劳动知识和劳动合同

1、 劳动关系 和 劳动合同 杨 培 健 内 容分分享享第一章法法律律体系常常识第二章劳劳动动关系第三章劳劳动动合同第四章劳动争议议的预防防与处理第一章法法律律体系常常识1.法律基基本本法律人人大宪法其他法律律人人大大常委会会劳动法劳动合同同法2.法规行行政政法规国国务院院职工带薪薪年休假假条例地方法规规地地方方人大上海市劳劳动合同同条例3.规章行行政政规章国国务院院下属部部委就业服务务与就业业管理规规定地方规章章地地方方政府上海市城城镇职工工养老保保险办法法4.规范性文文件劳劳动动行政部部门上海市企企业工资资支付办办法关于司法法解释的的效力与劳动就就业有关关的主要要法律宪法民法、刑刑法、民民事诉

2、讼讼法、刑刑事诉讼讼法、行行政诉讼讼法劳动法、工会法法、安全全生产法法、职业业病防治治法、妇妇女权益保障障法、劳劳动合同同法、就业促进进法、劳劳动争议议调解仲裁法法目前正在在审议中中的社会会保险法法、集体合合同法、劳动基基准法、工工资支付付条例等等法律的层层级关系系劳动合同同法与劳动法的关系并列关系系劳动合同同法立法可以以突破劳动法两部法律律同时适适用，但但应遵循循：新法法优于旧旧法的原原则。同一机关关制定的的法律、行政法法规、地地方性法法规、自自治条例例和单行行条例、规章，特别规规定与一一般规定定不一致致的，适适用特别别规定立法法第83条劳动合同同法与上海市劳劳动合同同条例的关系上位与下下位

3、关系系增加上位位法的可可操作性性省、自治治区、直直辖市和和较大的的市的人人民政府府可以就就“为执执行法律律、行政政规、地地方性法法规的规规定需要要制定规规章的事事项”作作出规定定。立法法第73条第二章劳劳动关关系一、劳动动关系的的概念劳动关系系是劳动动力的所所有者和和使用者者在使用用和让渡渡劳动力力的过程程中所形形成的社社会关系系。二、劳动动关系的的特征:。特 征用人单位劳动者平等属性 法律地位 法律地位 权利义务 权利义务 隶属属性管理被管理财产属性支付劳动报酬提供劳动人身属性亲自履行三、劳动动关系的的主体劳动者年满十六六周岁以以上、具具有劳动动能力的的公民即具有劳劳动权利利能力、劳动行行为

4、能力力的自然然人用人单位位在中华人人民共和和国境内内的企业业、个体体经济组组织、民民办非企业业单位等等组织；国家机机关、事事业单位位、社会会团体（劳劳动合同同法第二二、三条条）民办非企企业：合合伙组织织、基金金会分支机构构：如分分公司司、办事事处四、劳动动关系类类别1标准劳动动关系2特殊劳劳动关系系（协保、内退、停薪留留职、退退休人员、专业劳务务公司输输出人员员）用人单位位与劳动动者形成成特殊劳劳动关系系，应当当参照执执行以下下劳动基准准标准：1工作时时间规定定；2劳动保保护规定定；3最低工工资规定定。形成特殊殊劳动关关系的双双方当事事人可以以协商约约定有关关的劳动动权利义义务。 -上海市劳劳

5、动和社社会保障障局关于于特殊劳劳动关系系有关问问题的通通知关于事实实劳动关关系事实劳动动关系是是指用人人单位与与劳动者者之间没没有签订劳动合合同，但但劳动者者在事实实上为用用人单位位提供有有偿劳动的一一种劳动动关系。以前2008年1月1日以后视为劳动动关系-反对事实实劳动关关系的概概念五、劳动动关系与与劳务关关系的区区别劳务务关系主主要特征征不受用人人单位的的管理、约束、支配，以自己己的技能能、设施施、知识识、承担担经营风风险，基基本上不不听从单单位的工工作指令令，与用用人单位位无身份份隶属关关系。区别别：劳动动关系平平等性性隶属属性按按劳分分配原则则劳务关系系平等等性等等价有偿偿市场原原则适

