企业资源开发与与员工培训管理

1、人力资源源开发与与管理现代人力力资源开开发与管管理的最最新理念念从人事事管理到到人力资资源管理理的转变变员工是企企业管理理的对象象 员工是是企业的的资源（精精英管理理与全员员管理）稳定 流动管理 服务控制 开发安全 风险执行 创新国内知知名企业业人力资资源管理理理念企业名称称主要理念念员工表现现理念综合合分析联想集团团办公司就就是办人人职责明确确以人为本本，绝不不是“雷区”。拥有有人才、尊重人人才、管管理人才才、开发发人才是是所有知知名企业业的成功功秘诀。人的潜潜力，特特别是一一群人的的潜力是是无限的的，当你你能很好好地管理理这些人人才的时时候，他他们能帮帮助你实实现企业业飞黄腾腾达的梦梦想。

2、民民主、理理性化管管理是十十分必要要的。海尔集团团我们现在在唯一怕怕的只是是我们自自己；领领导者的的任务不不是去发发现人才才而是建建立一个个可以出出人才的的机制积极性高高长虹集团团尊重每一一个人，管管理是管管理者思思维的管管理。是是管理者者境界的的管理，是是管理者者目标的的管理团结协作作春兰集团团企业的动动力源主主要是人人，是人人的观念念转变不断创新新小天鹅集集团企业人的的显著特特征，就就是始终终充满着着忧患意意识。情情系职工工，依靠靠职工。参与决策策荣事达集集团营造“和和商”人文环环境，规规范员工工行为。企业主任任感TCL集集团企业的竞竞争就是是管理理理念的机机关内政政、人才才的竞争争，要建

3、建立一个个好的企企业，首首先要练练就一支支好的队队伍。集体利益益为重横店集团团人才是横横店致富富的秘诀诀，我们们要像珍珍惜我们们的生命命一样去去珍惜我我们的人人才。士气高昂昂格兰仕集集团人气，企企业最大大的财富富。杉杉集团团人才是企企业之本本，人才才是利润润之源。企业如何何选聘人人才企业如何何合理配配置人力力资源，使使其发挥挥最大效效用？企企业容易易和留住住骨干人人才，保保持和增增强人才才优势，关关键在于于选聘到到最合适适的人才才，适才才适用。做好职务务分析1.职务务分析也也即工作作分析，是是指收集集和检测测一个职职位的基基本活动动信息以以及完成成工作所所应具备备资格的的过程。职务分析析的内容

4、容主要包包括职务务描述和和职务规规范。职务描述述主要包包括：（1）职职务名称称及组织织位置图略（2）从从事该职职务的人人数（3）命命令流程程（4）工工作中使使用的工工具、设设备和原原材料（5）工工作的主主要内容容、程序序和责任任包括该职职位要完完成的工工作任务务、工作作目标、工作完完成的过过程。注意：责责任的描描写应列列清完成成责任所所用的时时间和标标准。（6）工工作待遇遇包括薪资资构成、奖惩条条件、休休息休假假日工作作时间。（7）其其他职务规范范，主要要是对职职务任职职资格的的具体规规定。包括如下下内容：纸业道德德规定基本要求求（学历历、年龄龄、性别别、经验验资历、知识技技能等）心智规定定（

5、素质质、能力力、心理理和社会会感情）身体条件件行为要求求2.职务务分析的的过程与与方法程序：收收集分分析信息息对典典型岗位位的分析析反馈馈信息撰写职职务分析析说明书书（1）收收集信息息的方法法主要有有：问卷卷调查法法、观察察法、访访谈法、工作日日志法等等使用问卷卷调查法法要注意意以下几几点：调查表的的设计只只针对可可以明确确答复的的问题明确指示示填表人人要做具具体的回回答在初期要要设置重重要样本本的分析析工作，及及时对调调查表进进行调整整、修改改在设计表表时注重重计算机机的识别别信息观察法成成功的关关键是对对观察对对象的选选择和沟沟通，适适用于要要求大量量标准化化工作内内容简单单明了的的工作。

6、观察法主主要需要要了解的的是：工作对对象是谁谁？需要完完成什么么工作？为什么么要完成成这个工工作？用什么么工具和和材料完完成工作作？和哪些些职位发发生工作作联系？访谈法成成功的关关键在于于谈话者者之间的的坦诚和和信任，此此外需做做如下的的准备：明确要要访谈的的目标和和内容（工工作目标标、工作作内容、职务的的饿性质质和范围围、所负负责任）信息清清晰寻求真真相不涉及及与工作作无关的的隐私提问要要使对方方易于回回答（2）分分析信息息，即将将收集的的信息根根据内容容分门别别类，划划其等级级企业的划划分等级级可分两两大类：针对企企业规模模不大的的企业做做法针对具具有相当当规模的的企业做做法A计分分法（对

7、对企业的的全体职职位建立立评价标标准，对对每个职职位分别别打分排排队）具体做法法分以下下四步：确定评评价范围围指标数目目一般在在510个之间间选择指标标要注意意两点： 指标在在岗位之之间必须须有所区区别同时时又是有有价值且且与所有岗岗位有关关指标要要同时满满足管理理当局和和职务使使用者的的要求明确指指标定义义（定义义包括标标题和对对标题或或短语的的意思的的正式表表述）对指标标明确打打分标准准（等级级水平或或指标等等级必须须被确切切定义）确定职职位等级级（对各各评价指指标采用用不同的的权数）B分类类法确定评价价范围之之前，首首先根据据职位的的技能和和内容的的不同，把把企业的的所有职职位划分分一定

8、的的联系之之后针对对每个职职系分别别定出一一套和职职务所在在职系的的特征相相符的评评价指标标再进行行评价、打分。（3）职职务说明明书的编编写（见见范例15 ）清晰具体简短扼扼要避免要要求过高高加入必必要的概概括性条条款表211 工作说说明书范范例一工作说明明书部门办公室职等七职位办事员职系行政管理理工作内容容：负责责公司人人事及总总务管理理事项人员招聘聘与训练练 2.人事资资料与训训练 3. 人人事资料料统计4. 员员工请假假、考勤勤管理 55. 人事管管理规章章草拟 6. 人人员之任任免、调调动、奖奖惩、薪薪金等事事项办理理7. 劳劳动保险险加退保保与理陪陪事宜8. 文文体活动动与员工工福利

