e员工培训与开发技巧

1、员工培训训与开发发技巧培训与开开发的涵涵义培训(TTraiininng)与与开发(Devveloopmeent)两个术术语有时时可以混混用。实实际上两两者是有有差异的的。员工工培训是是指企业业有计划划地实施施有助于于员工学学习与工工作相关关能力的的活动。这些能能力包括括知识、技能和和对工作作绩效起起关键作作用的行行为。培培训是指指员工在在自己现现在或未未来工作作岗位上上的工作作表现达达到组织织的要求求而进行行的培养养及训练练。员工工开发是是指为员员工未来来发展而而开展的的正规教教育、在在职实践践、人际际互动以以及个性性和能力力的测评评等活动动。开发发活动以以未来为为导向，要要求员工工学习与与当

2、前从从事的工工作不直直接相关关的内容容。在传统意意义上，培培训侧重重于近期期目标，重重心放在在提高员员工当前前工作的的绩效从从而开发发员工的的技术性性技巧，以以使他们们掌握基基本的工工作知识识、方法法、步骤骤和过程程；开发发则侧重重于培养养提高管管理人员员的有关关素质(如创造造性、综综合性、抽象推推理、个个人发展展等)，帮帮助员工工为企业业的其他他职位作作准备，提提高其面面向未来来职业的的能力，同同时帮助助员工更更好地适适应由新新技术、工作设设计、顾顾客或产产品市场场带来的的变化。培训通通常侧重重于提高高员工当当前工作作绩效，故故员工培培训具有有一定的的强制性性；而开开发活动动只是对对认定具具

3、有管理理潜能的的员工才才要求其其参加，其其他员工工要有参参与开发发的积极极性。传传统观念念认为培培训的对对象就是是员工与与技术人人员，而而开发的的对象主主要是对对管理人人员。然而，随随着培训训的战略略地位的的凸现，员员工培训训将越来来越重要要，培训训与开发发的界限限已日益益模糊。现在，两两者都注注重员工工与企业业当前和和未来发发展的需需要，而而且员工工、经营营者都必必须接受受培训与与开发(见表11)。表1 员工培培训与开开发比较较比 较较因 素素传 统 的现 代 的培 训开 发培 训开 发侧重点当 前未来当前与未未来当前与未未来工作经验验运 用低高高高目标当前工作作未来变化化当前与未未来变 化

4、当前与未未来变 化参与强制性自 愿自 愿自 愿培训与开开发对象象传统的现代的高决策管管理者开 发培训与开开发中层管理理者开 发培训与开开发专业技术术人员培 训培训与开开发基层员工工培 训培训与开开发据专家预预测，在在21世世纪，员员工要胜胜任工作作应具备备综合运运用知识识的能力力。这要要求员工工必须学学会分享享知识，创创造性地地运用知知识来改改造产品品或向顾顾客提供供服务，并并能更好好地理解解服务或或产品开开发系统统。因此此，许多多企业建建立了对对员工进进行与企企业经营营的战略略目标和和宗旨联联系在一一起的高高层次培培训的观观念。在在企业中中营造鼓鼓励持续续学习的的工作环环境，构构建学习习型组

5、织织，使企企业的员员工总是是不断地地学习新新的东西西，并直直接运用用到产品品或者服服务质量量的改善善方面。在学习习型组织织中，培培训被看看做是所所设计的的智力资资本构建建系统的的一部分分。二、员工工培训的的意义与与特点(一) 培训的的意义企业在面面临全球球化、高高质量、高效率率的工作作系统挑挑战中，培培训显得得更为重重要。培培训使员员工的知知识、技技能与态态度明显显提高与与改善，由由此提高高企业效效益，获获得竞争争优势。具体体体现在以以下方面面：1.能提提高员工工的职业业能力。员工培培训的直直接目的的就是要要发展员员工的职职业能力力，使其其更好地地胜任现现在的日日常工作作及未来来的工作作任务。

6、在能力力培训方方面，传传统上的的培训重重点一般般放在基基本技能能与高级级技能两两个层次次上，但但是未来来的工作作需要员员工更广广博的知知识，培培训员工工学会知知识共享享，创造造性地运运用知识识来调整整产品或或服务的的能力。同时，培培训使员员工的工工作能力力提高，为为其取得得好的工工作绩效效提供了了可能，也也为员工工提供更更多晋升升和较高高收入的的机会。2.有利利于企业业获得竞竞争优势势。面对对激烈的的国际竞竞争：一一方面，企企业需要要越来越越多的跨跨国经营营人才，为为进军世世界市场场做好人人才培训训工作；另一方方面，员员工培训训可提高高企业新新产品研研究开发发能力，员员工培训训就是要要不断培培

7、训与开开发高素素质的人人才，以以获得竞竞争优势势，这已已为人们们所认识识。尤其其是人类类社会步步入以知知识经济济资源和和信息资资源为重重要依托托的新时时代，智智力资本本已成为为获取生生产力、竞争力力和经济济成就的的关键因因素。企企业的竞竞争不再再依靠自自然资源源、廉价价的劳动动力、精精良的机机器和雄雄厚的财财力，而而主要依依靠知识识密集型型的人力力资本。员工培培训是创创造智力力资本的的途径。智力资资本包括括基本技技能(完完成本职职工作的的技术)、高级级技能(如怎样样运用科科技与其其他员工工共享信信息、对对客户和和生产系系统了解解)以及及自我激激发创造造力。因因此，这这要求建建立一种种新的适适合

