正确认识下属们

1、中国3000万经理人首选培训网站深圳市德信诚经济咨询有限公司正确认识下属们正确认识下属们，试着换位思考 （一）多聆听下属，这是进行交涉的最高准则 在人际际沟通上上，听比比说要求求得更重重要。如如果能提提升聆听听的能力力，就可可以更增增加个人人的自我我表现威威力。专专心聆听听他人说说话，是是一种很很好的自自我表现现。 美美国的“本本福尔德德号”在在迈克尔尔.阿伯伯拉肖夫夫舰长的的领导下下发生了了神奇的的转变，成成为太平平洋舰队队最优秀秀的舰艇艇。 而而舰长本本人在回回忆从前前时说道道：事实实上，我我学习领领导技巧巧开始于于在华盛盛顿的时时候，是是从观察察威廉佩里的的一言一一行中学学来的。他他是一

2、位位很受欢欢迎的人人，各国国元首、外外交官、国国防部长长、还有有美国军军队和兄兄弟盟军军的人都都很喜欢欢他。他他之所以以能够做做到这一一点，其其中一个个很重要要的原因因就是他他非常注注重聆听听的技巧巧。无论论谈话对对象是谁谁，他都都会把全全部注意意力放在在对方身身上，绝绝不会左左顾右盼盼。由于于他非常常注重尊尊重别人人，所以以人们都都喜欢跟跟他在一一起，这这使我意意识到：我也应应该用同同样的方方式来影影响别人人。就这这样，佩佩里成了了我的榜榜样。但但是真正正彻底地地改变了了我的领领导风格格的，还还是后来来发生的的一件事事情。这这是一次次让人感感到痛苦苦的经历历，可对对我却非非常关键键，它使使我

3、真正正意识到到了聆听听别人的的重要性性。佩里里使我意意识到了了自己在在聆听方方面做得得并不够够。我不不止一次次地问自自己：当一位位下属走走进办公公室的时时候，我我是否真真正地给给予了对对方应有有的重视视？我我只是在在等待着着对方讲讲完，然然后发布布命令-事实上上，可能能我并没没有真正正地听到到他到底底在讲些些什么。 慢慢慢地，我我开始为为自己确确立一个个新的目目标。就就在接管管本福福尔德号号之后后不久，我我暗暗发发誓：要要把自己己与船上上每个人人的每次次碰面当当做当时时最重要要的事情情来处理理。这对对我来说说并不容容易，而而且我做做得也并并不是很很好，可可水兵们们的热情情还是促促 使我我坚持了

4、了下来。之之后，我我们才取取得了那那么多的的成功。 我我每次思思考沟通通的问题题时，总总会想到到棒球。棒棒球是以以反复交交叉守备备与攻击击来决胜胜负的运运动胜败败取决于于包括投投手能力力与守备备能力。有有防守能能力的话话，就可可以将对对方的得得分降到到最低。在在这之间间，如果果能掌握握一点点点的机会会，比对对方多获获得一分分的话，就就可以获获得胜利利。至于于防守能能力是可可以借由由练习来来提高。所所以，相相信大家家都了解解，提高高防守能能力有多多么重要要。人与与人之间间的沟通通也是一一样。聆聆听能力力就是防防守能力力，说话话能力就就是攻击击能力。有有了防守守和攻击击，任何何借口都都可以说说出来

5、而而不用怕怕别人不不接受。 我我们都想想提高自自己的说说话能力力，但却却很少思思考培养养聆听能能力。但但实际上上，聆听听能力是是比较重重要的，且且只要我我们多用用心一点点，每天天不断在在生活中中训练，就就可以提提高聆听听能力。我我认为对对很多人人来说，与与其将目目标设为为一个很很会说话话的人，不不如将目目标设为为一个很很会聆听听的人，人人生会变变得更丰丰富。因因为不管管是工作作或是人人际关系系上，其其根本基基础是人人际沟通通，而沟沟通是借借由所谓谓聆听的的行为而而成立的的。通常常，我们们在所谓谓“说”、“听听”、“读读”、“写写”的语语言行动动中，“说说”、“听听”所占占的比例例超过七七成，其