9、事事项办理理9. 员员工各种种证明书书的核发发10. 文具、设备、事务用用品的预预算、采采购、修修缮、管管理11. 办公环环境安全全及卫生生管理工工作12. 公司文文书、信信件等的的收发事事宜13. 书报杂杂志的订订购与管管理14. 接待来来访人员员职务资格格：专科毕业业，曾任任人事及及总务工工作两年年以上高中毕业业曾任人人事、总总务工作作6年以上上现任分类类职位7年以上上具有高度度服务精精神与善善于处理理人际关关系者男性为佳佳，女性性亦可表222 工作说说明书范范例二（叙叙述型）工作说明明书（工工作分析析者）.职称称：职务务分析者者.别名名：工作作分析者者，人事事研究助助理，雇雇用服务务分析

10、者者，人事事专门技技师。.职责责：分析析工作，一一般及特特殊说明明，进行行商业测测验，监监督编辑辑资料，及及其他（性性向测验验及工作作作业经经验）。分析工作作，进行行一般性性及特殊殊说明，为为求职者者、咨询询者、其其他人事事工作者者及录用用培训、调任、工作考考核时，提提供详细细明确的的书面报报告，报报告工作作研究、工作描描述、人人员必备备能力与与培训等等。进行商业业测验，并并将其标标准化，分分析结果果，选出出具有测测验及相相关的工工作。监督编辑辑资料，指指导他人人做工作作分析，修修订商业业测验及及相关的的工作。执行其他他工作，与与雇主及及工人合合作，解解释技术术发展的的价值，帮帮助修正正性向测

11、测验及帮帮助及其其他同事事运用雇雇用工作作分析技技术。.资格格：教育大学毕毕业或有有数年经经验，需需要并曾曾修过工工业心理理学、测测验与评评估、统统计。大大学毕业业后，受受此专门门训练的的人，可可不需工工作经验验。训练工作中；有工业业知识曾曾在公司司或企业业工作，或或对此方方面知识识相当丰丰富者，训训练期为为星期。工作前：需要有有工作分分析的经经验，能能应用工工业技术术和组织织面试。需要年年或相同同的大学学训练。个人最重要要的是，具具有与人人友好相相处的能能力，书书法好，兼兼有监督督他人的的能力。.晋升升：从雇雇用约谈谈者，可可升至经经理级分分析者或或修订测测验的部部门经理理。.与其其他职位位

12、的关系系：与职职业咨询询者、约约谈者、工业心心理学家家有关。表233 工作说说明书范范例三工作说明明书姓名职称贸易一部部经理单位贸易一部部编号职系主管项目类别工作内容容工作依据据权责时限表 单单管制基准准备注名称分送单位位1信件、电电报等文文件签核核及处理理所收之信信件、电电报执行不定电报、信信件助理主管管于每日下下午4：30交回助助理业务务代表2客户开发发及巩固固按业务年年度计划划执行不定月报告表表年度报报告表总经理每月检查查一次3产品推销销与检讨讨按业务年年度计划划执行不定季报告表表年度报报告表总经理每季度检检查一次次4与管理部部门就有有关事项项进行联联络按实际情情况执行0.2小小时外厂0

13、001簿管理部门门下班前或或规定时时间内回回复5客户接待待按规定范范围接待待执行不定公司的客客户接待待须有助助理在场场6对帐表签签核按实际收收款情形形签核0.2小小时对帐表部门经理理于收到当当月完成成7总经理交交办事项项按总经理理指示执行不定于规定时时间内完完成8向总经理理汇报业业务按实际情情形执行0.5小小时周报告表表总经理于每周一一与总经经理事秘秘书安排排时间后后执行9订单签核核按公司工工厂价格格表签核订单部门主主管、总总经理助理（一）于于收到订订单的第第二日中中午前交交部门经经理或交交回助理理（二）订订单金额达50万元新产品品者交部部门经理理呈总经经理签核核组织关系表2-44 工作说说明

14、书范范例四职务说明明书工作名称称：信息息部主任任 直接上上级：情情报系统统经理 工资等等级：12级定员：11人 所需人人员：12 工资水水平：548800-723300元/件分析日期期：19998.66 分析人人：人事事部张玉玉 批准人人：人事事部经理理李见工作概要要：知道道控制信信息处理理、设备备维修、保养和和旅行所所分配的的其他任任务和职职责工作职责责：1.下列基基本活动动：1）独立立上机操操作 2）定期期向上汇汇报 3）听取取信息使使用者意意见 2.选择、培训、发展人人员1)挑选信信息处理理人员 22)发展合合作精神神,增加相相互了解解 3)保证下下属得到到必要的的培训 44)指导下下属

15、工作作 33.计划指导和和控制: 11)向下属属分配任任务 2)详细检检查下属属的工作作 3)指导和和解决问问题 44.分析业业务,预测发发展 55.制定部部门发展展计划资格要求求: 因素 细分因因素 等级 限定资资料1.知识识 1)教育 5 具备硬硬件软件方方面的知知识四年制工工商管理理和信息息处理技技术方面面的证书书2)经验验 66 五年以以上信息息处理和和程序编编制的实实际经验验3)技能能 77 必须在在信息处处理的方方法、系系统设备备方面有有很高的的技能，并并有处理理人际关关系的能能力 22.解决问问题 11）分析 5 具备分分析评价价技术理理论方面面和人事事管理方方 面的能能力 2）

