新《劳动合同法》下企业的用人智慧

1、新劳动合同法下企 业 的 用 人 智 慧郭 嗣 OO八年五月二十四日一、劳劳动法与劳劳动合同同法的的关系劳动法劳动合同法旧法新法普通法特别法一般适用优先适用原有劳动动合同的的过渡跨越2008年年1月1日的劳劳动合同同法律适适用：1月1日日前已订订立且存存续的劳劳动合同同，继续续履行；1月1日日前连续续订立合合同的次次数归零零；跨1月1日的合合同解除除或者终终止，经经济补偿偿分段计计算，旧旧时旧算算法，新新时新算算法。二、劳动动合同的的内容（一一）合同同期限：1、固定定期限合合同；2、无固固定期限限合同；3、以完完成工作作任务为为期限合合同。1、固定定期限（1）全全日制

2、工工：问题：期期限多长长比较合合适？“连续订订立二次次固定期期限合同同，续订订时应订订立无固定定期限合合同”。建议：根根据不同同岗位的的不同需需求，综综合考量量年龄、性别、健康及及技能因因素，长长、中、短期并并用。（2）钟钟点工（非全日日制工）：怎样样灵活运运用？特点：（）以小小时计酬酬，但时间有限制；（）可可口头协协议，最最好用书书面形式式；（）可可身兼数数职，但但不能影影响前合合同（）可可随时终终止，不不必支付付经济补补偿建议议：只要要条件允允许，尽尽量选用用钟点工工。适用条件件：技能能要求不不高、可可替代性性强、工作时间间集中、员工易易求适用范围围：宾馆馆、饭店店等服务务性行业业；财务、

3、保保洁、服服务员等等职业。好处：用用工风险险降低，用人自自主性增增强坏处：员员工流动动率高，对工作作投入不不够建议：完完善制度度，加强强管理2、无固固定期限限适用情形形：（一）劳动者者在该用用人单位位连续工工作满十十年的；（二）用用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年且且距法定定退休年年龄不足足十年的的；（三）连续订立立二次固固定期限限劳动合合同，且劳动动者没有有本法第第三十九九条和第第四十条条第一项项、第二二项规定定的情形形，续订订劳动合合同的。用用人单位位自用工之日日起满一一年不与与劳动者者订立书书面劳

4、动动合同的的，视为用用人单位位与劳动动者已订订立无固固定期限限劳动合合同。注意：1、无无固定期期限合同同并非不不可解除除，用人人单位可可根据第第39条条（过失失性辞退退）、第第40条条（不能能胜任工工作、客客观情况况变化）、第41条（经济性性裁员）的规定定合法解解除合同同。2、用人人单位可可以约定或通通过制度度规定解除的条条件；3、企业业无须过过分担心心无固定定期限合合同的存存在，但但是必须须慎重选选择其适适用对象象。（技术含含量低、可替代代性强的的岗位，建议尽尽量不签签无固定定期限合合同；对对于掌握握专门技技术的专专业人才才，可选选择此种种合同。）3、完成成工作为为限实质：附附终止条条件的合

5、合同，以以工作任任务的完完成作为劳动动合同终终止的条条件。问题：由由于任务务由劳动动者完成成，所以以期限长长短不由企业决决定，而而由劳动动者决定定。造成成无力完成任务务者却可可以长时时间工作作，对企企业和其他劳动动者不公公。建议：、完成成工作与与固定期期限综合合运用；、在可可能的情情况下， 可通通过订立立委托合合同或承揽揽合同等等代替。如：清清洁、运运输(二）劳劳动报酬酬1、劳动动报酬（工资）的构成成：计时工资资计计件工资资奖奖金金津贴贴补补贴贴加加班费费特殊情况况下支付付的工资资2、不属属于工资资的收入入：（1）社社保福利利：如抚抚恤救济济金、生生活困难难补助、计划生生育补贴贴等；（2）劳劳

6、动保护护费用：如工作作服、降降温费、烤火费费等；（3）按按规定未未列入工工资总额额的各种种劳动报报酬及其其他劳动动收入：如各种种奖项收收入、出出差伙食食补助、误餐补补助、讲讲课费、稿费、翻译费费等。3、确定定工资范范围的意意义：（1）作作为计算算个人所所得税的的依据；（2）计计算公司司和员工工缴纳社社保、公公积金的的依据；（3）计计算经济济补偿金金的依据据。4、工资资支付注注意事项项（1）按按月支付付并非按按月足额额支付，每月支支付额度度在不低低于最低低工资标标准的情情况下可可以与劳劳动者协商确定定或制度度规定，余额按按约定发发放不存存在克扣扣或拖欠欠；（2）最最低工资资一般指指基本工工资，其