6、其中“听听”的比比例又超超过四成成。提高高聆听能能力，沟沟通能力力可以变变好，必必然的，人人际关系系也会变变好，当当然工作作也会做做得很好好。自我我表现是是传达自自己，其其基本是是说话，说说话是属属于“攻攻击性的的自我表表现”，而而人际沟沟通也是是自我表表现的一一部分。在在人际沟沟通上，听听比说要要求得更更重要，是是属于“防防守性的的自我表表现”。 所以，如如果能提提升聆听听的能力力，就可可以更增增加自己己个人的的自我表表现威力力。一味味滔滔不不绝的说说话，并并不是真真正的自自我表现现，专心心聆听他他人说话话才是最最好的自自我表现现。让说说话者心心情愉快快的听话话方式有有哪几种种呢?不不管任何

7、何事情都都有其原原则原理理，能根根据该原原则原理理行动的的人才会会是强人人。能在在该原则则原理上上，巧妙妙加上自自己独立立思考的的人，可可以获得得极大的的成就及及成功。只只要坚持持该原则则原理，就就可以避避免重大大的错误误，也可可以专心心磨练自自己的才才能。有有关聆听听方式也也有其原原理原则则，只要要遵守这这些原理理原则，就就不用烦烦恼说不不会交谈谈沟通。然然后再思思考自己己的个性性，制造造属于自自己的交交谈沟通通方式。 另另外，善善于倾听听在搞好好人际关关系中具具有十分分重要的的意义。心心理学研研究表明明，越是是善于倾倾听他人人意见的的人，人人际关系系就越融融洽，因因为倾听听本身就就是褒奖奖

8、对方谈谈话的一一种方式式，你能能耐心倾倾听对方方的谈话话，等于于告诉对对方“你你是一个个值得我我倾听你你讲话的的人。”这这在无形形中就能能提高对对方的自自尊心，加加深彼此此的感情情，有利利于人际际交往。同同时，善善于听取取别人的的意见，可可以弥补补自己的的不足，不不断发展展自己，完完善自己己。在顺顺境中，听听取别人人的意见见可以使使自己保保持冷静静的头脑脑，无往往不胜；在逆境境中，善善听别人人的意见见可以使使自己鼓鼓起奋进进的勇气气，知难难而进。所所以，要要学会倾倾听，不不仅对他他人而且且对自己己都是有有积极意意义的。 （二二） 试试着去做做下属，尝尝试和下下属职位位互换 尝试交交换上司司与部

9、下下的职务务会在已已经老套套的系统统中增添添新思维维和独创创性，让让系统变变得更有有效率、更更人性化化。 和你你的下属属互换职职位给我我们的启启发是，如如果可以以将这个个方法巧巧妙运用用在商业业社会和和企业内内的话，就就可以谋谋求企业业的活泼泼化。例例如，尝尝试逆转转政府机机关和大大企业做做决策时时的工作作流程。亦亦即，高高层管理理人员在在制作完完成计划划方案后后，不是是将方案案往上呈呈报，而而是往下下传阅寻寻求认同同。这样样一来，他他们一定定可以发发现自己己先前完完全没注注意到的的问题。在在这种模模式下，上上司对部部下、部部下对上上司的了了解也会会与日俱俱增，更更会在已已经老套套的作业业系统

10、中中增添新新思维和和独创性性，让系系统的运运作模式式变得更更有效率率、更人人性化。 尝尝试交换换上司与与部下的的职务一一天，相相信也会会是件很很有趣的的事。部部下可以以知道，上上司的工工作是经经常必须须在短时时间件内内决定风风险很多多的决策策，其实实并不轻轻松，上上司也可可以知道道，部下下的工作作看起来来简单，但但却比自自己想像像的要花花时间。虽虽然在交交换职务务的一天天里，工工作的流流程会很很混乱，但但如果把把它想成成是对系系统的精精密检查查，那就就是有价价值的混混乱。 系系统是否否有效率率的运转转，必须须要定期期检查。系系统与人人的身体体一样会会生病，要要治好必必须花大大量的时时间与金金钱

