2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号85

1、住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.问答题简述避免考评者偏误的措施和方法【答案】为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他方面不利的情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法：1. 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系2. 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，考虑人员素质状

2、况与结构特征， 选择考评工具和方法，一切从实际出发，不断总结成功的经验，吸取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏差3. 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系4. 为了避免个人偏见等错误，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断5. 在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，重视绩效考评各种见面会谈活动的开展，注意不

3、断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度【解析】暂无解析。2.案例题简述培训项目成本的构成？【答案】培训成本包括：直接成本和间接成本。直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。【解析】暂无解析。3.案例题利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤【答案】(1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各

4、种要素和指标相关的数据和资料。(2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(3)用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这一步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。调查问卷中所提的问题，应当直截了当，不能绕弯子。在一个问题中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。回答问题的方式可采用封闭式或开放

5、式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选择。调查问卷中需要回答或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难的顺序排列。(6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。【解析】暂无解析。4.单选题（ ）最能影响管理人员的动机。问题1选项A.态度B.行为C.技能D.知识【答案】A【解析】P263一般来说，管理人员的绩效是由管理人 员的行为引起的，而管理人员的行为又是由他们的动机引起的，管理人员的动机主要是由知识、技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。5.单选题（ ）是根据测评对象的隶属程度

6、分别赋值的素质测评量化形式。问题1选项A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】D【解析】(P122)类别量化和模糊量化都可以看作二次量化。模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。6.单选题古志记载“宋清在长安卖药，贫士请药，常多折券，人有急难，倾财救之”。此例反映出宋清的（ ）问题1选项A.义胜于利的义利观B.依据市场行情变化而调整自身买卖手段的营销观C.天时、地利、人和的生意观D.以民为本的群众观【答案】A7.多选题关键绩效指标的可测性是指（ ）问题1选项A.指标标准要有简便易行的计算方法B.数据资料要具有公正性C.各个指标标

7、准都要有明确的界定D.数据资料要系统、全面，E.指标标准数据要易于获取和处理【答案】A;B;C;E【解析】P339KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。8.单选题“在大学阶段，学习和实践哪个更重要？ ”属于无领导小组讨论的（ ）问题1选项A.资源争夺型题目B.两难式题目C.开放式题目D.排序型题目【答案】B【解析】( P188)两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。这种问题主要用于考察被测评者分析问题的能力、 语言表达能力及影响力。9

8、.多选题面试的发展趋势有（ ）问题1选项A.提问刚性化B.面试考官专业化C.面试形式多样化D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】B;C;D【解析】面试的发展趋势有：（1）面试形式丰富 多样。（2）结构化面试成为面试的主流。（3）提 问的弹性化。（4）面试测评的内容不断扩展。（5）面试考官的专业化。（6）面试的理论和方法 不断发展。10.单选题( )必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。问题1选项A.中层管理人员B.高层管理人员C.基层管理人员D.线管理人员【答案】B【解析】(P272 )髙层管理人员必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。11.案例题三年来，某大型矿业集

9、团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例,回答以下问题:（1）简要说明编制管理人员培训开发计划,应遵循的基本原则。（2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求?【答案】一、编制管理人员的培训开发计划，应遵循的基本原则如下：1.战略性原则2.有效性原则3.计划性

10、原则4.规范性原则5.持续性原则6.实用性原则。二、第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80%以上经营管理人员达到合格的职业经理人。第二阶段，定向提高阶段，对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。第三阶段，重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。【解析】暂无解析。12.单选题国家公务员的选拔标准属于（ ）测评标准体系。问题1选项A.能力考核性B.常模参照性C.效标参照性D.素质考核性【答案】B【解析】(P118)常模参照性指标

11、体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。国家公务员的选拔标准属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定的。13.案例题【情境】朝阳甘泉饮料食品有限公司主要生产增强人体免疫力和抗疲劳的功能性饮料，该企业有15年的发展历史，产值8000万元，员工人数350人。朝阳甘泉饮料食品有限公司以往的营销模范式主要是分地区代理销售制，产品主要销往全国5个省份。但由于代理商品的市场渠道以及人员与厂家的要求差距较大，还由于厂家与生产商同利不同心的原因，代理商求短利，盘剥广告、进店费的现象比较普遍。这在很大程度上弱化了生产企业的资金投