7、其数额不不含加班班费、津津贴、补补贴等；（3）企企业应书书面记载载支付工工资的数数额、项项目、时时间、姓姓名等，并按规规定保存存备查。案例例某年7月月，李某某受雇于于上海某某私营公公司，签签订了3年期的的劳动合合同，合合同中约约定，李李某的工工资标准准为1500元元/月，其中70%为为基础工工资按月月发放，30%为绩效效工资按按绩效考考核成绩绩年终发发放。李李某因每每月只能能得到基基本工资资，手头头紧，于于是于11月申申请劳动动仲裁，要求立立即补发发所欠工工资，并并支付经经济补偿偿金。分析析本案中对对工资资支付比比例在劳劳动合同同中有明明确规定定，公司司依约按按月发放放了70%部分分的基础础工

8、资，应当认认为公司司已经履履行了按按月支付付劳动报报酬的义义务，不不存在克克扣或拖拖欠工资资；至于于余下的的30%工资，因劳动动合同已已经约定定年底支支付，公公司不按按月支付付不属于于违法。5、调岗岗调薪调岗：（）依依法律规规定调岗岗：）劳动动者患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后不能从从事原工工作的；）劳动动者不能能胜任工工作的；）女职职工在怀怀孕/哺哺乳期间间从事国国家规定定的第三三级体力力劳动强强度的劳劳动和孕孕期/哺哺乳期禁禁忌从事事的劳动动的。（2）依依劳动合合同约定调岗劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使原原劳动合合同无法法履行，劳动合合同当事事人可协协商

9、变更更劳动合合同。劳动合同同法NO.40.3用人单位位根据工工作需要要，调整整劳动者者的工作作岗位时时，可以以与劳动动者协商商，变更更劳动合合同的相相关内容容。劳动部劳动法意意见NO.46调岗除法法定情形形外，可可事前在劳劳动合同同中约定定或另行行协商，也可在在事后经经劳动者者追认。预先约定定职位升升降、岗岗位调整整的条条文文示示范范“甲方可可以根据据生产和和工作需需要及乙乙方的身身体状况况、工作作能力和和表现升升、降乙乙方的职职务，调调整乙方方的工作作岗位，乙方愿愿意服从从甲方的的安排”；为使调岗岗的约定定具有实实际意义义，可进进一步约约定：“乙方有有下列情情形之一一的，甲甲方可以以随时解解

10、除合同同，并可可不支付付乙方经经济补偿偿金：甲甲方依据据本合同同第X条条第X项项约定调调整乙方方职位时时，乙方方不服从从甲方工工作安排排的”；调薪：经协商调调整岗位位，工资资待遇一一般也经经协商确确定；依法律调调整岗位位，除法法律法规规另有规规定外，对工资资待遇可可以作相相应调整整，而不不必执行行原合同同标准。案例例刘某2003年年6月与与某电视视机制造造公司签签订3年年期合同同，从事事技术工工作。月月工资为为3000元。2004年3月该公公司改制制，因其其知识和和技术达达不到技技术岗位位的要求求，企业业决定让让他从事事后勤工工作，并并按岗位位领取工工资2000元元/月。刘当时时未表示示同意与

11、与否。2004年12月刘以以公司违违反合同同中岗位位和工资资待遇约约定为由由，提请请仲裁要要求恢复复技术工工作岗位位，补发发低于原原标准部部分的工工资，并并支付赔赔偿金。分析析用人单位位依据法法律规定定调整工工作岗位位，可不不经刘某某同意。但用人人单位负负有举证证责任证证明其不不能胜任任原工作作；刘某在新新岗位工工作并领领取工资资待遇达达8个多多月，应应视为其其以行为为接受了了企业调调岗调薪薪的意思思表示，协商一一致；刘某在12月提提请仲裁裁，超过过了仲裁裁申请期期限，仲仲裁机构构不应受受理。6、工资资支付令令的应对对：用人单位位拖欠或或者未足足额支付付劳动报报酬的，劳动者者可以依依法向当当地