11、。所所以，在在系统仍仍正常运运作的时时候，应应该要定定期花少少许的时时间与金金钱，从从各种角角度进行行检查。检检查之前前，要了了解以下下的问题题： 11、 谁谁将要做做些什么么？ 22、 谁谁将要向向谁汇报报工作？ 33、 如如何使人人们和各各项活动动联系起起来？如如何归类类分组？ 44、 虽虽然在系系统建立立如何通通过任务务分配和和职权委委派来确确定上级级与下属属的关系系(正规规的沟通通和汇报报关系)? 熟知了了以上原原则，各各层次的的管理人人员都要要不同程程度地实实施组织织的过程程。当然然，组织织职责的的范围将将随着管管理层次次的不同同而变化化。虽然然在系统统建立之之初，可可能是完完美无缺

12、缺的，但但因为周周围的情情况、现现实环境境的价值值观，会会随着时时间的流流逝，时时时刻刻刻在变化化，所以以必须修修正系统统，让它它符合社社会潮流流。一味味怠惰于于老旧的的系统中中，就会会被时代代潮流所所淘汰。 此此外，身身为领导导者，千千万不可可以忘记记，所谓谓新系统统在建立立完成的的时候，就就已经是是落后时时代的过过时法则则。如果果没时间间做定期期检查，而而放任不不管的话话，那最最后将会会变成不不可收拾拾的问题题。 采采用新系系统的时时候，如如果采用用的理由由是现在在很流行行，其他他地方都都在使用用的话，那那是很危危险的。即即使是相相同规模模的同行行企业采采用，也也应该要要充分调调查这套套运

13、作系系统是否否适合自自己的公公司。如如果不是是适合自自己企业业独特背背景、运运作环境境的系统统，就算算它再怎怎么好，也也无法充充分发挥挥功能所所以，有有时候长长时间使使用习惯惯的系统统，虽然然效率较较差，但但因为员员工在使使用上压压力较小小，反而而会产生生效果良良好的结结果。虽虽然导入入新系统统时的暂暂时压力力，必须须要努力力克服，但但也应该该要排除除给予员员工慢性性压力的的系统。 因因此，在在熟知工工作系统统中的人人员分工工及职责责后，应应多尝试试试着和和下属交交换职务务，这样样和下属属就做到到了互相相了解，知知己知彼彼，试着着去做下下属，避避免了因因下属反反对意见见而出现现的措手手不及。

14、（三三） 升升职意味味着压力力的增大大 最最让在职职场打拼拼的男女女们兴奋奋和欣慰慰的事情情，莫过过于职位位的升迁迁了，勤勤奋辛苦苦的付出出终于得得到回报报，如履履薄冰的的日子又又多了一一份保障障，事业业的发展展有了奔奔头和方方向。可可是，就就在你摩摩拳擦掌掌、跃跃跃欲试之之际，你你就会发发现各种种各样意意想不到到的问题题，连数数日前还还得心应应手的工工作，现现在也不不那么好好开展了了。 慧女女士从升升职到跳跳槽仅仅仅就是33个月的的时间。是是在一个个服装销销售公司司的一次次人才招招聘上脱脱颖而出出的，由由于积累累了很多多销售方方面的经经验，并并有大量量的客户户资源，所所以很快快就被任任命为该