12、入效果，企业市场投入与资金回报的比例严重失衡。随着互联网时代的冲击与带动，企业为了改变现状，公司董事会决定：调整传统经营思路，将传统行业与互联网意识相结合，一方面在线上加大产品的宣传推广力度，拓宽线上销售渠道；另一方面在产品质量、产品系列、产品包装、价格体系等方面均做了适应性改进，产品系列更加丰富合理，变产品单一为高中低端产品为一体的产品体系；另外，鉴于部分城市代理合同即将到期，到期后将不再续约，计划先在东北三省辽、吉、黑市场率先尝试线上与线下营销相结合的产供销一条龙的厂家直营模式。你是王飞，是刚刚上任的人力资源经理，受命于企业关键转型期。目前企业在关键岗位急需一批有同行业工作经验的分公司管理

13、人员、营销区域主管以及相关配套人员，以尽量缓解因具体规定人力资源存量不足而带来的人才荒。董事长兼总经理李秀丽非常重视人力资源工作，对你的期望值也很高，你的部门下属有5位专员，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理工作。今天是11月22日，现在是下午2点，你提前来到办公室，秘书己经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，入在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并做出批示。下午4点在公议室还有一个重要会议需要你主持。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，你可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的9

14、0分钟内，请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作业样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和六个公文的内容，注意材料之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容；（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟能通。（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应采取何种具体处理办法（5）您在处理这些问题时的权限和责任。4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况给出相应的处理方法。【公文处理表示例】公文处理表1.许诺对方三日内给出答复

15、2.联系相关部门进行磋商，制定应当方案。3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。【公文一】类别：电话录音发件人：李秀丽董事长兼总经理收件人：王飞人力资源部经理小王：现在己是11月下旬了，距离新年、春节前的礼盒销售旺季己越来越近。我在前天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务，想让大家回去后对各个部门的下属透个信，看看下属中有哪些人愿意去外埠市场去闯一闯。相关待遇与补助标准均较本地相同岗位至少高出30%。但大家的反馈却出乎我的意料：几乎所有人均以种种说法表明了自己不愿意去外地工作的理由。这种在企业内部如此大范围存在人才难以实现横向调动的情况，说明了我们在整合人力资源存量方面的局限。我希

16、望你在目前应抓实最核心、最急近的工作：抓紧招聘最好的有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员。希望你通过短时实用性培训，争取在11月份底能将培训达标人员派驻到外埠供职。下周我将再次召开中层管理人员工作会议，将重点商讨和布署新开辟市场的相关准备工作。我希望在此之前能听到你详细的工作汇报。【公文二】类别：电子邮件发件人：刘娜招聘主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，你好！前一段时间企业出于向互联网营销转型的拷量，提前步署人力资源部招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生中按专业划分，有学食品专业的，也有学工商管理专业的，还有学计算机和市场营销专业的，按学科划分，有文科的，也有理工

17、科的；按性别划分，有男生，也有女生；按性别分，有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口以及人员岗位相互匹配的原则，准备把他们分别按排到技术部、销售部、生产部和总经理办公室。然而，学营养学的，学计算机的毕业生不愿意意去技术部、学工商管理专业的不愿意去总经理办公室，学市场营销专业的不愿意去销售部。这就造成了专业与就业，个人特质与岗位匹配的错位现象。于是，有的理工科毕业生不原意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在寻里可以经常接近领导有利于个人升迁。有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而稳中有降部门对于毕业生即有争抢的，也有推诿的。乱象丛生。我刚调到人力资源

18、部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！ 刘娜11月20日【公文三】类别：便函发件人：王小倩培训主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，您好！我们计划从上海引进几套很先进、但计算机编程系统很复杂的功能性果汁生产设备，设备即将运抵，技术部准备选派5名技术人员去上海学习设备的操作使用方法。但由于这5名技术人员在计算机编程系统方面的基础比较薄弱，这在学习生产厂家的新设备使用培训时讲显得力不从心。因此，我们提前安排增强技术人员计算机基础编程方面的知识培训就显得格外必要和迫切。我们之前选择了一家培训机构，已对5名技术人员进行了半个月的计算机基础编程培训，但由于缺乏培训前、培训中、培训后的评估，针对性培训