12、人民民法院申申请支付付令，人人民法院院应当依依法发出出支付令令。劳劳动合同同法NO.30.2应对依据据：债务人应应当自收收到支付付令之日日起15日内清清偿债务务，或者者向人民民法院提提出书面面异议。债务人在在前款规规定的期期间不提提出异议议又不履履行支付付令的，债权人人可以向向人民法法院申请请执行。人民法院院收到债债务人提提出的书书面异议议后，应应当裁定定终结督督促程序序，支付付令自行行失效，债权人人可以起起诉。民民事诉讼讼法NO.193.2-3，NO.194（三）试试用期和和服务期期、试用期期（）试试用期限限：合同期限试用期限3月-1年1月1-3年2月3年以上（含无定期）6月3月或完成任务为

13、限或非全日制工无试用期（2）试试用期员员工的权权利限制制：1）工资资可能低低于正式式员工（80%）；2）不不符合录录用条件件可能随随时被炒炒；3）被炒后后没有经经济补偿偿金。除以上限限制外，试用期期员工权权利与正正式员工工相同，如签订订书面合合同、缴缴纳社会会保险等等。（）企企业处理理试用员员工的误误区：）试用用期可随随意辞退退员工；）不胜任任不符符合录用用条件（如驾驶驶技术术不不高无无驾驶证证）；）在在规章制制度中单单方约定定试用期期而不告告知知员工工；）以“适应期期”、“见习期期”等取取代试用用期。建议：合理设定录用用条件，并尽量量使录用用条件指指标与岗岗位胜任任指标相相一致；注意收集集员

14、工有有关资料料；对员工表表现以书书面确认认；辞退试用用员工应应说明理理由。案例例一一吴某持有有机动车驾驾驶证，经人介绍绍进入一一电子公公司从事事车辆驾驾驶工作作，双方方约定吴吴某先在在公司工工作1年年，同时时对工资资待遇、工作岗岗位、作作息时间间等也作作了约定定，但未订书面面合同。该公司司的规章制度度中规定定，新进进员工工工作的前前3个月月为试用用期，但但该规定定从未告告知吴某某。吴某工作作不久，公司即即发现其其驾驶技术术较差，很难胜胜任繁重重的驾驶驶工作。经过一段段时间仍仍无实质质性改善善，公司司即在第第2月以以吴某在在试用期期内被证证明不符符合录用用条件为为由，即即时终止止了劳动动关系。吴

15、某认认为，双双方未签签劳动合合同，也也未约定定过试用用期，公公司终结结劳动关关系的理理由无依依据，因因而不同同意终结结劳动关关系。双双方由此此发生争争议分析析口头合同同难于证证明录用用条件规章制度度未告知知员工等等于单方方设定，无效试用期约约定不明明确应视视为无试试用期案例二某汽车修修理公司司承接了了某品牌牌汽车的的特约维维修工作作。为此此该公司司招聘员员工，要要求应聘聘者为男男性，年年龄30岁以下下，身体体健康，持有汽汽车维修修专业培培训证书书。兰某某符合上上述条件件被公司司录用，双方签签了1年年期劳动动合同，并约定定了3个月试用期。同时公公司还请请了该品品牌汽车车生产商商派员对对包括兰兰某

16、在内内的多名名员工进进行了专专门的培培训。但但兰某经经过培训训并未掌掌握该品品牌汽车车维修的的技巧，且在顾顾客提出出意见时时，对顾顾客态度度粗暴。鉴于此此时尚在在试用期期，该公公司随即即解除了了与兰某某的劳动动合同。分析析要点：不不胜任工工作不不符合录录用条件件建议：1、录用用条件尽尽量与胜胜任工作作的要求求相符2、可以以在劳动动合同中中约定，将不胜胜任工作作作为企企业解除除劳动合合同的条条件；3、在企企业规章制度度中对工作作胜任情情况及其其处理作作出规定定并告知知劳动者者。2、服务务期服务期的的约定条条件：1）用人人单位提提供专项项培训费费用，一一般由第第三方进进行培训训；（公公司内部部的岗

17、位位培训、入职培培训等不不可约定定服务期期）2）对劳劳动者进进行专业业技术培培训；（专业技技术培训训的范围围不明确确，如沟沟通技巧巧、生涯涯规划等等素质培培训、管管理能力力培训等等是否属属于专业业技术培培训？）服务期协协议的注注意事项项用人单位位应在协协议中注注明出资资的数额额、方式式，并保保留有关关证据，提供培培训费用用的证据据最好是是第三方方培训机机构的发发票；保留员工工参加培培训的纪纪录如证证书、签签到表、培训现现场照片片等，以以在发生生争议时时作为证证据使用用；为防止员工消极极怠工迫使企业业在服务务期内主主动解除除合同，协议中中应约定定防范条条款，如如：“员工消消极怠工工、严重重违纪等