16、指导 4 根据下下属业务务能力状状况，把把复杂的的任务转转化为可可理解的的指令和和程序 3）通讯 6 具备广广泛的通通讯能力力，能使使用简单单语言或或术语交交流技术术和思想想。维护护本部门门和其他他部门以以及硬件件销售单单位所 建立的的联系。 33.决策能能力 1)人际关关系 55 能经常常运用正正式或非非正式的的方法,指导、辅导劝劝说和培培养下属属，紧密密结合下下属工作作和其他他管理人人员的活活动。 22）管理理方面 4 接受一一般监督督，在复复杂的饿饿环境中中指导下下属履行行信息处处理系统统的技术术职能。 33）财务务方面 4 有50000元以下下的财产产处理权权利和150000元以下下的

17、现金金处理权权力，并并在此限限定下参参与计划划和控制制。做好人力力资源规规划1.人力力资源规规划是预预测未来来的组织织任务和和环境对对组织的的要求以以及为完完成这些些任务和和满足这这些要而而提供人人员的过过程。具具体和人人力资源源规划工工作有：分析企企业战略略对人力力资源规规划的影影响；企企业人力力资源数数量的供供需预测测；与其其他规划划的协调调。（1）企企业战略略对人力力资源规规划的影影响。 企业目目的 人力资资源战略略谁是我们们的顾客客 企业的的外部人人才市场场情况我们应当当为顾客客做什么么 企业的的内部人人才状况况竞争对手手在干什什么 国家有有关的人人事法律律政策我们取得得车工女女工的关

18、关键因素素 企业的的用人理理念 人员在在战略实实现中的的作用 企业长长期目标标 人力资资源的长长期规划划 我们在3-5年内想想达到的的目标 招聘员员工的数数目与要要求企业的资资源安排排调动 员工构构成的调调整企业的组组织调整整变化 组织结结构的调调整 企业短短期目标标 人力资资源的短短期规划划在一年之之内的工工作计划划 人员招招聘与人人员调整整资金的预预算和财财务计划划 人员考考核与薪薪酬发放放生产及原原材料准准备 培训与与教育销售及服服务 企业与与员工的的关系调调整监督与检检查 退休与与辞职辞辞退（2）做做好规划划的关键键在于做做好企业业人力资资源预测测。A影响企企业人员员供求因因素外部宏观

19、经济济情况企业所在在行业情情况产品的市市场竞争争情况劳动力的的供求情情况政府行为为情况内部企业战略略与计划划企业人力力资源现现状企业本身身的吸引引力企业人员员的流动动率企业的用用人观念念B预测供给预预测马尔可夫夫分析法法-内部管理人员员接任计计划-内部劳动力市市场对企企业人员员的供应应-外部企业的人人力资源源政策-外部需求预预测主观判断断法德尔菲法法时间序列列分析法法（3）人人力资源源规划程程序考察组织织内部现现有 规划组组织内部部未来劳动力供供应 劳动力力供给 是否平平衡+或 行动计计划考察组织织内部现现有 规划组组织内部部未来劳动力需需求 劳动力力需求反馈招聘工工作如何何保证质质量？1人员

20、员招聘的的前期准准备 思想准准备 （1）当企企业的管管理岗位位出现空空缺时，是是首先从从内部寻寻找合适适人选还还是从外外部寻找找？A内部部选拔的的优势是是：有利于激激励企业业员工有利于培培养人才才可靠性强强忠诚度相相对较高高同主要供供货商和和用户的的重要关关系可保保持完整整无损 B外部部选拔的的优势：“防止近近亲结婚婚”选择余地地大有助于维维护选拔拔的严肃肃性（2）选选拔人才才时，是是否选出出来的人人越优秀秀越成功功？ 企业用用人时，需需具备三三个基本本的条件件：企业领导导具备与与人才对对话的平平台和能能力人才有施施展才华华的天地地企业是否否有一个个支持人人才展开开工作的的文化氛氛围和群群众基

21、础础 人才流流失给企企业带来来的不仅仅是经济济上的损损失，更更重要的的是精神神损失 （3）什么么是一个个员工的的核心能能力？硬指标：学历、经验、专业、知识、技能、表达能能力等软指标：诚实、协作精精神、思思维方式式、办事事方式、心理状状况、世世界观等等 （4）招聘聘的成本本是多少少？ 招聘成成本分两两类：直接成本本：广告告费、招招聘人员员的工资资、中介介机构费费。间接成本本：录用用后如果果不称职职可能给给企业带带来的损损失 （5）所在在企业对对应聘者者的吸引引力在哪哪里？ 具体可可以从以以下几方方面分析析：职位所提提供的各各种有形形和无形形的待遇遇企业的名名声与规规模人事政策策与领导导的管理理风

22、格职位的发发展机会会和安全全感培训与教教育的时时间和机机会工作时间间和工作作条件 （6）怎样样理解应应试者和和空缺职职位之间间的差距距怎样对待待那些优优点和缺缺点同样样突出的的候选人人怎样扬长长避短的的使用人人才招聘渠道道的选择择a招聘聘公告 b.广告 c.人才招招聘会 dd.就业机机构e大学学校园招招聘 f.网络招招聘 g.直接求求知者 2人员招招聘的过过程： 初选 拒绝有有明显不不合适者者 申请表 拒绝缺缺少关键键能力、学历和和资历者者 测试 拒绝测测试不合合格者 综合会会见 拒绝空空缺职位位的直接接上级不不满意的的应聘者者 验证材材料 拒绝不不诚实者者 安置新新职工 让新职职工轻松松地进

23、入入新工作作岗位 3用什么么方法甄甄别人才才？ (11)心理测测验智商测验验工作能力力测验职业管理理能力测测验创造能力力测验人格测验验：自陈陈量表法法、投射射测验法法、社会会测量法法等兴趣测验验（主要要偏重于于职业兴兴趣的测测试） （2）情景景模拟测测试公文处理理测验无领导小小组讨论论案例讨论论与模拟拟决策 请判判断：电子多但但不听话话勇敢但不不计后果果踏实但没没有创意意有本事但但过于谦谦虚听话但没没有原则则能力强但但不肯合合作机灵但不不踏实有将才但但有野心心案例 技术处处处长的的选择金星灯泡泡厂是19446年建厂厂的，至至今已有有56年的历历史。但但在19888年以后后，企业业的效益益连年下