19、效果很不理想。技术部决定安排他们去计算机学校参加外语强化培训，培训时间为1个月，每人培训费用为3500元。这项计划已经上报人力资源部。可是刚刚得知，财务部不同意支付培训费用，理由是事先没有上报培训经费预算。希望您出面协调一下。 王小倩 11月20日【公文四】类别：电子邮件发件人：刘倩绩效主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，您好！根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方案。按计划这项工作应该在本月20日前完成。然而，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司10个部门中只有4个部门完成了绩效考

20、核方案制定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是这些部门负责人说员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。 刘倩 11月20日【公文五】类别：便函发件人：孙强薪酬福利主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，您好！我们公司经济效益一直不错，员工固定薪酬也比较高。但最近发现销售部员工的工作积极性不高，任务完成的不好，据初步分析这可能与薪酬结构有关系。销售部员工的固定薪酬部分占薪酬总额的85%，福利及浮动薪酬部分占薪酬总额的15%，根据外部市场薪酬可比性调查的统计分析。我们公司销售人员的薪酬水平及固定薪酬的数额及比例在市场上处于75分位，但员工对薪酬满意度

21、并不高，工作状态也比较涣散。根据绩效工资偏低，会使薪酬的激励作用降低，这在一定程度上会削弱销售部员工的工作动力。我把情况汇报给您，希望听取您的意见。 孙强 11月2日【公文六】类别：电子邮件发件人：曾娟劳动关系主管收件人：王飞人力资源部经理王经理：包装车间的一名员工平时工作表现不错，但最近因为加班费问题曾经向所在车间、生产部和人力资源部反映情况。生产部和人力资源部进行了调查，并上报了主管领导，根据主管领导的批复，对这名员工给予了正式答复。但是这名员工不同意处理意见，已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会已经受理申请，并向我公司发出答辩通知。应如何处理，请您指示。曾娟 11月21日【答案】

22、公文一处理表回复方式：电子邮件回复内容：1.依据战略调整部署，重新做出适合厂家直营模式下的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的岗位说明书。2.由人力资源部牵头，业务部门阐述需求，双方商量，最后人力资源部写出上述岗位说明书。3.授权招聘专员调查同业职业经理人的分布情况，充分利用各种招聘渠道。4.授权招聘专员调查本企业内部人员的构成情况，搞清不愿意去外阜工作的原因，对症下药。5.授权招聘专员拟定招聘简章，做出招聘计划。重要的是：（1）时间进度：5天时间所需人员到达指定岗位。（2）招聘渠道：市场、企业内部6.授权培训专员做出新的培训计划并组织培训。主要包括：（1）培训对象：新进企业三类人员

23、（2）培训时间：2天（3）培训内容：按照岗位职责、胜任特征拟定。7.授权薪酬专员做出新的薪酬制度及工资标准。包括：分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的薪酬制度及工资标准。8.授权劳动关系专员准备好劳动合同文本。9.两天后听取招聘专员、培训专员、薪酬专员、劳动关系专员的工作汇报，及时掌握各项工作的进展情况。其中：招聘工作最为重要。10.监督检查各项工作的进展情况，及时提供各种服务。实现时间控制在7天以内的工作目标。11.安排招聘专员将新进的三类人员送到指定工作岗位，并与工作岗位负责人做好衔接工作。 公文二处理表回复方式：电子邮件回复内容：1.人力资源部邀请技术部、销售部、生产部和总经理

24、办公室的领导，召开联席会议。主要是摸清新进大学生（以下简称新人）的具体情况。2.具体事项需要事先拟定计划。包括：（1）会议主题（2）参会人员（3）达到的目的3.召开由新人代表参加的座谈会，了解其需求，找到症结所在。4.综合各部门和新人代表的意见，找到利益共同点与差距，再寻求解决办法。5.依据原招聘简章、签订的劳动合同，与新人进行沟通，强调劳动合同的法律强制性。此项，请劳动关系管理专员配合。6.若新人不配合，可以按劳动合同的相关规定处理。 公文三处理表回复方式：电子邮件回复内容：1.外语培训属于一般性培训，费用应由员工本人承担。所以，不涉及与财务部的协调问题。2.请你把“计算机基础编程”培训工作

