人员的去留决策与离职处理方法

1、人员的去留留决策与与离职处处理人事工作的的通用原原则 统一的人人事政策策有重点的的人事工工作对象象 有原则兼兼灵活性性的人事事工作方方法 决定去留因因素及如如何作出出去留决决策 当一个员工工提出辞辞职时，其其上级经经理马上上就会下下意识地地想：他他为什么么辞职，是是同意还还是挽留留。不管管经理有有没有意意识到，在在作出去去还是留留的决策策时，基基本上要要考虑以以下因素素；1岗位工工作价值值（静态态） 2个人价价值 3岗位的的敏感度度 4个人的的影响力力 5该人的的可替代代性 一般情况下下，以上上因素是是相关的的，即在在岗位工工作价值值高的岗岗位上工工作的人人都有较较高的个个人价值值，该岗岗位的

2、敏敏感度越越大。其其个人的的影响力力也越大大，但有有时也不不一致。同同样，当当企业冗冗员充斥斥或某员员工不能能适应企企业需要要或某员员工违反反企业纪纪律时，是是否辞退退，辞退退哪个人人，孰先先孰后，经经理作出出这一决决策也需需要考虑虑以上因因素。那么，企业业到底应应该怎样样去决策策呢？ 首先，应考考虑该人人对企业业的价值值大小，这这种价值值可以用用过去的的工作绩绩效去衡衡量，也也可以按按其为企企业创造造预期的的效益或或价值去去衡量。有有的人为为企业作作出了贡贡献，然然而随着着时间的的推移，其其个人不不仅不能能满足岗岗位要求求创造价价值，甚甚至成为为企业包包袱，那那么，是是去是留留，不言言自明。

3、其次，考虑虑其所在在任的岗岗位情况况，主要要是指重重要性而而言。一一般来讲讲，职务务越高，重重要性越越高。然然而，有有时不尽尽然，例例如传送送机要文文件的秘秘书，职职务不高高，却很很重要。再次，考虑虑可替代代性。低低层次岗岗位，需需要人员员素质不不高的岗岗位，一一般具有有更多的的市场人人员供给给，而高高级人才才是稀缺缺资源，替替代性差差。 再次，应考考虑人员员变动后后对企业业的负面面影响，这这里有两两个因素素： 1 岗位位的敏感感度，级级别越高高，掌握握企业jjimii越多的的人，变变动对企企业造成成的损失失越大。 2 个人人的影响响力，有有的人职职务很低低，但其其有很强强的影响响力。影影响力

4、越越大，决决定去留留时越要要慎重。 几种错误的的作法1见不得得别人辞辞职。一一旦接到到辞职报报告，马马上就有有被人背叛的感觉觉，于是是，冷眼眼相对。2唯老板板之命是是从。老老板认为为应辞退退某人，马马上照办办，即使使该人与与其是好好朋友，也也恩断义义绝。这这种人看看起来很很大公公无私，实际际对公司司贻害无无穷。 3心太软软，无原原则。总总觉得辞辞退别人人太残忍忍。自己己良心上上过不去去，所以以想尽一一切办法法逃避。可可是，该该被辞退退的不辞辞退，对对公司不不也是太太残忍了了吗？这这公平吗吗？ 4不能勇勇敢地告告诉别人人，将责责任推给给别人。最最常见的的是：你们经经理说你你有时还还附合被被辞退人

5、人的话。这这种人根根本不适适合从事事人事工工作。 5拒不执执行。除除非你有有十足的的理由说说服决策策者收回回辞退某某人的成成命，否否则，执执行上级级指示是是经理人人的职责责。 员工辞职类类型及辞辞职处理理根据辞职原原因：可可将辞职职员工分分为：1 趋利利型：即即对现公公司也不不是不满满意，而而是有别别的诱诱惑，如如高工资资、职务务、工作作环境、培培训机会会等。此此类人员员占辞职职人员中中的大多多数。 2 改换换环境型型：此类类人员变变换单位位是因为为不愿意意长久地地呆在一一个环境境中，喜喜欢从新新的环境境中寻求求新的感感觉。3 负气气型：此此类人员员不太成成熟，可可能会为为上级一一句批评评的话