15、该服饰公公司驻东东北地区区的市场场总监。慧慧女士得得知这个个消息的的时候，很很是高兴兴，踌躇躇满怀。但但在此后后的一个个月时间间里，慧慧感觉到到被一种种无形的的东西压压抑着，新新的公司司、新的的老板、新新的同事事、新的的客户，都都要从头头去熟悉悉和适应应。好强强的她越越是想在在短时间间里弄好好这些，就就越是弄弄不好，总总是出岔岔。所以以，她对对下属抑抑制不住住地大发发雷霆，周周围的人人也不敢敢同她接接近和沟沟通，她她成了名名副其实实的“孤孤家寡人人”。33个月以以后，不不得不选选择了黯黯然离开开。 这这个例子子我们看看到，不不急不躁躁，提高高心理承承受能力力。要给给自己一一段时间间去接纳纳新的

16、环环境，要要知道并并不是每每个人生生来就会会做领导导的，迅迅速适应应新角色色才是当当务之急急。这时时的你不不要急功功近利，要要注意适适时地请请教同级级，关心心下属，不不耻下问问，没有有谁会拒拒绝你的的。你可可以从容容地理清清工作的的头绪，分分出轻重重缓急，有有计划有有步骤地地完成部部门的工工作。 每每个人总总是从各各种不同同的角度度比较自自己与周周围的人人。请不不要忘记记，职场场压力的的最大原原因之一一是，同同是好朋朋友的晋晋升。当当在公司司获得升升迁之时时，不管管是部门门内或好好朋友之之间，都都会举办办升迁庆庆祝会以以示庆祝祝。上班班族自己己在工作作上位于于组织的的哪个位位置，是是非常重重要

17、的一一件事，因因而在组组织上爬爬升到高高位，无无疑是件件值得祝祝福的事事情。随随着地位位的上升升，薪水水也会水水涨船高高，但比比这个更更重要的的是，随随着地位位的上升升，权限限也会变变大，在在工作上上更能按按照自己己的思考考行事。 总总之，升升职是一一件让人人觉得很很激动又又很有挑挑战的事事，你的的努力工工作得到到了回报报，但压压力也会会随之增增大了，若若想在公公司有个个很好的的发展，不不断得到到提升，充充满自信信、不断断努力工工作是重重要的，但但是对重重要的事事情有清清醒的认认识，又又能够在在事情成成为问题题之前采采取行动动是必要要的，在在许多的的管理培培训里，经经常会讲讲这方面面的事情情，

18、目的的也是帮帮助你学学会在商商业的环环境中如如何管人人、如何何成功。 （四）如如果下属属变成了了你 从“同同事”变变成“上上下级”，困困难的是是双方角角色的转转化不容容易适应应。但从从另一个个角度来来说，这这也完全全可以成成为你的的优势：“因为为你一直直都属于于这个团团队，所所以你完完全熟悉悉这个公公司、这这个部门门的运作作方式和和习惯，了了解这个个团队各各个成员员的具体体实力和和相互关关系 “后后来我才才了解到到，下属属们觉得得我被提提拔后好好像变了了个人，太太严肃，所所以产生生了隔膜膜。”这这是一个个刚升职职不久的的经理发发出的感感叹。 新新官上任任要马上上管理旧旧同事，不不少人有有类似这

19、这样的经经历。在在同一个个团队里里工作的的人，本本来大家家地位各各方面都都是平等等的，突突然其中中的一个个人被提提升，团团队本身身的平衡衡状态被被打破，不不管是新新上司还还是新下下属，要要适应角角色都需需要一段段时间。 如如何对待待以前的的同事，现现在的下下属？让让我们先先来看看看下属需需要什么么样的上上司吧。 下属努努力工作作，上司司要支持持。成功功的时候候不要把把成绩全全部据为为己有。失失败或没没有达到到预料的的成果，领领导应该该找出解解决的方方法。不不要一味味的埋怨怨下属，把把责任全全推到下下属身上上。 下属希希望有发发挥的空空间，要要有一定定的权限限，不用用事事请请示。 领导一一定要有

