自学考试人力资源管理(一)课程内容及考试大纲

1、人力资源管理（一）课程内容及考试大纲课程内容与考核要求第一章人力资源管理导论 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核知识点与考核要求 四、本章重点与难点 第二章员工激励 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核知识点与考核要求 四、本章重点与难点第三章工作分析 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核知识点与考核要求 四、本章重点与难点第四章人力资源规划 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核知识点与考核要求 四、本章重点与难点第五章招聘管理 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核知识点与考核要求 四、本章重点与难点第六章人员素质侧评 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核

2、知识点与考核要求 四、本章重点与难点第七章员工培训 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核知识点与考核要求 四、本章重点与难点第八章绩效管理 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核知识点与考核要求 四、本章重点与难点第九章薪酬管理 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核知识点与考核要求 四、本章重点与难点第十章职业生涯管理 一、学习目的与要求 二、课程内容 三、考核知识点与考核要求 四、本章重点与难点关于大纲的说明与考核实施要求 一、自学考试大纲的目的和作用 二、课程自学考试大纲与教材的关系 三、关于自学考试教材 四、关于自学要求 五、自学方法指导 六、对社会助学的建议 七、关于考

3、试命题的规定课程性质与课程目标一、课程性质和特点 人力资源管理（一）课程是全国高等教育自学考试行政管理专业（专科）的必考课，是为培养和提高自学应考者的人力资源管理基本理论、基本方法和基本技能而设置的一门专业课程。知识经济时代，人力资源是经济发展的决定性因素，关系到组织在日趋激烈的市场竞争中的成败，关系到组织顺应社会变革的能力与活力，因此，对人力资源的管理就显得尤为重要。人力资源管理课程是在现代管理学、管理心理学等课程的基础上学习的、是一门应用性较强的学科，注重基本理论和基本技能的运用，注重理论和工作实践的结合，为提高人力资源管理水平打下基础。二、课程目标 本课程设置的目标是使考生了解现代人力资

4、源管理理念的基础上，掌握人力资源管理的基本理论、基本方法和基本技能，熟悉人力资源管理的基本流程，以提高自学者关注现实，运用所学理论知识分析和解决实际问题的能力。三、考核目标本大纲在考核目标中，按照识记、领会和应用三个层次，规定了应斌者应达到的能力层次。三个能力层次存在着由低到高的递进等级关系。它们各自的含义是： 识记：要求考生能正确识别和记忆人力资源管理（一）课程的基本概念、基本原理和基本方法。 领会：要求考生在识记的基础上，能理解和掌握人力资源管理（一）课程的基本概念、基本原理和基本方法及其区别与联系。 应用：要求考生在领会的基础上，运用人力资源管理（一）课程的理论和方法，分析和解决有关的理

5、论和实际问题。课程内容考核要求第一章人力资源管理导论 一、学习目的与要求二 通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。 二、课程内容（一）人力资源概述1、人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。2、人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3、人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1、人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人

6、力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3、人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2、人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3、人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识

7、点与考核要求（一）人力资源概述1、识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2、领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1、识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2、领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理发展趋势3、应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1、识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2、领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人

8、力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。本章难点：人力资源战略与组织战略的匹配。第二章员工激励一、学习目的与要求通过本章的学习，了解激励的含义、作用；理解激励理论，掌握激励方法。二、课程内容（一）激励概述1、激励的含义2、激励的作用（二）激励理论1、内容型激励理论（1）马斯洛的需要层次理论（2）阿德福的ERG理论（3）赫茨伯格的保健一激励双因素理论2、过程型激励理论（1）弗鲁姆的期望理论（2）公平理论（3）波特劳勒的综合激励过程模型（4）强化理论（三）员工激励的方法1、精神激励（1）精神激励的概念（2）

