国开人力资源管理第3章自测试题及答案

1、国开人力资源管理第3章自测试题及答案单选题试题 1预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ）正确答案是：预测未来的人力资源需求试题 2在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ）正确答案是：制定能满足人力资源需求的政策和措施试题 3通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ ）正确答案是：控制与评价思考题试题 4人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么？参考答案：一、有利于组织制定战

2、略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。三、有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化四、有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性

3、，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。五、有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。试题 5人力资源规划编制程序和方法是什么？参考答案：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。人力资源规划是人力资源管理的一个重要

4、职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。（3）

5、供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦

6、确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。9.试题 6制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？参考答案：在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡。企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡：人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平

7、衡。一、企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。二、企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1.将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报

8、酬的计划，这只是一种短期应急措施。4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6.制定聘用全日制临时用工计划。总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。三、企业人力资源供大于求企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动

9、纪律观念差的员工。2.合并和关闭某些雕肿的机构。3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5.加强培训工作使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。7.采用由多个员工分担以前只需一个

10、或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。试题 7人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题？参考答案：人才梯队属于人力资源管理中比较基本但极富战略性的实践之一

11、。首先，人才梯队的存在是为了企业本身的可持续发展在战略性方向明确的情况下，人才储备和人才梯队建设可以起到极大的辅助作用，有效的梯队建设可以帮助企业传承组织文化保证企业的核心价值，实现企业的战略性发展。其次，人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和外部因素而损伤。在内部员工调动和更新的时候，人才梯队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层，而在外部不可控因素的影响下，人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力，从而保证生产和管理。最后，有效的人才梯队可以源源不断的吸引高质量人力资源，使得企业拥有极高的人才可持续发展能力，有利于企业的时间性发展和地域性扩张。试题 8在人力资源短缺或过剩时组织应该

12、做出什么样的决策？参考答案：短缺时管理对策：A、利用组织的现有人员B、提高劳动生产率C、从组织外部招聘缺少的人员。过剩时管理对策：A、永久性裁员B、人员的重新配置C、降低劳动力成本人力资源短缺时的管理决策：一般采取三类方法：第一类是更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上，培训某些人员将他们提拔到上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率：第二类是雇佣另外的人员，如雇佣非全时工作人员，雇佣临时的全时工作人员，雇用永久性全时工作人员：第三类是降低对人员的要求，如将工作转包给其他组织，放弃增加生产，安装部分设备来执行由工人完成的操作。利用组织现有人员1）提供经济上的激励，如增加工资和奖金2）改善员工的工作技能，使他们用较少的时间生产出较多的产品或降低成本3）重新设计工作程序和方法以获得更大的产出，在这方面工人往往可以提出很好的建议和措施4）利用高效率的机器或设备组织还意义通过一些其他的方法解决这一问题，如把工作转包给其他组织，放弃增加生产或用设备代替人工做一部分工作等，如果人员是短期