6、用用法律：劳动关关系- 标准准劳动关关系劳动法调调整-特殊劳动动关系适用劳动动法的部分标标准劳务关系系-民事法律律调整六、确立立劳动关关系的特特征用人人单位主主体合格格用人人单位规规章制度度适用劳劳动者劳动动者接受受用人单单位的劳劳动管理理劳动动者从事事用人单单位有报报酬的工工作第三章劳劳动合合同一、劳动动合同的的概念劳动合同同是劳动动者与用用人单位位之间确确立劳动动关系，明确双方权利利和义务务的协议议。主体：用用人单单位和和劳劳动者内容：关关于劳劳动的权权利义务务劳动者的的义务完成劳动动任务提高职业业技能执行劳动动安全卫卫生规程程遵守规章章制度和和职业道道德等劳动者的的权利平等就业业和选择择

7、职业取得劳动动报酬休息休假获得劳动动安全卫卫生保护护接受职业业技能培培训享受社会保险险和福利申请劳动争议议处理和举举报等用人单位位的权利利与义务务用人单位位的权利利招聘权辞退权（不完全全的）管理权奖惩权用人单位位的义务务保障劳动动者享有有劳动权权利和履履行劳动动义务二、劳动动合同的的订立劳动合同同订立的的原则平等当当事人人法律地地位平等等自愿双双方自自愿、无无权强迫迫对方签签订协商一致致劳劳动合合同所有有条款达达成一致致意见合法合合同内内容合法法订立程序序合法强调书面面形式双方主体体适格二、劳动动合同的的订立订立劳动动合同的的知情权权用人单位位招用劳劳动者时时，应当当如实告告知劳动动者工作作内

8、容、工作条条件、工工作地点点、职业业危害、安全生生产状况况、劳动动报酬，以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况；用人单单位有权权了解劳劳动者与与劳动合合同直接接相关的的基本情情况，劳劳动者应应当如实实说明。劳动合同同法二、劳动动合同的的订立劳动合同同何时订订立？劳劳动关关系何时时确立？1、用工时时订立合合同签订订时？2、用工前前订立合合同履行行时？3、用工后后订立合合同二、劳动动合同的的订立劳动合同同订立的的时间：用工之日日起一个个月内一个月用工之日日支付两倍倍工资合法视为用人人单位与劳动者者已订立立无固定期期劳动合合同一年三、劳动动合同的的效力劳动合同同的无效效分为全全部无效效和部分分无效无效

9、合同同从一开开始就无无效劳动合同同部分条条款无效效，不影影响其他他部分的的效力确定无效效合同的的机构：劳动争争议仲裁裁委员会会、人民民法院无效劳动动合同的的法律后后果（工工资、解解除合同同、赔偿偿）四、劳动动合同的的内容（必备条款款对照） - （共七条） （共九条）单位名称、住址、负责人等劳动者名称、住址、身份证号等劳动合同期限劳动合同期限工作内容工作内容、工作地点劳动保护和劳动条件劳动保护、劳动条件、职业危害防护社会保险劳动报酬劳动报酬劳动纪律工作时间、休息休假劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任法律、法规规定的其他劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容劳动合同除前款规定

10、的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。四、劳劳动法的内容容结构中华人人民共和和国劳动动法第一章总 则第二章促进就业业第三章劳动合同同和集体体合同第四章工作时间间和休息息休假第五章工 资第六章劳动安全全卫生第七章女职工和和未成年年工特殊殊保护第八章职业培训训第九章社会保险险和福利利第十章劳动争议议第十一章章监督检查查第十二章章法律责任任第十三章章附 则四、劳劳动合同同法的的内容结结构劳动合同同法第一章总总则则第二章劳劳动合合同的订订立第三章劳劳动合合同的履履行和变变更第四章劳劳动合合同的解解除和终终止第五章特特别规规定第一节集集体合合同第二节

11、劳劳务派派遣第三节非非全日日制用工工第六章监监督检检查第七章法法律责责任第八章附附则则五、劳动动合同的的内容（可备条款款）通常双方方协商后后可以约约定：试用用期其他他企业福福利竞业业限制条条款保密密义务等等六、劳动动合同的的类型一、固定定期限劳劳动合同同明明确确约定终终止期二、无固固定期限限劳动合合同劳劳动法法：不不约定时时间但可可以约定定条件终终止劳动合同同法：只只能法定定终止三、以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同如如项目目完成法规链接接第十二条条劳动动合同分分为固定定期限劳劳动合同同、无固固定期限限劳动合合同和以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同。劳动合同同法七、关于

