带好你的团队拿结果

1、带好你的团队拿结果中层领导力学习培训培训大纲 十年前缺乏乏的是资资金，十十年后缺缺乏的是是中层，这这就是民民营企业业面临的的困境。中层是公司司的中流流砥柱，中中层的成成长经历历是迈向向更高职职业目标标的重要要阶段，中中层的职职责只有有一个，就就是带好好你的团团队拿结结果。带团队就是是做领导导，做领领导就要要进入领领导角色色，要想想成为未未来优秀秀的领导导者，中中层必须须“从传达达型向执执行型转转变；从从劳模型型向教练练型转变变；从亲亲情型向向原则型型转变；从被动动型向主主动型转转变；从从业务型型向管理理型转变变；从保保守型向向创新型型转变；从知情情型向知知心型转转变”，这些些转变就就是对中中层

2、领导导力的重重新定义义，我称称之为“新中层层观”，在“新中层层观”的指导导下，我我将中层层经理定定义为“七大角色色”，也就就是说，如如果一位位中层能能够理解解这些新新领导原原则，掌掌握这些些新领导导方法，扮扮演好这这七大角角色，就就说明他他具备了了面向未未来的中中层领导导力。事实证明，强强大的中中层一定定会带出出强大的的团队，强强大的团团队一定定能够创创造出非非凡的业业绩，非非凡的业业绩一定定能够成成就一家家卓越的的公司，这这就是“带好团团队拿结结果”这门课课的意义义！ 第一讲：战战略的执执行官为为业绩而而战概述：什么么是领导导？就是是带领下下属完成成目标的的人。什什么是领领导力，就就是带领领

3、下属完完成目标的的能力。中中层领导导力，就就是中层层领导带带领部门门成员完完成公司司战略目目标的能能力。无论你说自自己多么么优秀，只只要你的的业绩不不好，就就不是好好中层，中中层的天天职就是是执行，执执行的结结果就是是完成业业绩指标标，没有有业绩，一一切皆无无。1、执行官官的第一一素质战略观观、大局局观（1）不要要琢磨老老板的心心思，要要理解公公司的战战略。打打破部门门本位主主义，有有全局观观念的中中层才是是有前途途的中层层。公司司利益第第一，为为公司战战略责任任。（2）能用用一句话话回答我我今年的的重点是是什么。中中层要终终始提醒醒自己，公公司最需需要我在在今年完完成的战战略任务务是什么么，

4、以保保持正确确的执行行方向。（3）完成成业绩目目标就是是对战略略的最好好支持。判判断自己己工作好好坏的唯唯一标准准，就是是看是否否完成了了公司交交给的战战略任务务，用结结果说话话，业绩绩第一。（4）把公公司战略略分解到到部门计计划中就就是执行行的开始始。把公公司的战战略分解解到本部部门的月月度计划划中去，组组织团队队去完成成。讨论：公司司今年的的战略目目标和工工作重点点是什么么，我分分担的战战略任务务是什么么？2、执行官官的评价价标准拿结果果说话（1）10000种种解释，不不如拿出出一个好好结果。（2）中层层执行的的两大依依据，一一是绩效效指标，二二是工作作计划。绩绩效指标标来自岗岗位职责责，

5、工作作计划来来自公司司战略分分解。（3）管理理指标的的意义大大于业务务指标绩效指标有有两类，一一类是业业务指标标；一类类是管理理指标。完完成业务务指标，没没有完成成管理指指标的只只能说是是超级员员工，通通过完成成管理指指标达成成业务指指标的才才是好中中层。 工作作计划中层执行两两大依据据 业务指指标 绩效效指标 管管理指标标 讨论：我我的主要要绩效指指标是什什么？说说出至少少三个以以上？ 3、执行行官的执执行1000%沟沟通，1100%执行（1）决策策前1000%的的沟通，决决策之后后1000%的执执行；因因为总裁裁为决策策负责，中中层为执执行负责责。 沟通通的内容容包括五五项：指指标、责责任