6、或或同事的的一点冒犯而负气气离开。4 厌恶恶型：此此类人员员讨厌现现有的或或公司整整体、或或某个人人、或上上级、或或管理方方式，为为了摆脱脱，只有有辞职。 5 试探探型：此此类人员员心计比比较多，有有时工作作不顺利利或工作作不令上上级满意意，便又又自我看看重，于于是就以以辞职来来投石问问路，如如果上级级挽留，那那么，就就少不了了安慰，会会更加重重视其；如果上上级同意意，则印印证了自自己的感感觉：上上级确实实对其本本人很不不满意，那那么就没没必要抱抱有幻想想了。6 外力力型：即即迫于外外力，没没有办法法才辞职职。如有有的人搬搬家了，离离办公室室过远；有的人人因长期期加班，家家人不满满。为了了家庭

7、，需需要寻找找一个能能有更多多时间同同家人相相处的工工作。 7 自自我不满满型：这类人人员对自自己估价价较低，在在工作不不顺利时时，就有有逃避的的想法。以上人员中中最复杂杂的是趋趋利型的的人。趋趋利型的的人一般般都有更更高的成成就欲望望，因此此，公司司应尽可可能挖掘掘公司在在为人才才提供更更好的条条件及发发展方面面的潜力力，留住住人才。如如果无潜潜力可挖挖，公司司亦可顺水推推舟。 对于喜欢改改换环境境，从中中寻求新新感觉的的人直接接批准辞辞职就是是了。负气的员工工，值值得辞职职吗？人事部部门有责责任向辞辞职者提提出这一一问题。 对厌恶型员员工，需需要了解解公司到到底有什什么问题题值得付付出辞职

8、职的代价价，然后后同意其其辞职。对试探型员员工，则则需要明明确公司司是否真真的对其其工作都都不满意意。对于外力型型员工，如如果公司司确需留留住的人人，看有有无其他他的办法法解决；否则，只只有同意意辞职。对于自我我不满型的员员工，如如果认为为其很有有潜力，那那么，公公司需要要对其进进行鼓励励，使其其充满自自信。如如果确实实其能力力不能适适应工作作需要，则则可批准准辞职。正式员工辞辞职，一一定要求求其提前前一个月月通知公公司。典典型的做做法是，当当月工资资一发，就就有人提提出辞职职，然后后就要求求快速办办理手续续。人事事经理遇遇上这种种情况，往往往产生生这样的的想法：既然工工资已发发，我们们现在也

9、也无有效效的手段段使其再再工作一一个月，那那么，只只好让他他走了。这这是一种种不负责责任的想想法。对对待辞职职人员不不能一刀刀切，视视辞职人人员具体体情况而而采取不不同的处处理办法法。1 辞职职人员离离开无关关紧要，那那么，公公司何苦苦一定要要让他继继续工作作一个月月呢？ 2 一时时无替补补人选，则则必须要要求其工工作要有有替补。人选到任为为止（一一个月为为限），如如果其执执意要走走，公司司则明确确态度：如果你你想在新新的岗位位能安心心工作的的话，就就应继续续工作善善始善终终。3 辞职职人员手手握公司司重要客客户或jjimii，则一一方面要要求其继继续工作作，尽快快交接，一一方面采采取各种种手

10、段收收回所有有客户及及有关资资料，堵堵住其投投向竞争争对手的的路子。如如果其坚坚持立刻刻就走，公公司可明明确告诉诉他：我我们会采采取各种种手段的的。 4 对于于暗地里里挖公司司墙角，准准备离开开的人，要要釜底抽抽薪。一一方面稳稳住他所所经手的的业务、客客户、工工作。一一方面暗暗中准备备接替人人选，时时机一到到，立即即通知其其离开公公司。辞退原则及及辞退处处理一、辞退原原则1 以事事实为依依据：辞辞退员工工要有理理由，那那种随便便处置员员工的公公司永远远得不到到全心全全意为公公司着想想的员工工。只有有以事实实为依据据，才能能使被辞辞退人员员心服口口服，同同时也不不影响公公司其他他员工。2 体面面

11、：我们们所处的的是一个个双赢的的时代，在在辞退员员工时，也也应充分分考虑被被辞退员员工的体体面，减减少因被被辞退而而给其带带来的不不快，同同时也减减少了对对公司潜潜在的威威胁。3 坚决决：勇敢敢地表达达公司的的立场，不不要拐弯弯抹角。 另外，辞退退决定一一旦作出出，就应应坚决实实施。最最忌讳信信息已传传出，但但人事部部门却无无相应行行动，尤尤其是对对待有不不轨行为为的员工工，更应应坚决。否否则，贻贻害无穷穷。二、如何辞辞退 企业不是慈慈善机构构，需要要效率及及效益。裁裁减冗员员、以及及不适应应岗位要要求的人人员，清清除损害害企业利利益的人人，是保保持企业业效率，保保障企业业利益的的必要手手段。

