以绩效和投资回报为导向的教育训练

1、优选文档优选文档PAGEPAGE3优选文档PAGE常听好多企业负责培训的人力资源总监和总经理重申：训练很贵，但不训练更贵。但是在中国WTO入世今后，市场竞争将会异常激烈，企业资源运用和管理也是辎铢必较，以上的话或许还得加上一句：效益不好的训练不但贵，而且是浪费。企业今天因训练上的浪费，主要有两个原因，一个是未选择合适的课程；二是未推行有效的跟进和效益评估。在新初版的WORKINGEQ一书中，作者DanielGoleman就有感而发：企业界在选择训练课程时有追赶流行的现象，至于训练评估更常常仅凭印象。有些华而不实的但是好玩的议论很高，形成娱乐价值重于教育价值的怪现象。美国训练与发展协会（ASTD

2、）曾进行了一项检查发现，只有13%的企业会评估训练对提升工作绩效和投资回报的效益。目前，在中国的好多企业对训练的衡量仍旧停留在以训练人数、次数、时间和执行情况为评估指标的阶段。企业内部的训练可否碰到重视和支持，常常取决于经营者的主观认知和对训练原有的印象。大多数企业对培训就好象是“水中的月亮，可望而不能得”，迷惑于训练绩效的难以评估和难以表现。目前,一些销售培训咨询企业在中国已经开始着手推行“以销售人员绩效（KPI）和投资回报率（ROAM）为导向”的培训咨询工作。他们建议将中大型企业的训练部门重新定位为企业内部的绩效改进顾问-InnerPerformanceImprovementConsult

3、ant,训练人员运用自己的专业知识、运用训练发展的手法，协助企业职能部门如销售部门、生产部门等改进问题、提升绩效、有效达成部门和企业目标。这些企业的训练部门也开始修正自己训练绩效的评估指标，从原来的训练人次数、时间和执行情况到训练推行前后的能力提升目标、行为改进目标、KPI改进目标、组织效益目标等的达成率和改进率。对广大企业的另一个建议是：别再浪花销在没有效益的训练上了！与其忙着规划大堆的训练系统和计划，不如先认真考虑以下问题：现在面对的问题可否真的可利用训练来协助解决？所办的训练对于企业的经营绩效的提升和工作的改进上，有多少详尽可量化的绩效指标？应如何有效评估出受训者行家为上的改变和能力上的

4、提升，已达成训练原定的绩效目标？将参加的学员可否已被激发出学习动机和成长意愿？为了追求训练资源的更有效运用，企业内部训练应从学校消极的训练心态，转变为提升员工能力及经营绩效的必要过程或手段。因此，耗费大批人力物力的训练应在训练前作大批客观和严实的评估，并追踪其推行后的见效，以量少质精的方式规划企业内部训练。作者曾经对国内几家大型企业做过中层管理干部训练（MTP），发现若是能在培训先进行管理能力的评鉴，确认其强弱势后再推行训练，不仅缩短了培训的课程内容，节约了时间和花销，而且获取了满意的实效，因此在企业内训的项目中，针对受训人员会制作两套培训评估系统，一套用在培训从前，另一套用在培训此后，这种培训方法除了能够防备推行实质上不需要的课程，更可在训练此后如期认识学员行为的变化。评估训练是为了将有限的资源做最大的发挥，更重要的是如何运用优异的方法和工具清楚地检查员工能力的落差（GAP），方能将资源集中于优先关注的重点地带。训练人员要朝向企业内部的绩效改进顾问师IPIS转型，就现在的评估