18、等原因导导致公司司不得不不解除劳劳动合同同的，应应视为员员工主动动提出离离职，员员工应承承担违反反服务协协议的违违约责任任。服务期的的特殊之之处劳动者在在服务期期内无自自由解约约的权利利：违反服务务期约定定应承担担违约责责任并赔赔偿损失失，但违违约责任任有限制制；服务期与与合同期期限的关关系：1）服务务期满，合同期期限未满满：至少少要工作作至服务务期满；2）服务务期与合合同期同同时届满满，重新新协商合合同；3）服务务期未满满，合同同期已满满：服务务期约定定实质上上对合同同期进行行了变更更，应以以服务期期为准。（四）保保密义务务与竞业业限制1、保密密义务：用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中

19、中约定保保守用人人单位的的商业秘秘密和与与知识产产权相关关的保密密事项。劳劳动合同同法第第23条条（1）如如何界定定“商业业秘密”？商业秘密密，是指指不为公众众所知悉悉、能为权权利人带带来经济济利益，具有实实用性并并经权利利人采取保密密措施的技术信信息和经经营信息息。反反不正当当竞争法法NO.10.3技术信息息和经营营信息，包括设设计、程程序、产产品配方方、制作作工艺、制作方方法、管管理诀窍窍、客户户名单、货源情情报、产产销策略略、招投投标中的的标底及及标书内内容等信信息。国家家工商局局关于于禁止侵侵犯商业业秘密行行为的若若干规定定NO.2.5 (2)对对掌握握秘密员员工的管管理IBM公公司的

20、新新员工保保密培训训员工进入入公司，要接受受培训，向其灌灌输保密密观念，讲明保保密责任任，让员员工了解解保密事事项，警警惕在外外来参观观、询问问或洽谈谈业务中中泄密，并根据据法律与与员工签签订保密密协议，以明确确规定员员工的保保密责任任和义务务。公司更在在新员工工加入时时的宣誓誓书上，特别注注明不要要在任何何场合谈谈论技术术秘密，参加任任何活动动不能触触及秘密密，有人人问起必必须拒绝绝，若无无法回避避问题宁宁可退出出有关活活动。通用与大大众的高高管跳槽槽保密战战1993年，美国国通用汽汽车公司司的高管管洛佩兹兹宣布跳跳槽，带带领7名助手投投奔德国国大众公公司。洛洛佩兹是是通用公公司欧洲洲欧宝公

21、公司采购购部的负负责人，他的跳跳槽直接接威胁通通用公司司在欧洲洲的利益益。随后后，美国国司法部部开始进进行调查查。克林林顿总统统甚至命命令FBI必要时要要求德国国政府“引渡”洛佩兹兹。1996年，通用用公司起起诉大众众公司盗盗窃商业业秘密以以取得不不正当商商业利益益。1997年双方达达成庭外外和解，大众公公司向通通用公司司支付1亿美元的的损失赔赔偿金，并答应应在今后后7年内购买买通用公公司10亿美元汽汽车零部部件，洛洛佩兹在在2000年前不得得作为雇雇员或顾顾问为大大众公司司工作等等。1）管理理的必要要性今天的员员工，也也许就是是明天的的竞争对对手；90%的的商业泄泄密案件件，都是是由内部部员

22、工或或离职员员工引起起2）管理理的对象象：人3）管理的的方法：依依靠靠制度和技术；4）管理理的技巧巧：保密的实实质就是是控制接接触范围围控制的原原则：1）需要要原则：业务必必要，才才可接触触；2）分割割原则：分割完完整事项项，接触触确需部部分；3）隔离离原则：将秘密密有效封封闭；控制的技技巧：1）员工工职级与与该员工工接触到到的秘密密呈倒金金字塔结结构；2）各部部门员工工知悉的的秘密及及不同业业务领域域的秘密密不能共共享；3）该秘秘密在该该业务领领域也只只能有限限知悉；4）确保保极少员员工知悉悉秘密的的整体部部分；5）情况况允许时时可对知知悉秘密密的员工工进行不不定期调调换。（3）员员工违背背