8、未来来发展与与竞争的的培训观观念，提提高企业业员工的的整体素素质。3.有利利于改善善企业的的工作质质量。工工作质量量包括生生产过程程质量、产品质质量与客客户服务务质量等等。毫无无疑问，培培训使员员工素质质、职业业能力提提高并增增强，将将直接提提高和改改善企业业工作质质量。培培训能改改进员工工的工作作表现，降降低成本本；培训训可增加加员工的的安全操操作知识识；提高高员工的的劳动技技能水平平；增强强员工的的岗位意意识，增增加员工工的责任任感，规规范生产产安全规规程；增增强安全全管理意意识，提提高管理理者的管管理水平平。因此此，企业业应加强强对员工工敬业精精神、安安全意识识和知识识的培训训。4.有利

9、利于高效效工作绩绩效系统统的构建建。在221世纪纪，科学学技术的的发展导导致员工工技能和和工作角角色的变变化，企企业需要要对组织织结构进进行重新新设汁(如工作作团队的的建立)。今天天的员工工已不是是简单接接受工作作任务，提提供辅助助性工作作，而是是参与提提高产品品与服务务的团队队活动。在团队队工作系系统中，员员工扮演演许多管管理性质质的工作作角色。他们不不仅具备备运用新新技术获获得提高高客户服服务与产产品质量量的信息息、与其其他员工工共享信信息的能能力；还还具备人人际交往往技能和和解决问问题的能能力、集集体活动动能力、沟通协协调能力力等。尤尤其是培培训员工工学习使使用互联联网、全全球网及及其他

10、用用于交流流利收集集信息工工具的能能力，可可使企业业工作绩绩效系统统高效运运转。5.满足足员工实实现自我我价值的的需要。在现代代企业中中，员工工的工作作目的更更重要的的是为了了“高级”需求自我价价值实现现。培训训不断教教给员工工新的知知识与技技能，使使其能适适应或能能接受具具有挑战战性的工工作与任任务，实实现自我我成长和和自我价价值，这这不仅使使员工在在物质上上得到满满足，而而且使员员工得到到精神上上的成就就感。(二)员员工培训训的特性性员工培训训的对象象是在职职人员，其其性质属属于继续续教育的的范畴。它具有有鲜明的的特征。1.广泛泛性。即即指员工工培训的的网络涉涉及的面面广，不不仅决策策层管

11、理理者需要要培训，而而且一般般员工也也需要受受训；员员工培训训的内容容涉及企企业经营营活动或或将来需需要的知知识、技技能以及及其他问问题，而而且员工工培训自自的方式式与方法法也具有有更大的的广泛性性。2.层次次性。即即指员工工培训网网络的深深度。也也是培训训网络现现实性的的具体表表现。不不仅企业业战略不不同，培培训的内内容及重重点不同同，而且且不同知知识水平平和不同同需要的的员工，所所承担的的工作任任务不同同，知识识和技能能需要也也各异。3.协调调性。即即指员工工培训网网络是一一个系统统工程。它要求求培训的的各环节节、培训训项目应应协调，使使培训网网络运转转正常。首先要要从企业业经营战战略出发

12、发，确定定培训的的模式、培训内内容、培培训对象象；其次次应适时时地根据据企业发发展的规规模、速速度和方方向，合合理确定定受训者者的总量量与结构构；最后后还要准准确地根根据员工工的培训训人数，合合理地设设计培训训方案、培训的的时间、地点等等等。4.实用用性。即即指员工工的培训训投资应应产生的的一定回回报。员员工培训训系统要要发挥其其功能，即即培训成成果转移移或转化化成生产产力，并并能迅速速促进企企业竞争争优势的的发挥与与保持。首先，企企业应设设计好的的培训项项目，使使员工所所掌握的的技术、技能、更新的的知识结结构能适适应新的的工作。其次，应应让受训训者获得得实践机机会，为为受训者者提供或或其主动

13、动抓住机机会来应应用培训训中所学学的知识识、技能能和行为为方式。最后，为为培训成成果转化化创造有有利的工工作环境境，构建建学习型型组织。它是一一种具有有促进学学习能力力、适应应能力和和变革能能力的组组织。5.长期期性和速速成性。即指随随着科学学技术的的日益发发展，人人们必须须不断接接受新的的知识，不不断学习习，任何何企业对对其员工工的培训训将是长长期的，也也是永恒恒的。员员工学习习的主要要目的是是为企业业工作，所所以，培培训一般般针对性性较强，周周期短，具具有速成成的特点点。许多多培训是是随经营营的变化化而设置置的，如如为改善善经济技技术指标标急需掌掌握的知知识和技技能以及及为掌握握已决定定进

14、行的的攻关课课题、革革新项目目急需的的知识和和技能，为为强化企企业内部部管理急急需掌握握的管理理基本技技能等等等。6.实践践性。即即指培训训应根据据员工的的生理、心理以以及一定定工作经经验等特特点，在在教学方方法上应应注重的的实践教教学方法法。应针针对工作作实际多多采用启启发式、讨论式式、研究究式以及及案例式式的教学学，使员员工培训训有效果果。员工培训训的内容容与形式式(一)培培训的内内容员工培训训的内容容与形式式必须与与企业的的战略目目标、员员工的职职位特点点相适应应，同时时考虑适适应内外外部经营营环境变变化。一一般地，任任何培训训都是为为了提供供员工在在知识、技能和和态度三三方面的的学习与

15、与进步。1.知识识的学习习。知识识学习是是员工培培训的主主要方面面，包括括事实知知识与程程序知识识学习。员工应应通过培培训掌握握完成本本职工作作所需要要的基本本知识，企企业应根根据经营营发展战战略要求求和技术术变化的的预测，以以及将来来对人力力资源的的数量、质量、结构的的要求与与需要，有有计划、有组织织地培训训员工，使使员工了了解企业业的发展展战略、经营方方针、经经营状况况、规章章制度、文化基基础、市市场及竞竞争等等等。依据据培训对对象的不不同，知知识内容容还应结结合岗位位目标来来进行。如对管管理人员员则要培培训计划划、组织织、领导导和控制制等管理理知识，还还要他们们掌握心心理学、激励理理论等