12、然然而辞退退毕竟是是一件伤伤和气的的事。如如何辞退退员工？实际上，辞辞退一个个臭名昭昭著的人人，人事事部门似似乎没有有太大的的压力，压压力往往往来自于于辞退那那些工作作时间很很长，每每天循规规蹈矩，不不求有功功、但求求无过的的人。人事部门面面临的压压力：1 公司司其他员员工不理理解 2 辞退退对象毫毫无思想想准备，有有的人意意志比较较薄弱，辞辞退有时时可能会会带来麻麻烦。3 经办办人自己己的心理理压力。即即将心比比心，许许多企业业人事部部门人员员一般都都是事务务性工作作多，因因此充斥斥着不求求有功，但但求无过过的人，更更何况，共共事时间间越长、同同事感情情越深。怎么办：1 向员员工明确确公司的

13、的用人政政策。 2 为被被辞退者者寻找另另外一份份工作提提供便利利。如推推荐信、提提供雇主主信息等等。3 经办办人应认认识到：克服不不了心理理压力，自自己不仅仅无功，而而且有过过了。不不能勇敢敢执行公公司政策策的人事事经理，是是不合格格的人事事经理。当然，为了了避免冲冲突，公公司、个个人应尽尽量互留留体面，尤尤其是企企业。那那么，如如何体面面地辞退退员工呢呢？ 1 选择择有利的的时机 2 暗示示其辞职职 3 让别别人挖挖走他他如何协商解解除劳动动合同？协商解除劳劳动合同同是一种种双方妥妥协寻求求既照顾顾双方利利益，又又顾全双双方面子子的方法法，是企企业处理理人员去去留问题题的锐器器。 该员工身

14、身居要位位，但由由于不能能适应公公司的要要求，公公司希望望其离开开，但又又不愿意意，也不不合适采采取一种种激烈的的方式。该员工掌掌握公司司重要客客户、jjimii。 1) 由于于其不能能适应公公司的需需要，公公司希望望其离开开，但又又担心其其离职后后对公司司不利。2) 该员员工以此此要挟或或威胁公公司，公公司要大大事化小小，小事事化了。 老黄黄牛式式的员工工，因为为其工作作勤恳，工工作年限限又比较较长，人人缘比较较好，但但因能力力或其他他方面不不能适应应公司新新的需要要，公司司希望其其离开，同同时又照照顾其情情绪、面面子，以以及其他他员工的的情绪1 对待待身居要要位者 应由总经理理或董事事长亲

15、自自谈。一一方面对对其过去去的贡献献表示感感谢。另另一方面面要明确确公司目目前的处处境，以以及公司司的下一一步的打打算及做做法，希希望求得得理解。同同时，公公司会给给其优厚厚的补偿偿。当然然，公司司不会对对员工宣宣布这一一消息的的，将来来你是以以辞职的的名义离离开公司司的。最最后，给给其几天天的思考考时间，并并真诚地地希望其其提出自自己的看看法及见见解以及及对公司司的要求求。如果果公司能能满足其其要求，应应给予满满足。 身居要位者者，一般般能理智智地对待待这一问问题的，因因为，抗拒是无用用的，与与其撕破破脸皮，还还不如做做个朋友友，并获获得一些些补偿，何何乐而不不为呢？2 对待待手握公公司重要

16、要客户、jjimii者：如果只是因因为其不不适应公公司的需需要，处处理办法法与对待待身居要要位者基基本相同同。但应应同时做做大量的的客户工工作，以以求将可可能的损损失降低低到最低低程度。 如果员工以以此要挟挟，威胁胁公司，则则公司在在明确表表示不不吃这一一套时时，对其其晓之利利害，对对其辞职职，这类类员工早早已做好好了准备备，不怕怕离开公公司。因因此，如如果公司司能满足足其开开价，最最好不要要打官司司。官司司赢了，但但业务却却输了，孰孰轻孰重重？当然然，如果果此类事事件一再再发生，那那么，就就需要检检讨公司司的管理理是否有有问题了了。 3 对待待老黄黄牛 首先，对其其勤勤恳恳恳为公公司工作作多