6、、权权利、奖奖罚、需需要的支支持。原原则是：业绩第第一，利利益第二二，先用用结果说说话。 永远远不要说说，这只只是代表表我个人人，更不不要说我我回去与与他们商商量一下下再表态态，如果果是回部部门去找找依据，是是可能的的，如果果是回部部门征求求大家的的意见就就不必了了，因为为你是部部门的领领导，下下属不会会再比你你更有决决策力。 讨论：1、身兼多多职，只只拿一份份工资，你你是怎么么看待这这个事情情的？是找不到人人分担，老老板就认认为你行行？是公公司目前前很困难难，需要要减少管管理幅度度与层级级？还是是老板心心黑？ 2、一些些中层总总是愿意意当“民意代代表”，就计计划指标标、部门门职责与与利益分分

7、配问题题与公司司“讨价还还价”，请问问，中层层应当站站在什么么角度与与公司讨讨论利益益问题。（1）及时时、准确确、完整整的传达达上级的的命令，让让每名员员工都知知道；（2）理解解了要执执行，不不理解也也要执行行，在执执行中去去理解；发现不对，可可以提出出，但是是没有改改变之前前，就必必须执行行，不得得动摇军军心；上上级希望望的是事事前及时时说明，最最怕的是是事后来来一个“声明”。（3）在战战略的执执行上，不不是量力力而行，而而是全力力以赴。3、市场环环境或者者公司支支持发生生变化了了，比如如遇到市市场环境境变化了了，政策策环境变变化了，公公司资源源调整了了等等，已已经与公公司定下下来的目目标与

8、利利益机制制是否可可以调整整？应当当本着什什么原则则调整呢呢？第二讲：部部门的指指挥官让让下属完完成目标标概述：如果果你自己己干，只只是一名名超级员员工，如如果你组组织下属属干，就就是一名名优秀的的中层，公公司之所所以能够够做强做做大，不不是中层层自己干干出来的的，是中中层带领领团队干干出来的的。1、指挥官官如何组组建团队队做团队队，还是是做团伙伙(1)是当当领导，不不是当“老大”。最危危险的做做法是“用技能能与团伙伙要挟公公司”“排挤挤优秀的的人，害害怕下属属超过自自己”，最安安全的做做法是做做带出好好团队，才才会受重重用。(2)要么么不用，要要么培养养。合适适的人不不一定马马上找到到，培养

9、养有潜质质下属才才是你的的任务，但但是不能能只使用用，不培培养。（3）以我我为核心心，选择择能够弥弥补我弱弱势的人人。下属属总有优优秀的地地方，优优势互补补才是最最佳组合合。价值值观相同同，专业业与性格格最好不不同。（4）让下下属动起起来。给给你的下下属分配配责任，让让你的下下属大胆胆去干，要要“遏制自自己的冲冲动”，除非非特殊情情况，要要忍受下下属动作作慢，错错误多，效效率低的的“煎熬”，要学学会给他他们“言不由由衷”的赞美美，只要要是有一一点点的的进步。讨论：在今今后的三三个月中中，什么么事情我我必须亲亲自干，什什么事情情我带下下属干，什什么事情情完全交交给下属属干？2、指挥官官如何指指挥

10、下属属工作“ 指挥挥官的224字方方针”：（1）定计计划，定定结果：计划、结结果、示示范，预预案，责责任一对对一，奖奖罚说在在前。（2）给方方法，给给资源：用什么么方法做做效果才才最好，需需要提供供什么资资源。（3）讲意意义，做做动员：说明做做事的意意义，讲讲清利害害关系，激激励士气气。（4）上一一线，去去督战：要亲临临一线，身身先士卒卒，指挥挥打仗，做做好监督督检查。训练：讲一一个你指指挥“打仗”的精彩彩案例，我我们共同同学习如如何指挥挥下属。3、指挥官官如何不不当“救火员员”给给自己留留出提前前量（1）计划划内的事事情，按按计划办办。不要要随便中中间打断断，只要要没有特特殊情况况，按照照计

