公共部门人力资源绩效管理课件

第五章

公共部门人力资源绩效管理

1第五章

公共部门人力资源绩效管理

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【本章导言】：

对公务人员的绩效评估，不仅为个人提供其工作情况的反馈，对员工的能力和努力产生有效的引导，而且也使得组织目标更加清晰。良好的人力资源绩效管理，将有助于形成组织与员工之间良好的互动关系，造就一种组织与员工共同发展的机制。本章将从构建一个完整的公共部门人力资源绩效管理体系出发，阐述绩效、绩效评估、绩效管理等概念，探讨公共部门人力资源绩效评估的指标体系、方法、主体及绩效管理的实施等问题。2【本章导言】：对公务人员的绩效评估，不仅为个人提供其工作第一节公共部门人力资源绩效与绩效管理概述一、绩效（一）绩效的涵义对于绩效的理解，最主要的观点有两种：一是认为绩效是工作的结果，是一个人的工作成绩的记录。如Bernadin等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”；二是认为绩效是行为。如Murphy给绩效下的定义是：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。3第一节公共部门人力资源绩效与绩效管理概述一、绩效3（一）绩效的含义所谓绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。4（一）绩效的含义所谓绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与（二）绩效的特征1.多因性。多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的。2.多维性。多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果、行为或能力都属于绩效的范围。5（二）绩效的特征1.多因性。5

3.变动性

变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。63.变动性变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客（三）公共部门绩效的特殊性与企业相比较而言，公共部门的绩效具有特殊性，也正是由于这些特性使得公共部门员工的绩效评估相比企业而言困难很多。1.公共部门的绩效目标的复杂性。2.公共部门绩效形态的特殊性。3.公共部门绩效的价格评价机制缺乏。7（三）公共部门绩效的特殊性与企业相比较而言，公共部门的绩效具二、绩效评估与绩效管理

（一）绩效评估绩效考评可分为两类，即判断性绩效考评和发展性绩效考评。判断性绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。8二、绩效评估与绩效管理

（一）绩效评估8发展性绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。9发展性绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它（二）绩效管理1.绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。2.绩效管理主体不仅是绩效管理人员，还要包括每一位参与绩效管理的员工3.绩效管理的客体是组织绩效。4.绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程。10（二）绩效管理1.绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的（三）传统绩效考评与绩效管理的联系与区别1.绩效管理与绩效考评的联系。绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性。2.绩效管理与绩效考评的区别。现代公共部门员工的绩效管理与传统人事行政下的考评、考核无论是在视野上、目标上、还是在方法上，都存在着较为明显的不同。11（三）传统绩效考评与绩效管理的联系与区别1.绩效管理与绩效传统的绩效考评与绩效管理的区别传统的绩效考评绩效管理管理过程中的局部环节和手段一个完整的绩效管理过程只出现在特定时期贯穿于日常工作，循环往复进行回顾过去的一个阶段的成果具有前瞻性，能有效规划组织和员工的未来发展事后的评价注重双向的交流、沟通、监督、评价注重进行绩效结果的评价侧重日常绩效的提高注重员工的考评成绩注重个人素质能力的全面提升绩效管理人员与员工站到了对立的两面绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴的关系12传统的绩效考评与绩效管理的区别传统的绩效三、绩效管理的作用与地位

（一）绩效管理的作用1.绩效管理以组织战略为导向。2.绩效管理是提高工作绩效的有力工具。3.绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。13三、绩效管理的作用与地位