24、下滑，到到了19990年，厂厂里已濒濒临破产产。19992年，厂厂里换了了年轻有有为的厂厂长盛天天。在盛盛厂长的的带领下下，背水水一战，全全厂职工工发奋图图强，逐逐渐扭转转了局面面。企业业呈现上上升的趋趋势。目目前，现现有职工工20000余人，产产品由过过去的10个系列列发展到到至今16个系列列，品种种有38个发展展到66个，天天上飞的的、地上上跑的、海上行行的都有有。目前前在我国国特种光光源行业业中声誉誉日隆，产产品远销销国内外外。进入入20000年后，随随着中国国入世日日期的不不断临近近，厂里里又重新新确定了了自己的的目标和和发展战战略，准准备大干干一场。目前工工厂准备备和已经经接触很很久

25、的C国企业业合资经经营，让让企业更更上一层层楼。随着企业业的发展展，企业业对人才才的需求求也越来来越大，治治厂先治治人，厂厂领导决决定先调调整干部部班子，换换下去一一批不称称职的干干部，不不拘一格格，重新新选聘个个部门的的负责人人，惟合合格者使使用。经经过一番番考核与与选聘后后，企业业的各个个岗位都都已事得得其人。惟有技技术处处处长的位位置尚未未定下来来。因为为在企业业的下一一步合资资工作中中，技术术处的作作用很关关键，技技术处的的处长将将会是合合资谈判判中的关关键人物物。经过过一番反反复考察察，金星星灯泡厂厂在应聘聘的人员员中最后后选拔出出了4个候选选人，他他们的情情况如下下：张众。男男，3

26、7岁，其其简历如如下： 19885年 化工大大学电光光源专业业毕业 1988519992年 于北京京市照明明研究所所做助理理研究员员，曾有有数篇研研究成果果报告在在国内获获奖。 19992-119966年 于深圳圳某贸易易公司任任推销员员、推销销部经理理。 19996-至今 于北京京某私营营企业任任副总经经理（该该企业约约150人）。许大军。男，32岁，其其简历如如下： 19990年 清华大大学材料料专业毕毕业。 19990-119922年 在美国国攻读MBA学位。 19992-至今 归国后后，分别别在4家外资资企业任任普通职职工、技技术部经经理，现现任某外外国著名名公司的的技术部部副部长长。

27、陈红。女女，41岁，其其简历如如下： 19775-119788年 于黑龙龙江建设设兵团插插队。 19778-119799年 返城待待业。 19779-119866年 于金星星灯泡厂厂，历任任普通工工人、班班长、团团支部书书记。 19886-119899年 于成人人高校脱脱产学习习材料专专业，获获大专学学历。 19889-至今 于金星星灯泡厂厂，历任任技术处处技术员员、高级级工程师师兼技术术处副处处长。薛振平。男，29岁，其其简历如如下： 19991年 毕业于于复旦大大学电光光源专业业，获学学士学位位。 19991-119922年 于市政政府机关关任普通通工作人人员。 19992-119955年

28、 毕业于于复旦大大学电光光源专业业，获硕硕士学位位。 19995-至今 于某大大学任教教，并拥拥有若干干项电光光源领域域的个人人专利。考虑到这这几个候候选人各各有优劣劣，负责责选拔工工作的副副厂长刘刘思奇陷陷入了沉沉思。思考题请谈一谈谈选拔金金星灯泡泡厂技术术处处长长的关键键选拔标标准都有有哪些？评价上述述候选人人的优势势与劣势势。如果要从从上述四四个候选选人中去去掉两个个，你会会选择哪哪两个？为什么么？三、员工工的培训训与发展展人力资源源开发对对员工自自身与组组织的发发展都有有极其重重要的意意义。对对员工而而言，可可以激发发其潜能能，使其其人力资资本升值值，达到到激励的的目的。对企业业而言，

29、可可以提高高绩效，增增强其竞竞争力。企业人力力资源开开发是通通过对员员工的培培训以及及职业生生涯规划划来实现现的。换换言之，是是通过组组织开发发与员工工自我开开发共同同实现的的。 如何何使培训训更有效效？ 11必须须建立企企业培训训体系 作用：增加员工工的知识识、技术术和能力力改变员工工的态度度和信念念满足员工工个人的的职业发发展需要要造就学习习型组织织培训系统统模型：培训许器器分析培训目目标制定定培训计计划拟订订培训方方案实施施培训效效果评估估 反馈对培训训需求的的分析应应着眼于于以下几几方面：战略分析析现存问题题分析绩效差距距分析员工职业业发展分分析 方法有有四：观察法 其成功功的保障障：

30、观察者对对观察的的工作岗岗位有透透彻了解解注重收集集整理平平时的工工作表现现的记录录自我申报报法 具体内内容有：对目前从从事的工工作是否否满意，如如果想调调整工作作，有什什么具体体的打算算？理由由是什么么？最近工作作评价的的结果怎怎么样？对不符符合企业业要求的的部分，有有何改进进措施，对对企业在在协助工工作改进进时有什什么要求求？直接工作作上级对对其工作作的指导导帮助情情况对企业培培训工作作的意见见和建议议 其成功功的主要要因素：问卷的设设计应简简单明了了对员工的的培训要要求做正正确的判判断问卷收上上来后，应应公布调调查结果果访谈法 效果如如何取决决于访谈谈过程中中双方的的交流情情况及对对谈话