11、划执执行到底底；（2）突发发的事件件，按预预案办。把把容易突突发的事事情做成成预案，遇遇事不忙忙，快速速解决；（3）交办办的事情情，穿插插着办。一一是别人人做不了了的，一一定自己己亲自做做；按照照重要性性原则，决决定是否否亲自做做；二是是能够下下属做的的，安排排下属做做。三是是与上级级沟通，说说明你的的计划，得得到他的的认同。（4）下一一步的事事情，提提前办。领领导的思思维是超超前思维维，员工工看今天天，中层层看明天天，给自自己留出出提前量量，不打打无准备备之仗。 训练：1、领导突突然给你你一个紧紧急的任任务，而而你还有有许多已已经安排排好的事事，请问问，您通通常都是是如何处处理的？2、举一个

12、个突发事事件的例例子，讲讲讲您是是如何处处理的，结结果如何何，有什什么经验验教训？3、三个月月后要做做的一件件事情，我我现在必必须要准准备，这这是一件件什么工工作？第三讲：业业务的检检查官770%的的时间做做检查概述：不是是越忙，就就说明你你越有水水平，不不忙还能能够把结结果做好好，才是是高水平平。忙碌碌不堪，结结果不好好不是我我们要的的中层工工作状态态，能够够通过检检查做好好结果的的，才是是中层的的最佳工工作状态态。1、检查官官的心态态中层为为什么要要检查（1）人性性有弱点点，需要要被提醒醒。检查查就是提提醒，就就是纠正正，就是是提高，不不是“找别扭扭”；（2）不是是领导让让我检查查，是我我

13、的职责责让我检检查。中中层是代代表公司司的利益益、原则则与制度度去检查查，不是是领导让让你去检检查；（3）过程程控制的的好，结结果必然然好。关关注过程程，控制制过程，防防止最后后出现坏坏结果；（4）检查查别人实实际上是是改进自自己。检检查出来来问题，主主要用于于改善自自己的管管理。讨论：1、公公司为什什么要设设立管理理部门和和管理岗岗位，公公司没有有管理部部门不行行吗？2、举个例例子，分分析一下下，下属属或者其其他部门门抵制检检查的原原因及我我们的态态度。 2、检查查官的原原则检查查就要出出结果（1）授权权有多大大，检查查有多严严，下属属或者其其他部门门不犯错错误是底底线；（2）700%的时时

14、间应当当用在检检查上，检检查就必必须达到到预期的的结果；（3）检查查必须一一追到底底，从自自身、部部门、员员工方面面找原因因，要有有改进的的结果。（4）检查查的结果果是什么么？是不不再出现现同样的的问题。3、检查官官的操作作流程业务检检查“七做”（1）做标标准检查的的依据；制定业业务标准准，操作作规范，业业务流程程、实施施方案与与管理工工具等；（2）做训训练检查的的前提；向下属属或者其其他部门门讲解，示示范如何何达到标标准，训训练员工工的业务务能力；（3）做分分解检查的的节点；关键事事，关键键人，关关键时间间；（4）做记记录检查的的过程；注意数数据分析析与典型型案例的的集体分分享；（5）做纠纠

15、正检查的的关键；保证下下属或者者其他部部门按照照计划与与标准执执行出结结果；（6）做评评价检查的的结果；告诉下下属或者者其他部部门对在在什么地地方，错错在什么么地方，你你是否满满意；（7）做改改进检查的的目的；奖罚不不重要，总总结经验验教训，提提高下属属水平才才重要。训练：选择择一件下下属要做做的事情情，讲解解一下你你要做的的检查流流程； 针对下属属经常出出现的问问题，做做一次改改进会。第四讲：管管理的创创新者创创造性的的工作概述：中层层有两种种类型，一一类是被被动型的的，一类类是主动动型的，被被动型的的只懂得得服从，主主动型的的能够创创新。总总裁喜欢欢创新型型的中层层，因为为他可以以创造性性

16、的工作作，他可可以让总总裁少操操心；员员工喜欢欢创新型型的中层层，因为为他是解解决问题题的高手手，能给给团队带带来惊喜喜。所谓谓中层有有作为，主主要体现现在创新新上。1、中层创创新的原原则 创新要要有突破破，要有有结果（1）不跑跑题：透透彻理解解公司要要什么，老老板要什什么，结结果定义义不清楚楚，全是是无用功功；（2）有依依据：公公司长期期不变的的东西，一一定有它它的道理理，要想想突破，必必须调研研清楚，再再下决定定；（3）高效效率：创创新的方方案，必必须是高高价值，低低成本，可可操作，要要简单。投投入产出出比最高高；（4）有结结果：任任何创新新都必须须用结果果来说话话，这个个结果不不是一般般