20、有威信，表表率作用用，坚持持原则、一一视同仁仁是领导导威信所所在。 善于与与下属沟沟通，私私下交流流时，通通情达理理，实事事求是。 每个员员工都有有目标要要求希望望通过努努力工作作来实现现。工作作达到要要求后，上上司能够够给予方方便和兑兑现。 以以上这些些“好上上司”的的特质，是是下属普普遍比较较认同的的，从同同事转化化成上级级，开始始大家会会有一些些尴尬，但但经过磨磨合期，习习惯了也也就好了了。所以以说，从从“同事事”变成成“上下下级”，困困难的是是双方角角色的转转化不容容易适应应。但从从另一个个角度来来说，这这也完全全可以成成为你的的优势：“因为为你一直直都属于于这个团团队，所所以你完完全

21、熟悉悉这个公公司、这这个部门门的运作作方式和和习惯，了了解这个个团队各各个成员员的具体体实力和和相互关关系。 （五五）升职职后以什什么样的的行动管管理下属属？ 升升职后，如如何面对对新的团团队管理理，这样样的问题题并不少少见，若若干晋升升之后应应该感到到高兴，更更努力工工作的人人，却在在晋升的的同时显显得落落落寡欢，变变得忧郁郁。对上上班族来来说，部部门经理理是一个个向上晋晋升的起起点，成成为部门门经理的的喜悦虽虽然很大大，但这这个头衔衔却也是是职务的的转折点点。在大大部分的的公司里里，部门门可以说说是相当当独立的的组织，以以部门为为单位的的任务与与行动也也很多，部部门经理理是实际际执行部部队

22、的指指挥官。所所以，成成为部门门经理之之后，就就变成指指示与命命令部门门内员工工的领导导，地位位职责与与原来便便完全相相反了。 如如果无法法顺利更更换职责责的话，在在自己的的心理就就会无法法适当应应对下属属，部门门内的运运作会变变得不顺顺，而加加深自己己的忧郁郁。之前前第一重重要的事事是做好好上司所所交代的的工作，但但今后最最重要的的职责是是自己布布置工作作和指示示、命令令部下，让让部下工工作。因因此，升升职之后后，首先先头脑必必须做一一百八十十度的旋旋转。那那么，成成为领导导者之后后，要做做出怎样样的行动动才好呢呢? 在心理理学上，领领导者的的行动有有如下几几项。不不管是部部长、部部门经理理

23、或是团团队的负负责人等等，成为为领导者者时，要要将以下下的行动动放入自自己的脑脑海，才才能推进进工作、应应付下属属。 11.率先先的行动动：率先先带头做做。 22.亲密密化行动动：与部部下亲近近。 33.承担担成败的的行动：拥有责责任感。 44.掌握握人心的的行动：整合部部下。 55.组织织化行动动：明白白确定各各自的分分担工作作。 66.支配配的行动动：明确确的指示示。 77.传达达情报的的行动：正确的的传达。 88.赏罚罚的行动动：彻底底信赏必必罚。 99.奖励励业绩的的行动：建立目目标，给给予奖励励。 以以上是一一个成功功的领导导者必须须付诸行行动的九九大项目目。 领领导者的的决策如如果

24、不清清楚不明明确，下下属便没没了行动动的动力力。如果果表现得得优柔寡寡断，会会给部下下没有领领导者气气质的印印象。成成为管理理阶层，或或是成为为部门领领导者，应应该要改改变先前前的行动动模式，积积极采取取如下所所述的九九项领导导者行动动准则，学学会领导导部属和和与部属属进行良良性互动动的技巧巧。下面面，将对对于以上上提出的的九个行行动项目目一一作作出细致致的说明明，遵循循这几个个准则，会会为决策策提供良良好的借借鉴和帮帮助。 11.率先先的行动动。 在在当部下下的时候候，遵从从上司的的指示，付付诸实行行是最优优先的事事，但相相反的，领领导者最最重要的的是提出出新企划划、新点点子等创创造性工工作