31、内内容的分分析整理理程度。考核法 值得得关注的的培训点点有：有普遍的的问题一些员工工的能力力出现问问题隐藏的观观念问题题重在发现现潜藏的的危机培训方方法的选选择工厂技校校的培训训以师带徒徒的培训训实习培训训岗位轮换换授课讨论会和和研究班班 教学方方法：代理式实验式：角色扮演演案例分析析偶发事件件处理法法模拟游戏戏敏感性培培训电影录象象户外训练练培训效效果的评评价在衡量培培训效果果时，技技术上的的困难是是怎样在在业绩绩绩效中剔剔除与培培训无关关的因素素。对培训的的评价大大体有以以下几个个方法： AA向参参加者和和旁观者者进行调调查调查表培训管理理部门负负责人随随堂听课课，课后后征询受受训者的的意

32、见课程结束束一段时时间后，让让学员评评价所学学内容向受训者者的上级级、同级级和下级级询问关关于受训训者受训训后的工工作表现现情况 BB客观观衡量参参训者回回到工作作岗位后后完成任任务的情情况 有三个个尺度可可供考察察：生产、特特定效果果的变化化情况（如如出勤率率、人员员流动率率等）企业的总总增长率率利润 三个基基本做法法：对照实验验前后对比比训后考察察C工作作评价的的情况评评估培训训效果D全面面观察整整个组织织中人们们的总体体发展（适适用企业业高层管管理者的的培训）E检查查评价培培训考核核成绩 22在培培训工作作中应避避免的失失误形式主主义的培培训肤浅的的培训填鸭式式培训不考虑虑投入和和产出的

33、的培训 造成培培训资金金浪费常常见的有有三个原原因：盲目投资资培训对人人不对事事把培训当当成游玩玩的机会会 为提高高培训效效果，应应把员工工培训结结果的评评估作为为升迁、加薪的的重要考考核指标标，在企企业中形形成培训训是员工工个人和和企业共共同发展展途径的的文化氛氛围，逐逐步建立立学习型型组织。（二）职职业生涯涯规划 员工工职业生生涯规划划和管理理是人力力资源开开发与管管理的重重要内容容，其目目的在于于把员工工的个人人需要与与企业的的需要统统一起来来，做到到人尽其其才，并并最大限限度的调调动员工工的积极极性；同同时使他他们觉得得在企业业中大有有可为，前前程似锦锦，从而而培养、提高其其归宿感感。

34、特别别是在机机构精简简、富余余人员再再定位、人才积积压与人人才匮乏乏并存的的态势下下，科学学有效的的进行职职业生涯涯设计，是是一个非非常紧迫迫的现实实问题。 1步骤： 确定志志向-自我评评价-生生涯机会会评估-职业业选择-确确定职业业生涯路路线-设定职职业生涯涯目标-制定行行动计划划与措施施-反馈馈 22人力力资源部部门所承承担的工工作：建立分分层分类类的层次次体系，为为各类员员工的内内部晋升升提供通通道建立和和规范绩绩效考核核和管理理制度，通通过员工工自我和和管理者者对员工工的素质质评估，帮帮助员工工提升素素质。建立和和完善培培训制度度，为员员工提供供针对性性培训。定期公公布企业业内部员员工

35、职业业发展道道路的正正确信息息。建立员员工与企企业之间间的沟通通渠道，随随时了解解员工的的个人发发展打算算。各级管管理者日日常工作作中要及及时与员员工沟通通，解决决有关问问题，起起指导作作用。 总之，为为了让企企业和员员工在有有限的时时空范围围内都能能作出满满意的选选择，企企业职业业生涯管管理工作作的重点点应放在在配置、发展、调整员员工工作作技能三三个方面面。 33组织织对不同同阶段员员工的职职业管理理对新入入企业的的青年员员工的职职业管理理特点：充满活活力和热热情，生生活目标标不是十十分清楚楚，对未未来充满满了渴望望和期待待，同时时可能面面临以下下的问题题与困惑惑：文化惊愕愕失落感冲动与偏偏

36、激职业取向向的盲目目职业管管理的重重点是谋谋求企业业和员工工之间达达成心理理契约 （所所谓心理理契约是是指员工工用成果果和贡献献来换取取挑战性性工作、满意的的工作条条件、工工资报酬酬、津贴贴形式，以以及许诺诺提升和和其他形形式的职职业进步步的一种种默契。）搭建对话话平台分享组织织秘密培训与教教育提供锻炼炼机会对有一一段工作作时间的的中年员员工的职职业管理理特点：员工无无论在思思想还是是在工作作上都有有发展和和变化，人人生的目目标也更更明确，同同时也面面临以下下的困惑惑与问题题： 生活压力力加大害怕“默默默无闻闻”看重自我我价值标标准职业管管理的重重点在于于营造一一个可以以舒心工工作的环环境，巩

37、巩固职工工和组织织之间的的心理契契约，具具体讲，要要注重处处理好下下面几个个问题：委以重任任深入培训训统一思想想认识尽量照顾顾员工的的家庭生生活对即将将面临职职业生涯涯尾声的的员工的的职业管管理特点：职业生生活相对对平稳，生生活态度度的豁达达和工作作经验的的丰富，使使其个人人能妥善善处理好好自己的的职业生生活，其其面临的的共同问问题有：潜在的悲悲观情绪绪过于事故故圆滑自怜情绪绪滋生渴望最后后一搏职业管管理的重重点在于于提供一一套稳定定的职业业保障，具具体要处处理好以以下几个个方面：给予必要要的尊敬敬和承认认提供稳定定保证协助员工工调整心心态4.职业业锚的管管理与开开发 职职业锚是是在职业业管理

38、中中对不同同的人的的职业发发展类型型的分析析。有五五种类型型：技术能能力型管理能能力型安全稳稳定型自主独独立型创造型型 职职业管理理工作的的责任：帮助员员工定位位自己的的职业锚锚，铺设设员工职职业发展展道路。可以更更准确的的识别个个人的职职业？和每个个人职业业成功的的标准，针针对性更更强的建建立组织织与员工工之间的的心理默默契。表3-11 营销团团队人力力资源管管理传统观念念与现代代观念之之比较1.人的的工作仅仅仅是党党组织和和人事部部门的事事 11.人力资资源管理理是各级级管理人人员的共共同职责责2.人事事劳动部部门是神神秘的权权利部门门 22.人力资资源部门门是公开开的服务务部门3.人员员