12、于无固定定期限劳劳动合同同 劳动合同法（种情形）劳动法（种情形）本企业连续工作满十年本企业连续工作满十年，当事人双方同意延续劳动合同的，劳动者提出 初次实行劳动合同制度、国有企业改制重新订立劳动合同时，连续工作满十年且距退休不足十年连续订立二次固定期限后用工起满一年不订立书面合同的关于无固固定期劳劳动合同同1.本企业连连续工作作满10年从哪天天起算?2.二次固定定期的争争论！3、终止、解除的的法定定条件与与固定期期的一样样吗？劳动合合同实施施条例第九条劳动合同同法第十四条条第二款款规定的的连续工工作满10年的起始始时间，应当自自用人单单位用工工之日起起计算，包包括劳动合同同法施行前的工作年年限

13、。劳动合合同实施施条例第十条劳劳动者者非因本人人原因从原用人人单位被被安排到到新用人人单位工工作的，劳动者者在原用用人单位位的工作作年限合并计算算为新用用人单位位的工作作年限。原用人单单位已经经向劳动动者支付付经济补补偿的，新用人人单位在在依法解解除、终终止劳动合同同计算支付付经济补补偿的工工作年限限时，不不再计算算劳动者者在原用用人单位位的工作作年限。八、试用用期试用期期期限规定定3个月X1年Y1个月1年X3年Y2个月3年X或无固定定期限Y6个月X=劳动合同同期Y=试用期试用期的的限制同一用人人单位与与同一劳劳动者只能约定定一次试用期。以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者劳动合

14、合同期限不满三三个月的的，不得约定定试用期。试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。劳动动合同仅仅约定试试用期的，试用用期不成成立，该该期限为为劳动合合同期限限。试用期的的解除在试用期期中，除除劳动者者有本法法第三十十九条（过错）和第四十条第第一项（医疗期满满）、第二二项（不胜任）规定的的情形外，用人人单位不不得解除除劳动合合同。用用人单位位在试用用期解除除劳动合同的，应当向向劳动者者说明理由由。试用期的的待遇劳动者在在试用期期的工资资不得低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资或者者劳动合合同约定定工资的的百分之八八十，并不得得低于用用人单位位所在地地的最低低工资标标准。-劳动合同同法劳动者在在试

15、用期期的工资资不得低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资的80%或者不得得低于劳动合同同约定工资资的80%，并不得得低于用用人单位位所在地地的最低低工资标标准。-劳动合同同法实施施条例九、服务务期第二十二二条用用人单位位为劳动动者提供供专项培训训费用，对其进进行专业技术术培训的，可以以与该劳劳动者订订立协议议，约定定服务期期。劳动者违违反服务务期约定定的，应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。违约金金的数额额不得超超过用人人单位提提供的培培训费用用。用人人单位要要求劳动动者支付付的违约约金不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。用人单位位与劳动动者约定定服务期期的，不

16、不影响按按照正常常的工资资调整机机制提高高劳动者者在服务务期期间间的劳动动报酬。劳动合同同法 九、服务务期第十六条条劳动合同同法第二十二二条第二二款规定定的培训训费用，包括用用人单位位为了对对劳动者者进行专专业技术术培训而而支付的的有凭证的培训费费用、培培训期间间的差旅费用用以及因培培训产生生的用于于该劳动动者的其他直接接费用。-劳动合同同法实施施条例 合同期与与服务期期的关系系1、合同期期超过服服务期；2、服务期超超过合同同期的；3、另有约定定的,从其约定定。十、违约约金约定定只有两种种法定情情形才会会出现：1.当违反服服务期约约定提供专项项培训费费用进行专业业技术培培训2.当违反竞竞业限制

17、制约定十一、商商业秘密密保保密义务务竞竞业限制制1.商业秘密密定定义2.保密义务务在在职时时？离离职后后？3.竞业限制制竞竞业限限制协议议三者的区区别与联联系?竞业限制制的设置置对 象最长竞业限制期限高级管理人员2年高级技术人员其他负有保密义务的人员竞业限制制期的设设置限制期限限变化：劳动法规定：不不得得超过年劳动合同同法规定：不不得超过过年支付规定定变化：劳动法规定：离离职职时一次性支付劳动合同同法规定：在在限制期期限内按月支付十二、劳劳动合同同的履行行劳动合同同履行的的原则亲自履行行原则不不能由第第三者代代行实际履行行原则劳劳动者提提供劳动动、用人单位位提供报报酬和劳劳动条件件全面履行行原