16、有有关人的的知识，以以及经营营环境如如社会、政治、文化、伦理等等方面的的知识。2.技能能的提高高。知识识的运用用必须具具备一定定技能。培训首首先对不不同层次次的员工工进行岗岗位所需需的技术术性能力力培训，即即认知能能力与阅阅读、写写作能力力的培训训。认知知能力包包括语言言理解能能力、定定量分析析能力和和推理能能力等三三方面。有研究究表明，员员工的认认知能力力与其工工作的成成功有相相关关系系。随着着工作变变得越来来越复杂杂，认知知能力对对完成工工作显得得越来越越重要。阅读能能力不够够会阻碍碍员工良良好业绩绩的取得得。随着着信息技技术的发发展，不不仅要开开发员工工的书面面文字阅阅读能力力，而且且要

17、培养养员工的的电子阅阅读能力力。此外外，企业业应更多多培养员员工的人人际交往往能力。尤其是是管理者者，更应应注重判判断与决决策能力力、改革革创新能能力、灵灵活应变变能力、人际交交往能力力等的培培训。3.态度度的转变变。态度度是影响响能力与与工作绩绩效的重重要因素素。员工工的态度度与培训训效果和和工作表表现是直直接相关关的。管管理者重重视员工工态度的的转变使使培训成成功的可可能性会会增加。受训员员工的工工作态度度怎样?如何形形成?怎怎样受影影响?是是一个复复杂的理理论问题题，又是是一个实实践技巧巧。通过过培训可可以改变变员工的的工作态态度，但但不是绝绝对的。关键的的是管理理者工作作本身。管理者者

18、要在员员工中树树立并保保持积极极的态度度，同时时善于利利用员工工态度好好的时间间来达到到所要求求的工作作标准。管理者者根据不不同的特特点找到到适合每每个人的的最有效效的影响响与控制制方式，规规范员工工的行为为，促进进员工态态度的转转变。(二)培培训的组组织形式式为适应不不同的培培训目的的、不同同的培训训内容、不同的的受训者者等，员员工培训训的组织织形式也也多种多多样。1.从培培训职能能部门的的组建看看，培训训有学院院模式、客户模模式、矩矩阵模式式、企业业办学模模式和虚虚拟培训训组织模模式等五五种模式式。(11)学院院模式。即企业业组建培培训部门门，看起起来非常常像一所所大学结结构。培培训部门门

19、由主管管人会同同一组对对特定课课题或特特定的技技术领域域具有专专业知识识的专家家共同领领导。专专家负责责开发、管理和和修改培培训项目目。(22)客户户模式。即企业业组建培培训部分分负责满满足公司司内某个个职能部部门的培培训需求求，使培培训项目目与经营营部门的的特定需需要而不不是与培培训者的的专业技技能相一一致。但但培训者者必须了了解经营营需要并并不断更更新培训训课程和和内容以以适应这这种需求求。(33)矩阵阵模型。即企业业组建培培训部门门能适应应培训者者既向部部门经理理又要向向特定职职能部门门的经理理汇报工工作的模模式。培培训者具具有培训训专家和和职能专专家两个个方面的的职责。它有助助于将培培

20、训与经经营需求求联系起起来；培培训者可可以通过过某一特特定的经经营职能能而获得得专门的的知识。(4)企业办办学模式式。利用用企业办办学组建建职能部部门趋向向于提供供范围更更广的培培训项目目与课程程。该模模式的客客户群不不仅包括括员工和和经理，还还包括公公司外部部的相关关利益者者；企业业一些重重要的文文化和价价值观将将在企业业大学的的培训课课程中得得到重视视；它保保证企业业某部门门内部开开展的有有价值的的培训活活动能在在整个企企业进行行传播。(5)虚拟培培训组织织模式(Virrtuaal TTraiininng OOrgaanizzatiion, VTTO)。它与传传统培训训部门的的最大区区别体

21、现现在结构构上，传传统的培培训组织织趋向于于由固定定的从事事某一特特定职能能如指导导设计的的培训者者和管理理者来运运营。而而VTOO中的培培训者的的数量则则根据对对产品和和服务的的需求不不同而变变化。培培训者不不仅要具具有专业业能力而而且能作作为内部部咨询专专家并能能提供更更完善的的服务。VTOO的运作作遵循三三个原则则：员工工对学习习负主要要责任；在工作作中进行行最有效效的学习习，而不不是在课课堂上；经理与与员工的的关系对对将培训训成果转转换成工工作绩效效的提高高起着重重要的作作用。总总之，不不论公司司规模大大小，按按虚拟培培训组织织、企业业办学模模式来组组建培训训职能部部门呈现现出上升升趋

22、势。2.从培培训的对对象看，培培训有管管理人员员培训、专业技技术人员员培训、基层员员工培训训及新员员工培训训。管理理人员培培训主要要让他们们掌握必必要的管管理技能能，以及及新的管管理知识识与理论论、先进进的管理理方法。专业技技术人员员培训是是让他们们提高专专业领域域的能力力，旨在在提高其其新产品品研制能能力；同同时培训训财务、营销知知识、时时间管理理、信息息管理、沟通技技巧、团团队建设设、人际际能力、指导员员工、外外语等方方面的知知识与能能力。基基层员工工培训让让员工操操作技能能提高，培培训是针针对不同同岗位所所要求的的知识与与技能而而言。新新员工培培训，即即为新进进入企业业的员工工指引方方向

23、，使使之对新新的工作作环境、条件、工作关关系、工工作职责责、工作作内容、规章制制度、组组织期望望等有所所了解，使使其尽快快顺利地地融入企企业并投投身到工工作之中中。3.从员员工培训训的时间间看，培培训有全全脱产培培训、半半脱产培培训与业业余培训训等。全全脱产培培训是受受训者在在一段时时期内完完全脱离离工作岗岗位，接接受专门门培训后后，再继继续工作作。半脱脱产培训训是受训训者每天天或每周周抽出一一部分时时间参加加学习的的培训形形式。业业余培训训是受训训者完全全利用个个人业余余时间参参加培训训，不影影响正常常生产或或工作的的培训形形式。 员工培培训系统统模式有效的培培训系统统是员工工培训的的重要保