25、。总总之，自自己要设设法主动动成为佼佼佼者。晋晋升为领领导者，情情绪稳定定下来之之后，首首先应该该要以领领导者的的身份，向向部下指指示新的的行动计计划。如如果你的的企划方方案获得得好评，那那部下就就会将你你视为真真正的领领导人物物。 22.亲密密化行动动。 与与部下积积极接触触，不只只是所谓谓上司与与部属的的组织上上关系，而而是要建建立与部部下心连连心的关关系。如如果没有有心理上上的沟通通，就会会显得非非常脆弱弱。即使使形式上上是发号号施令的的人，但但如果大大家都没没有打从从心中承承认的话话，就不不能算是是真正的的领导者者。 33.承担担成败的的行动。 明明确自己己是部门门的代表表，亲身身面对

26、外外来的责责难、攻攻击，为为团体的的利益积积极行动动。先不不论事情情的对与与错，即即使被上上面的人人批评、指指责，也也要支持持部下，为为自己的的部门负负全责。因因为自己己是部门门员工的的代表，所所以身为为领导者者，必须须要有承承担成败败的行动动。 44.掌握握人心的的行动。 为为了让部部门员工工团结一一条心，让让气氛开开朗愉快快，要立立即仲裁裁部门员员工的对对立事件件，让整整个部门门顺利运运作。如如果部门门无法整整合，领领导者的的指示就就无法有有效的运运作，好好不容易易推出的的好计划划，也会会因为部部门员工工的对立立而在执执行上遭遭致失败败。所以以，建立立部门员员工团结结一心是是必要的的。 5

27、.组织化化行动。 为为了让工工作流畅畅进行，部部门内组组织化是是必要的的。领导导者必须须思考工工作上的的职责分分配，指指示每一一位部属属在部门门内应该该尽到怎怎样的工工作责任任，还有有明白界界定每位位部下之之间的关关系。 66.支配配的行动动。 领领导者要要毫不犹犹豫的明明确做出出指示，命命令必要要的事项项，还要要明确表表明自己己的判断断、意见见、想法法和决定定。因为为，下属属大都在在等待领领导者的的决策，领领导者如如果不明明确的话话，部下下想动也也动不起起来。如如果表现现得优柔柔寡断，会会给部下下没有领领导者气气质的印印象。 77.传达达情报的的行动。 部部门领导导者比部部属占优优势的地地方

28、是在在公司会会议时，获获知上级级信息，其其他的员员工则透透过部门门领导者者，了解解上级的的决策、意意见。因因此，尽尽可能正正确且迅迅速的向向部门员员工传达达上级的的情报，让让部门员员工可以以借此知知道公司司的整体体走向。如如果领导导者没有有向部门门员工传传达高层层的情报报，员工工就会变变成活在在情报孤孤岛上的的人，如如果领导导者传达达了错误误的情报报，那部部下就会会沉浮于于公司之之中，不不只如何何是好。在在情报传传达上，也也有逆向向传达的的情形。高高层的人人很难知知悉每一一位一般般员工的的想法、意意见，也也无法直直接听到到工作现现场的意意见。这这时，将将下属信信息传达达给高层层，就是是部门领领

29、导者传传达信息息行动的的另一个个职责。 88.赏罚罚的行动动。 领领导者是是站在评评价部门门员工的的立场，因因此必须须要根据据一定的的标准，采采取信赏赏必罚的的行动。 部部下获得得适当的的报酬、受受到赞美美的话，一一定会感感到很高高兴，更更加努力力工作，也也会肯定定、尊敬敬领导者者。另一一方面，当当部下有有违反规规则的情情形时，就就必须要要适时适适度加以以处罚。如如果不给给予处罚罚，不只只是部下下的行为为举止会会更加离离谱，领领导者也也容易被被轻视。而而且，不不只是行行为离谱谱的部下下会如此此，就连连其他部部下也会会降低对对领导者者的评价价，逐渐渐不承认认领导者者的权威威。 99.奖励励业绩的