25、写出总结报告，2天内提交上来。3.针对上次“计算机基础编程”培训效果不理想的情况，要认真查找原因，加强培训工作的组织科学性。4.请你重新编写“计算机基础编程”培训计划。重点做好：（1 )培训前需求调查（2）培训中效果监控（3）培训后效果评估5.注意配套措施的跟进及培训结果的应用，及时存档。 公文四处理表回复内容：1.以人力资源部的名义邀请没有完成绩效考核方案制定的6个部门领导，召开沟通会议。事先我亲自与各位领导打招呼，寻求支持。2.拟定一份邀请开会通知，亲自送到6个部门并确认能够出席会议。3.邀请开会通知书要载明以下事项：（1）会议主题（2）时间、地点、参加人（3）预期达到的效果4.有必要与培

26、训专员一起商讨对“各部门领导”进行培训。培训主题：如何与员工进行绩效目标管理的沟通。5.重新审核员工“目标管理方案”的可达成性与先进性的关系，确保目标管理不脱离实际。6.调查了解员工抵触的原因，对症下药。7.给出时间表，动态跟踪6个部门“目标管理方案”的进展情况，及时报告。公文五处理表回复内容：1.我公司薪酬在外部市场处于75分位，说明已经具有竞争力。2.目前问题是薪酬结构不合理，员工对薪酬满意度并不高，应调整。3.请你与绩效专员一起探讨薪酬制度调整方案。在总成本约束线下，将原有岗位薪酬制调整为绩效薪酬制。4.做好定额管理与绩效考评工作，直接与相关专员协商，请予配合。5.调整好的绩效薪酬制度，

27、应征求销售部门意见，再行沟通反复论证。6.同时，做一份绩效薪酬制度问卷调查，应以80%销售员满意的结果作为衡量制度公平性的标准。公文六处理表回复内容：1.积极配合仲裁委员会，态度要诚恳，明确答复参加答辩。2.通知有关各方，提前做好答辩的各项准备工作。3.协调员工所在车间、生产部进行事实的再次核实，准备好举证材料。4.参加答辩前，进一步熟悉相关法律法规，做好应答的法律准备。5.参加答辩中，应以事实为依据，法律为准绳，表现出公司良好的道德形象和职业化水准。6.提醒以后工作，相关举证证据要妥善存档保留。【解析】暂无解析。14.多选题对企业培训进行正式评估的优点包括（ ）问题1选项A.更容易用书面形式

28、表现评估结果B.在数据和事实的基础上做出的判断较为客观C.能够使评估的结论更具说服力D.有助于评估者做出主观判断E.评估差异性较大，简便易行【答案】A;B;C【解析】（P300）正式评估的优点是：在数据和事实的基 础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易 将评估结论用书面形式表现出来；可将评估结论 与最初计划比较核对。15.多选题经营者年薪制中基本薪酬的决定因素有( )问题1选项A.员工平均薪酬水平.B.企业经济效益C.市场薪酬水平.D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】A;B;C;E【解析】（ P 452）基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业 经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均

29、 薪酬水平而定。16.多选题企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）问题1选项A.强制性原则B.竞争性原则C.公平性原则D.合法性原则E.激励性原则【答案】B;C;D;E【解析】（P459461） 企业薪酬制度设计的基本原则包括： （1）公平性原则。（2）激励性原则。（3）竞争性原 则。（4）经济性原则。（5）合法性原则。17.案例题2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解决劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更

30、手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月2500元，双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某同仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由。要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分析。【答案】根据中华人民共和国第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题：一是，总公司直接对李某工作岗位所怍的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施；二是，对李某工作

31、岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立；三是，对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，

32、擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依据中华人民其和国劳动合同法第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合中华人民共和国劳动合同法的相关规定，应予支持。用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。【解析】暂无解析。18.单选题定期监测和评估企业绩效管理系统的指标不包括()问题1选项A.总成本/收益比B.效薪酬制度满意度C.绩效管理制度满意度D.被评估的人数【答案】B【解析】一般而言，可以

33、用以下指标来定期监测 和评估企业绩效管理系统：(1)被评估的人数。(2)绩效等级的分布。(3)信息质量。(4)绩效面谈的质量。(5)绩效管理制度满意度。(6)总体成 本/收益比(7)单元层次和组织层次的绩效。19.案例题简述应对企业人力资源短缺的措施。【答案】企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。(1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。(2)如果高技术人员也现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时应拟订外部招聘计划。(3)如果短缺现象不严重且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据中华人民和和国劳动法等有关法规，制订延长工时适当