24、保障。精精心设计计员工培培训系统统是非常常重要的的。员工工的培训训系统包包括培训训需求的的确定、培训目目标的设设置、培培训方法法、培训训的实施施，培训训成果的的转化及及培训评评价和反反馈等几几个环节节(如图图1所示示)。企企业应如如何构建建并实施施员工培培训系统统呢?下下面详细细介绍。准备阶段段 培训实实施 评评价阶段段需求分析析 制定标标准组织分分析 任务分分析 对对参训者者预先测测验 个人分分析 培培训方案案 设计或或拟订 培训监监控 目标设置置 培训评评价 培训训实施 后果评评价 反馈馈图1 员工培培训系统统模型一、培训训准备阶阶段在员工培培训的准准备阶段段，必须须做好两两方面的的工作：

25、一是培培训需求求分析；二是培培训目标标确定。(一)培培训需求求分析培训需求求分析对对是否需需要进行行培训来来说是非非常重要要的。它它包括组组织分析析、任务务分析与与个人分分析三项项内容。培训需需求分析析是确定定是否需需要培训训的一个个过程。图6-2表明明培训需需求分析析的原因因及其所所产生的的结果。分析的内内容有哪哪些培训需求求原因或或“压力点点” 需要要哪些培培训 法规、制度 受训者者要学什什么?基本技技能欠缺缺 组织分分析 谁接受受培训?工作业业绩差 培训类类型新技术术的应用用 任任务分析析 培训次次数 客户要要求 个人人分析 购买或或自行开开发培训训新产品品 项目目决策高绩效效标准 借助

26、培培训还是是选择其其 新的工工作 谁谁需要培培训 他人人力资源源管理方方式图2 培训需需求分析析过程图2表示示了培训训需求分分析目的的，即确确定有哪哪些培训训需求、谁需要要培训，哪哪些任务务需要培培训等。分析要要从组织织、任务务和个人人三方面面进步。1.组织织分析。组织分分析是要要在企业业的经营营战略下下，决定定相应的的培训，并并为其提提供可利利用的资资源及管管理以及及到培训训活动的的支持。这里需需要分析析三个问问题：(1)从从战略发发展高度度预测企企业未来来在技术术、销售售市场及及组织结结构上可可能发生生什么变变化，对对人力资资源的数数量和质质量的需需求状况况的分析析，确定定适应企企业发展展

27、需要的的员工能能力。表表6-22反映了了不同经经营战略略与员工工培训的的重点。(2)分析管管理者和和员工对对培训活活动的支支持态度度。大量量研究表表明员工工与管理理者对培培训的支支持是非非常关键键的。培培训成功功关键要要素在于于：受训训者的上上级、同同事对其其受训活活动要持持有积极极态度、并同意意向受训训者提供供关于任任何将培培训所学学的知识识运用于于工作实实践中去去的信息息；受训训者将培培训所学学习的知知识运用用于实际际工作之之中的概概率较高高等。如如果受训训者的上上级、同同事对其其受训不不支持，这这种概率率就不大大。(33)对企企业的培培训费用用、培训训时间及及培训相相关的专专业知识识等培

28、训训资源的的分析。企业可可在现有有人员技技能水平平和预算算基础上上，利用用内部咨咨询人员员对相关关的员工工进行培培训。如如果企业业缺乏必必要的时时间和专专业能力力，也可可以从咨咨询公司司购买培培训服务务。目前前已有越越来越多多的企业业通过投投标的形形式来确确定为本本企业提提供培训训服务的的供应商商或咨询询公司。2.任务务分析。任务分分析包括括任务确确定及对对需要在在培训中中加以强强调的知知识、技技能和行行为进行行的分析析。任务务分析用用以帮助助员工准准确、按按时地完完成任务务。任务务分析的的结果是是有关工工作活动动的详细细描述，包包括员工工执行任任务和完完成任务务所需的的知识、技术和和能力的的

29、描述。这里对对工作任任务的分分析并不不同于工工作分析析表2不同同经营战战略与员员工培训训关系集 中 战 略战略 管理重重点 实现现途径 关关键工作作 培培训内容容(或重重点)团队建设交叉培训特殊培训项目人际交往能力培训在职培训技术交流现有劳动力开发提高产品质量提高生产率或革新技术流程按需要制造产品或提供服务提高市场份额 减少运营成本开拓市场并维持市场定位创造新的工作任务革新支持或促进产品价值的高质量的沟通文化培训培养创造性思维综合分析能力工作中的技术能力对管理者进行反馈与沟通方面的培训冲突调和技巧培训销售现有产品/增加分销渠道拓展全球市场调整现有产品创造新的或不同的产品通过合伙发展壮大市场开发

30、产品开发革新合资内 部 成 长 战 略判断被兼并企业员工的能力联合培训系统合并公司的方法和程序团队建设兼并处于产品市场链上相同的经营阶段的公司企业经营提供或购买产品业务兼并与兼并者处于不同领域的企业加外部成长战略(兼并)整合富余人员重组横向联合纵向联合发展组合革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训领导技能培训人际沟通培训向外配置的辅助培训寻找工作技能的培训效率降低成本减少资产创造利润重新制定目标卖掉全部资产节约开支转产剥离债务清算紧 缩 投 资 战 略研究怎样样具体完完成各自自所承担担的职责责和任务务，即研研究具体体任职人人的工作作行为与与期望的的行为标标准，找找出其间间的差距距，从而而

