MSS考评方法的原理及实施

1、MSS考评方法的原理及实施作者： HYPERLINK /zhi_sk/Redirect.asp?AuthorID=1787&ParentID=137 石金涛 HYPERLINK /zhi_sk/Redirect.asp?AuthorID=1788&ParentID=137 金凤斐一、混合标准量表的设计 混合标准量表的基本设计步骤如下： （11）确定定考评维维度（即即评估的的主要因因素）。考考评维度度往往是是由设计计者根据据组织的的实际需需要，被被考评者者所从事事的工作作性质、岗岗位标准准、任职职资格等等因素决决定。HH.J.Berrnaddin 和J.S.KKanee曾提出出在业绩绩考评中中最

2、常用用的五个个主要维维度，见见下表二二： 若若考评的的维度较较大，也也可以在在每一个个维度下下拟出几几个子维维度评估估指标，如如在对某某一公司司的产品品营销人人员进行行定薪评评估的混混合量表表中，我我们预先先设了77个维度度,分别别为：团团队合作作，沟通通能力，市市场洞察察力，工工作主动动性，责责任心，纪纪律性和和社交能能力。在在这些维维度中，又又可设子子维度指指标。如如在团队队合作这这个维度度中，又又设了大大局观、分分享知识识、认同同和影响响力这四四个子维维度评估估指标，见见下表三三：表三：产品品营销人人员维度度表 （22）维度度的表达达。就是是为每一一个考评评维度的的好、中中、差三三等拟出

3、出一条范范例性的的陈述句句。若维维度中包包含子维维度指标标，则对对每一个个子维度度评估指指标作出出好、中中、差的的范例性性陈述句句。如对对团队合合作这个个维度的的一些子子维度指指标的行行为描述述如表四四：表四四：团队队合作维维度描述述表 （33）设立立每一个个维度和和子维度度指标的的权重。由由于考评评的角度度不同，目目的不同同，对每每一个维维度的重重要性也也就各异异。如表表三是对对产品营营销人员员考评的的维度，所所以团队队合作和和市场洞洞察力就就较为重重要。而而纪律性性就相比比较而言言，不是是那么重重要。每每一个子子维度指指标又是是维度的的各个方方面的分分别体现现，因此此也可以以因重要要性而调

4、调整权重重，但必必须确保保每组子子维度指指标权重重之和为为1，维维度权重重之和也也应为11。 （44）打乱乱每一个个评估指指标的好好、中、差差行为的的陈述句句表述的的次序，使使得每一一个考评评维度不不易被考考评人看看出。这这样，掩掩盖了评评分等级级，能确确保考评评者不会会因为某某一点的的认同而而肯定了了被考评评者的全全部内容容。可以以说，打打乱次序序是MMMS法的的最大的的特色，也也是检核核考评者者是否有有效、认认真、可可靠地进进行评估估的重要要手段，当当然对于于提高考考评的效效度与信信度起着着重要作作用。本本文下面面将会讲讲述的逻逻辑有效效性检验验就是检检验考评评者进行行打分是是否有效效的一

5、个个定量方方法。二、混合标标准量表表的实施施 在完完成对整整个混合合标准量量表的设设计后，由由人力资资源部门门或者相相关的主主管部门门对所有有考评者者发放量量表。为为了使考考评更加加具有客客观性，可可以采用用3600度考评评范围。被被考评者者本人、其其上级、下下级以及及同事都都可以作作为考评评者参与与考评。在在必要时时，还可可以外聘聘专家进进行考评评。 考考评的过过程，就就是要求求被考评评者针对对被打乱乱的混合合标准量量表中的的反映某某一指标标好、中中、差的的行为陈陈述句逐逐一进行行评价，若若是范例例描述与与被考评评者的实实际工作作表现相相符，则则在此范范例陈述述句后写写上“=“号；若若是被考

6、考评者的的表现优优于范例例描述的的那样，则则在此范范例陈述述句后写写上“+”号；若若是被考考评者的的表现不不及范例例描述的的那样，则则在此描描述句后后写上“-“号。 评评判根据据他们所所给的符符号作出出评判，考考评被考考评者的的表现。其其具体实实施步骤骤如下： （11）逻辑辑有效性性判断。首首先把打打乱了次次序的陈陈述句按按照原先先的维度度分布重重新进行行排列。对对于每一一个维度度或子维维度的三三种描述述，考评评者都会会给出三三种答案案，这里里的有些些回答是是不符合合逻辑的的。比如如，前面面明明评评估了优优于“好的行行为之表表述”的（给给于“+”号），后后面评估估时却认认为在统统一子维维度指标