34、增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。(5)制订聘用非全曰制临时用工计划，如返聘己退休者+或聘用小时工等。(6)制订聘用全日制临时用工计划，总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产率、改进工艺设计等方式来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源豹需求：【解析】暂无解析。20.案例题【情境】BS公司是一家专业生产复合地板的企业，拥有员工300多人，年产值3亿多元人民币。近年来BS公司所在行业的竞争进入白热化，各种促销活动导致销售价格不断

35、下降，而人工成本却在持续上升，导致公司几乎没有利润。为了降低成本，公司开始从新的供应商处采购价格更低的原材料，结果在地方政府进行的一次质量检查中，BS公司的产品甲醛含量超标，被媒体曝光，严重影响了BS公司的声誉。一些技术骨干和营销人员认为公司前景堪忧，开始辞职离任。你是BS公司的人力资源部经理张力。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。好，可

36、以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是：1请给出处理问题的思路，并准确，详细地写出你将要采取的措施及意图；2在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。【公文处理表示例】公文处理表1许诺对方三日内给出答复2联系相关部门进行磋商，制定应对方案3将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。人物：BS公司总经理：巫奇先生BS公司销售部经理：倪海燕女士BS

37、公司生产部经理：李刚先生BS公司研发部经理：王清玉女士BS公司财务部经理：张宝刚先生BS公司采购部经理：刘彬先生BS公司人力资源部经理：张力先生BS公司招聘专员：朱国华先生BS公司培训专员：余天成先生BS公司绩效薪酬专员：白丽芳女士BS公司劳动关系专员：蔡萍女士【公文一】类型：便签留言发件人：巫奇总经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张力经理：鉴于公司当前的人员情况，我们附近的村支书帮助我们招聘30人输送到我们公司，其中80%是初中文化30岁左右，有3名村民在外地的地板厂从事技术工作五年，这次被劝回来到我们公司应聘，你先看资料，下午向我汇报“关于控制人工成本，提高劳动效率”的想法。

38、巫奇【公文二】类别：电子邮件发件人：倪海燕销售部经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理：近来，由于我公司产品的甲醛含量超标被媒体曝光，严重影响了我公司的声誉，也直接影响了产品的销售。我部一些营销人员为公司前景担忧，开始辞职离任，更显得人手不足。为此，要求您补充2-3名营销人员，望能及时解决，谢谢！ 倪海燕【公文三】类别：电子邮件发件人：巫奇总经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张力：在公司面临的生存危机中，反映出公司在危机处理能力上存在严重问题，相关人员不懂危机公关，更谈不上危机公关的知识和能力；除了公司在降低成本的措施决策上的问题外，采购部门对原材料进货质量把关上也存

39、在责任心和知识能力的不足；生产部门在产品生产工艺流程上有停工待料环节配合等方面的问题；全公司特别是技术和营销人员人心涣散，对公司前景缺乏信心。请人力资源部针对上述问题在培训和开发上拿出针对性的有效措施，尽快扭转公司的不利局面。 巫奇【公文四】类别：书面便签发件人：巫奇总经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理：后天下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的部分中层干部进行调整。另外，根据目前公司的状况，要针对性地培养一些后备技术人才以提高公司产品的竞争力，关于技术研发人员的考核，我也想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联

40、系。 巫奇【公文五】类别：电子邮件发件人：白丽芳绩效薪酬专员收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理，您好！前段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查，就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的上等水平。考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的财务状况，为了降低公司的人工成本，我认为调整员工的福利待遇是一项有力的措施。因此，我提出一项调整员工福利的计划，也就是将现在的人均每月福利费降低到行业的中等水平。具体请见初步方案。不知您对这项计划的意见如何？请指示。 白丽芳【公文六】类别：电话录音发件人：蔡萍劳动关系专员收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经

