，或者者做事太太消极；或者随随便乱讲讲话；或或者因为为工作过过于热情情积极，反反而让自自己受到到伤害。这这就是初初级经理理人面临临的公司司政治问问题。关关于公司司政治，需需要初级级经理人人认识到到以下几几点： 初级经经理人必必须清醒醒地意识识到，

32、在在组织和和企业里里面，一一定有公公司政治治问题； 初级经经理人要要学会保保护自己己，不要要受公司司政治的的过分伤伤害；不不用害怕怕公司政政治问题题，要正正视它；如果不不懂得政政治问题题，就有有可能会会成为公公司政治治和权力力斗争的的牺牲品品； 不要把把主要精精力放在在公司政政治上，也也不要期期望通过过公司政政治来获获得更多多的利益益，因为为“成也也萧何，败败也萧何何”，如如果能够够通过公公司政治治获得更更多的利利益，也也就会因因为公司司政治而而坠入深深渊，要要做到光光明磊落落，不要要去玩太太多的政政治。对于初级经经理人来来讲，为为企业创创造价值值、创造造绩效，体体现自身身的价值值、实现现企业

33、共共同发展展的目标标，这才才是应该该努力的的“正道道”。（二）现代代管理的的内涵1现代管管理的内内涵现代管理把把过去所所有管理理的概念念做了一一个综合合，即管管理是“运运用各种种资源去去达成企企业目标标的过程程，并实实现了客客户和员员工价值值。”其其中“运运用”一一词具有有丰富的的含义，它它可以被被理解为为： 获取：资源 调度：人与资资源组合合 利用：资源互互补、最最高效率率 开发：提升员员工技能能2企业生生态价值值链企业属于商商业组织织、商业业机构，赚赚钱盈利利是其发发展中天天经地义义的目标标，所以以说企业业的价值值和目标标在于盈盈利。很很多企业业的企业业文化就就是公司司价值最最大化，而而员

34、工进进入企业业的目的的是实现现自我价价值。员员工有员员工的追追求，企企业有企企业的追追求，每每一个追追求都是是合乎情情理的。这这就需要要通过管管理，把把企业和和个人的的追求，把把企业价价值和个个人价值值的实现现结合在在一起。传统管理过过于注重重企业目目标的实实现，过过于注重重老板和和企业股股东的价价值实现现，忽略略了客户户价值和和员工价价值。而而在现代代企业的的生态价价值链中中，要想想实现企企业的价价值，必必须依靠靠客户的的价值和和员工的的价值。通通俗地说说，企业业要想赚赚到钱，必必须要让让客户赚赚到钱；要想把把客户服服务好，必必须先让让员工好好起来。否否则，员员工没有有积极心心态，就就不可能

35、能会去为为客户提提供真正正优质、全全面、满满意的服服务，员员工就会会以应付付的态度度来工作作，为交交差而交交差，就就不可能能给客户户创造更更多价值值。图1-2 企企业生态态价值链链示意图图【图解】在企业生态态价值链链的“铁铁三角”中中，企业业价值和和员工价价值、客客户价值值维持平平衡，才才能创造造出和谐谐价值，而而这种平平衡、和和谐，是是两两相相关的双双边关系系。企业业通过关关爱为员员工创造造员工价价值，员员工通过过服务为为客户提提供客户户价值，客客户通过过忠诚使使企业实实现企业业价值。传统管理中中，企业业价值最最大化被被视作最最重要的的利益，而而专家往往往认为为客户利利益是第第一位，也也有观

36、点点认为员员工是最最重要的的因素。实实际上，在在这三者者之间，没没有哪个个比其他他两个更更重要，三三者实际际同等重重要，只只有维持持平衡，“铁铁三角”才才能取得得稳定。生态环境需需要维持持平衡，企企业也需需要维持持自己的的“生态态环境”，企企业的“生生态环境境”就是是企业的的价值链链。树要要茂盛必必须土壤壤要有营营养，树树也必须须要根系系发达才才能吸收收到营养养。同理理，企业业要不断断发展，就就应该不不断地关关爱员工工，这样样员工才才能很好好地服务务客户，客客户才会会忠诚于于企业。所所以，建建立满意意忠诚的的客户群群，建立立和客户户长期的的合作关关系，应应该是企企业的宗宗旨和目目标。企企业在帮