18、则注注意订立立前、结结束后的的双方义义务协作履行行原则共共同履约约正常情况况下劳动动合同的的履行1、关于工资资给付及及时时足额2、关于加加班加加班费费发放劳劳动定定额标准准3、关于强强令冒险险作业可可以拒拒绝、批批评、检检举、控控告特殊情况况下劳动动合同的的履行1、用人单单位名称称变化不影影响履行行2、用人单单位发生生合并、分立继续续履行十三、劳劳动合同同的变更更1.变更特点点：2.变更情形形：协商变变更客观情情况发生生变化导导致变更更（1）订立劳劳动合同同所依据据的法律律、法规规发生重重大调整整（2）用人单单位生产产经营方方面的原原因（3）劳动者者的身体体状况发发生变化化、劳动动能力部部分丧

19、失失、所在岗位与与其职能能不适应应等（4）由于客客观原因因，导致致原劳动动合同中中约定的的权利义义务的履行成为为不必要要或者不不可能。劳动合同同的变更更用人单位位与劳动动者协商商一致，可以变变更劳动动合同约约定的内内容。变更劳动动合同，应当采采用书面面形式。变更后的的劳动合合同文本本由用人单单位和劳劳动者各执一份份。劳动合同同法劳动合同同的变更更明确规定定工作内内容和工工作地点点是劳动动合同的的必备条条款协商一致致可以变变更劳动动合同约约定的内内容，包包括工作作岗位未能协商商一致，除法定情情形外，不得单单方变更更工作岗岗位十四、企业规章章制度的的制定与与实施用人单位位规章制制度生效效的条件件

20、1、内容合合法2、民主程程序共决？共共议？3、公示到到位方方法列列举企业规章章制度的的制定与与实施规章制度度在企业业中的重重要地位位、用人人单位自自主管理理权的根根本体现现、用人人单位依依法维权权的重要要手段、用人人单位降降低用工工风险的的重要途途径规章制度度合法要要件欠缺缺的法律律后果！、仲裁裁、法院院不予适适用、违法法的内容容无效、由劳劳动行政政部门责责令改正正，给予予警告、损害害劳动者者权益的的，劳动者可可以随时时通知解解除劳动合同同，并要要求经济济补偿、对劳劳动者造造成损害害的，用用人单位位应当承担赔偿偿责任如何进行行公示化化？直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度和重大大事项决决

21、定应当当公示:如员工手手册发放放法、会会议宣传传法、劳劳动合同同约定法法、考试试、传阅法、职工入入职声明明法、意意见征集集法“公示或告告知”是是指用人人单位的的规章制制度或重重大事项项决定可可以采取取劳动者者人手一一册签收收、学习习培训签签到等方方式完整整送达或或传达劳劳动者知知晓。十五、劳劳动合同同的终止止第四十四四条有有下列情情形之一一的，劳劳动合同同终止：（一）劳劳动合同同期满的的；（二）劳动者开开始依法法享受基基本养老老保险待待遇的；（三）劳劳动者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失踪的；（四）用用人单位位被依法法宣告破破产的；（五）用用人单位位被吊销销营业执执照、责责

22、令关闭闭、撤销销或者用用人单位位决定提提前解散散的；（六）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。劳动合同同法劳动合同同的终止止第十三条条用人人单位与与劳动者者不得在在劳动合同同法第四十四四条规定定的劳动合同同终止情形形之外约约定其他他的劳动合同同终止条件件。-劳动合同同法实施施条例劳动合同同的终止止第四十五五条劳劳动合同同期满，有本法法第四十十二条规规定情形形之一的的，劳动动合同应应当续延延至相应应的情形形消失时时终止。但是，本法第第四十二二条第二二项规定定丧失或或者部分分丧失劳劳动能力力劳动者者的劳动动合同的的终止，按照国国家有关关工伤保保险的规规定执行行。劳动合同同法提醒:只有在符符合法