31、确定其其需要接接受的培培训。3.人员员分析。人员分分析可帮帮助培训训者确定定谁需要要培训，即即通过分分析员工工目前绩绩效水平平与预期期工作绩绩效水平平来判断断是否有有进行培培训的必必要。影影响员工工绩效水水平与学学习动机机包括以以下因素素：(11)分析析个体特特征，即即分析员员工是否否具有完完成工作作作所应应具备的的知识、技术、能力和和态度。(2)分析员员工的工工作输入入，即分分析员工工是否得得到一些些指导，如如应该干干些什么么，怎样样干和什什么时候候干等，如如果员工工有工作作必备的的知识、能力、态度和和行为方方式，但但缺少必必要的指指导,其其绩效水水平也不不会高。(3)分析员员工工作作输出，

32、即即分析员员工是否否了解工工作的目目标。有有时员工工不能达达到标准准要求的的业绩表表现，其其重要的的原因之之一是员员工不知知道他们们应该达达到什么么样的绩绩效水平平。(44)分析析员工工工作结果果。如果果不知道道业绩表表现好而而受到的的各种奖奖励措施施，或员员工认为为绩效奖奖励不具具有激励励作用的的话，那那么他们们就不愿愿执行绩绩效标准准，而且且团队行行为也不不会鼓励励员工执执行绩效效标准。(5)分析员员工工作作反馈，即即分析员员工是否否能得到到执行工工作中的的有关信信息。如如果员工工在工作作中没人人定期向向其反馈馈工作表表现，或或者说员员工知道道怎样做做，但不不知道自自己做得得怎样，其其绩效

33、水水平也会会出现问问题及缺缺乏学习习动机。只有在在以上分分析的基基础上才才能制定定具体的的培训项项目。培训需求求分析可可以通过过观察员员工工作作、阅读读技术手手册及有有关工作作记录、访问专专门的项项目专家家以及让让员工完完成有关关工作所所需的知知识、技技术、能能力和其其他特点点的调查查问卷等等方法来来完成。(1)观察法法是培训训者通过过对员工工工作过过程的观观察得到到有关工工作环境境的资料料，并将将需求分分析活动动对工作作的干扰扰降到最最低；它它对观察察者的水水平要求求高；员员工的工工作行为为因为被被观察而而有一定定的影响响。(22)调查查问卷法法的费用用低廉，培培训者可可从大量量人员那那里收

34、集集到数据据，易于于对数据据进行归归纳总结结；但它它需要的的时间长长，有时时会出现现问卷的的回收率率低或答答案不符符合要求求以及答答案不够够具体等等。(33)阅读读技术手手册和记记录方法法有利于于收集有有关工作作程序信信息，而而且目的的性强，尤尤其是有有关新职职业和在在生产过过程中新新产生任任务信息息的收集集；但是是培训者者会因不不了解技技术术语语而难以以理解，有有些材料料也有可可能已过过时。(4)访访问专门门项目专专家有利利于培训训者发现现培训需需求的具具体问题题及问题题的原因因和解决决办法；但是也也比较费费时，而而且分析析的难度度大，也也需要访访问者的的水平高高才有效效。因此此，培训训者应

35、综综合运用用多种方方法进行行培训需需求分析析。(二)培培训目标标的确定定有了培训训目标，员员工学习习才会更更加有效效。所以以，确定定培训目目标是员员工培训训必不可可少的环环节。培培训目标标是指培培训活动动的目的的和预期期成果。目标可可以针对对每一培培训阶段段设置，也也可以面面向整个个培训计计划来设设定。培培训是建建立在培培训需求求分析的的基础上上的。培培训目标标确定的的作用表表现在：它能结结合受训训者、管管理者、企业各各方面的的需要，满满足受训训者方面面的需要要；帮助助受训者者理解其其为什么么需要培培训；协协调培训训的目标标与企业业目标的的一致，使使培训目目标服从从企业目目标；也也可使培培训结

36、果果的评价价有一个个基准；有助于于明确培培训成果果的类型型；还能能指导培培训政策策及其实实施过程程；为培培训的组组织者确确立了必必须完成成的任务务。培训目标标一般包包括三方方面的内内容：一一是说明明员工应应该做什什么；二二是阐明明可被接接受的绩绩效水平平；三是是受训者者完成指指定学习习成果的的条件。培训目目标确定定应把握握以下原原则：一一是使每每项任务务均有一一项工作作表现目目标，让让受训者者了解受受训后所所达到的的要求，具具有可操操作性；二是目目标应针针对具体体的工作作任务，要要明确；三是目目标应符符合企业业的发展展目标。培训的实实施阶段段在培训的的实施阶阶段，企企业要完完成两项项工作：设计

37、培培训方案案和培训训实施。从培训训工作的的系统来来看，培培训的成成功与员员工培训训项目设设计有很很大关系系。(一) 培训方方案设计计培训方案案的设计计是培训训目标的的具体操操作化，即即目标告告诉人们们应该做做什么，如如何做才才能完成成任务，达达到目的的。主要要包括以以下一些些内容：选择设设计适当当的培训训项目；确定培培训对象象；培训训项目的的负责人人，包含含组织的的负责人人和具体体培训的的负责人人；培训训的方式式与方法法；培训训地点的的选择；根据既既定目标标，具体体确定培培训形式式、学制制、课程程设置方方案、课课程大纲纲、教科科书与参参考教材材、培训训教师、教学方方法、考考核方法法、辅助助器材

38、设设施等。制定培训训方案必必须兼顾顾企业具具体的情情况，如如行业类类型、企企业规模模、客户户要求、技术发发展水平平与趋势势、员工工现有水水平、政政策法规规、企业业宗旨等等，最关关键因素素之一则则是企业业领导的的管理价价值观和和对培训训重要性性的认识识。(二) 培训的的实施培训实施施是员工工培训系系统关键键的环节节。在实实施员工工培训时时，培训训者要完完成许多多具体的的工作任任务。要要保证培培训的效效果与质质量，必必须把握握以下几几个方面面：1.选择择和准备备培训场场所。选选择什么么样的培培训场地地是确保保培训成成功的关关键。首首先，培培训场地地应具备备交通便便利、舒舒适、安安静、独独立而不不受