7、标总却劣劣于“差的的的行为之之表述”（给于于“”号），这这样就是是说对同同一个维维度或子子维度，优优于优者者、劣于于劣者，显显然不符符合逻辑辑，应该该视为无无效。另另外，可可以用数数字1.2.33来分别别表示 “”或“ ” （优优于某一一行为表表述）、“” （等于某一行为表述）、“” 或 “ 300%）无无效，则则舍弃该该评价表表。 （22）求和和，计算算总分。如如上表，对对所有的的逻辑有有效组合合，赋予予一定的的分值，如如最好的的表现是是第一种种组合，优优于优者者，赋以以最高分分7分。然然后依此此类推。最最差的表表现是劣劣于劣者者，赋以以最低分分1分。我我们经过过测算与与小样本本试验，对对于

8、“三、四四”两个有有效组合合经过实实证判断断为具有有同一性性的等级级，是属属于“较优秀秀”，因此此给出给给出了同同一个值值“5”作为其其分数；“五、六六” 两个个有效组组合也类类似为同同一等级级“4” 。将将评估结结果转化化为分数数值，然然后，由由每一个个子维度度的分数数乘以权权重，得得出维度度的分数数；每个个维度的的分数乘乘以权重重，得出出总分数数，这总总分就是是一个考考评者对对被考评评者的评评价分数数。 （33）求得得最后分分数。对对所有评评估人的的有效的的评价分分数进行行统计汇汇总，去去处一些些个别的的偏离值值（大于于90分位点点或小于于10分位点点）在求求统计数数（平均均或上百百分位7

9、75点点，根据据实际情情况定），就就能得到到该被评评价者的的分数。若若是觉得得其中的的评价有有主次之之分，还还可以加加权平均均得到最最后的结结果。三、对混合合标准量量表法的的评价 混合标标准量表表法，相相对于其其他与工工作标准准相比的的考评方方法而言言，其优优越性主主要表现现在以下下几方面面： （11）考评评的信度度和效度度高。这这是混合合量表最最突出的的一个特特点。所所谓信度度，就是是绩效评评价系统统的一致致性程度度，它的的一种重重要类型型是评价价者的信信度，包包括内部部一致性性信度和和再测信信度。在在用混合合量表进进行考评评时，有有效性检检验就是是一定程程度上对对再测信信度的一一种检验验，

10、通过过检验，他他排除了了短时间间内前后后不一致致的情况况。这一一点是其其他考评评方法（如如核查表表法，评评价量表表法）所所无法比比拟的。所所谓效度度，就是是反映客客观实际际情况的的程度和和有效性性。混合合量表的的使用，就就是通过过一系列列的范例例性的陈陈述句，逐逐渐挖掘掘出考评评者对被被考评者者的真实实评价。那那些好中中差的三三个等级级的评价价能很好好的起到到提醒，激激发灵感感的作用用，从而而保证了了考评的的效度。 （22）绩效效考评的的精度高高。所谓谓精度，就就是被考考评者的的绩效详详细程度度。对于于每一个个被考评评者，他他的得分分来源，即即绩效的的表现，都都可以从从该混合合量表中中找到答答

11、案。混混合量表表的每一一个维度度及每一一个子维维度的范范例性描描述都为为绩效的的具体表表现提供供了参考考依据。 （33）易于于操作、适适应性强强。混合合量表的的操作步步骤简单单，而且且一旦制制定出该该混合标标准量表表，今后后的考评评都可以以依此操操作。所所谓适应应性，就就是该考考评方法法的适用用范围。混混合量表表既适用用于对一一般工作作人员的的考评，也也适用于于对管理理人员的的考评。因因此，其其适应性性较强。 但是，混合标准量表法也存在着一些不足之处。首先，这种技术与组织的战略之间常常不怎么具有一致性。这些方法之所以会被使用，是因为其开发比较简单，并且相同的评价方法（比如特性的清单、各种比较）

12、是用于任何组织和任何战略。其次，这些绩效衡量方法常常只有非常模糊的绩效标准，因而可能会导致不同的评价者对于绩效标准做出不同的解释。 正因为如此，不同的评价者常常会得出差异非常大的评价等级和排定的绩效顺序。另外，在实际行为过程中，有各种复杂性因素左右着员工的行为，有限的几个维度描述难以表达其现实行为等。这些不足之处，还需要结合其他评价方法加以弥补。四、混合标标准量表表的具体体应用 正如前前面所讲讲的，混混合量表表作为一一种绩效效考评方方法，在在很多领领域如薪薪酬管理理、培训训、晋升升、辞退退等发挥挥着重要要作用。这这里，我我们通过过J轮胎胎中国销销售总部部的具体体应用情情况，以以J销售售总部中中高级经经营管理理人员为为例，对对混合量量表的实实施情况况作一具具体的介介绍。 首首先，要要确定中中高级经经营管理理人员的的考评维维度。一一般来说说，以下下五个方方面是中中高级经经营管理理人员的的能力的的体现,即团队队合作、管管理能力力、决策策能力、沟沟通能力力和市场场洞察力力。分析析了他们们的工作作的重要要性与管管理岗位位的特殊殊性，考考虑到定定薪评估估要求的的较为严严格与充充分的信信息获取取要求，决决定采用用混合量量表方法法，从上上级、横横向关联联部门、下下属4个个方面进进行3660度的的考评。下下