9、精神激励的方法z、物质激励（1）物质激励的概念（2）物质激励的方法三、考核知识点与考核要求（一）激励概述1、识记激励含义2、领会激励的作用（二）激励理论1、识记（1）马斯洛的需要层次理论（2）赫茨伯格的双因素理论（3）弗鲁姆的期望理论（4）波特一劳勒的综合激励过程模型2、领会（1）阿德福的ERG理论（2）公平理论（3）强化理论（4）案例的内容（包括各个环节的内容）3、应用（1）马斯洛的需要层次理论（2）赫茨伯格的双因素理论（3）弗鲁姆的期望理论（三）员工激励的方法1、识记（1）精神激励概念和方法（2）物质激励的概念和方法2、领会各种激励方法和案例内容3、应用激励方法的综合运用四、本章重点与难点

10、本章重点：内容型激励理论。本章难点：过程型激励理论。第三章工作分析一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解工作分析的基本原理，熟悉工作分析的程序，掌握工作分析与工作设计的基本内容与具体方法。二、课程内容（一）工作分析概述1、工作分析中的基本概念2、工作分析的相关概念3、工作分析的内容工作分析内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析4、工作分析的作用（二）工作分析的程序及方法1、工作分析的程序2、工作分析的方法观察分析法、访谈法、问卷法、功能性职务分析法、工作日志法、工作参与法3、工作说明书的编写工作说明书的主要内容、编写原则和编写的基本要求（三）工作设计1、工作设计的含义和内容（1）工作

11、设计的含义（2）工作设计内容2、工作设计的影响因素和原则（1）工作设计的影响因素（2）工作设计的原则3、工作设计的形式和方法（1）工作设计的形式。（2）工作设计的方法工作专业化、工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、工作特征再设计、工作设计综合模型三、考核知识点与考核要求（一）工作分析概述1、识记工作和工作分析的相关概念2、领会工作分析的内容与作用3、应用工作分析的作用（二）工作分析的程序及方法1、识记（1）工作分析的程序（2）工作分析的方法2、领会（1）工作说明书的主要内容（2）编写工作说明书应遵循的原则（3）工作说明书编写的基本要求3、应用工作分析的程序与工作说明书的编写（三）工作设计1、识记

12、（1）工作设计的含义（2）工作设计的内容（3）工作设计的影响因素（4）工作设计的原则2、领会（1）工作设计的形式（2）工作设计的具体方法3、应用工作设计的内容与方法四、本章重点与难点本章重点：工作分析的程序与方法。本章难点：工作设计的形式与方法。人力资源规划一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人力资源规划的基本含义，熟悉人力资源战略规划与人力资源规划之间的关系，掌握人力资源需求预测与人力资源供给预测的基本步骤与方法。二、课程内容 （一）人力资源规划概述 1、人力资源规划的含义及分类 （1）人力资源规划的含义 （2）人力资源规划的分类2、人力资源规划的作用自3、人力资源规划的内容及程序 （1

13、）人力资源规划的内容 （2）人力资源规划的程序4、人力资源规划的原则与目标（1）人力资源规划的原则（2）人力资源规划的目标（二）人力资源预测1、人力资源需求预测人力资源需求预测的定性方法管理评价法、德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法趋势分析法、比率分析法、回归分析方法、计算机模拟法。2、人力资源供给预测（1）人力资源供给预测步骤（2）人力资源供给预测的方法技能清单法、替换单法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型3、人力资源供需关系（1）供过于求的调整方法（2）供不应求的调整方法（三）人力资源战略规划1、人力资源战略规划概述（1）人力资源战略规划的概念（2）人力资源战略规划的产生和发展（3）人

14、力资源战略规划的意义（4）人力资源战略与人力资源规划的关系2、人力资源战略规划的理论基础（1）战略管理理论（2）组织理论3、人力资源战略规划体系（1）人力资源战略规划编制的目的（2）人力资源战略规划编制的内容（3）人力资源战略规划编制的层次（4）人力资源战略规划编制的程序三、考核知识点与考核要求（一）人力资源规划概述1、识记（1）人力资源规划的含义（2）人力资源规划的分类2、领会（1）人力资源规划的作用（2）人力资源规划的内容及程序（3）人力资源规划的原则与目标3、应用人力资源规划内容与分类（二）人力资源预测1、识记（1）人力资源需求预测的概念（2）人力资源需求预测步骤（3）人力资源供给预测的