39、干扰扰，为受受训者提提供足够够的自由由活动空空间等特特点。其其次，培培训场地地的布置置应注意意一些细细节：检检查空调调系统以以及临近近房间、走廊和和建筑物物之外的的噪音；场地的的采光、灯光与与培训的的气氛协协调；培培训教室室结构选选择方形形，便于于受训者者看、听听和参与与讨论；教室的的灯光照照明适当当；墙壁壁及地面面的颜色色要协调调，天花花板的高高度要适适当；桌桌椅高度度适当，椅椅子最好好有轮子子，可旋旋转便于于移动等等；教室室电源插插座设置置的数量量及距离离也要适适当，便便于受训训者使用用；墙面面、天花花板、地地面及桌桌椅反射射或引音音能保持持合适的的音响清清晰度和和音量。最后，注注意座位位

40、的安排排，即应应根据学学员之间间及培训训教师与与学员之之间的预预期交流流的特点点来布置置座位。一般地地，扇形形座位安安排对培培训十分分有效，不不仅便于于受训者者相互交交流。当当然，也也可根据据培训目目的与方方法来布布置教室室，例如如培训主主要是获获取知识识，讲座座和视听听演示为为主要培培训方法法，那么么传统教教室的座座位安排排就比较较合适。总之，选选择和准准备培训训场所应应以培训训效果为为目的。2.课程程描述。课程描描述是有有关培训训项目的的总体信信息，包包括培训训课程名名称、目目标学员员、课程程目标、地点、时间、培训的的方法、预先准准备的培培训设备备、培训训教师名名单以及及教材等等。它是是从

41、培训训需求分分析中得得到的。3.课程程计划。详细的的课程计计划非常常重要，包包括培训训期间的的各种活活动及其其先后秩秩序和管管理环节节。它有有助于保保持培训训活动的的连贯性性而不论论培训教教师是否否发生变变化；有有助于确确保培训训教师和和受训者者了解课课程和项项目目标标。课程程计划包包括课程程名称、学习目目的、报报告的专专题、目目标听众众，培训训时间、培训教教师的活活动、学学员活动动和其他他必要的的活动。4.选择择培训教教师。员员工培训训的成功功与否与与任课教教师有着着很大关关系。特特别是221世纪纪的员工工培训，教教师已不不仅仅是是传授知知识、态态度和技技能，而而且是受受训者职职业探索索的帮

42、助助者。企企业应选选择那些些有教学学愿望、表达能能力强、有广博博的理论论知识、丰富的的实践经经验、扎扎实的培培训技能能、热情情且受人人尊敬的的人为培培训教师师。5.选择择培训教教材。培培训的教教材一般般由培训训教师确确定。教教材有公公开出版版的、企企业内部部的、培培训公司司的以及及教师自自编的四四种。培培训的教教材应该该是对教教学内容容的概括括与总结结，包括括教学目目标、练练习、图图表、数数据以及及参考书书等。6.确定定培训时时间。适适应员工工培训的的特点，应应确定合合适的培培训时间间，何时时开始、何时结结束、每每个培训训的周期期培训的的时间等等等。培训的评评价阶段段培训评价价是员工工培训系系

43、统中的的重要环环节。一一般包括括五个方方面的工工作：确确定培训训项目评评价标准准，评价价方案设设计，培培训控制制，对培培训的评评价，对对培训后后果的评评价。(一) 确定评评价标准准为评价培培训项目目，必须须明确根根据什么么来判断断项目是是否有效效，即确确立培训训的结果果或标准准。只有有目标确确定后才才能确定定评价标标准，标标准是目目标的具具体化又又称为目目标服务务。1.培训训结果的的确定。培训结结果可以以划分为为五种类类型：认认知结果果、技能能结果、情感结结果、效效果以及及投资净净收益。(1)认知结结果。它它可用来来判断受受训者对对培训中中强调的的原则、事实、技术、程序等等的熟悉悉程度，也也是

44、衡量量受训者者从培训训中掌握握了哪些些知识的的指标。通常可可用书面面测验的的方法来来评价。(2)技能结结果。它它是用来来评价受受训者的的技术及及行为的的一种指指标。技技能结果果包括技技能的获获得或学学习和技技能的在在职应用用(技能能转化)两方面面，两者者都可以以通过观观察来评评价。(3)情情感结果果。它包包括受训训者的态态度和动动机两个个方面的的内容。情感结结果的一一种类型型是受训训者对培培训项目目的反应应。反应应性结果果是指受受训者对对培训设设施、培培训者以以及培训训内容的的感知。对反应应性结果果的评价价可通过过受训者者填写问问卷获得得，这种种信息对对于确定定哪些因因素有利利于学习习，哪些些

45、因素阻阻碍学习习是很有有用的。(4)效果。它用来来判断项项目给企企业所带带来的回回报，效效果性结结果表现现在企业业成本节节约、产产量增加加以及产产品或顾顾客服务务质量的的改善等等。(55)投资资净收益益。它是是对培训训所产生生的货币币收益与与培训的的成本进进行的比比较企业业从培训训中所获获得的价价值。2.评价价标准。评价标标准通常常由评价价内容、具体指指标等构构成。制制定标准准的具体体措施步步骤分为为：一是是对评价价目标进进行分解解；二是是拟订出出具体标标准；三三是组织织有关人人员讨论论、审议议，征求求意见，加加以确定定；四是是试行与与修订。在确定定标准时时必须把把握一定定的原则则：评价价标准