（一）绩效管理的作用13（二）绩效管理在人力资源管理系统中的地位绩效管理与其他人力资源管理职能的关系人力资源规划工作分析招聘录用培训与开发人员调配薪酬、激励、奖惩绩效管理14（二）绩效管理在人力资源管理系统中的地位绩效管理与其他人力第二节公共部门人力资源绩效评估的指标体系一、绩效指标与标准（一）绩效内容1.工作业绩考评。工作业绩考评是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。2.工作行为考评。工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合组织规范和要求，是否有成效。15第二节公共部门人力资源绩效评估的指标体系一、绩效指标与标3.工作能力考评。工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。4.工作态度考评。工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量163.工作能力考评。16（二）绩效指标绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化例如对于某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。17（二）绩效指标绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是1.绩效指标应当有效绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容，这样才能够准确地评价出员工的实际绩效。这包括两个方面的含义：一是指绩效指标不能有缺失，员工的全部工作内容都应当包括在绩效指标中；二是指绩效指标不能有杂质，职责范围以外工作内容不应当包括在绩效指标中。181.绩效指标应当有效绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容，这样2.绩效指标应当具体。就是说指标要明确地指出到底是要考核什么内容，不能过于笼统否则考核主体就无法进行考核。192.绩效指标应当具体。就是说指标要明确地指出到底是要考核什么3.绩效指标应当明确。就是说当指标有多种不同的理解时，应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。4.绩效指标应当具有独立性。每一个绩效指标尽管由相互作用或相互影响、相互交叉的内容，单一定要有独立的内容，有独立的含义和界定。203.绩效指标应当明确。20（三）绩效指标的权重在多方面考评中各项指标对评估结果的影响程度取决于该指标在整体评价中的相对重要程度。权重是被评指标重要程度的定量分配，通过权重的确定对各评估因子的作用进行区别对待，从而准确反映各种指标对评估结果的影响程度。对决策者来说，权重反应了决策者的偏好、组织的要求及环境的影响。绩效评估指标权重确定的准确与否直接决定了评估结果的信度和效度。21（三）绩效指标的权重在多方面考评中各项指标对评估结果的影响程（四）绩效标准绩效标准定义了绩效的水平，是“标杆”、“目标”、“任务”。也就是说它明确了对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度1.绩效标准应当明确。2.绩效标准应当适度。3.绩效标准应当可变。22（四）绩效标准绩效标准定义了绩效的水平，是“标杆”、“目标”二、公共部门人力资源绩效评估的指标体系（一）各国公务员绩效评估的指标体系1.美国公务员考评的主要指标。1980年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的考核内容按以下方法来确定：1）确定工作因素。工作因素如工作成果、服务质量、工作程序等。2）制定工作标准。工作标准如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明，这种标准大致分为不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优五等。3）确定决定性因素。从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的极为重要的若干要素。23二、公共部门人力资源绩效评估的指标体系（一）各国公务员绩效评2.英国公务员考评的内容。具体分为考勤和考绩两个方面。1）考勤。在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随时了解其工作的勤惰和优劣情况。2）考绩。考绩的内容包括：工作知识；人格性情；判断力；责任心；创造力；可靠性；机敏适应性；监督能力；热心状况；行为道德。242.英国公务员考评的内容。具体分为考勤和考绩两个方面。243.日本公务员的工作评定。日本工作评定的内容主要分为以下四项。1）工作成绩。包括与职务有关的事项的处理和贡献，具体又可包括工作成果、工作态度和工作速度等。2）工作能力。包括知识和技能、指导能力、规划能力、判断能力、创造能力、交涉能力、协调能力应变能力和研究能力等。3）性格。包括稳重、轻浮，积极、消极，坚强、脆弱、从容、急躁、机敏、迟钝，精细、粗心、好辩、沉默等。对性格的考评成为判断工作人员工作的适应性和工作状况的一个方面。4）工作适应性。253.日本公务员的工作评定。日本工作评定的内容主要分为以下四项4.我国公务员考评的指标。我国《公务员法》规定，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。264.我国公务员考评的指标。我国《公务员法》规定，对公务员的考我国公务员年度绩效考评指标体系项目德能勤绩涵盖目标1.思想政治表现2.职业道德3.社会公德4.组织纪律性1.政策理论水平2.业务水平、开创能力3.表达能力、分析能力4.组织实施能力1.出勤率2.工作效率3.工作态度1.工作数量2.工作质量3.工作贡献具体评估内容1.思想政治上的心理与行为表现：对党的基本路线、方针、政策的态度；全心全意为人民服务的思想2.对职业的态度和行为表现：敬业精神、廉政勤政3.遵守社会公德规范，在公众中的形象，对同事、家人、邻居的态度和行为4.对待上级、组织的态度和行为：执行组织决议和领导指示，遵守政府及单位纪律规定等1.掌握业务知识的程度和处理业务问题的能力：掌握有关专业的理论知识、管理知识的程度；处理业务问题的熟练程度和实际水平等2.运用马克思主义基本理论分析和解决实际问题的能力。认识和理解党的路线、方针、政策的自觉性、坚定性和正确性3.工作中表现出的改革、开拓精神和进取心4.工作中的口头、文字表达水平，能够撰写抓住重点、有说服力的文章5.对事物的分析、判断等综合能力，提出知道性的建议6.工作中的计划、管理、组织、控制等能力。组织落实、知人善任、关系协调，办好事情等1.按照职位和工作制度要求的出勤情况。2.完成工作的速度和质量。能否按时高质量地完成行政任务。3.对待工作的认识，表现出的态度、责任心和努力程度。1.完成工作的项目件数的多少。2.完成任务和具体工作结果的好坏优劣。3.取得的成果、业绩对政府和社会产生的经济效益和社会效益。27我国公务员年度绩效考评指标体系项目德能勤绩涵1.思想政治表现（二）现代公共部门员工绩效评估指标的基本导向1.继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为评估指标体系中的组成部。2.改进后的指标以测量员工与工作相关的各种行为和行为结果为中心。3.为体现功绩制精神，绩效评估更加注重对行为结果的评价。4.将员工个人考核与组织目标管理结合在一起。28（二）现代公共部门员工绩效评估指标的基本导向1.继承传统个第三节公共部门人力资源绩效评估的技术与方法一、绩效评估的方法员工绩效评估的方法可以根据评估内容划分为比较法、特性法、行为法和结果法，也可以根据评价标准分为绝对评价方法和相对评价方法。相对评价方法是人与人相比较的方法绝对评价方法又可分为人与工作标准相比较的评价方法（量表法）和人与目标相比较的方法（目标管理法）。