15、概念2、领会（1）人力资源需求预测的方法（2）人力资源供给预测的方法（3）人力资源供需关系3、应用人力资源需求与供给的预测（三）人力资源战略规划1、识记（1）人力资源战略规划概念（2）组织的含义（3）组织的构成（4）人力资源战略规划编制的内容2、领会（1）人力资源战略规划的意义（2）人力资源战略规划的产生与发展（3）战略管理理论在不同时期的侧重点（4）人力资源战略与人力资源规划的关系四、本章重点与难点本章重点：人力资源需求与供给预测的步骤和方法。本章难点：人力资源战略规划体系。第五章招聘管理一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解招聘的概念、原则。理解招聘的前提与流程及招聘者的职责。掌握人员招

16、募计划的制定、实施和评估的具体内容，领会各种招募渠道的优、缺点及适用范围。了解人员选拔的概念，掌握人员选拔的过程及其人员选拔的方法，熟悉人员录用的原则，了解人员录用需要注意的问题。二、课程内容（一）招聘概述1、招聘的概念和原则（1）招聘的概念（2）招聘的原则2、招聘前提与流程（1）招聘的前提（2）招聘的流程3、招聘者职责人力资源部门与用人部门的工作职责（二）人员招募1、人员招募的过程2、制定招募计划（1）招募人数（2）招募标准（3）招募对象（4）招募周期（5）招募成本（6）应征人员的估计3、实施招募计划（1）招募人员的选择（2）招募地点的选择（3）招募时间的选择（4）招募渠道的选择（5）招募信

17、息的发布（6）招募中的组织宣传4、招募效果评估（1）招募效果评估主要内容（2）招募效果评估指标体系（3）提高招募效果的途径（4）提高招募效果需注意的几个问题（三）人员选拔1、人员选拔的概念、过程和模式（1）人员选拔的概念（2）人员选拔的过程（3）人员选拔的模式2、人员选拔方法（1）笔试（2）心理测验（3）面试（4）情景模拟（四）人员录用1、人员录用的原则2、人员录用须注意的事项三、考核知识点与考核要求（一）招聘概述1、识记（1）招聘的概念（2）招聘的原则（3）招聘者的职责2、领会（1）招聘前提（2）招聘流程（二）人员招募1、识记（1）人员招募过程（2）招募计划2、领会（1）招募渠道的选择（2）

18、招募计划的内容和招募计划的实施3、应用招募效果评估（三）人员选拔1、识记（1）人员选拔概念（2）人员选拔过程（3）人员选拔的模式2、领会人员选拔方法3、应用面试技术的应用（四）人员录用1、识记人员录用的原则2、领会人员录用须注意事项四、本章重点与难点本章重点：人员招募的前提与流程；人员招募的过程；人员选拔的方法；人员录用的原则。本章难点：招募的渠道及人员选拔的方法。第六章人员素质测评一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人员素质测评的概念、作用、原理和原则，理解人员素质测评的实施步骤，掌握人员家质测评的方法。二、课程内容（一）人员素质测评概述1、人员素质测评的含义（1）素质的含义（2）素质的

19、冰山模型（3）素质的洋葱模型（4）人员素质测评的含义2、人员素质测评的作用（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础（2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具（3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据3、人员素质测评的原理（1）个体差异原理（2）职位类别差异原理（3）测量与评定原理（4）定量方法与定性方法相结合的原理4、人员素质测评的类型（1）配置性测评（2）选拔性测评（3）开发性测评（4）考核性测评（5）诊断性测评5、人员素质测评的原则（1）客观性原则（2）标准化原则（3）信度和效度的原则（4）可行性原则（5）可比性原则6、人员素质测评的发展（1）西方人员素质测评的发展（2）我国现

20、代人员素质测评的发展（二）人员素质测评方法1、心理测验（1）心理测验的定义及特点（2）心理测验的分类认知测验成就测验、智力测验与能力倾向测验人格测验2、面试（1）面试的特点（2）面试的内容（3）面试的方法技巧3、评价中心（1）评价中心的含义与特点（2）评价中心测评的主要形式文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈。（三）人员素质测评的实施实施测评的要领（1）采用标准化的提示语（2）确定恰当的测评时限（3）创造适宜的测评环境（4）选派经验丰富的测评者2、素质测评的实施程序（1）准备阶段（2）实施阶段（3）评定结果阶段（4）跟踪检验和反馈阶段三、考核知识点与考核要求（一）人员素质测评的概述1