30、的行动。 领领导者为为了提升升部门的的业绩，从从平常就就要不断断督促部部下，让让部下努努力工作作，达成成目标。 以以上是九九个领导导者所应应该有的的行动，想想成为优优秀的领领导者，就就必须确确认这九九个项目目，对部部下做出出适当的的行动。只只要加以以留意，就就可以以以领导者者的身份份来掌握握下属的的心，驱驱使下属属行动。 （六）对对待“个个别下属属”的办办法把他们们的个性性都发挥挥出来 他们总总是那么么的与众众不同，他他们却不不喜欢按按照公司司所希望望的模式式来塑造造自己的的行为。但但是对于于各家公公司来说说，为这这些个个别分子子作出出一些适适当的调调整，对对他们采采取更为为灵活的的政策是是应

31、当的的，因为为这些人人有时能能够为公公司提供供很多有有益的想想法和建建议，为为公司作作出重大大的贡献献。 大大多数部部门当中中都存在在着至少少一名“个个别”的的下属这样样个别的的下属总总是活泼泼过头，有有时会给给你造成成很大的的麻烦。这这就使你你对他们们的管理理工作成成了一项项非同寻寻常的任任务。但但是，如如果管理理方法得得当的话话，将有有助于使使这些下下属身上上的天分分和潜力力得到最最大限度度的发挥挥。 好好的领导导者会花花一定的的时间去去了解自自己手下下的员工工，并且且在此基基础之上上找到一一种强有有力的管管理方法法。但是是，正如如曾经为为数家位位于财富富五百强强之列的的公司工工作过的的、

32、自称称为技术术“个别别分子”的的咨咨询顾问问 所所说，在在遇到他他这种类类型的“个个别分子子”时，很很多上司司所采取取的做法法都是迅迅速的解解雇他们们，而解解雇的原原因就是是出于错错误的第第一印象象。 说：“我我不喜欢欢个别别分子这个词词，因为为人们一一提到个别分分子就就会想到到是异类类的分子子”。他他把这种种“个别别”行为为形容为为：不喜喜欢和不不信任所所有级别别的管理理人员，与与同僚不不能很好好的相处处，不穿穿制服、不不打领带带、也不不佩带公公司的徽徽章（尽尽管公司司要求这这样做），拥拥有自己己独立的的时间。 其其实，用用个别别分子一词来来形容这这种类型型的员工工非常合合适。他他们总是是那

33、么的的与众不不同。管管理人员员总是会会遇到很很多这样样的“个个别分子子”，而而这些个个别分子子又总是是会表现现出与众众不同的的行为，这这种现象象在那些些规章制制度起着着重要作作用的公公司里显显得尤为为突出。从从技术层层面上来来看，这这些“个个别分子子”是非非常聪明明的，但但是他们们却不喜喜欢按照照公司所所希望的的模式来来塑造自自己的行行为。不不过，只只要这些些个别别分子还在工工作中发发挥着自自己的作作用，发发挥着某某项特殊殊的才能能，对于于他们的的行为，人人们通常常还是能能够容忍忍的。有有些时候候，在经经济不景景气的时时期，他他们可能能会由于于自己的的行为而而遭到解解雇。但但是对于于各家公公司

34、来说说，为这这些个个别分子子作出出一些适适当的调调整，对对他们采采取更为为灵活的的政策是是应当的的，因为为这些人人有时能能够为公公司提供供很多有有益的想想法和建建议，为为公司作作出重大大的贡献献。” 不不过，各各家公司司的管理理人员与与其千方方百计的的寻找机机会将个别分分子扫扫地出门门，不如如制定一一个包含含几个具具体步骤骤的特殊殊的管理理计划，对对他们进进行有效效的管理理。下面面，笔者者提供了了几条管管理方案案： 给给“个别别分子”一一定的自自由空间间。要给给“个别别分子”留留出一定定的空间间，这样样他们才才能够自自由的呼呼吸。如如果对他他们进行行微观管管理的话话，结果果只能是是适得其其反。