37、帮助员工工成功的的同时，员员工也会会帮助客客户取得得成功，而而客户的的成功就就意味着着企业获获得了满满意忠诚诚的客户户群，也也同时就就意味着着企业的的价值实实现。【自检1-2】在企业生态态价值链链的“铁铁三角”关关系中，企企业和员员工、员员工和客客户、客客户和企企业之间间相互作作用，彼彼此依存存，如果果某一个个环节出出现失误误和断档档，整个个“铁三三角”就就可能被被破坏。请请您结合合身边的的真实事事例，分分析维持持这种关关系良性性发展的的重点在在哪里？企业和员工工的故事事：_员工和客户户的故事事：_客户和企业业的故事事：_这个故事给给您的启启迪是：_维持企业生生态价值值链“铁铁三角”关关系良性

38、性发展的的重点是是：_ HYPERLINK http:/21/kcjy/A73/html/da1-2.htm 见参考答案案1-22（三）企业业的员工工价值1员工工工作的动动机和需需求提升员工的的价值，需需要建立立学习型型组织。杰杰克韦韦尔奇认认为，“在在这个竞竞争越来来越激烈烈的社会会，要维维持和保保持优势势，就要要比你的的对手学学得更快快，所以以你要不不断地拥拥有学习习的热情情。你学学习可以以懈怠，你你也可以以不学习习，但是是你的竞竞争对手手，永远远在不断断地学，他他学得比比你更快快”。所以，让员员工不断断学习，不不断提升升知识水水平，才才能保持持企业的的可持续续性成长长。例如如每月要要求员

39、工工读一本本书，写写15000字的的读书报报告，举举办155分钟的的读书汇汇报会；也可以以通过参参加培训训，建立立企业自自己的学学习体系系等。2员工价价值如何何体现马斯洛的需需求层次次理论指指出，管管理重要要的目的的之一就就是帮助助员工实实现最高高层次的的自我实实现。员员工的要要求不仅仅是拿一一点薪水水而已，他他们还希希望能够够提升自自我价值值。所以以企业需需要研究究员工的的工作动动机和需需求，提提升他们们的价值值，包括括针对他他们的培培训和自自我成长长计划。3员工满满意度的的测评现在很多企企业都在在做客户户满意度度的测量量，但绝绝大部分分企业没没有做员员工满意意度测评评。而且且根据已已经测试

40、试过的数数据，员员工的满满意度不不是很高高，企业业显得很很尴尬，这这说明员员工在企企业中并并没有找找到家的的温暖感感，并没没有归属属感。如果员工的的忠诚度度比较低低，对待待工作就就会缺乏乏热情，在在企业、员员工、客客户的“铁铁三角”关关系中，就就很难实实现“三三赢”局局面。4协助员员工成功功、自我我实现，可可以实现现企业和和员工的的双赢员工在这样样的企业业中能找找到一种种家庭的的温暖，有有一种归归属感，员员工自然然会有很很高的忠忠诚度，这这就是从从管理的的方法来来协助员员工成功功，实现现员工的的自我价价值，从从而帮助助企业和和员工双双赢。5成君忆忆园丁管管理法写水煮三三国的的成君忆忆老师220