29第三节公共部门人力资源绩效评估的技术与方法一、绩效评估的（一）比较法比较法是一种相对考评方法，通过员工之间的相互比较从而得出考评结果。这类方法比较简单而且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向的误区，适合作为奖惩的依据。但是，这种方法对实现绩效管理的目的，发挥绩效管理作用的帮助却不大，不能提供有效的反馈信息。因为这类方法不是对员工的具体业绩、能力和态度进行考核，只是靠一种整体的印象来得出考核结果；还有就是无法对不同部门的员工做出比较。30（一）比较法比较法是一种相对考评方法，通过员工之间的相互比较1.个体排序法(Ranking)。这种方法也叫做排队法，就是被考评人的绩效从高到低依次排列。排序法又分简单排序法和交替排序法两种。简单排序法即是将本部门所有员工从绩效最高到最低进行排序。而交替排序法则是最好和最差的交替进行排序。311.个体排序法(Ranking)。这种方法也叫做排队法，就是2.配对比较法(Pairedcomparison)。这种方法就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“十”，另一个员工就记“—”。所有员工都比较完后，计算每个人“十”的个数，依此对员工做出考核——谁的“十”的个数多，谁的名次就排在前面。322.配对比较法(Pairedcomparison)。这种方3.强制分配法(Forceddistribution)。这种方法也采取排序的形式，只不过对员工的排序是以群体的形式进行的。首先确定出绩效考评结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入到不同的等级中去333.强制分配法(Forceddistribution)。这（二）特性法员工绩效评估的特性法是指评估者主要评估员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功是非常有利的特性。1.图评估尺度法(graphicratingscales)。图评估尺度法是最常用的一种绩效评估的方法。这种方法指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果34（二）特性法员工绩效评估的特性法是指评估者主要评估员工在多大（三）行为法员工绩效评估的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效评估方法。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出了这些行为作出评估。35（三）行为法员工绩效评估的行为法是一种试图对员工为有效完成工1.关键事件法(criticalincidenttechnique，CIT)。关键事件法是由美国学者弗拉赖根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同创立的，就是通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。361.关键事件法(criticalincidenttech2.行为锚定等级评价法

这种方法是在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种考核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。典型的行为锚定等级评估量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个维度都被一个7分或9分的量表加以锚定。在表5－12中我们可以看到，在同一个绩效维度中存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别表示这一维度中的一种特定绩效水平。372.行为锚定等级评价法