17、的结果果，必须须是突破破性的成成果；创创新可以以成功，也也允许失失败，但但不允许许不知道道失败的的原因。2、中层创创新的内内容四个个主要方方面（1）管理理创新：管理模模式、制制度、流流程、工工具、方方法的创创新，提提高管理理效率，达达成管理理目标；（2）经营营创新：经营策策略，经经营模式式，经营营方式，经经营手段段的创新新，快速速提升业业绩；（3）技术术与产品品：新技技术、新新工艺、新新材料、新新产品，提提高产品品附加值值和市场场竞争力力；（4）服务务创新：新服务务项目、新新服务模模式，新新服务方方法，提提高客户户满意度度和收益益。3、中层创创新的思思维方法法我到底底要什么么结果？（1）回答答

18、：“我面临临的问题题是什么么？一直直解决不不了的原原因是什什么？”（2）回答答：“我要什什么结果果？我到到底要什什么结果果？”（3）回答答：“原来的的原因与与这个想想要的结结果有必必然的联联系吗？”（4）回答答：“最有效效的解决决方法是是什么？”训练：用创创新思维维，解决决一个“我工作作中的一一个困惑惑”。4、中层创创新的心心态修炼炼要结果果，不要要面子（1）打破破固化的的思维：“过去的的经验”值得借借鉴，但但是不一一定就要要固守；（2）创新新需要勇勇气:抛抛开“小面子子”，虚心心请教，赢赢得支持持，要到到结果是是“大面子子”，怕嘲嘲讽、怕怕失败，不不作为是是“小面子子”；（3）不要要自我陶陶

19、醉:创创新成功功是可喜喜的，但但是不能能够把过过去的成成功当成成再创新新的枷锁锁。（4）让我我的团队队兴奋起起来：死死气深沉沉，四平平八稳的的部门，是是最容易易受到批批评的部部门，要要想有作作为就必必须创新新，激活活，奋斗斗，开拓拓一个部部门的新新局面，需需要中层层与团队队共同创创新。第五讲：团团队的教教练员培培养出无无数个优优秀的你你概述：什么么样的中中层领导导最贵？是教练练型的中中层，会会带团队队的中层层，能够够培养出出像自己己一样优优秀员工工的领导导，这样样的中层层，员工工愿意追追随你，培培养一批批又来一一批，这这是中层层的成就就感。教教练型的的领导，是是未来最最受尊敬敬，最受受欢迎的的

20、领导。1、教练员员的价值值给队员员的四个个结果（1）优秀秀的品质质：良好好的职业业道德，正正确的价价值观。（2）专业业的能力力：能够够胜任本本职工作作，能够够获得终终生就业业的真本本事。（3）成熟熟的心理理：不卑卑不亢，从从容应对对，内心心强大，意意志坚强强。（4）突出出的业绩绩: 有有业绩，有有收入，有有晋级。2、教练员员的职责责如何做做一个好好教练？（1）做教教材结结合部门门具体业业务，制制定培训训教材；（2）订方方案针针对下属属的缺点点，做好好重点训训练方案案；（3）做训训练自自己或者者邀请其其他人，为为员工做做集中的的培训，示示范，讲讲解；（4）做辅辅导针针对员工工工作中中的心理理变化

21、，做做好心理理辅导；（5）做考考核做做好平时时培训考考核，做做好月度度绩效考考核和讲讲评。讨论：在训训练方面面，我下下个月打打算做几几件事情情，解决决我下属属中的一一个问题题？3、教练自自我修养养（1）深深深的爱爱爱下属，他他才会接接受你，你你才能教教会他；（2）细细细的教要要有耐心心，从心心态到技技能，一一步一步步的教，注注重细节节，多多多鼓励；（3）重重重的罚对对于不认认真，要要批评；对于再再犯错要要处罚；对于价价值观不不一致的的，要请请他走，关关健时候候要敢下下重手；（4）默默默的送让让下属超超过自己己，荣誉誉是队员员的，责责任是自自己的，衡衡量中层层价值的的一个重重要标准准就是你你培养