39、吸收、分配、调动由由人事部部门决定定 33.人员的的招聘、调动、辞退以以使用部部门为主主人事部门门协调4.工资资调整取取决于企企业效益益、完全全集中管管理 4.工资调调整取决决于劳动动力市场场价格5.年终终评比先先进往往往是“轮流坐坐庄” 5.采取科科学方法法对员工工的工作作实绩进进行客观观、公正的评评定6.岗位位安排和和职务提提升强调调服从分分配和发发扬 6.鼓励自自我设计计、自我我发展和和“毛遂自自荐”“螺丝钉钉”精神 参与公公平竞争争7.人才才是企业业的财产产，关键键人员不不许流动动 7.人才是是社会的的财富，只只要符合合劳动合合同管理理法规，允允许自由由流动8.培训训侧重于于文化补补习

40、和政政治理论论教育 88.培训侧侧重于专专业培训训和技能能培训表3-22 员工传统统信念公司付我我薪水，所所谓服务务顾客真真正目的的是让公公司高兴兴我不过是是齿轮上上的小零零件，我我的上上上策是：听领导导的我得到的的报告愈愈直接，证证明我愈愈重要，智智力范围围大，就就是老大大明天会和和今天一一样，永永远或不不变员工现代代信念我的薪水水是顾客客付的，无无论如何何我都要要取悦他他们公司里每每份工作作都很重重要，我我的确能能改变现现状上班出席席算不上上有功，公公司付我我薪水是是因为我我能创造造价值不推卸责责任，我我必须承承担责任任并解决决问题我是团体体的饿一一分子，荣荣辱与共共没有人能能预知明明天，

41、不不断学习习是我工工作的一一部分表3-33 通向成成功企业观观念改变变 传统统企业 现代企企业商场=战战场 商业=生态系系统：商商业由各各种共生生关系组组成，开开发市场场缝隙；鼓励文文件多元元化；开开发新一一代产品品；建立立共生关关系企业=机机器 企业=大家庭庭：直接接沟通；提供社社交机会会；使工工作成为为乐趣。管理=控控制 管理=服务：分散权权利以增增加管理理力度；鼓励具具有创造造性的反反对意见见；建立立自主团团队。员工=孩孩子 员工=同仁：聘用自自我激励励的员工工；取消消花样多多多的奖奖金；创创造宽松松气愤。激励=害害怕 激励=远景：员工努努力完全全是自觉觉自愿；坚信企企业的目目标，热热爱

42、自己己的工作作；营造造一个信信任的气气氛；培培养使命命感；实实现使命命有奖。变革=痛痛苦 变革=成长：长期远远景和短短期计划划；保持持职位的的流动性性和灵活活性；决决策果断断、广泛泛；最好好期望，最最坏打算算。表3-44 GEE公司总裁管管理六大大准则掌握自己己的命运运，否则则将受人人掌握面对现实实，不要要生活早早过去和和将来的的幻想中中坦诚待人人别只是管管理，学学习领导导改革要在在“被迫要要改”前进行行若无优势势，无从从竞争表3-55管理和和领导传统管理理者 信息时时代领导导者控制安排排 授权力图做事事正确 做正确确的事和员工契契约关系系 和员工工伙伴关关系(劳务工资) 共同viisioon

43、的创创造者和和实施者者)指挥驱使使员工 指导员员工,让员工工自我激激励树立自已已威信,让员工工有依赖赖性 树立员员工信心心,成长独独立性按规章办办事,不出轨 创新变革关注事情情成败 关注员员工成长长重视硬件件:设备 重视软软件:目标 技术 价值观观 组织 思维方方式利润 态度表3.66A(理智智体) D(实验体)财务 逻辑思思考 爱做想想象 创造者者医务 分析量量化 臆想+推测+综合 发明家家法律 实事求求是 冒险 艺术经营 调查力 独出心心裁 销售 好奇心 娱乐界界现场劳动动 条理 感情丰丰富 教师 会计 出出纳 职业 可靠、守时 感情用用事 社会工工作者监察 计划、细节 交际 服务生生领班

44、 操作能能力 行为和和表情丰丰富 咨询、辅导文秘 保守 语言生生动 人力资资源工作作者B（组织织体） C（感性性体）练习31寒带冬季季野外生生存练习习一、情景景一架地方方航线的的双引擎擎民航飞飞机，栽栽着12名旅客客，于元元月16日中午10点2分，从从省城机机场起飞飞，目的的地是位位于北方方中俄边边界的一一座城市市。机组组由正副副驾驶员员组成。飞行34分钟后后，发现现航线前前方有浓浓云、大大雪及强强切变风风，必须须绕行躲躲避。又又续飞了了27分钟后后，通讯讯设备发发生故障障与地面面基地失失去联络络。气候候仍不见见好转，能能见度很很差。驾驾驶员发发现已经经迷航，但但已无法法返航，只只好继续续北飞

45、，并并降低高高度。11点14分，机机组宣布布燃料将将尽，只只好迫降降，并知知道大家家正确掌掌握应急急着陆时时的动作作要求，鼓鼓励大家家镇静。临窗下下望，是是莽莽雪雪原，正正驾驶宣宣布已选选择下前前方一个个带状小小湖作迫迫降点，他他说估计计附近最最近的居居民点当当在着陆陆点西北北方35公里处。11点32分，飞飞机在小小湖水面面上硬着着陆，湖湖面冰层层撞裂，正正、副驾驾驶员当当场不幸幸身亡，飞飞机在63秒钟后后沉入湖湖底。幸幸12名旅客客无一伤伤亡，并并及时安安全跨上上湖岸，衣衣着都未未被打湿湿，基本本保持干干燥。惊魂甫定定的12位幸存存者们发发现所在在之处是是一片丘丘陵，散散布有一一丛丛灌灌木，