这种方法是在传统的评级量表法的基础上3.行为观察量表法(behavioralobservationscale，BOS)。行为观察量表法，指在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。例如，将一个5分的量表划分为“几乎没有”到“几乎总是”五个等级，通过将员工在每一种行为上的得分相加得到各个考核项目上的得分，最后根据各个项目的权重得出员工的总得分。383.行为观察量表法(behavioralobservati（四）结果法结果法比较注重对目标的管理以及对员工工作或群体的工作结果进行评估。此方法假设，绩效评估过程中的主观因素是可以消除的，同时工作的结果是对员工为组织的有效性所作出的贡献进行评估的最为接近的指标。结果法主要包括目标管理法以及生产率衡量与评价系统法。39（四）结果法结果法比较注重对目标的管理以及对员工工作或群体的1.目标管理法。这种评估方法主要包括6个实施步骤：1）确定组织目标。在制定明确整个组织下一工作周期的工作计划的基础上确定相应的组织目标。2）确定部门目标。由各部门管理者与他们的上级共同商定本部门的绩效目标。3）在部门范围内讨论部门目标。4）确定个人目标。5）绩效评价。在绩效周期结束后，部门负责人对每位员工的实际工作绩效与他们事先商定的绩效目标进行比较。6）绩效反馈。401.目标管理法。这种评估方法主要包括6个实施步骤：40二、由谁来评估

（一）直接上司（二）同事（三）自我评估（四）直接下属（五）客户41二、由谁来评估

（一）直接上司41案例5－1：

市民意见影响公务员奖金收入

老百姓对公务员服务不满意直接影响到公务员的奖金收入，是深圳市国税局推行公务员绩效考核的举措之一。该局在绩效考核中引入了“顾客满意度”指标，以考核公务员的服务态度和服务质量。该局在每个季度考核前，都会在纳税大厅发放调查表，请前来办理纳税业务的市民填写对相关公务员的服务是否满意，这项调查一般会选择在当月纳税的高峰期进行，一连数天，保证能有50%以上的纳税人填表。如果相关公务员的服务有90%的老百姓满意，就不用扣分，但如果有30%老百姓不满意，该公务员将会被扣10分左右。42案例5－1：

市民意见影响公务员奖金收入

老百姓对公务员服务（六）360度绩效反馈系统360度绩效反馈模式员工其他上级自己客户下属同事43（六）360度绩效反馈系统360度绩效反馈模式员工其他上级三、绩效评估中的常见误差如果考评者（通常是主管）不配合和被很好培训的话，那么可能导致在完成绩效评估过程中的一系列问题，包括如下：评估标准问题、晕轮效应、宽容或苛刻误差、中心倾向误差、近因和首因效应、对照效应、个人偏见（刻板印象；“同类人”）等。44三、绩效评估中的常见误差如果考评者（通常是主管）不配合和被第四节绩效管理的实施

绩效管理的实施是整个绩效管理系统中不可忽视的一个环节，它最终决定着绩效管理系统的有效性。绩效管理是一项连续的螺旋上升的循环过程，上一个周期的实施为下一个绩效管理周期提供基础和依据。45第四节绩效管理的实施

绩效管理的实施是整个绩效管理系统中案例5－2：

流于形式的绩效考评

我们经常看到的是勿勿过客般的绩效考核，又到绩效考核的时间了，人事部门照例将一些固定的表格发给各个部门负责人，各个部门负责人则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人事部门。于是部门负责人忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张考核表上签上名。这次考核工作就算万事大吉了。每个人又回到了现实工作当中，至于那些表格去哪里、发挥了什么作用，没有人再关心它们，也就不了了之。46案例5－2：

流于形式的绩效考评

我们经常看到的是勿勿过客般一、绩效管理的流程

（一）制定绩效计划绩效计划的目标主要来源于四个方面：组织战略或部门战略；员工所在岗位的岗位职责；上一期工作改善和绩效改进的要求；内外部客户要求。47一、绩效管理的流程