46、的的各部分分应构成成一个完完整的整整体；各各标准之之间要相相互衔接接、协调调；各标标准之间间应有一一定的统统一性与与关联性性。(二) 评价方方案设计计企业可以以采用不不同的评评价设计计来对培培训项目目进行评评价。主主要有以以下几种种：1.小组组培训前前和培训训后的比比较。即即将一组组受训者者与非受受训者进进行比较较。对培培训结果果的信息息要在培培训之前前和之后后有针对对性地进进行收集集。如果果受训者者组的绩绩效改进进大于对对比小组组，则培培训有效效。2.参训训者的预预先测验验。它是是让受训训者在接接受培训训之前先先进行一一次相关关的测试试，即实实验性测测试。一一方面使使受训人人员在接接受培训训

47、之前受受到一次次培训，以以更好地地引导培培训的侧侧重点，同同时也可可对培训训效果进进行评价价。3.培训训后测试试。它只只需收集集培训的的结果信信息。如如果评价价设计中中找到对对比小组组，操作作则更方方便。4.时间间序列分分析。即即利用时时间序列列的方法法收集培培训前、后的信信息，以以此来判判断培训训的结果果。它经经验被用用于对评评价会随随着时间间发生变变化的一一些可观观察的结结果(如如事故率率、生产产率及缺缺勤率等等)。(三) 培训控控制培训控制制贯穿于于整个培培训实施施过程之之中，即即根据培培训的目目标、员员工的特特点等调调整培训训系统中中的培训训方法、进程等等。它要要求培训训者具有有观察力

48、力，并经经常与培培训教师师、受训训者沟通通，以便便及时掌掌握培训训过程中中所发生生的意外外情况。(四) 培训的的评价进行培训训评价时时应对培培训目标标、方案案设计、场地设设施、教教材选择择、教学学的管理理以及培培训者的的整个素素质等各各个方面面进行评评价。因因此，评评价内容容包括：评价培培训者、评价受受训者、评价培培训项目目本身等等三方面面。评价价的过程程一般包包括：首首先是收收集数据据，如进进行培训训前和培培训后的的测试、问卷调调查、访访谈、观观察、了了解受训训者观念念或态度度的转变变等等；其次是是分析数数据，即即对收集集的数据据进行科科学地处处理、比比较和分分析、解解释数据据并得出出结论；

49、最后是是把结论论与培训训目标加加以比较较，提出出改进意意见。(五) 结果的的评价结果的评评价是对对培训效效果转移移的评价价，即指指对员工工接受培培训后在在工作实实践中的的具体运运用或工工作情况况的评价价。对培培训效果果的评价价要考虑虑评价的的时效性性。有些些培训的的效果是是即时性性的，如如对操作作人员进进行一种种新设备备操作技技能的培培训，其其培训效效果在培培训中或或在培训训结束后后就会表表现出来来，则即即时性评评价能说说明培训训的效果果；而有有些培训训的效果果要通过过一段时时间才能能表现出出来，如如对管理理人员进进行的综综合管理理能力的的培训，在在这种情情况下，对对受训者者长期的的或跟踪踪性

50、的评评价则是是必须的的。培训反馈馈阶段员工培训训的反馈馈阶段是是员工培培训系统统中的最最后环节节。通过过对培训训效果的的具体测测定与量量比，可可以了解解员工培培训所产产生的收收益，把把握企业业的投资资回报率率；也可可以对企企业的培培训决策策及培训训工作的的改善提提供依据据，更好好地进行行员工培培训与开开发。(一) 培训效效果测定定关于培训训效果的的测定问问题，有有不少学学者对其其进行了了研究。美国著著名学者者D.LL.柯克克帕特里里克教授授(D.L.KKirkkpattricck)提提出的四四层次框框架体系系就是其其中一种种(见表表6-33)。该该体系认认为培训训效果测测定可分分成四层层次：第

51、第一层次次测评，即即测定受受训者对对培训项项目的反反应。如如果受训训者对所所学内容容不感兴兴趣就不不会认真真学习，培培训效果果也不会会好。第第二层次次测评，即即测定受受训者对对所学的的内容掌掌握的程程度。第第三层次次测评，即即测定受受训者在在参训后后，与工工作相关关的行为为上发生生了哪些些变化?如果受受训者把把学到的的知识运运用于工工作中，提提出更多多的合理理化建议议，改进进了工作作方法，工工作效率率明显提提高，就就说明培培训是有有效的。第四层层次测评评，即有有多少与与成本有有关的行行为后果果，通过过评价企企业业绩绩提高程程度，评评测培训训的影响响力。表3 柯克帕帕特里克克的四层层次评价价标准

52、框框架层次 标准准 重点点1 反反应 受受训者满满意程度度2 学学习 知知识、技技能、态态度、行行为方式式方面的的收获3 行行为 工工作中行行为的改改进4 结结果 受受训者获获得的经经营业绩绩(二) 培训效效果测定定方法培训效果果测评量量化是一一项十分分复杂的的。投资资回报率率是一个个重要的的培训成成果量化化指标。下面介介绍员工工培训的的成本收收益分析析方法，即即通过财财务会计计方法决决定培训训项目的的经济收收益的过过程。要要确定培培训的经经济收益益就是要要确定培培训的成成本和收收益。确定成本本。培训训成本包包括直接接成本与与间接成成本。一一种可根根据企业业员工培培训系统统模型，对培训的的不同

53、阶阶段(培培训项目目设计、实施、需求分分析、开开发和评评价)所所需的设设备、设设施、人人员和材材料的成成本。这这种方法法有助于于比较不不同培训训项目成成本的总总体差异异；还可可以将培培训不同同阶段所所发生的的成本用用于项目目间的比比较。另另外可用用会计方方法计算算成本。一般地地，员工工培训共共有以下下费用需需要计算算(见表表4)表4 员员工培训训成本构构成表项目 内容容直接成本本薪金和福福利 受受训者、培训者者、顾问问、培训训方案设设计者的的工资、奖金、福利等等材料费 向教教师与学学员提供供的原材材料费用用及其他他培训用用品设备和硬硬件费 培训训过程中中使用教教室、设设备和硬硬件的租租赁费或或