23、定定条件下下 才可以终终止！十六、劳劳动合同同的解除除劳动合同同解除的的概念和和分类p65劳动合同同的解除除有合意解除除和单方解除除1、 合意意解除（即协商商一致解解除）2、 单方方解除劳动者可可以解除除劳动合合同的13种情情形1、劳动者者与用人人单位协协商一致致的；2、劳动者者提前30日以书面面形式通知用人人单位的的；3、劳动者者在试用期内内提前3日通知用人人单位的的；4、用人单单位未按按照劳动动合同约约定提供供劳动保保护或劳劳动条件件的；5、用人单单位未及及时足额额支付劳劳动报酬酬的；6、用人单单位未依依法为劳劳动者缴缴纳社会会保险的的；7、用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规

24、定，损损害劳动动者权益益劳动者可可以解除除劳动合合同的13种情情形8、用人单单位以欺欺诈、胁胁迫的手手段或乘乘人之危危，使劳劳动者在违背真真实意思思的情况况下订立立或变更更劳动合合同的；9、用人单单位在劳劳动合同同中免除除自己的的法定责责任、排排除劳者权利的的；10、用人单单位违反反法律、行政法法规强制制性规定定的；11、用人单单位以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的手段强迫劳动动者劳动动的；12、用人单单位违章章指挥、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全的；13、法律、行政法法规规定定劳动者者可以解解除劳动动合同的的其他情形。用人单位位可以解解除劳动动合同的的14种种情形：1、用

25、人单单位与劳劳动者协协商一致致的；2、劳动者者在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的；3、劳动者者严重违违反用人人单位的的规章制制度的；4、劳动者者严重失失职，营营私舞弊弊，给用用人单位位造成重重大损害害的；5、劳动者者同时与与其他用用人单位位建立劳劳动关系系，对完完成本单单位的工工作任务务造成严严重影响响，或者者经用人人单位提提出，拒拒不改正正的；6、劳动者者以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使用用人单位位在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；7、劳动者者被依法法追究刑刑事责任任的；用人单位位可以解解除劳动动合同的的14种种情形：8、劳动者者患病或或者非因因

26、工负伤伤，在规规定的医医疗期满满后不能能从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作；9、劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜任任工作的的；10、劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变更劳动动合同内内容达成成协议的的；11、用人单单位依照照企业破破产法规规定进行行重整的的；12、用人单单位生产产经营发发生严重重困难的的；13、企业转转产、重重大技术术革新或或者经营营方式调调整，经经变更劳劳动合同后后，仍需需裁减人人员的；14、其他因因劳动合合同订立立所依据

27、据的客观观经济情情况发生生重大变变化，致使使劳动合合同无法法履行的的。提醒用人单位位解除员员工劳动动合同的的一般法法定程序序： 通 知工工会会!有效的协商解解除劳动动合同协协议应应包括：1、表明双双方是自自愿情况况下签订订的；2、明确双双方解除除劳动关关系的时时间及工工资发放放截止日日期；3、明确社社保等福福利待遇遇的截止止日期；4、明确经经济补偿偿金和其其他费用用的支付付数额、时间、方式，以及签收收费用收收条；5、明确是是否还有有其他需需要结算算的费用用？（如如加班费费、年假假折算费用用、报销销费用等等）6、明确工工作交接接要求，以及交交接的时时间安排排7、其他需需要明确确的内容容。用人单位

28、位不得解解除劳动动合同的的规定劳动合同同法第42条规定：“劳动动者有下下列情形形之一的的用人单单位不得得依照本本法第四四十条、第四十十一条的的规定解解除劳动动合同：1、从事接接触职业病危危害作业业的劳动者者未进行离离岗前职职业健康康检查，或者疑疑似职业业病病人人在诊断或或者医学学观察期期间的；2、在本单单位患职职业病或或者因工负伤伤并被确认认丧失或者者部分丧丧失劳动能力力的；3、患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医疗期内内的；4、女职工工在孕期、产产期、哺哺乳期的；5、在本单位位连续工工作满十十五年，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；6、法律、行政法法规规定定的其他他情形。十七、解除、终终