41、理，昨天下午4点，第二车间反映说，车间里甲醛严重超标，员工意见大。我当即去车间了解情况，车间现场里的确气味刺鼻，眼睛都受不了。员工说经常胸闷，头晕恶心。还有员工说，两个员工患白血病也肯定是甲醛中毒造成的，应当算职业病。可能已经有员工打政府热线投诉了。请您提出意见。【答案】【公文一】回复内容：1.首先安排专人对村支书的帮助和支持表示感谢。2.会同人力资源部第一时间审查应聘人员的相关资料。3.授权人力资源部招聘专员制定一个详细的招聘计划，及时安排推荐人员参加面试。4.授权人力资源部培训专员，对本次招聘工作的公司参与人员（包括用人部门的）进行一次有针对性的培训，提高选拔人才的能力。5.重新审定拟招聘

42、岗位的岗位说明书，从组织结构和岗位设定上进一步优化，使得岗位的工作内容与任职要求匹配。6.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到本次招聘的岗位，进行一次薪酬的外部市场调查，进一步确定岗位的薪酬水平，并会同财务部张经理，核算相关岗位的薪酬总额，达到控制人工成本的目的。7.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到的岗位，进行绩效考评的优化，提出绩效考评整改方案。目的是通过绩效的考评指标来进一步激励员工提高劳动效率。8.授权人力资源部培训专员拟定一个新员工入职的培训计划，针对大部分人学历不高，知识水平有限的情况，能够在较短的时间内让新员工达到岗位的胜任力要求。9.对于此次推荐人中的三位技术工人，进行个别针对性

43、的选拔考核，如果能力确实突出，可考虑从薪酬和职务等级上给予相应的奖励和激励。10.对本次的推荐招聘活动进行过程记录和效果评估，如效果明显，可以在其他相邻的村里推广，帮助我们解决用工难的问题。 【公文二】回复内容：1.请将此次媒体曝光事件对销售部的影响，进行总结，将总结报告尽快提交给巫奇总经理。2.我将授权人力资源部根据现有情况尽快修定销售部各岗位的定编定员情况。3.请销售部对现有的销售人员情况进行盘点，比对定编定员，提出人员需求的确切数量。4.人力资源部审核销售部的用人需求后，报请巫奇总经理批准。5.授权人力资源部招聘专员，拟定此次销售人员的招聘计划，本人批准后实施。6.授权人力资源部招聘专员

44、尽快展开招聘活动，并请销售部派相关人员参与销售人员的面试活动。7.授权人力资源部培训专员，对销售部指定的面试人员进行面试考官的强化培训。8.请销售部针对本次新入职的销售人员，提出培训需求，我会责成培训专员进行培训项目和课程计划的制定。9.授权人力资源部劳动关系专员针对销售部的离职情况，进行离职人员的访谈，掌握一手的确切的人员离职真实情况，汇总后提交给我。10.经与巫奇总经理汇报后，由人力资源部牵头会同财务部和销售部，对销售人员的激励考核方案进行修改和完善。 【公文三】回复内容：1.由人力资源部牵头，召开销售部、采购部、生产部经理人员的联席会议，会上请各部门针对此次事件，进行经验教训的总结。2.

45、会后，建议召开一次全员大会，将联席会议的结果进行通报，并请总经理发表讲话，对此次事件严重后果进行必要的说明和教育。3.建议由总经理牵头组成事件调查委员会，对于此次事件的源头采购部门，进行深入调查，查清问题的根源，确定到底是人为责任心的问题，还是知识能力的不足的问题。4.由此确定哪些问题是可以通过培训的方式解决的。5.在此基础上，授权人力资源部培训专员，设计并规划一系列相关课程。6.重新对生产部门进行岗位分析，对工艺流程进行全面整改，对不符合岗位要求的人员提出培训方案，限期人员经过培训达到岗位胜任能力要求，否则就要进行转岗甚至辞退。7.建议在全公司开展一次“与公司共度难关的”主题活动，提高全员的

46、危机意识和克服困难的决心。8.建议在总经理办公室中设立公关部或公关岗位，对类似的危机事件全权负责。9.可聘请外部的危机公关公司介入，尽快平息此次事件造成的不利影响。并可以聘请公关专家，对公司关键部门的关键岗位人员进行危机公关方面的培训。 【公文四】回复内容：1.岗位人员的调整，会涉及到多方面的问题，您可以先把想法告诉我，我提前做一些资料的收集。2.公司的中层干部是公司发展的主力，也应该是我们重点培养的对象，我完全同意您的想法。3.建议对现有的中层干部进行一次人员盘点，进一步了解和掌握各类人员的情况。4.授权人力资源部绩效薪酬专员，对涉及到的中层干部人员近两年的绩效考核情况，进行总结，尽快提交总