54、购置费费差旅费 教师师与学员员及培训训部门管管理人员员的交通通、住宿宿费及其其他差旅旅费外聘教师师费 从从企业外外部聘请请教师所所支付的的授课费费、差旅旅费与住住宿费项目开发发或购买买 员工培培训项目目的开发发成本或或购买的的员工培培训项目目间接成本本设施费 一般般性的办办公用品品、办公公设施、设备以以及相关关费用薪资 培培训部门门管理人人员与工工作人员员的薪资资以及支支持性管管理人员员和一般人员员薪资培训部门门管理费费 培训部部门组织织实施培培训计划划所发生生的费用用间接费 学员员参加培培训而损损失的生生产费(或当受受训者接接受培训训时代替替其工作的的临时工工成本)其他费 用无无法计入入培训

55、项项目的差差旅费及及其他费费用2.确定定收益。企业应应分析培培训的原原因，如如培训是是为了降降低生产产成本或或额外成成本等。有许多多方法可可以确定定收益：一是运运用技术术、研究究及实践践与特定定培训计计划有关关的收益益。二是是在公司司大规模模投入资资源前，通通过实验验性培训训评价一一部分受受训者所所获得的的收益；还可以以通过对对成功的的工作者者的观察察，确定定其与不不成功工工作者绩绩效的差差别。成本-收收益分析析还有其其他的方方法。如如效用分分析法，即即根据受受训者与与未受培培训者之之间的工工作绩效效差异、受训者者人数、培训项项目对绩绩效影响响的时间间段，以以及未受受培训者者绩效的的变化来来确

56、定培培训的价价值。这这种方法法需利用用培训前前测与后后测方案案。还有有一种是是经济分分析，即即培训为为企业或或政府带带来经济济效益而而进行的的评价。主要通通过计算算直接和和间接成成本、政政府对培培训的奖奖励津贴贴、培训训后受训训者工资资的提高高、税率率和折扣扣率进行行评价。第三节 员工工的培训训方法要使员工工培训更更有效，适适当的培培训方法法是必要要的。培培训方法法大致可可分为三三类：演演示法、专家传传授法和和团队建建设法。下面介介绍各种种培训方方法及其其优缺点点和适应应范围，为为培训者者提供设设计和选选择培训训方法的的建议。演示法演示法(Preesenntattionn Meethoods)

57、是指将将受训者者作为信信息的被被动接受受者的一一些培训训方法。主要包包括传统统的讲座座法、远远程学习习法及视视听技术术学习。(一) 讲座法法讲座法(Leccturre)指指培训者者用语言言表达其其传授给给受训者者的内容容。讲座座的形式式多种多多样，表表6-88描述了了不同形形式的讲讲座方法法。不管管何种形形式的讲讲座，它它是一种种单向沟沟通的方方式从培训训者到听听众。尽尽管交互互式录像像和计算算机辅助助讲解系系统等新新技术不不断出现现，但讲讲座法仍仍是员工工培训中中最普遍遍的方法法。讲座座法的成成本最低低、最节节省时间间；有利利于系统统地讲解解和接受受知识，易易于掌握握和控制制培训进进度；有有

58、利于更更深入地地理解难难度大的的内容；而且可可同时对对许多人人进行教教育培训训。因此此，它可可作为其其他培训训方法的的辅助手手段，如如行为模模拟与技技术培训训，讲座座可以培培训前向向受训者者传递有有关培训训目的、概念模模型或关关键行为为的信息息。讲座座法的不不足在于于受训者者的参与与、反馈馈与工作作实际环环境的密密切联系系这些些会阻碍碍学习和和培训成成果的转转化，它它的内容容具有强强制性，不不易引起起受训者者的注意意，信息息的沟通通与效果果受教师师水平影影响大。表5 不同形形式的讲讲座方法法讲座的形形式 具体体采用的的方式标准讲座座 培训训者讲，受受训者听听，并吸吸取知识识。团体讲座座 两个个

59、或两个个以上的的培训者者讲不同同的专题题或对同同一专题题的不同同看法。客座讲座座 客座座发言人人按事先先约定的的时间出出席并介介绍、讲讲解主要要内容。座谈小组组 两个个或两个个以上的的发言人人进行信信息交流流并提问问。学生发言言 各受受训者小小组在班班上轮流流发言。 (二) 远程程学习远程学习习通常被被一些地地域上较较为分散散的企业业用来向向员工提提供关于于新产品品、企业业政策或或程序、技能培培训以及及专家讲讲座等方方面的信信息。远远程学习习包括电电话会议议、电视视会议、电子文文件会议议。以及及利用个个人电脑脑进行培培训。培培训课程程的教材材和讲解解可通过过因特网网或者一一张可读读光盘分分发给

60、受受训者。受训者者与培训训者可利利用电子子邮件、电子留留言板或或电子会会议系统统进行交交互联系系。远程程学习是是参与培培训项目目的受训训者同时时进行学学习的一一种培训训方式，为为分散在在不同地地点的员员工获得得专家培培训机会会，为企企业节省省一大笔笔差旅费费。(三)视视听法视听教学学法是利利用幻灯灯、电影影、录像像、录音音等视听听教材进进行培训训。这种种方法利利用人体体感觉(视觉、听觉、嗅觉等等)去体体会，比比单纯讲讲授给人人的印象象更深刻刻。录像像是最常常用的培培训方法法之一。被广泛泛运用在在提高员员工沟通通技能、面谈技技能、客客户服务务技能等等方面。但录像像很少单单独使用用。视听听教学法法