46、很很少见乔乔木。地地面全覆覆盖着白白雪，高高处雪及及踝部，低低洼处雪雪深齐膝膝，且多多长条状状小湖或或小河，水水面冻结结成冰。当时有有薄云遮遮日，有有时转阴阴。有人人早上从从广播听听了天气气预报说说这一带带今日气气温最高高25摄氏度度，晚间间有北风风五级左左右，最最低40摄氏度度。他们们穿的全全是北方方城市的的一般防防寒服，没没料到要要到野外外过夜。这12名名旅客在在离开飞飞机时，都都各自顺顺手从飞飞机中带带下来一一件物品品，它们们是：1一团团粗毛线线；2一只只打火机机，但已已没油了了； 33一支支有满匣匣子弹的的手枪； 4一垛垛报纸； 5半张张已破裂裂的航行行地图； 6一个个装有衬衬衫、内内

47、衣裤的的箱子； 7一柄柄手斧； 8一块66平方米米的厚帆帆布； 9一大大盒巧克克力糖； 10一具具瓷罗盘盘； 11一大大听猪油油罐头； 12一瓶60度烧酒酒。二、个人人决策：全班每每人各自自独立考考虑，不不得互相相讨论和和交头接接耳。请请考虑上上述12件物品品对处于于上述条条件下生生存的重重要性，并并按重要要性递减减方向列列出它们们的顺序序来。此此项任务务需于1015分钟内内完成。要能在在需要时时说出所所列顺序序的理由由。三、小组组决策：在由35人组成成的小组组中进行行讨论，就就上述12件物品品重要性性递减所所列的合合理顺序序，尽量量争取达达到共识识。要充充分说理理，不轻轻易妥协协，但又又要客

48、观观冷静，在在放弃己己见时，要要记下在在哪一点点上，为为什么这这样做。不要去去打听别别组的结结果，也也别指望望教师这这时会告告诉你正正确排列列。每组组要指派派专人记记下小组组讨论出出的最后后顺序。只有在在不得已已时才采采用表决决法。这这项活动动要在4050分钟内内完成。四、权威威答案：各组都都求得小小组顺序序后，教教师宣布布总参军军训处寒寒带生存存训练专专家所列列顺序。不论各各位学生生有和异异议，必必须接受受此顺序序作计分分标准。教师然然后转达达专家对对所列顺顺序的理理由。五、计分分：将个个人对12件物品品中每一一件的顺顺序，与与专家所所列相应应物品的的顺序相相减，但但所获差差值只取取绝对值值

49、，不计计符号，再再将12件的各各自差值值求和，即即为个人人决策质质量分。因为若若个人所所列顺序序与专家家完全一一致，各各项差值值及总差差值和均均为零，属属完全正正确，质质量最高高。反之之，这总总差值和和愈大，距距标准越越远，质质量越差差。然后后依同法法算出小小组决策策的质量量。六、分析析：每组组各自列列出每一一成员个个人决策策分及小小组决策策分，并并求出全全组平均均分。个个人分与与小组分分之间的的关系，注注意观察察这些质质量分之之间的关关系与顺顺序。对对小组质质量高于于和低于于组内最最高个人人质量，要要追查此此个人是是怎样说说服或屈屈从于质质量较差差的别人人的。四、如何何进行有有效的绩绩效考评

50、评（也即即工作评评价） 几几点思考考： 1绩效效考评是是管理手手段还是是激励手手段？如果是管管理手段段，其重重点就是是监督与与控制。呈现出出的主要要管理特特征是：在评价价时注重重日常表表现和工工作过程程中的违违规违纪纪行为，在在评价工工作时强强调奖惩惩分明和和以惩罚罚为主。今天，绩绩效考评评不仅是是对员工工进行控控制与监监督的手手段，更更重要还还是激励励手段，其其呈现出出来的管管理特征征：提倡倡不断改改进工作作中的不不足，鼓鼓励每一一个员工工都成为为优秀员员工，并并在考核核中明显显的表现现出对员员工的信信任和支支持，以以奖励为为主，但但奖励的的差距保保持在合合理的范范围内，即即不过大大也不过过

51、小。 2绩效效考评的的最终目目的是为为了奖惩惩还是为为了沟通通？如果坚持持绩效考考评的主主要目的的是进行行有效的的奖励和和惩罚，那那么让多多数企业业最头痛痛的事是是原来精精心设计计的考核核方案在在执行中中总是不不知不觉觉的陷入入了平均均主义的的泥潭，为为什么在在奖励分分配上平平均主义义在企业业屡打不不绝、屡屡禁不止止呢？请请看下图图：当企业中中的多数数员工都都希望绩绩效考评评成为不不具备实实质内容容的形式式时，他他们会通通过平均均分配的的方法变变相的给给自己减减轻考绩绩的负担担，考绩绩就渐渐渐的落入入了平均均主义的的窠臼了了。绩效效考评作作为激励励手段的的一个重重要前提提是让员员工真正正从心里

52、里喜欢绩绩效考评评。奖励励和惩罚罚只能是是绩效考考评的一一个过程程，而不不能成为为最终目目标。绩效考评评的最终终目的应应该是通通过考核核建立企企业管理理者和普普通员工工的沟通通渠道，最最终有效效提升企企业的工工作效益益。 3工绩效效的好坏坏受哪些些因素影影响？受多种因因素影响响，是员员工个人人素质和和工作环环境共同同作用的的结果，这这些因素素包括：技能、激励、环境和和机会。可以用用以下函函数来反反映这种种关系： PP=f（somme） P 为绩效 s代表技技能，o代表机机会，m代表激激励，e代表环环境 4业绩绩好的员员工永远远都是好好的，业业绩差的的员工永永远都是是差的，此此观点对对吗？为为什