（一）制定绩效计划47（二）动态、持续的绩效沟通管理者和下属的沟通内容主要包括下属的工作进展情况如何？员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？哪些方面的工作进行得好？哪些方面遇到了困难或障碍？面对目前得情境，要对工作目标和达成目标得行动做出哪些调整？主管可以采取哪些行动来支持员工？48（二）动态、持续的绩效沟通管理者和下属的沟通内容主要包括48（三）绩效评估绩效评估是对绩效计划实际执行情况的总结和复核。绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施于管理过程中所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。49（三）绩效评估绩效评估是对绩效计划实际执行情况的总结和复核。（四）绩效反馈与面谈上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进，还要对绩效改进计划的执行效果进行跟踪。50（四）绩效反馈与面谈上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面1.绩效反馈应当具体。2.绩效反馈应注重解决问题。3.鼓励自我评估。4.引导员工积极参与。5.注意绩效面谈的技巧。511.绩效反馈应当具体。51（五）绩效的诊断与提高绩效诊断与提高是指在绩效考评工作完成以后，组织应根据绩效计划的完成情况，对组织的绩效计划、绩效沟通以及绩效考评等环节的实施情况进行诊断、分析与调整。绩效不佳的因素可以分成两类：一类是个体因素，如能力与努力不够等；一类是组织或系统因素，如工作流程不合理、官僚主义严重等。先进行绩效诊断找出组织或系统因素，然后考虑个体因素。52（五）绩效的诊断与提高绩效诊断与提高是指在绩效考评工作完成以二、公共部门员工绩效评估结果的使用（一）用于报酬的分配和调整（二）用于职务级别晋升与职位的变动（三）用于员工培训与发展（四）用于奖惩（五）用于解雇53二、公共部门员工绩效评估结果的使用（一）用于报酬的分配和调整案例5－3：深圳国税局推行绩效考核年薪区别最高达万元

同样级别的公务员收入可能不一样，保管员工作干好干坏收入会拉开差距，这就是深圳市国税局推行公务员绩效考核后出现的情况。根据考核分数不同，同样级别的公务员的月收入最大差距可达千元左右，而一年收入最大差距可达到1万元左右。考核分数还与公务员晋升挂钩。如果公务员在工作中表现突出，或者参与一些大型的工作项目，或者提出的合理化建议被采纳推广，都可以被加分。在公务员竞争上岗时，就算考试分数再高，如果其平时考核的分数达不到要求，也不能晋升。54案例5－3：深圳国税局推行绩效考核年薪区别最高达万元