23、保密义义务的救救济违约责任任：承担者限限泄密的的员工；侵权责任任：承担者包包括泄密密员工和和不正当当获取、使用商商业秘密密的第三三方，二二者承担担连带责责任。2、竞业业限制（1）含含义：根据法律律规定或或合同约约定，劳劳动者在在任职期间或或离职后后一定期期限不得得自营或或者为他人经经营与用用人有竞竞争关系系的同类类产品或业务务。竞业禁止止的目的的有二：一是防止止员工离离职带走走原单位位的商业业秘密为另另一单位位服务；二是防止止员工离离职后另另起炉灶灶，从事事与原单单位业务相相同的经经营或服服务。微软谷歌歌李开复复竞业限限制案微软全球球副总裁裁李开复复决定离离职，并并宣布将将出任Google全全

24、球副总总裁及中中国区总总裁。这这次跳槽槽立即引引发轩然然大波，微软以以违反竞竞业禁止止协议为为由将Google和和李开复复一起告告上美国国法庭。法院应应微软公公司的请请求，发发布临时时禁令，禁止离离开服从从属于中中国的计计算机搜搜索市场场相关的的搜索技技术、经经营战略略、规划划或开发发工作，以及他他在微软软曾经从从事的其其他工作作领域， Google和李李开复还还被紧张张疲劳或或盗用李李开复在在微软工工作期间间获得的的任何商商业秘密密。这一一裁决还还禁止李李开复鼓鼓动微软软的其他他员工跳跳槽至Google。（2）适适用条件件：1）对象象：限于于负有保保密义务务者（高高级管理理人员、高级技技术人

25、员员和其他他劳动者者）；2）范围围：限制制的行业业、地域域、岗位位等范围围应根据据可能产产生的竞竞争的影影响来确确定；3）期限限：在解解除或者者终止劳劳动合同同后，限限制期限限不得超超过两年年。4）补偿偿：在职职不补偿偿；离职职要补偿偿（）竞竞业禁止止的一般般内容：在职期间间不得在在竞争企企业兼职职或任职职；在职期间间不得自自行组建建公司与与雇主竞竞争；离职之前前不得抢抢夺雇主主的客户户；不得引诱诱其他雇雇员离职职；离职后的的特定时时间、特特定区域域内，不不得开展展与雇主主竞争的的业务或或受雇于于竞争公公司。（）竞竞业禁止止的离职职管理清退涉密密资料：通过管管理制度度规定办办理；与离职员员工谈

26、话话：摸清清去向，敦促对对方履行行保密义义务和竞竞业禁止止义务；对离职员员工进行行调查：了解员员工十分分遵守竞竞业禁止止协议，新工作作有无可可能利用用公司商商业秘密密。三、劳动动合同的的签订“北大博博士”郑郑州航院院诈骗案案：年月，全全国第六六届高级级人才洽洽谈会上上，只有有高中文文化的刘刘志刚向向郑州航航院的招招聘人员员谎称自自己是北北京大学学在读博博士生，将于年月月毕业，并提交交了编造造的工作作经验、科研项项目、发发表论文文、英语语水平等等个人简简历。该该院信以以为真，决定让让其毕业业前即上上班，并并按照博博士生待待遇支付付万元元安家费费，三个个月工资资，分配配平米住住房一套套。刘上上班后

27、，多次以以自己是是北大博博士为由由，要求求提高待待遇，配配置电脑脑、打印印机和科科研启动动资金等等。学院院经向北北大查询询发现刘刘并未在在北大攻攻读博士士。调查显示示：有1/3的求职职者对他他们过去去的业绩绩略有夸夸张，其其中超过过10%的人在在他们的的教育背背景和工工作经历历中夸大大其辞。1、防范范应聘欺欺诈下列劳动动合同无无效或者者部分无无效：（一）以以欺诈、胁迫的的手段或或者趁人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；劳劳动合同同法第第26条条第1款款劳动合同同无效，企业的的权益得得不到有有效保护护，还会会耗费一一定的招招聘成本本，甚至至可能因因该员工

28、工产生与与其他单单位的纠纠纷，而而且如果果劳动者者付出劳劳动，还还要支付付劳动报报酬。应聘欺诈诈的表现现：隐瞒真相相：（1）是是否与原原单位解解除劳动动关系；（2）提提供的信信息资料料是否原原单位的的商业秘秘密；（3）是是否与原原单位签签订“竞竞业限制制”协议议；夸大事实实：（）抬抬高在原原单位的的工作业业绩和工工作职位位；（）夸夸大自己己的能力力和水平平；虚报材料料：提供假学学历、假假证件、假的体体检报告告等。利用别人人身份证证造成工工伤赔偿偿案件申诉人李李XX于于2005年4月借用用李祖春春的身份份证进入入被诉人人东莞市市大岭山山镇XX家具制制品厂做做普工,双方没没有签订订劳动合合同,入入