22、了了多少骨骨干，有有多少人人超过了了你。训练：分享享一个你你教练员员工成长长的故事事，他过过去是怎怎么样的的，经过过你的训训练，他他后来成成长成什什么样的的？第六讲：部部门的协协作者配配合别人人就是本本职工作作概述：部门门与部门门之间，应应当有清清晰的职职责划分分，但是是，这不不是只顾顾自己不不管他人人的理由由，问题题的关键键是部门门的职责责应当包包含为下下游部门门服务的的内容，从从这个意意义上讲讲，中层层经理配配合其他他部门的的工作，不不是额外外的工作作，而是是份内的的工作，我我们需要要回答的的问题，不不是配合合不配合合的问题题，而是是如何配配合好的的问题，中中层应当当是一位位负责任任的协作

23、作者。1、协作的的精神公公司精神神的主要要内容之之一（1）部门门之间的的配合，是是公司业业绩的保保障；（2）部门门之间的的默契，是是公司成成熟的标标志；（3）部门门之间的的鼓励，是是团队精精神的体体现。 讨论：1、你你的部门门职责中中，有哪哪些是给给下游提提供服务务的内容容？你希望哪个个部门，能能够为你你们部门门提供什什么服务务？2、部门之之间出现现利益冲冲突的时时候，我我是如何何解决这这个问题题的？2、协作的的原则服服务他人人，接受受管理（1）客户户价值的的原则：下游是是客户，我我们应当当像对待待客户一一样对待待其它部部门；（2）系统统的原则则：系统统大于个个体相加加，一个个部门的的价值应应

24、当体现现在公司司整体业业绩上；（3）平级级服从的的原则：要学会会被管理理，被领领导，谁谁负责谁谁牵头，其其他部门门必须服服从，组组织者要要注意提提高效率率，被管管理者要要服从管管理。（4）信息息对称原原则：让让相关部部门第一一时间了了解到必必要的信信息。讨论：1、哪哪些会议议不用老老板参加加，负责责部门发发起并组组织就可可以？2、公司成成立项目目组之后后，如果果项目组组的安排排与你部部门的安安排有冲冲突的时时候，你你打算如如何处理理？3、哪些事事情你应应当知道道，结果果不知道道，影响响了正常常的工作作？3、协作的的方法用用机制解解决合作作问题（1）流程程法：建建立合作作流程，把把部门之之间的业

25、业务连成成一体；（2）职责责法：检检查自己己的职责责，是不不是有为为下游部部门服务务的内容容；（3）考核核法：让让下游部部门为自自己的绩绩效打分分，客户户的评价价是权威威； 训练：做一个个流程，解解决一个个部门之之间一直直配合不不好的问问题。第七讲：制制度的执执法官公公平与正正义的化化身概述：公司司风气的的好坏，不不是取决决于员工工，而是是取决于于中层，因因为建立立制度与与破坏制制度的多多是中层层。有制制度不执执行，法法外开恩恩，姑息息纵容，甚甚至带头头破坏制制度，才才是风气气不好的的根本原原因。制制度是公公司的法法律，中中层是公公司的法法官，手手中的权权力不是是用来打打压员工工的，而而是用来

26、来主持公公平与正正义的，用用制度说说话，按按原则办办事，可可能会得得罪一些些员工，但但是会赢赢得更多多员工的的尊重。1、执法官官的职责责对少数数人不遵遵守制度度的人的的姑息，就就是对大大多数遵遵守制度度的人的的伤害（1）了解解公司的的制度：公司制制度要了了然于心心，特别别是与自自己部门门相关的的制度必必须熟记记下来；（2）宣讲讲公司的的制度：员工不不遵守制制度，是是你没有有宣讲到到位，没没有做好好制度考考核与员员工承诺诺；（3）带头头遵守公公司的制制度：要要求别人人做到的的，自己己首先要要做到；（4）按照照制度办办事，严严格执法法：制度度面前，一一律平等等，只有有抑恶扬扬善，才才会赢得得人心。