41、066年新出出了一本本像园园丁那样样管理，他他提出管管理学有有两扇门门，一扇扇门是渔渔夫式的的管理，一一扇门是是园丁式式的管理理。 渔夫式式的管理理其原则就像像渔夫钓钓鱼，在在鱼钩上上穿一串串蚯蚓，鱼鱼因为想想吃蚯蚓蚓而被钓钓了上来来。在企业中，渔渔夫式的的管理是是经理人人和员工工之间博博弈的关关系，是是对抗的的关系，是是管理和和被管理理的关系系，是控控制和反反控制的的关系，是是考核和和反考核核的关系系。很多多采用这这种管理理模式的的老板、经经理人都都在埋怨怨员工积积极性太太低，企企业虽然然为员工工做了培培训，但但是由于于员工没没有很高高的积极极性，自自我并没没有提高高。很多管理者者似乎搞搞不

42、清楚楚员工到到底想要要什么，这这是因为为管理者者从自己己的价值值观和出出发点来来看问题题。针对对员工的的激励、人人力资源源的开发发等都是是出于企企业目标标的实现现，出于于组织的的价值，激激励员工工的目的的就是让让员工更更加勤奋奋地工作作以实现现老板的的价值和和企业的的价值。员员工也清清楚这是是个激励励式鱼饵饵，因此此他们会会想方设设法把鱼鱼饵吃掉掉但少付付出劳动动，这就就是管理理和反管管理、考考核和反考考核的渔渔夫式管管理。如如果企业业中管理理的上下下级关系系变成这这样一种种对立的的关系，企企业就没没有办法法发挥潜潜力了，更更谈不上上发展了了。 园丁式式的管理理即像园丁照照料花园园一样去去管理

43、，采采取关爱爱、奉献献、关怀怀的方式式，园丁丁看到鲜鲜花不断断绽放，会会有一种种愉悦感感，这是是他最幸幸福的时时候。园园丁所有有的付出出都不能能用商业业价值来来衡量，园园丁付出出很多的的精力和和汗水，就就好像老老师对待待学生一一样，是是辛勤的的付出；也好像像父母对对待孩子子一样，是是无私的的关爱，都都从来没没有想到到投资回回报率的的问题。如果企业和和老板可可以这样样来关爱爱员工，就就能培养养起员工工的归属属感和忠忠诚，也也就是说说管理要要施仁政政，要有有仁爱之之心，要要爱员工工，并且且在爱的的同时借借助一定定的制度度约束，以以“家公公司”的的管理营营造家庭庭氛围，这这样员工工就能发发挥出更更大

44、的工工作热情情。6企业控控制企业对员工工的控制制通常有有以下三三种方式式： 压迫式式就像拿枪迫迫使人一一样，使使人疏远远，只能能应付。 功利式式用鱼钩钓着着员工，支支付报酬酬、奖金金，但买买到的是是劳动力力。 激励式式更多的用一一种欣赏赏式的激激励鼓舞舞员工，而而不是物物质性激激励，让让员工能能够跟随随企业，更更好地明明确他个个人的目目标，从从而更好好地发挥挥创造力力，为他他的个人人目标和和企业目目标相结结合而努努力，很很好地奉奉献自己己的工作作热情。7对人员员管理的的变化企业对人员员管理的的变化分分为以下下三种： 前工业业时代讲究严格控控制、约约束和训训练纪律律性，通通过科学学管理实实现价值

45、值，例如如汪中求求老师的的“细节节决定成成败”的的管理理理念；张张建华老老师“向向解放军军学习，一一切行动动听指挥挥”的管管理理念念，要求求每个人人都必须须像螺丝丝钉一样样，协调调、整齐齐划一。 后工业业时代讲究员工的的激励，符符合马斯斯洛需求求层次理理论和XXY理论论，要调调动员工工的积极极性，讲讲组织行行为学，提提供教育育训练，提提供人力力资源开开发，提提供激励励。 知识经经济时代代属于文化管管理时代代，要培培养员工工能够不不断学习习进步，能能够终身身学习，企企业的人人力资源源开发更更多地去去开发员员工的创创造力和和创新力力。 表1-1 对对人员管管理的变变化前工业时代代后工业时代代知识经