47、结报告。5.在人员盘点和绩效总结报告的基础上，结合您的想法，我们可以指定一个人员调整方案。并在小范围内与个别人进行沟通，听听意见，防止由于人员的变动给公司带来不必要的动荡。6.关于后备技术人才的问题，可从两个方面着手：（1）对现有的技术人员中选择认同企业文化和发展战略，保持高忠诚度，技术过硬的年轻人，重点培养；（2）可以从相关高校中的优秀毕业生中选拔一批，重点培养。7.可授权人力资源部培训专员设计不同类型技术人员的培训方案，选择走出去或请进来的方式。8.对技术研发人员的考核应该兼顾工作过程和工作结果两个方面。9.可授权人力资源部绩效薪酬专员运用SMART方法提取技术研发人员的关键绩效考评指标。

48、并针对此指标进行相应的考评。 【公文五】回复内容：1.初步方案收到，总体的出发点是好的。不过对于是否调整员工的福利还需要更多的数据资料来说明。2.授权你与财务部联系，整理出我公司近两年员工福利总额、福利占人工成本比例、法定福利所占比例等数据。3.在公司内部还要进行一次薪酬满意度调查。在调查问卷表中可重点突出福利部分。4.通过薪酬满意度调查确定目前上等的福利水平对员工的激励作用有多大。5.授权你对现有福利的结构提出调整意见，看能否通过非货币形式的福利，逐渐取代货币式的福利。6.对上述提到几个问题，重新整理你的报告，提交给我。7.在人力资源部内部对你提出的方案进行内部讨论，将最终的结果形成文件，报

49、送总经理。 【公文六】回复内容：1.我会将此情况马上汇报总经理，听取总经理的建议后，及时处理此问题。2.第一时间把身体不适的员工送往医院进行检查。3.对于提到的两个员工患白血病的情况马上派人去核实。4.请教相关医疗机构专家，咨询甲醛中毒与患白血病的关联性。5.请专业的检测机构到车间进行甲醛检测。确认是否为甲醛超标。6.与生产部联系，询问并确认车间工人安全防护措施的情况，是否工人有必须的防护用具。7.再次确认是否确实有员工拨打政府热线投诉。8.将上述几项确认后，马上汇报到我这里，然后一同去总经理处商讨对策。【解析】暂无解析。21.多选题属于社会主义核心价值体系的有（ ）问题1选项A.团体主义B.

50、马克思主义指导思想C.共同富裕D.社会主义荣辱观【答案】B;D22.单选题（ ）不属于限制劳动行为能力人。问题1选项A.18周岁以上的男性劳动者B.1618周岁的未成年人C.女性劳动者D.具有一定劳动能力的残疾人【答案】A【解析】基础P43完全劳动行为能力人是指身体健康、有 完全行为自由、18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括1618周岁的未成年 人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的 工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理日期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一 定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相 适应的职业）；

51、某些特定的疾病患者（不得从事特 定的职业或岗位、工种的工作）；部分被依法限制 行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制 执业资格的人等）。23.多选题关于劳动争议调解的表述，正确的有（）问题1选项A.劳动争议当事人必须以书面的形式提出调解申请B.调解委员会调解达成协议的，应当制作调解协议书C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.企业劳动争议调解委员会主任可由工会成员担任E.生效的调解协议书对当事人具有约束力，当事人应当履行【答案】B;D;E【解析】（ P545,555-556）发生劳动争议后，当事人可以以口头或者书面的形式向调解委员会提出调解申请。经调解达成调解协议的，由调解委员

52、会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签字或者盖章， 经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。 企业劳动争议调解委员会主任由工会委员会成 员或双方推举的人员担任。生效的调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。24.单选题被培训学员的往来交通费用、食宿费用等（ ）问题1选项A.属于直接培训成本B.全部由学员承担C.属于间接培训成本D.不计入培训成本【答案】A【解析】(P214)直接培训成本是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。25.案例题简述基于选