29、厂后,厂方以以李X春春名义为为李XX购买工工伤保险险,但由由于该名名已在社社保部门门参保,致厂方方未能成成功为申申诉人办办理工伤伤保险投投保.同同时厂方方发现申申诉人用用假名进进厂.2005年10月12日申诉诉人在工工作中受受伤,2006年5月月9日被被东莞市市劳动能能力鉴定定委员会会评定为为六级伤伤残.后后申诉人人解除劳劳动合同同关系,要求以以每月工工资920元支支付一次次伤残补补助金一次性性伤残就就业补助助金一一次性工工伤医疗疗补助金金工资资差额住院伙伙食费等等评残残费等共共计人民民币64193元.本本律师接接受厂方方委托后后,经过过充分的的取证与与审查申申诉人的的证据,特别是是申诉人人提

30、供的的工资与与其亲笔笔签名的的工资条条有区别别,经过过仲裁开开庭激烈烈辩论,为被诉诉人挽回回了27936.40元.本庭认为为:申诉诉人虽用用李X春春的假名名字进入入被诉人人处工作作,但是是被诉人人为申诉诉人办理理工伤保保险时已清楚知知道而却却没有要要求申诉诉人明确确身份,继而形形成事实实劳动关关系,被被诉人必必须承担担一定责任任.怎样防范范应聘欺欺诈员工背景景调查(特别对对于高管管）：一家卡车车公司聘聘用了一一名女财财务主管管，但事事先没有有对她做做背景调调查。两两年后，她蚕食食了公司司25万万元，被被判入狱狱3年。如果卡卡车公司司在雇用用时打个个电话给给她以前前的雇主主就可以以了解到到，此人

31、人曾诈骗骗前公司司10万万余元。调查目的的：（）核实实应聘者者提供的的信息；（）收收集应聘聘者不愿愿陈述的的信息；（）求求证应聘聘者是否否合适人人选。与员工进进行交谈谈，要求求出具书书面保证证文件（适用于于工作能能力、工工作经历历等）；进行入职职审查，保留重重要入职职资料：（）身身份、学学历、资资格、工工作经历历等信息息；（）体体检表，了解是是否有潜潜在疾病病、残疾疾、职业业病等；（）是是否达到到周周岁（）求求职简历历中对工工作胜任任情况的的描述等等。、合理理设计录录用条件件录用条件件的重要要性：“不符合合录用条条件”是是用人单单位辞退退试用员员工的最最常见的的理由。“录用条条件”不不仅仅只只

32、是一种种宣传手手段，也也是用人人单位可可以充分分利用的的工具。录用条件件的设计计技巧：正面规定定录用的的具体要要求：与岗位胜胜任指标标、职位说明明书等要求一一致，甚甚至可以以直接把把职位说说明书中中的要求求设定为为录用条条件反向列举举不符合合录用条条件的情情况，并并在合同同中约定定。如：有下下列情况况之一的的，视为为不符合合录用条条件：（）伪伪造学历历、证书书与工作作经历的的；（）个个人简历历、求职职登记表表所填写写内容与与实际情情况不符符的；（）经经体检发发现患有有传染病病、不可可治愈以以及其他他严重疾疾病的；（）器器官残缺缺或肢体体残缺，以及填填写虚假假体检信信息的；（）不不能保质质保量完

33、完成工作作任务的的（岗位位职责明明确）；（）非非因工伤伤无法在在工作时时间内提提供劳动动义务的的；（）拒拒绝接受受领导交交办的临临时任务务的；（）有有任何违违反公司司规章制制度行为为的；（）其其他不符符合录用用条件的的情形。四、劳动动合同的的解除和和终止1、员工工的合同同解除权权：（1）一一般解除除权：提提前30天通知知劳动者提提前三十十日以书书面形式式通知用用人单位位，可以以解除劳劳动合同同。劳动动者在试试用期内内提前三三日通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。劳动合同同法第三十七七条问题：未未提前通通知，单单方解除除怎样处处理？（）特特别解除除权：法法定事由由，随时时解除用人单位位有下列列情形之之一的，劳动者者可以解解除劳动动合同：（一）未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或者劳动动条件的的；（二）未未及时足足额支付付劳动报报酬的；（三）未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；（四）用用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；（六）法法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。劳动合同同法第三十八八条、用人人单位的的合同解解除权：（）不不得解除除的情形形（NO.42）：（一）从从事接触触职业病危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