35、 为为“个别别分子”提提供明确确的指导导与反馈馈。要告告诉他们们，他们们的行为为会给自自己的结结果带来来怎样的的损害，告告诉他们们其他人人对他们们的看法法不不管是对对的还是是错的都是是他们必必须要克克服的障障碍如果他他们真的的想要使使自己的的才能得得到最大大限度的的发挥话话。 为“个个别分子子”提供供方向和和保护。这这样才能能够在公公司各项项规章制制度的面面前为他他们提供供保护。 把把握适当当的尺度度。 “员员工戴着着耳机工工作真的的是什么么大问题题吗？”“如如果员工工喜欢上上班晚来来晚走，喜喜欢熬夜夜工作，而而在这种种情况下下能够有有惊人的的工作产产出，那那么他们们的这种种工作习习惯是什什么

36、大问问题吗？”对于于管理人人员来说说，在对对待“个个别分子子”时，最最重要的的是要把把握好尺尺度不能太太松，也也不能太太紧。 另另外，作作为上司司，要理理解并能能证明这这些“个个别分子子”的作作用。 对对于那些些能够理理解“个个别分子子”行为为的领导导者来说说，如果果他们想想要让“个个别分子子”在未未来免遭遭解雇、降降级的厄厄运，他他们就必必须在公公司政策策框架的的范围内内为这些些“个别别分子”提提供保护护。 对对这一点点，个个别分子子自己己也应该该有清醒醒的认识识。如果果他们不不能够证证明自己己存在的的价值，那那么公司司又为什什么要容容忍他们们的个个别行行为呢？管理那那些愿意意服从公公司的规

37、规章制度度的员工工不是要要容易的的多吗？ 不不管对“个个别分子子”的管管理多么么有效，在在处理“个个别分子子”同其其他员工工的关系系时，困困难总是是会出现现。事实实上，很很多“个个别分子子”所拥拥有的技技能和丰丰富的经经验能够够给公司司带来巨巨大的价价值，而而管理层层对这一一点也有有所了解解。所以以他们会会去适应应这些“个个别分子子”，不不管他们们是好的的、坏的的还是平平庸的。如如果领导导者能够够在对“个个别分子子”进行行管理的的过程当当中运用用恰当的的方法和和手段，不不管是“个个别分子子”本人人还是整整个公司司都将从从中受益益。 （七七）如何何管理和和对待出出类拔萃萃的下属属 “明星星下属”

38、的的出现，既既是公司司的需要要，也是是下属本本身的需需要。对对待“明明星员工工”要让让他们适适应企业业的情况况，同时时，作为为领导者者，也应应对他们们一视同同仁。 在在大部分分企业中中，都有有一些“明明星员工工”。他他(她)们可能能是那些些有希望望进入管管理层的的年轻管管理者，或或者是那那些优秀秀的业务务能手。一一般来说说，他们们是那些些对业绩绩贡献最最大的人人，公司司的未来来也常常常掌握在在他们手手中。 “明明星下属属”的出出现，既既是公司司的需要要，也是是下属本本身的需需要。在在个人的的社会，下下属们都都希望能能通过自自己的努努力得到到奖赏，对对公司来来说，以以提供专专业服务务的组织织如咨

39、询询公司为为例，员员工不论论是在外外部、内内部管理理或者业业务方面面的声誉誉都有助助于提升升业绩，那那些声名名远扬的的咨询顾顾问能吸吸引客户户，在内内部有口口碑的项项目经理理可以组组建优秀秀的团队队，而某某个业务务方面出出众的员员工自然然对更好好地完成成项目有有帮助。 许许多公司司以错误误的方式式管理明明星员工工，要么么完全忽忽视明星星员工，要要么过分分看重第第一种“超超级明星星员工”， 这都是是不科学学的管理理方式。 对对于有超超级明星星员工的的组织，管管理学能能给它的的建议相相当有限限。这个个议题也也不太重重要，因因为大多多数人并并不需要要面对这这种管理理困境。通通常情形形下，超超级明星星一般也也已