29、止劳动动合同的的经济补补偿金 一、由于于用人单单位的原原因导致致劳动者者辞职的的：用人单位位未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护和劳动动条件，导致劳劳动者解解除劳动动合同的的；用人单位位未依法法及时足足额支付付劳动报报酬，导导致劳动动者解除除劳动合合同的；用人单位位未依法法为劳动动者交纳纳社会保保险费，导致劳劳动者解解除劳动动合同的的；用人单位位的规章章制度违违反法律律法规的的规定，损害劳劳动者权权益导致致劳动者者解除劳劳动合的的；用人单位位以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使劳劳动者在在违背其其真实意意思的情情况下订订立或者变更更劳动合合同，导导致劳动动者解除除劳动合合同的；法律

30、、行行政法规规规定的的其他劳劳动者可可以解除除劳动合合同的情情形；指挥、强强令冒险险作业危危机劳动动者人身身安全，导致劳劳动者解解除劳动动合同的的。解除、终终止劳动动合同的的经济补补偿金二、劳动动者非过过失原因因被解除除劳动合合同的：劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从原工作也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作，用用人单位位与劳动者解解除劳动动合同的的；劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不胜任工作作，用人人单位与与劳动者者解除劳劳动合同同的；劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳合同无法法履行，经用人人

31、单位与与劳动者者协商，未能就就变更劳劳动合同内容容达成协协议，用用人单位位与劳动动者解除除劳动合合同的。解除、终终止劳动动合同的的经济补补偿金三、用人人单位具具有下列列法定情情形，而而进行经经济性裁裁员的：依照企业业破产法法规定进进行重整整的；生产经营营发生严严重困难难的；企业转产产、技术术革新、经营方方式调整整，经变变更劳动动合同后后仍需要裁减减人员的的；其他因劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观经济情情况发生生大变化化，致使使劳动合合同无法法履行的的。解除、终终止劳动动合同的的经济补补偿金四、用人人单位向向劳动者者提出协协商解除除劳动合合同，并并与劳动动者协商商一致的的；五、下列列情形劳动

32、合同同终止的的除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，终终止固定定期限劳劳动合同同的。用人单位位被依法法宣告破破产的，导致劳劳动合同同终止的的；用人单位位被吊销销营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或者用用人单位位决定提提前解散散，导致致劳动合合同终止止的。法律、行行政法规规规定的的其他情情形。十八、经济补偿偿金的计计算方法法1、一般劳劳动者经经济补偿偿金计算算方法本单位工工龄经济补偿偿本单位工工龄= 1年1个月6个月本单位位工龄1年1个月本单位工工龄6个月半半个个月 经济补偿偿金的计计算方法法2、高收入入劳动者者经济补补偿金的的计算方

33、方法“两 个封封顶顶”计算基数数3倍12个月（上海上上年度职职工月平平均工资资三倍为为8676元）3、经济补补偿金征征缴个人人所得税税的计算算解除合同同：1、协商解解除：（1）用人单单位提出出协商（2）劳动者者提出协协商2、单方面面解除：主动解除除（1）劳动者者解除：被动解除除过失性解解除超过医疗疗期解除除（2）用人单单位解除除非非过失性性解除不不胜任任工作解解除情势变化化解除经济性解解除终止合同同：用人单位位破产、解散或或者被撤撤消的劳动者患患职业病病、因工工负伤部部分丧失失劳动能能力的劳动者患患职业病病、因工工负伤大大部分或或全部丧丧失劳动动能力的的劳动合同同到期，用人单单位终止止的有关裁

34、员员问题用人单位位濒临破破产进行行法定整整顿期间间生产经营营状况发发生严重重困难企业转产产、重大大技术革革新、经经营方式式调整，经变更更劳动合合同后仍仍需裁员员因劳动合合同订立立时所依依据的客客观经济济情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行增加条件件裁员程序序提前三十十日说明情况况 听取意见见向劳动行行政部门报告告 实施裁减减方案经济性裁裁员的规规定裁员与个个别解除除合同的的区别：1.需裁减人人员达二二十人以以上的；2.需裁减人人员虽不不足二十十人但占占企业职职工总数数达百分分之十以上的的。十九、集体合同同集体合同同是集体体协商双双方代表表根据劳劳动法律律法规规定,就劳动报报酬、工工