同样本章思考题1.绩效管理的意义何在？2.绩效指标有什么要求？3.如何选择公共部门员工绩效评估的主体？度反馈系统有什么优缺点？5.绩效评估的方法有几种类型？6.公共部门绩效评估的结果如何使用？本章推荐阅读书目55本章思考题1.绩效管理的意义何在？本章推荐阅读书目55谢谢大家！ThankYou!56谢谢大家！ThankYou!56第八章公共部门员工激励与薪酬管理第八章公共部门员工激励与薪酬管理【本章学习重点】激励的涵义，激励理论；常见的薪资形式、基本工资制度；福利的涵义及其类型，常见的福利形式，养老社会保险及其主要模式，医疗社会保险、失业社会保险的主要内容。【本章学习重点】激励的涵义，激励理论；第一节激励与激励理论第二节薪酬管理概述第三节工资、奖金与津贴第四节公共部门人员的福利和保险第一节激励与激励理论第一节激励与激励理论一、激励的含义激励（motivation）是指通过创造满足员工各种需要的条件，来激发员工动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。第一节激励与激励理论一、激励的含义二、激励理论（一）内容型激励理论马斯洛的“需求层次论”赫茨伯格的“双因素理论”奥尔德弗的ERG理论麦克利兰的“成就需求理论”二、激励理论（一）内容型激励理论1．需求层次论需求层次论（thetheoryofneedhierarchy）是由美国著名人本主义心理学家和行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）在20世纪40年代出版的《人类的动机理论》（ATheoryOfHumanMotivition）一书中提出来的。1．需求层次论需求层次论（thetheoryofnee自我实现需求尊重需求Ⅴ归属需求Ⅳ安全需求Ⅲ生理需求ⅡI图9.1马斯洛需求层次等级图自我实现需求2．双因素理论双因素理论（two-factorstheoryofmotivation）是由美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg）在1966年出版的《工作和人的性质》一书中提出来的。2．双因素理论双因素理论（two-factorstheor赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现：一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是引起不满意，而是没有满意；另一类事物当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。前一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激励因素。对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。后一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因素。这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能防止员工产生不满情绪。赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现：一类事物当它存在3．ERG理论ERG理论，即生存（existence）、关系（relatedness）、成长（growth）理论，是由奥尔德弗在1973年提出的一种理论。3．ERG理论ERG理论，即生存（existence）、关系奥尔德弗在大量调查的基础上指出，人的基本需求是3种，即生存、关系和成长。生存需求是最基本的，指人在穿衣、饮食和住房等方面的需要，这种需要一般只有通过金钱得到满足，它相当于需求层次论的第一和第二级需求；关系需求指人与其他人和睦相处，建立友谊和有归属感，相当于需求层次论的第三级需求；成长需求指个人在事业、能力等方面有所成就，相当于需求层次论的第四和第五级。奥尔德弗在大量调查的基础上指出，人的基本需求是3种，即生存、4．成就需求理论成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰（DavidMeclelland）在1966年出版的《促使取得成就的事物》一书中提出。他认为人有三类基本激励需求：对权力的需求、对社交的需求和对成就的需求。4．成就需求理论成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰（Dav（二）过程型激励理论过程型激励理论试图通过弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。其中最具代表性的是弗洛姆的期望理论亚当斯的公平理论波特和劳勒的激励过程模式豪斯的激励力量理论（二）过程型激励理论过程型激励理论试图通过弄清人们对付出努力1．期望理论期望理论（expectancytheoryofmotivation）是美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出来的，1986年布朗（R.A.Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）—期望（Expectancy）理论。1．期望理论期望理论（expectancytheoryo期望理论的基本思想可用公式表示为：激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）VIE理论应用的重点需建立在如下三方面：一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效相联系；三是考虑报酬的效价。期望理论的基本思想可用公式表示为：2．公平理论公平理论（equitytheoryofmotivation）是由美国心理学家J．S·亚当斯（J．StaceyAdams）在1956年提出来的。其基本思想是：要求对个人公正评价和公平对待。公平是指处理事情要合情合理，不偏袒哪一方。该理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。2．公平理论公平理论（equitytheoryofmo该理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。