21、、识记人员素质测评的相关概念2、领会人员素质测评的作用、原理、类型、原则和发展历史（二）人员素质测评的方法 1、识记 （1）心理测验的定义和特点 （2）能力倾向的概念 （3）能力倾向和能力的异同 （4）人格测验的相关概念 （5）面试的特点 （6）面试的主要内容 （7）评价中心的含义和特点 （8）评价中心的主要形式 （9）无领导小组讨论的概念 2、领会 （1）心理测验的分类 （2）智力测验 （3）能力倾向测验 （4）人格测评的主要形式 （5）面试的技巧 （6）文件筐测验的概念和形式 （7）无领导小组讨论的优点及对题目的要求 （8）管理游戏 3、应用 （1）面试的设计 （2）无领导小组讨论的设计（

22、三）人员素质测评的实施1、识记素质测评的实施程序2、领会实施测评的要领3、应用实施素质测评的程序（包括各个环节）四、本章重点与难点本章重点：人员素质测评的方法。本章难点：人员素质测评的实施。第七章员工培训一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解培训的概念、作用和理论，理解员工培训的内容，掌握员工培训步骤和方法。二、课程内容（一）培训概述1、培训的概念正确理解教育和培训的区别2、培训的作用3、培训理论（1）成人学习理论（2）刺激反应理论（3）社会学习理论（二）员工培训的内容和步骤1、新员工培训（1）新员工培训的概念（2）新员工培训的意义（3）新员工培训的内容2、在职员工培训（1）在职员工的概念（

23、2）在职员工培训应注意的问题（3）在职员工的分类培训3、员工培训步骤（1）培训需求分析培训需求分析的概念培训需求层次分析培训需求分析方法（2）拟订培训计划（3）实施培训计划（4）培训成果转化（5）培训效果评估（三）员工培训的方法1、讲授法（1）讲授法的概念（2）讲授法的优缺点2、案例分析法（1）案例分析法的概念（2）案例分析法的优缺点3、角色扮演法（1）角色扮演法的概念（2）角色扮演法的优缺点4、头脑风暴法（1）头脑风暴法的概念（2）头脑风暴法应遵循的原则（3）头脑风暴法的优点及影响因素5、视听法（1）视听法的概念（2）视听法的优缺点6、游戏法（1）游戏法的概念（2）游戏法的优缺点三、考核知识

24、点与考核要求（一）培训概述1、识记培训的概念、教育和培训的区别2、领会培训的作用及培训理论（二）员工培训的内容和步骤1、识记（1）新员工培训的概念（2）在职员工培训的概念2、领会（1）新员工培训的意义（2）新员工培训的内容（3）在职员工培训的分类（4）员工培训步骤中的相关概念（5）案例的内容3、应用员工培训步骤（三）员工培训的方法1、识记培训方法的相关概念2、领会培训方法的内容和特点3、应用培训方法的应用四、本章重点与难点本章重点：员工培训的步骤和方法（包括每个步骤中的重要内容和每种方法的特点）。本章难点：培训效果评估。第八章绩效管理一、学习目的与要求通过本章的学习，了解绩效和绩效管理的概念、

25、绩效管理理论的发展历程、绩效管理的作用，理解绩效管理的程序，掌握绩效考核的方法。二、课程内容（一）绩效管理概述1、绩效和绩效管理（1）绩效的概念（2）绩效管理的概念2、绩效管理理论的发展历程3、绩效管理的作用（二）绩效管理程序1、战略分解（1）战略的概念（2）组织战略的作用（3）战略分解的类型（4）战略分解的工具2、绩效计划的制定（1）绩效计划的含义（2）绩效计划的作用（3）绩效计划的内容（4）绩效计划的确定3、过程控制（1）持续的绩效沟通（2）绩效信息的收集4、绩效考核鱼蜜整（1）绩效考核的主体（2）绩效考核方法的选择5、绩效反馈（1）绩效反馈的含义（2）绩效反馈的内容（3）绩效反馈面谈（三

