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文档简介

1、HR 讲座系列之十：调整人力资源部门六要素越来越多的企业为了追求更强的竞争力而进行结构调整，这 种调整深入到了每个部门。制造企业的调整一般从生产部门 开始，紧接着是市场、销售和客户服务部门。最后是主要的 员工部门财务、信息技术和人力资源。调整过程中遇到 我们为什么要进行调整？ 研究似乎都在寻求同样的答案如何通过减少成本、提升 服务和利用领先技术，取得竞争优势。在调整过程中，公司 通常会重新设计生产流程、改变管理模式集中权力或下 放权力、外包非核心业务。表面上，人力资源部门也同样进 行调整。但深层次上，人们却有这样的疑问人力资源部 门为什么存在？么存在。任何部门存在的原因都在于它能为企业带来价值

2、，这是不容得更好、更快、更经济。需要调整的内、外因素多项研究表明世界上多于50%的人力资源部门没有起到应有请先回忆一下是谁雇佣了这些员工并给他们下达指令的？答案是首席执行官。但即使是这样，仍然有约 20%源经理能够完成任务，并能显示其对公司有形资产增值的贡 献。这些20%的经理能根据不断变化的外部环境来对人力资 源部门进行调整。对任何调整来说，下面所列的问题都是很重要的：预期：我们应达到怎样的水平？控制：如何安排权力和义务结构？竞争力：是否已准备好面对挑战？其他所有问题和答案、难题和解决方案，都源自以上三点。发生过的或将要发生的什么事最终让人下决心进行调整？先考察外部。一些市场因素和力量会迫使

3、你相信自己的企业需要调整。它们是：人才的获得、员工的工作效率、技术的还有国家或地区的经济状况。每个因素又会衍生很多具体问题。这些因素结合起来，就构成企业需要调整的外部因素。带来增值效益的部门。成功与否六要素75%功与否有六个要素，分别是：企业内部成员的工作流程，这样才能理解这些内部成员（工和管理层）的需求。最后，还要有对结果进行评估的方法。混乱。团队合作: 企业的大幅调整需要团队紧密的合作，单靠少数念。创造性、有影响力的人。所学的东西要和当前的环境结合起来。评估投资回报所有工作完成以后，你需要知道调整的结果是否达到了目 标。显然，调整伊始，你就应对投资回报率设定目标，并确 流程、或是其他？标。重点是考察在调整开始、结束和季度进展时的情况。将调整的成果细分到个人有助于鼓舞士气。人们希望自己的

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