46、济时时代严格控制组织行为学习型组织织约束管理激励励人力资源开开发训练纪律性性训练职业能能力激发创造力力以人为本的的管理（一）以人人为本以人为本是是发展的的核心价价值理念念，是企企业的行行为准则则。它不不是权宜宜之计，也也不是管管理方法法或者管管理模式式，与企企业的发发展状况况没有关关系；它它也不是是针对某某一个人人的，而而是对所所有人进进行的，也也就是要要把人看看成目的的，而不不是工具具和手段段，要对对下属有有期望、有有要求，要要推动他他们的个个人价值值的实现现，从而而实现企企业的价价值和目目标。也也就是说说，以人人为本发发展理念念表现在在以下几几个方面面： “以人人为本”是是企业选选择的核核

47、心价值值理念，它它对于企企业而言言，是行行为准则则； 不是“权权宜之计计”； 不是管管理方法法和管理理模式； 与企业业发展状状况无关关； 与对象象无关； 不仅是是对他人人，也是是对自己己。总而言之，“以以人为本本”一定定要明确确： 无论对对自己和和别人，始始终把人人看成目目的，而而不是作作为一种种工具和和手段； 如果把把人员看看成达成成组织目目的的手手段，会会贬低个个人与组组织之间间关系的的价值。（二）领导导期望与与员工行行为“热情和冷冷漠都是是有感染染力的”，管管理人员员对下属属的期望望和对待待方式，在在很大程程度上影影响了下下属的工工作绩效效和职业业发展。一一般情况况下，下下属会按按上级的

48、的期望去去行为，低低效管理理人员会会制造“失失败综合合征”。卓越领导人人处方做卓越的领领导人，就就要像园园丁一样样关爱员员工，帮帮助员工工实现自自我价值值，从而而实现企企业的价价值。也也就是说说，每一一位领导导人都需需要处理理好自己己与员工工的关系系，让自自己成为为员工的的规划者者，为员员工的不不断成长长和持续续发展提提供平台台。实际上，这这同时也也是领导导人在为为自我的的发展创创造平台台。员工工的成功功是领导导者成功功的基础础，不能能让员工工成功的的领导必必然不能能让自己己登上管管理的巅巅峰。所所以，做做一个卓卓越的领领导人，要要掌握以以下处方方： 帮助每每位员工工选择自自己喜欢欢热爱的的工

49、作； 帮助每每位员工工进行人人生和职职业生涯涯规划； 为每位位员工提提供良好好的工作作环境和和条件； 帮助每每位员工工设定工工作目标标和工作作计划； 当员工工表现出出色时立立即予以以赞赏和和表扬； 关心员员工的态态度心理理情绪而而不仅是是工作； 建立主主动积极极和创造造价值的的团队文文化； 尊重每每位员工工的个人人尊严和和工作价价值； 商讨制制订共同同的目标标、使命命和价值值观； 鼓励相相互信任任、相亲亲相爱和和支持沟沟通； 定期指指导提升升员工，讨讨论其职职业发展展； 关注每每位员工工的成长长，不断断持续改改进。【自检1-3】请选出正确确的说法法：1以人为为本是企企业处理理员工关关系的权权宜

50、之计计。 （ ）2以人为为本是企企业的管管理方法法。 （ ）3以人为为本与企企业发展展状况有有关。 （ ）4以人为为本永远远是对他他人而言言的。 （ ）5企业领领导人要要建立主主动积极极和创造造价值的的团队文文化。 （ ）6领导人人不可能能帮助每每位员工工进行人人生和职职业生涯涯规划。（ ）7领导人人是企业业的决策策者，他他一人就就能完成成制订目目标、使使命和价价值观的的工作。 （ ）8园丁式式管理能能让员工工发挥更更大的工工作热情情。 （ ）9知识经经济时代代需要训训练职业业能力和和纪律性性。 （ ） 经的定上初级经理人人要让自自己的工工作顺利利开展，首首先就要要明白自自己陷入入了哪些些角色