53、拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？ 【答案】构建选拔性素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准及等级评分表；培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；结构化面试及评分；决策。【解析】暂无解析。26.单选题（ ）从多角度对个体行为进行标准化评估。问题1选项A.学习中心B.控制中心C.管理中心D.评价中心【答案】D【解析】（Pl76）评价中心是M多角度对个体行为进行的 标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测 评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。27.多选题微软公司吿诉员工，微软离破产永远只有1

54、8个月”。正确理解这句话的有（ ）问题1选项A.看不到未来的急速变化，就会在变化中失败B.微软很快就要破产了，不要再抱任何幻想C.不创新，微软就会失去生存的机会D.世界上没有常胜“将军”，微软迟早会破产【答案】A;C28.单选题企业员培训中的评估，不包括（ ）问题1选项A.培训进度与中间效果的评估B.培训环境的评估C.培训对象的工作成效及其行为评估D.培训内容的评估【答案】C【解析】P288企业员工培训中的评估的主要内容有：(1)培训活动参与状况的评估。(2)培训内容的评估。(3)培训进度与中间效果的评估。(4)培训环境的评估。(5)培训机构和培训人员的评估。29.多选题无领导小组讨论题目，应

55、具有（ ）的特点。问题1选项A.具有一定的冲突性.B.简洁、明确C.与工作内容相关D.可操作性强E.难度适中【答案】A;C;E【解析】（P189）无领导小组讨论题目，应具有联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性等特点。30.问答题简述避免考评者偏误的措施和方法。（15分）【答案】（ P365-366）（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。（3分）（2） 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发， 根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工 的人员素质状况与结

56、构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一 切从实际出发，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。（3分）（3） 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（2分）（4） 为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。（3分）（5） 在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。（2分）（6） 为了提高绩

57、效管理的质量和水平，应当重视绩 效考评过程中各个环节的管理，重视绩效考评的各种见面会谈活动的开展，注意不断地调整劳动关 系，完善薪酬奖励制度等。（2分）31.多选题对绩效管理系统进行总体评估的内容包括（ ）问题1选项A.绩效考评指标体系B.绩效管理全过程C.绩效管理体系D.与其他工作系统的关系E.绩效管理制度【答案】A;B;C;D;E【解析】（ P386387）绩效管理系统总体评估是对绩效管理 中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过 程。评估的具体内容包括：（1）对管理制度的评 估。（2）对绩效管理体系的评估。（3）对绩效考 评指标体系的评估。（4）对考评全面全过程的评 估。（5）对绩效管理

58、系统与人力资源管理其他系 统的衔接的评估。32.多选题关于面试的表述，正确的有（ ）问题1选项A.以谈话和观察为主要工具B.按预先设计的程序进行C.是一个双向沟通过程D.面试考官与应聘者的地位平等E.其有明确的目的性【答案】A;B;C;E【解析】（P150）面试有以下特点：（1）以谈话和观察为 主要工具。（2）面试是一个双向沟通的过程。（3）面试具有明确的目的性。（4）面试是按照预先设计的程序进行的。（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。33.多选题根据调查主体的不同，薪酬调查可分为（ ）问题1选项A.行业的调查B.专业协会的调查C.政府部门的调查D.咨询公司的调查E.国际组织的

59、调查【答案】A;B;C;D【解析】（P399）从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。34.多选题劳动行政法律关系中的劳动行政相对人主要是指（ ）问题1选项A.经授权具有劳动行政职能的机构B.兼有劳动行政职能的其他行政机关C.劳动行政机关D.用人单位E.劳动者【答案】D;E【解析】基础P40劳动行政相对人主要是指劳动行政法律 关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事 人，主要为劳动者和用人单位。35.单选题（ ）不属于动作经济原理的内容。问题1选项A.人机环境系统研究B.工作地布置

60、和工作条件的改C.工具和设备设计D.人体的利用【答案】A【解析】动作经济原理是指实现动作经济与减轻 疲劳的一些法则，用以改善工作方法。动作经济 原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件 的改善、工具和设备的设计三个方面。36.多选题企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括 （）问题1选项A.工作分析B.责任分析C.任职条件分析D.组织变革分析E.组织文化分析【答案】A;B;C;E【解析】（P217）企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括：（1）工作分析。（2）责任分析。（3）任职条件分析。（4）督导与组织关系分析。（5）组 织文化分析。37.多选题面谈法作为考评指标体系的设计方法，其