相对值主要来自：纵向比较横向比较该理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得绝对报酬的影响，而且若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到公平的三种表现形式：外部公平，所强调的是本组织的薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力；内部公平，所强调的是组织内部不同工作之间、不同技能水平之间报酬水平的协调程度；员工公平，则指在对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬相互比较时的公平程度。若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到公平的三种表现形式：3．激励过程模式激励过程模式，又称综合激励模型，是由波特（L.W.Porter）和劳勒(E.E.Lawler)在弗洛姆期望理论基础上提出来的。该模式把努力、绩效、能力、环境、认识、酬赏、公平感和满足等多个变量融于其中，并认为激励、绩效和满足均为独立变量，满足取决于绩效，甚于绩效取决于满足。该3．激励过程模式激励过程模式，又称综合激励模型，是由波特（L酬赏对个人的价值通过努力可获得酬赏的概率努力绩效工作能力理解能力内在激励外在激励满足感对酬赏的公平感图9.2激励过程模式图酬赏对个人的价值通过努力可获得酬赏的概率努力绩效工作能力理解4．激励力量理论激励力量理论是由罗伯特·豪斯（RobertHouse）提出来的。该理论试图通过一个模式把多种激励理论综合起来，把内、外激励因素均归纳进去，以完善激励理论。4．激励力量理论激励力量理论是由罗伯特·豪斯（Robert激励力量理论的公式为：式中，M为激励水平程度；Vit为工作本身所提供的内报酬效价；Eia为主观估计的取得工作绩效的期望值；Via为工作绩效的效价；Eej为主观估计的依据工作绩效取得某项外报酬的期望值；Vej为所取得的该项外报酬的效价。公式中，下标i表示内在的，e表示外在的，a表示完成的；t表示工作本身的。激励力量理论的公式为：（三）行为改造型激励理论行为改造型激励理论侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。其中，具有代表性且与薪酬设计和管理关系最密切的是强化理论。（三）行为改造型激励理论行为改造型激励理论侧重研究如何改造和强化理论，也称条件反应理论，主要代表是美国哈佛大学的斯金纳（B.F.Skinner）。该理论偏重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。即是说，当行为的结果有利于个体时，该行为就可能重复；反之，则会消退和终止。这种现象在心理学上称为“强化”。强化理论，也称条件反应理论，主要代表是美国哈佛大学的斯金纳（在实际工作中，运用强化激励理论来改造人的行为的方式一般有四种：第一种为正强化（positivereinforcement）。是指对员工某一行为进行奖励和肯定，如晋升工资、颁发奖金以及改善福利、进行表扬和提升等。第二种为负强化（negativereinforcement）。是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，要求员工避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。第三种为消退（extinction）。是一种减少某种行为出现频率，并最终使之自然消失的过程。消退法通常是对某类不想要的行为不予理睬，任其自行消失。第四种是惩罚（punishment）。如批评、降薪、降职、罚款和开除等，尽管惩罚往往带有一些副作用，但它一直是而且仍将是一种改变人的行为的手段，只是在使用时要应特别注意其不良后果。在实际工作中，运用强化激励理论来改造人的行为的方式一般有四种第二节薪酬管理概述一、报酬与报酬公平（一）报酬、薪酬与报酬体系报酬（rewards）是指劳动者因付出劳动（包括体力的和脑力的）而获得的物质的和精神的酬劳。第二节薪酬管理概述一、报酬与报酬公平薪酬（compensation）则指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以货币和非货币形式表现的报酬。人们通常所说的薪酬体系实际上应由直接经济报酬和间接经济报酬及其内含的基本工资、绩效工资、奖金、津贴、奖励性薪酬以及社会保障和组织所提供的各种福利构成，它只是报酬体系的一部分。薪酬（compensation）则指员工因从事组织所需要的工报酬内在报酬外在报酬薪酬直接经济报酬间接经济报酬基本工资绩效工资奖励性薪酬奖金津贴社会保障组织福利图9.3报酬体系结构图报酬内在报酬外在报酬薪酬直接经济报酬间接经济报酬基本工资绩效（二）报酬公平公平（equity）实际上是一种心理感受，是人们对某一事物处理得公正性和合理性的心理评价。报酬公平则是指人们对自己劳动所得的公正性及其合理与否的感受。在现代组织中，员工对报酬公平与否的感受主要由外部公平、内部公平和个人公平（二）报酬公平公平（equity）实际上是一种心理感受，是人（三）薪酬的作用及其影响因素1．薪酬的作用（1）补偿性作用（2）激励作用（3）调节作用（4）增值作用（三）薪酬的作用及其影响因素1．薪酬的作用2．影响薪酬的因素影响薪酬的因素通常包括两大类，即组织外部因素和组织内部因素。（1）组织外部因素。组织外部因素主要包括国家的法律法规和政策规定，以及劳动力市场状况、当地经济发展水平、当地生活指数以及行业发展情况等；（2）组织内部因素。影响薪酬的组织内部因素包括：组织的经济实力，具体职位和职务的差别，员工的年龄、工龄、学历、能力和特殊技能的差异，组织的战略规划，组织分配制度，组织文化，管理决策层的态度，心理因素和工会等。2．影响薪酬的因素影响薪酬的因素通常包括两大类，即组织外部因二、薪酬体系设计（一）薪酬设计与薪酬管理的一般原则（1）公正、公平的原则（2）合法性原则（3）激励原则（4）竞争性原则（5）动态性原则（6）平衡性原则（7）成本控制原则（8）成本补偿原则二、薪酬体系设计（一）薪酬设计与薪酬管理的一般原则（二）薪酬体系设计薪资调查确定每个职位的相对价值将类似职位归入同一工资等级确定各工资等级的工资水平对工资率进行微调图9.4薪酬设计的一般程序（二）薪酬体系设计薪资调查确定每个职位的相对价值将类似职位第三节工资、奖金与津贴