35、作时间间、休息息休假、劳动安安全卫生、保险福福利等事事项，在在平等合合作、协协商一致致的基础上上签定的的书面协协议。集体合同同与劳动动合同的的区别集体合同劳动合同主体主体一方是工会、工会团体（如行业工会）或职工代表，另一方主体为雇主或雇主团体仅限于劳动者和用人单位（即雇主）内容涉及所有劳动者的一般劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式等涉及个别劳动者的特殊劳动条件目的通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判，平衡个体劳动者与用人单位的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系建立劳动关系，明确双方权利义务适用范围适用于签订集体合同的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者适用于签订劳动合

36、同的劳动者个人和用人单位二十、非非全日制制工一、关于于非全日日制用工工的工作作时间二、关于于非全日日制用工工的劳动动关系三、关于于非全日日制用工工关系的的终结和和经济补补偿四、关于于非全日日制用工工工资标标准和结结算五、关于于非全日日制用工工的其他他规定非全日制制用工劳动合同同法第六十八八条非全日制制用工，是指以以小时计计酬为主主，劳动动者在同同一用人人单位一般平均均每日工作作时间不不超过四小时，每周工工作时间间累计不不超过二二十四小小时的用用工形式式。非全日制制用工劳动合同同法第六十九九条非非全日制制用工双双方当事事人可以订立立口头协协议。从事非全全日制用用工的劳劳动者可可以与一一个或者者一

37、个以以上用人人单位订订立劳动动合同；但是，后订立立的劳动动合同不不得影响响先订立立的劳动动合同的的履行。第七十条条非全全日制用用工双方方当事人人不得约定定试用期期。非全日制制用工劳动合同同法第七十一一条非非全日制制用工双双方当事事人任何何一方都都可以随时通知知对方终止用工工。终止用工工，用人人单位不向劳动动者支付付经济补补偿。非全日制制用工劳动合同同法第七十二二条非非全日制制用工小小时计酬酬标准不不得低于于用人单位位所在地地人民政政府规定定的最低小时时工资标标准。非全日制制用工劳劳动报酬结算算支付周周期最长不得得超过十五日。二十一、劳务派派遣劳务派遣遣的法律律特征：（1）劳务派派遣单位位招用劳

38、劳动者是是提供给给接受派派遣的单单位使用用的（2）接受劳劳务派遣遣的单位位与派遣遣单位之之间签订订派遣协协议、支支付派遣遣费（3）派遣单单位与被被派劳动动者签订订劳动合合同、发发放工资资和缴纳纳社会保保险（4）接受劳劳务派遣遣单位只只对劳动动者行使使使用权权和为实实现使用用权的管管理权对劳务派派遣的几几项特别别规定1、劳务派派遣单位位的设立立2、劳务派派遣单位位、用人人单位及及劳动者者的权利利义务3、劳务派派遣协议议4、劳务派派遣单位位的告知知义务5、劳务派派遣中用用人单位位的义务务6、劳务派派遣中解解除劳动动合同7、被派遣遣劳动者者的权利利8、劳务派派遣的限限制第四章劳劳动争争议预防防与处理

39、理一、劳动动争议概概念劳动争议议是指劳劳动关系系双方当当事人之之间因劳劳动权利义义务主张张不一而而发生的的纠纷。劳动争议议有其独独特的基基本特征征：劳动争争议主体体双方特特定为具具有劳动动关系的的用人单位位和劳动动者劳动争争议的内内容涉及及劳动权权利义务务二、劳动动争议处处理的基基本程序序先行协商商申请调解解申请仲裁裁提起诉讼讼不愿协商商、协商商不成、不履行行 和解解协议不愿调解解、调解解不成、不履行行调解协协议不服裁决决，一裁裁终局除除外三、劳动动争议调调解调解组织织调解员企业劳动动争议调调解委员员会依法设立立的基层层人民调调解组织织乡镇、街街道设立立的具有有劳动争争议调解解职能的的组织公道正派派热心调解解联系群众众政策水平平法律知识识文化水平平成年公民民劳动争议议调解申请调解解调解成功功调解不成成调解程序序制作调解解协议书书申请仲裁裁四、劳动动争议仲仲裁的主主体主体双方当事事人：劳动者和和用人单单位共同当事事人：劳务派遣遣单位和和用人单单位利害关系系第三人人：申请参加加或者通通知参加加仲裁活活动的当当事人五、劳动动争议仲仲裁的管管辖地地域管辖辖：劳动争议议仲裁委委员会负负责管辖辖本区域域内发生的劳动动争议。 选择管辖辖：劳动争议议由劳动动合同履履行