27、（5）建立立和完善善制度，出出了问题题不可怕怕，怕的的是我们们没有从从制度上上去健全全，还会会出现相相同的错错误。2、执法官官面对的的几个难难题消灭灭“敌人”，保存存自己（1）能人人犯了错错误，应应当怎么么办？比比如业绩绩第一的的员工，利利用公司司客户资资源，为为竞争对对手销售售产品。（2）元老老犯了错错误，应应当怎么么办？比比如二十十多年的的老员工工了，凡凡是公司司要求的的学习都都拒绝参参加，凡凡是公司司的制度度，他都都可以例例外。（3）老板板的“红人”犯了错错误，应应当怎么么办？老老板最信信赖的领领导，在在下边违违犯制度度安插自自己的亲亲属或者者熟人，威威胁正义义的员工工，还故故意隐瞒瞒业

28、绩不不好的事事实，报报喜不报报忧。（4）“小小团伙”一起犯犯错误，应应当怎么么办？部部门中四四五个人人公然违违背公司司制度，在在一起吸吸烟，还还互相包包庇。（5）老板板犯错误误了，应应当怎么么办？老老板承诺诺了客户户的需求求，后来来又反悔悔了，给给客户造造成了反反感。（6）没有有制度，还还必须处处理，应应当怎么么办？公公司没有有规定食食堂浪费费应当如如何罚款款，但是是，一些些员工把把好好的的饭菜给给白白到到掉了。（7）别人人犯错有有自己的的原因，应应当怎么么办？下下属给客客户发资资料，出出现了错错误，你你没有审审查；下下属违犯犯公司制制度了，你你明明知知道，却却没有提提前传达达。（8）自己己犯

29、错了了，应当当怎么办办？3、执法官官的主要要方法结结论不能能改，方方法可以以活对于员工违违犯制度度的情况况，首先先要调查查清楚事事实，有有足够的的证据，不不冤枉好好人，对对照公司司的原则则、制度度、先例例，判断断事件的的本质与与危害性性做出处处理的结结论，制制定一个个处理的的方法与与步骤，需需要向上上级汇报报的，先先汇报，原原则就是是解决问问题，树树立文化化，少伤伤自尊，鼓鼓励改过过。（1）一对对一直接接处理：先沟通通，听取取意见，再再处罚，再再沟通，再再公告。对对于境界界不高的的，性格格内向的的，初次次犯错的的，心理理素质不不好的同同事，把把重点放放在事后后的沟通通，要指指出他问问题的原原因

30、，鼓鼓励他振振奋起来来，积极极改过，重重新获得得别人的的尊重；无法挽挽救的，按按照制度度立即辞辞退。（2）小范范围讨论论：部门门内部的的事情，找找骨干员员工，包包括与他他关系较较好的员员工，讨讨论听取取你的调调查结果果和处理理方案，征征求大家家的意见见，形成成一致的的思想，决决策之后后，最后后找员工工来参加加这个小小范围的的会议，当当面宣布布对他的的处理，同同时请他他听取内内部同事事的意见见，让他他感受到到大家对对他的帮帮助。无无法挽救救的，按按照制度度立即辞辞退。（3）公开开辩论：在内部部有明显显两大派派存在分分歧的时时候，如如果公司司开放与与正义的的文化基基础比较较好，可可以选择择“企业法法庭”的方式式，进行行有组织织的辩论论，最后后得出结结论，统统一到公公理上来来。训练：找一一个在团团队内部部中有很很大争议议的事件件，开一一次“企业法法庭”（4）提请请上级裁裁决：对对于制度度没有明明确的规规定，或或者自己己有些判判断不准准的，处处理的事事件比较较重大的的，可以以请示上上级，但但是必须须要有自自己的具具体处理理意见，给给上级选选择题。 第八讲：文文化的传传承者公公司的生生命因你你而延续续概述：中层层最容易易忽视的的一个职职责是做做好文化化传承。总总裁是文文化的缔缔造者，中中层是文文化的传传播者，没没有文化化的传承承与发扬扬，就谈谈不上建建立一支支优秀的