26、）绩效考核方法和绩效考核中常见问题1、绩效考核方法的分类2、绩效考核的常用方法（1）配对比较法（2）强制分布法（3） 360度绩效考核法（4）关键事件法（5）行为观察法（6）平衡计分卡3、绩效考核中的常见问题三、考核知识点与考核要求（一）绩效管理概述1、识记绩效和绩效管理概念2、领会（1）绩效管理理论发展历程（2）绩效管理的作用（二）绩效管理程序1、识记（1）战略的含义（2）绩效计划（3）绩效沟通（4）绩效考核（5）绩效反馈2、领会（1）战略的类型（2）绩效计划的内容（3）绩效计划的作用（4）如何制定绩效计划（5）过程控制（6）绩效反馈的目的（7）案例的内容3、应用（1）绩效沟通方式（2）绩效

27、反馈面谈（3）案例的内容（包括各个环节的内容）（三）绩效考核方法和绩效考核中常见问题1、识记（1）绩效考核方法分类（2）绩效考核方法2、领会绩效考核中的常见问题3、应用绩效考核方法四、本章重点与难点本章重点：绩效管理程序。本章难点：绩效考核方法及应用。第九章薪酬管理一、学习目的与要求通过本章的学习，了解薪酬的概念、构成和作用，理解薪酬水平与结构，掌握薪酬设计的原则和基本流程。二、课程内容：（一）薪酬概述1、薪酬的概念2、薪酬的分类与构成（1）薪酬的分类（2）薪酬的构成3、薪酬的功能（1）薪酬对员工的功能（2）薪酬对企业的功能（3）薪酬对社会的功能（二）薪酬水平和结构1、薪酬水平（1）薪酬水平的

28、概念和分类（2）薪酬水平的影响因素（3）薪酬水平的衡量2、薪酬结构（1）薪酬结构的含义（2）薪酬结构的构成要素（3）薪酬结构的类型（三）薪酬设计1、薪酬设计原则2、薪酬设计的基本流程（1）制定薪酬原则和策略（2）工作分析的含义（3）工作评价的常用方法排序法、套级法、因素比较法、评分法（4）薪酬调查的步骤（5）工资结构设计的含义（6）工资分级及定薪（7）薪酬体系的实施和修正三、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述1、识记薪酬的概念和分类2、领会（1）薪酬的构成（2）薪酬的功能（3）案例的内容（二）薪酬水平和结构1、识记（1）薪酬水平的概念（2）薪酬结构的含义2、领会（1）薪酬水平的影响因素及衡量（

29、2）薪酬结构的构成与类型（3）案例的内容（三）薪酬设计1、识记（1）薪酬设计相关概念（2）工作评价的概念、方法2、领会（1）薪酬设计的六个原则（2）薪酬调查的步骤3、应用薪酬设计的基本流程（各个环节的内容）四、本章重点与难点本章重点：薪酬构成、薪酬水平、薪酬结构。本章难点：薪酬设计流程及应用。第十章职业生涯管理一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解职业生涯管理的概念、作用和理论，理解职业生涯管理的内容，掌握职业生涯规划的步骤和方法。二、课程内容（一）职业生涯管理概述1、职业生涯管理的相关概念（1）职业的含义和特征（2）生涯的含义（3）职业生涯的含义（4）职业生涯管理的含义2、职业生涯管理的作

30、用3、职业生涯管理中的责任（1）员工的责任（2）直线经理的责任（3）人力资源部门的责任（4）组织的责任（二）职业生涯管理理论1、职业生涯周期理论了解职业生涯周期理论的六个阶段2、职业选择理论（1）帕森斯的职业一人员匹配理论（2）霍兰德人格类型一职业类型匹配理论3、职业锚理论（1）职业锚的概念（2）职业锚的类型（3）职业锚的功能（三）员工职业生涯规划1、职业生涯规划的概念、内容和步骤（1）职业生涯规划的概念（2）员工职业生涯规划的内容（3）员工职业生涯规划的步骤2、员工职业生涯规划的影响因素3、不同类型员工的职业生涯规划（1）财务类人员的职业特点和发展定位（2）营销类人员的职业特点和发展定位（3