51、误误区，同同时要清清楚自己己的工作作职责，了了解自身身存在的的价值，然然后对自自己的角角色进行行准确的的定位。做做到了这这些，初初级经理理人才能能知道自自己该干干什么，该该怎么干干。初级经理人人的角色色误区从业务高手手提拔为为管理人人员，这这种角色色的转变变对初级级经理人人提出了了新的要要求，而而多数初初级经理理人不能能够快速速完成这这种角色色转变。根根据对初初级经理理人工作作的具体体情形的的调查了了解，可可以发现现，初级级经理人人普遍陷陷入了110大角角色误区区。 1喜欢抓抓具体的的擅长的的业务工工作初级经理人人往往比比较喜欢欢抓具体体的业务务工作，尤尤其是自自己擅长长的业务务工作，自自己总

52、是是冲在第第一线，充充当技术术人员、技技术骨干干或者业业务高手手。2责任心心强，习习惯依靠靠个人努努力去完完成任务务初级经理人人往往责责任心很很强，喜喜欢依靠靠个人的的努力去去完成任任务，而而忘了他他所带领领的团队队。3事无巨巨细，不不善于授授权和委委派工作作初级经理人人往往事事无巨细细地亲自自参与，不不善于授授权和委委派他人人工作，这这必然导导致其精精力浪费费和工作作效率降降低。4虽有工工作目标标，但缺缺乏目标标控制初级经理人人虽然有有工作目目标，但但是缺乏乏对目标标的控制制；没有有把目标标转化为为周详的的计划，在在计划部部分缺乏乏控制流流程。5不善于于、不习习惯做计计划初级经理人人往往不不

53、善于、也也不习惯惯做详细细周密的的计划，尤尤其没有有制订三三个以上上计划的的习惯，不不能做到到“慢慢慢计划，快快快行动动”，也也不能做做到“三三个计划划，而后后行动”，更更不能做做到“民民主式的的计划，专专制式的的行动”。初级经理人人在目标标和计划划方面犯犯的错误误比较多多，自己己总是很很着急，马马上就行行动。往往往事情情还没想想明白，领领导意图图还没听听明白，实实际的情情形还没没调查清清楚，还还没把各各种可能能发生的的情形都都考虑清清楚，还还没多设设定备选选的方案案，就立立马行动动。行动动以后才才想怎么么做，怎怎么应对对问题、解解决问题题，因此此常常陷陷入被动动的局面面。6救火现现象普遍遍，

54、时间间效率低低初级经理人人在工作作中的救救火现象象普遍严严重，时时间效率率总是非非常低。对对下属的的管理不不善导致致下属总总是不断断地把工工作任务务向上输输送，扮扮演报警警器的角角色，而而经理就就到处救救火，总总是在扮扮演救火火队员的的角色。7没有经经过系统统的管理理技能培培训大部分初级级经理人人都是半半路出家家，自学学成才，无无师自通通，其管管理的技技能和管管理经验验完全依依赖于实实际工作作中的慢慢慢积累累，没有有经过系系统的管管理技能能培训。所以，他们们多养成成了一种种习惯：凭经验验，凭感感觉，过过于感性性，缺乏乏理性的的分析、判判断、思思考和决决断。8不善于于建立有有效的工工作程序序、工

55、作作团队初级经理人人往往不不善于建建立有效效的工作作程序和和工作团团队。工工作程序序的问题题就是工工作流程程的问题题，初级级经理人人对流程程的解决决没有深深入的思思考，被被动地服服从于原原有的流流程，而而没考虑虑工作流流程是不不是可以以做变化化、做改改革、做做简化、做做重组（对对工作流流程做变变化、做做改革、做做简化、做做重组的的过程叫叫做业务务流程的的重组）。而且初级经经理人也也没有认认识到，工工作团队队的建设设不仅仅仅是忙技技术、忙忙业务，还还需要抓抓工作、抓抓业务、抓抓绩效、抓抓队伍、抓抓组织、抓抓团队。9认为对对人的管管理是人人事部门门的事初级经理人人往往认认为对人人的管理理是人事事部