53、么？ 考考绩的一一般过程程 横向：以职务务分析为为依据制制定考绩绩标准实施考考核结果的的分析与与评定结果反反馈及进进行纠正正调整 纵向：基层中层高层 考考绩方法法：1工作作记录法法：主要要对现场场操作人人员使用用的。具具体做法法是制订订具体的的评价要要求，根根据在实实际工作作中被评评价者的的表现如如实填写写。示例例：某企业运运输队违违章违纪纪考核簿簿姓名违章违纪纪记录违章违纪纪原因所应承担担责任扣分 2重大大时间法法这种方法法首先要要求给每每一专业业拟订一一张重要要的工作作要求的的表格，这这些要求求是工作作成败的的要害。例如，销销售人员员的工作作可规定定如下一一些评价价用的重重要因素素：兜售商

54、品品时的语语调是：发牢骚骚、请求求、命令令。对用户的的态度是是：真诚诚、欺骗骗、在关关键点上上欺骗、基本真真诚。在经理与与顾客之之间传递递正确的的消息。信守诺言言。在棘手的的结帐问问题上能能够坚持持己见。能即使反反馈其他他企业同同类产品品的重要要信息。运用新的的销售技技术和方方法。不拿回扣扣。了解用户户的需求求。不断提出出新的营营销意见见。 3工作作目标考考核法 根据企企业与员员工达成成共识的的每个人人的工作作目标的的完成情情况进行行考评。前提是是企业在在管理上上必须落落实企业业目标管管理，且且对既定定目标员员工有良良好的理理解和认认同。表4.22 企业目目标评价价表目标执行行人： 目标监监督

55、人： 部门： 时间：本级目标标达成标准准达成时限限占本期目目标%个人评估估上级评估估特殊说明明123本人已经经阅读并并同意此此目标书书 目标执行行人签字字：目标监督督人签字字：每期的前前三个工工作日完完成对上上期工作作目标完完成情况况的评估估及本期期工作目目标的制制定。本期的绩绩效奖金金将按目目标达成成率的相相应比下下期发放放。本期评价价结 果本期目标标完成率率%评估时间间评估人签签字本人同意意此评估估结果目标执行行人签字字本目标一一式三份份，地一一联由目目标监督督人留存存，第二二联由目目标执行行人留存存，第三三联交人人力资源源部保存存。排队法许诺法人物比较较法多项目评评定法360立体考考评

56、注意事事项：科学选选择参与与评价的的评价者者，一般般来说，除除了直接接上级必必须参加加评价外外，其他他参与者者不能少少于4名。通过匿匿名方式式参与评评价注意标标准统一一（要保保证参加加评价者者对标准准的认识识和评价价工具是是相同的的）。表4.33 部门领领导综合合评定表表填表日期期: 填表人人姓名: 被考核核人姓名名: 部门:项目评分要点点分值自评主管评分分素质道德品质质诚实、实实事求是是作风正正派、公公正无私私、办事事妥当4精神面貌貌仪表整洁洁、言谈谈举止得得体4成本意识识节省经费费、避免免浪费、效益观观念4工作态度度积极主动动、团结结协作、谦虚谨谨慎、热热情服务务4事业心纪律性热爱本职职工

57、作、恪尽职职守、勤勤勤恳恳恳、任劳劳任怨、遵守制制度、按按章办事事、服从从命令4能力专业知识识 本岗位位知识系系统全面面，应用用自如 44 理解执行行思维敏捷捷、判断断准确、执行有有力4组织协调调能根据岗岗位职责责展开组组织协调调工作，工工作得力力4表达应变变条理清晰晰、语言言流畅、鼓动性性强、处处事灵活活，面对对复杂局局势能迅迅速调整整工作方方略4独立工作作能个独立立开展本本职工作作、工作作无纰漏漏4业绩工作任务务履行岗位位职责、按时全全面保质质量完成成任务30工作任务务坚持质量量第一、工作无无差错、无质量量事故20工作任务务工作不拖拖延、安安排及时时合理、效率高高10小 计100优秀称职基

58、本职称称不称职自我评定定主管评定定主管评语评分标准准：分值值为4。按优4、良3、中2、差1评定。分值为为10，按优109、良87、中65、差41评定。分值为为20，按优2017、良1614、中1310、差91评定。分值为为30，按优3026、良2520、中1915、差141评定。定性标标准按优优10090、良8975、中7460、差591确定。 绩效效考评中中容易产产生的问问题及解解决方法法 1绩效效考评标标准方面面的问题题及解决决方法问题：标准不明明确主观性太太强标准不现现实标准可衡衡量性差差标准可依依赖的数数据有误误解决方方法。（也也即制定定好考绩绩标准的的方法） 标准：客观：产产品的数数

59、量和质质量、出出勤率、事故次次数。主观：对对组织目目标的理理解程度度、协调调意识、工作的的努力程程度。 下面是是组织中中不同层层次的员员工在做做工作评评价时的的主要标标准：操作工工人的工工作评价价标准：在一定时时间内生生产的产产品的数数量和质质量个人工作作目标的的完成情情况培训费用用的多少少主管的评评价意见见在一定时时间内发发生事故故的次数数在一定时时间内的的出勤情情况服务时间间的长短短发挥主观观能动性性的程度度一线管管理人员员的工作作评价标标准个人工作作目标体体系的完完成情况况所辖班组组在一定定时间内内生产的的产品的的数量和和质量所辖班组组在一定定时间内内的单位位产品人人工费用用所辖班组组在

60、一定定时间内内单位产产品的原原材料费费用所辖班组组在一定定时间内内的单位位产品成成本一定时间间内的缺缺勤率一定时间间内班组组的人员员流动率率一定时间间内由于于非正常常性停工工造成的的产量损损失一定时间间内发生生事故的的数量对所属员员工的指指导帮助助情况中层管管理人员员的工作作评价标标准个人目标标体系的的完成情情况在一定时时间内生生产的产产品的数数量和质质量在一定时时间内的的单位产产品人工工费用在一定时时间内单单位产品品的原材材料费用用在一定时时间内的的单位产产品成本本管理费用用的合理理利用管理人员员之间的的合作与与协调管理人员员对共同同目标和和工作方方针的理理解程度度一线管理理人员的的管理范范