17、年表表示感谢谢，其次次告诉其其公司正正在发生生的变化化以及对对人员的的要求。明明确表示示其目前前不能适适应这一一要求，希希望其能能尽快改改善，给给其一个个月时间间，如果果能改善善，则可可继续工工作下去去。最后后，明确确如不能能改善，那那么，就就请自己己提出辞辞职，但但公司会会按辞退退人员处处理办法法给予相相应的补补偿。敏感岗位处处理所谓敏感岗岗位是指指那些对对公司有有重要影影响的岗岗位。一一般来讲讲，以下下岗位比比较敏感感：1 公司司高层。2 市场场营销、销销售部门门经理及及骨干。3 财务务人员。 敏感岗位之之所以敏敏感，是是因为在在处理该该岗位任任职人员员的问题题上与其其它岗位位人员有有着不

18、同同的方法法，即普普通法难难以解决决。一般般来说，高高层岗位位的变动动采取的的是一种种协商的的方式，公公司为了了发展需需要调整整高层，为为了不产产生负面面影响，公公司与有有关人员员一般会会达成一一项协议议（大多多为口头头）。公公司除对对其过去去对公司司的贡献献表示感感谢外，一一般还需需给予一一笔不菲菲的补偿偿（有的的要求提提前退休休，给予予养老金金），而而个人则则保证不不加入竞竞争对手手，不损损害公司司利益。营销人员，尤尤其是掌掌握着大大客户的的销售员员，公司司如果处处理不好好，则会会给公司司带来灭灭顶之灾灾。对待待此类人人员一般般应是先先下手为为强，一一旦发现现有了不不轨行为为，则突突然袭击

19、击，使其其来不及及准备。如果每个企企业财务务都象股股份制企企业一样样对外公公开的话话，那么么，财务务岗位不不会成为为敏感岗岗位。在在绝大多多数企业业，财务务状况是是外界难难以得悉悉的秘密密。而经经手、保保管秘密密的财务务人员有有时就会会成为一一颗烫手手的洋芋芋，轻易易碰不得得。而有有个别的的财务人人员有时时也会以以此要挟挟公司，公公司则束束手无策策。企业如果都都能身正正不怕影影斜，那那一切都都好办，无无奈，在在财务上上作文章章是中国国企业的的通病。对对待此类类人员也也只能采采取协商商解决的的办法。而而对财务务人员说说，损人人不利己己的事何何苦要干干呢？最最好的结结果是不不损人（当当然也不不利人

20、）利利己。因因为对财财务人员员来说，保保守财务务jimmi是其其职业道道德规范范的一部部分，如如果他在在这企业业违反了了，与该该企业撕撕破面皮皮而导致致其他企企业不敢敢聘用他他，一般般情况下下，这种种结果他他是不愿愿看到的的。离职处理的的基本原原则及离离职手续续办理 人员离职，一一般会给给公司带带来负面面影响，甚甚至给公公司带来来损失，那那么，唯唯一的办办法就是是不让离离职人员员成为公公司的敌敌人。1 成为为朋友，大大多数辞辞职人员员还是愿愿意同原原雇主交交朋友的的。2 使其其难以成成为敌敌人。如如果处理理方法得得当，丧丧失了投靠资资本的的人，还还会有人人要吗？3 成为为不了朋朋友，也也不要使

21、使其成为为敌人。天天下没有有不散的的筵席，聚聚散是人人生的组组成部分分。衷心心希望离离职人员员心想事事成。但对于被辞辞退的人人员而言言，很难难成为公公司的朋朋友的，那那么，只只要尽量量减少因因其离职职而有可可能给公公司带来来的损失失就行了了。协商解除劳劳动合同同者，一一般不会会成为公公司的敌人。办理离职手手续，意意味着双双方已就就辞职、辞退问题达成一致，因此，离职手续要务求快、稳、并愉快。不应再心存芥蒂。1通知公公司决定定，进行行离职面面谈，确确定接替替人选，即即确定离离职期间间的纪律律。登记记，在离离职手续续办完之之前，该该人员仍仍是公司司的正式式员工；要遵守守公司的的规章制制度。2办理工工作交接接，办理理程序重重点是工工作交接接，要求求离职人人员，按按照要求求开列资资料交接接清单，经经手工作作进度情情况等。接接替人应应签收，并并得到部部门经理理的认可可。 3交出公公司书籍籍、物品品。4到人事事部门办办理合同同解