56、门的的事情，忘忘了自己己的身份份本身就就有很重重要的人人力资源源管理职职责。10不善善于招聘聘、选拔拔、培训训、发展展、激励励等人力力资源管管理工作作初级经理人人往往不不善于人人力资源源系统的的工作。对对于选才才、育才才、留才才、招聘聘、选拔拔、培训训、发展展、激励励等工作作，包括括员工关关系、人人力资源源的规划划、素质质的测评评、绩效效的考评评等，他他们都觉觉得是人人事部的的事情，似似乎自己己只要完完成技术术、完成成业务、完完成本职职工作就就可以了了。实际际上，这这是过去去的传统统观念，已已经不适适应211世纪新新型的现现代管理理实际。初级经理人人抓具体体，而忘忘了抓管管理；依依靠个人人的力

57、量量，而忘忘了依靠靠团队的的力量；事无巨巨细，什什么事情情都要拎拎在手上上，导致致自己很很忙碌；有工作作目标但但是控制制不住；不习惯惯做计划划，对目目标计划划的概念念不是很很强，到到处消防防救火。同时，初级级经理人人也缺乏乏管理技技能，主主要是通通过实践践积累的的管理技技能；不不善于抓抓团队、抓抓工作的的流程，对对人力资资源管理理也存在在问题，这这一切都都是导致致初级经经理人的的工作陷陷入泥潭潭的重要要原因。初级经理人人的工作作职责（一）初级级经理人人的工作作职责初级经理人人的工作作职责主主要分布布在三个个方面，即即人的管管理、事事的管理理、辅导导上级。如如果这三三个方面面的工作作做好了了，初

58、级级经理人人的工作作职责就就可以很很好地发发挥；如如果这三三个方面面的工作作做不好好，初级级经理人人就存在在角色认认知的误误区，也也就是陷陷入了十十大误区区之中。1人员管管理初级经理人人所面对对的人员员管理，包包括人事事调配、排排班勤务务、情绪绪管理、技技术培训训、安全全操作、卫卫生、福福利、团团队建设设、保健健等。例如对生产产车间人人事的调调配，担担任班组组长的初初级经理理人的人人事调配配和管理理就包括括排班勤勤务、工工人的情情绪管理理、工人人的技术术培训、教教育训练练、技能能的训练练、安全全操作管管理、卫卫生福利利、团队队建设和和保健等等，这就就是人的的问题。2业务管管理业务的问题题包括现

59、现场作业业、工作作质量、成成本核算算、材料料管理、设设备保养养和保全全等。生生产的现现代管理理包括三三个要素素，即成成本的管管理、品品质的管管理、交交货日期期的管理理，这就就是初级级经理人人所面对对的业务务管理工工作职责责。3辅助上上级辅助上级实实现整体体绩效的的达成，就就是能够够向上级级反映工工作的实实际情况况，提出出一些很很好的建建议，做做好上级级的参谋谋，而不不是只局局限于自自己的本本职工作作。过去有很多多上司会会对下级级说：“不不要管那那么多，完完成你的的本职工工作就可可以了。”完完成本职职工作是是对的，可可这是不不够的，初初级经理理人还需需要去进进一步提提升，站站在全局局的角度度，从

60、整整体目标标的角度度去很好好地辅助助上级，做做上级的的参谋。要要不断思思考自己己应该做做些什么么，而且且要从企企业的整整体目标标来看自自己应该该做些什什么，而而不是框框定自己己的岗位位职责是是做什么么，其他他人的工工作就不不去管。事事实上，因因为企业业职能的的划分，部部门之间间有可能能会出现现很多交交叉的地地方，也也有可能能会出现现一些空空白的地地方，这这时初级级经理人人就应该该主动积积极地辅辅助上司司。【自检2-1】对照上文，对对自己在在以下各各方面进进行评定定，并写写出改进进措施。工作职责当前优点当前缺点改进措施人员管理业务管理辅助上级（二）初级级经理人人的日常常工作事事项经理人的职职责是