31、）生产类人员的职业特点和发展定位（4）研发类人员的职业特点和发展定位（四）组织的职业生涯设计1、职业生涯发展途径及其规划（1）纵向职业途径（2）横向职业途径（3）网状职业途径（4）多阶段职业途径2、职业生涯周期管理（1）对处于职业生涯早期员工的管理（2）对处于职业生涯中期员工的管理（3）对处于职业生涯晚期员工的管理3、职业生涯延伸管理三、考核知识点与考核要求（一）职业生涯管理概述1、识记职业生涯管理的相关概念2、领会职业生涯管理的作用和责任（二）职业生涯管理理论1、识记职业周期理论、职业选择理论、职业锚理论的相关概念2、领会职业生涯周期理论、职业选择理论、职业锚理论的主要内容（三）员工职业生涯

32、规划1、识记（1）员工职业生涯规划的概念（2）员工职业生涯规划的内容（3）不同类型员工职业特点、个性特点2、领会（1）员工职业生涯规划步骤（2）员工职业生涯规划的影响因素（3）案例的内容3、应用不同类型员工的职业生涯规划（四）组织的职业生涯设计1、识记（1）职业生涯发展途径的类型（2）处于职业生涯早期和晚期员工的心理特征（3）员工组织化的概念2、领会（1）组织对处于职业生涯中期员工的管理任务（2）组织对处于职业生涯晚期员工的管理任务及方法（3）如何预防职业生涯中期危机（4）职业生涯延伸管理四、本章重点与难点本章重点：职业生涯规划的步骤和方法；不同类型员工的职业生涯设计。本章难点：职业生涯规划的

33、步骤及应用。关于大纲的说明与考核实施要求一、自学考试大纲的目的和作用课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而制定。是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。 课程自学考试大纲明确了课程学习的内容以及深度和广度，其目的标准。因此，它是编写自学考试教材和辅导书的依据，规定了课程自学考试的范围和自学者学习教材、是社会助学组织进行自学辅导的依据是掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是进行自学考试命题的依据。二、课程自学考试大纲与教材的关系课程自学考试大纲是进行学习和考核的依据，教材是学习掌握课程知识的基本内容与范围，教材的内容是大纲所规定的课程知识和内容的扩展与发挥

34、。课程内容在教材中可以体现一定的深度或难度，但在大纲中对考核的要求一定要适当。三、关于自学考试教材 指定教材：人力资源管理（一）全国高等教育自学考试指导委员会组编，赵凤敏主编，高等教育出版社，2013年版。四、关于自学要求自学要求是与大纲考核知识点相一致，按照课程内容的范围，遵循考核知识点的要求层次：识记、领会、应用，分别进行理解和掌握并注重理论联系实际。 本课程共6学分。五、自学方法指导1、本课程以学习教材为主，兼学指导书。教材全面地阐述了人力资源管理的基本知识、基本理论和基本方法，而指导书则告诉你哪些是教材的基本知识和基本理论，书结合起来，以教材为主。2、在全面阅读教材的基础上，真正理解、

35、要把学习教材和指导法。理解、弄懂的办法：弄懂人力资源管理的基本知识、基本理论和基本方一是认真思考章后的思考题，识、基本理论联系起来理解，一直到有了明确的答案为止；二是把基本知既看到它们之间的区别，又看到它们之间的联系；三是联系实际基本知识、基本理论和基本方法放在人力资源管理工作实践中来理解。且切忌死记硬背。把在理解的基础上灵活运用。3、本教材是按照人力资源管理的各个职能中要把握各章节，从不同侧面来阐述人力资源管理的内容。学习章节之间的联系，才有助于理解和记住全书的内容。六、对社会助学的建议 1、社会助学组织的作用是帮助考生系统地学习本门课程，达到课程大纲规定的各项要求。社会助学者要熟知考试大纲

36、对课程总的要求和各章的知识点，准确理解各知识点要求达到的认知层次和考核要求，帮助考生端正学习态度，改进学习方法，理解、弄懂、掌握教材内容，提高分析问题、解决问题和应考能力。引导考生防止自学中的各种偏向，切忌随意增删内容和提高或降低要求。 2、要正确处理重点和一般的关系。课程内容有重点和一般之分，但考试内容是全面的，因此，不能只抓重点而不顾及一般。而且重点和一般有时是相互联系的，了解了一般有助于对重点内容的理解。抓住了重点可以促进对一般内容的掌握。 3、要正确理解掌握知识、提高能力和参加考试的关系。社会助学者要注重考生全面素质的提升，不要引导学生死记硬背，也不要引导学生猜题、押题。七、关于考试命

37、题的规定 1、本课程考试采用笔试，考试时间为150分钟，用黑（蓝）色圆珠笔或钢笔作答。 2、本课程命题考试的范围为本大纲各章所列考核知识点规定的内容。命题要注意试题的覆盖面，并适当突出重点章节，体现本课程的重点内容。 3、本课程试卷中对不同能力层次要求的分数比例一般为：识记占30%，领会占50%，应用占20%。 4、试卷的难易程度要合理。试题难易程度分为：易、较易、较难和难四个等级。每份试卷中不同难度试题的分数比例一般为：易占20%，较易占35%，较难占30%，难占15%,（难易程度与能力层次是两个不同的概念，每个能力层次中都有难易度的问题。） 5、本课程考试命题的题型主要有：单项选择题、多项

38、选择题、简答题、分析说明题、论述题、案例分析题等。 6、本课程考试满分为100分，达到60分者为合格，合格者得6学分，获得本课程的单科合格证书。附录资料：不需要的可以自行删除记叙文基础知识（一）记叙文的特点1、概念：以记叙、描写为主要表达方式，以写人记事，写景状物为主要内容的文章。2、分类：A、按样式分：通讯、回忆录、游记、新闻、参观访问记、民间故事。B、记叙内容分：写人、叙事、写景、状物。（二）记叙的要素和人称记叙的要素：时间、地点、人物、事件的起因、经过和结果。A、时间：一般用时间词表示；也有的间接表示事件的发生时间。B、地点：单一地点，事件在一处发生；还有的事件随情节发展而转换。C、人物

39、：有主要人物和次要人物之分。主要人物往往体现文章的中心思想，次要人物帮助形成完整的情节，并对主要人物起衬托作用。D、起因：指引发事件的原因，一般在开头，也有在后头（倒叙）E、经过：指事件发展的过程，复杂事件的经过往往包含若干阶段，可先概括再综合。F、结果：指事件的结尾，一般也用记叙描写的表达方式，它是事件的一部分。如以抒情议论结尾的不能当作结果。记叙的人称：A、第一人称：以“我”、“我们”的身份叙述。“我”是其中的一个人物，文章记叙的人和事都是“我”的所见、所闻、所想，容易使读者产生真实而亲切的感觉。文中如有心理活动描写必定是“我”的，其他人物的心理活动只能是“我”猜测的，不可直接描写他人的心

40、理活动。B、第二人称：出现在用第一人称或第三人称的叙述中，出于直接抒情的需要。但记叙文通篇一般不采用第二人称。C、第三人称：指作者站在“第三者”的立场上把人物的经历和事件的经过告诉读者。文中每人物都有自己的名字或称谓，没有“我”这个代词。其好处在于人物事件的展开不受时间和空间的限制，有比较广阔的活动范围，便于塑造人物形象和表现文章主题，文中每个人物的心理活动都可描写。（三）记叙的顺序记叙的顺序指记叙文材料安排方式，一般可分为顺叙、倒叙、插叙。1、顺叙：记叙的材料按时间推移、地点转移和事件发展的先后顺序来叙述的方法。用顺叙写的文章、层次、段落和事件发展的过程基本一致，可从时间推移、程序推进、空间转换等标志着手，理清思路。2、倒叙：先把事件的结果写出，或先把