一、工资（一）工资的含义工资（pays）是指员工因工作而获得的实际货币收入，或者定义为对劳动者有效劳动的物质回报。工资主要由基本工资、绩效工资、奖励性工资等组成。第三节工资、奖金与津贴一、工资（二）几种常见的薪资形式常见的薪资形式主要计时工资制、计件工资制以及绩效工资、奖励性工资和津贴等。（二）几种常见的薪资形式常见的薪资形式主要计时工资制、计件工1．计时工资制计时工资是按工作人员实际工作时间来给付工资的一种形式。包括小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制五种形式。计时工资制的构成要素主要包括：①劳动计量与薪酬支付的技术标准；②劳动计量与薪酬支付的时间单位；③实际有效劳动时间。计时工资的计算公式为：计时工资=单位时间的计酬标准×实际有效劳动时间1．计时工资制计时工资是按工作人员实际工作时间来给付工资的2．计件工资制计件工资（piecework）是是根据员工在规定时间内完成的工作量来计算工资与支付报酬的一种工资形式。计件工资主要通过工作等级、工作定额和计件单价三要素来确定。2．计件工资制计件工资（piecework）是是根据员工在规计件单价的计算方法为：在工作时间定额情况下，计件单价的计算公式为：计件单价的计算方法为：计件工资的常见形式有：（1）无限计件制（2）有限计件制（3）全额计件制（4）计时计件混合制（5）承包计件工资制（6）包工工资制（7）提成工资制（8）最终产品计件工资制计件工资的常见形式有：3．绩效工资绩效工资，也称业绩工资或浮动工资，它是工资的一种新型形态，是可变工资中的重要组成部分。绩效工资是一种与员工绩效密切关联的薪酬形式，是一种依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。3．绩效工资绩效工资，也称业绩工资或浮动工资，它是工资的一种4．奖励性工资奖励性工资（incentivepay），通常称也奖励性工资计划（incentivepayplans），或者更确切地称为奖励性薪酬（incentivecompensation），是一种将员工薪酬与其绩效联系起来以迅速而直接地对高于平均绩效水平的员工进行奖励的薪酬计划。4．奖励性工资奖励性工资（incentivepay），通常奖励性工资计划通常包括个人奖励计划、集体奖励计划和组织奖励计划等三个层面的奖励。（1）个人奖励计划个人奖励计划（individualincentiveplans）是用来奖励达到与工作相关的绩效标准（常见的绩效标准包括工作质量、劳动产出率、客户满意度、劳动安全以及出勤率等）的员工的，它是一种以员工个人业绩为基础的薪酬形式。奖励性工资计划通常包括个人奖励计划、集体奖励计划和组织奖励计（1）个人奖励计划①标准工时制（StandardHourPlan）②佣金计划（commissionplan）③管理人员奖励计划（managementincentiveplans）年终分红（annualbonus）长期激励计划：股票期权、股票增值计划、绩效达成计划、定量股票计划、影子股票计划和股票面值计划股票期权（stockoption）（1）个人奖励计划①标准工时制（StandardHour（2）集体奖励计划团队奖励计划（team-basedincentiveplans）收益分享计划（gain-sharingplan），也称绩效分享计划（performancesharingplan）（2）集体奖励计划团队奖励计划（team-basedinc（3）组织奖励计划①利润分享计划（profit-sharingplan）现期利润分享制（currentprofitsharing延期利润分享制（deferredprofitsharing）②员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP）（3）组织奖励计划①利润分享计划（profit-sharin（三）基本工资制度1．基本工资制度及其主要内容基本工资制度一般是依据劳动差别来确定工资标准的，因此，也称工资等级制度（paygradesystem）。基本工资制度主要由工资等级表、工作标准、技术（业务）等级标准，以及工种（或职务）名称统一表等内容组成。（三）基本工资制度1．基本工资制度及其主要内容2．基本工资制度的类型（1）技术等级工资制技术等级工资制是根据劳动技术的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。（2）职务工资制职务工资制是根据不同职务劳动的特点与工作价值来决定工资标准的一种工资制度。（3）职等工资制职等工资制是指在按工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类基础上，给每一职等和职级配以不同的工资标准。（4）结构工资制结构工资制，也称分解工资制或组合工资制，它是依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸要素分别规定工资数额，而后通过将各部分汇总，从而得到员工的工资标准。2．基本工资制度的类型（1）技术等级工资制5）职务级别工资制职务级别工资制，又称职级工资制，是我国1993年后机关工作人员（工勤人员除外）所实行的工资制度。它由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成。其中，职务工资主要体现职务高低、责任大小、工作难易等，是职务级别工资制的主要组成部分。（6）岗位技能工资制岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和工作环境等基本要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要单元的工资等级制度。（7）能力工资制能力工资制（competency-basedpaysystem）是从技能工资制（skill-basedpaysystem）基础上发展而来的，是一种新型的工资制度。（8）宽带级差工资制宽带级差工资制（broadbanding）是一种把众多不同的薪金种类减少为几种宽幅薪金级差组的基本工资技术。5）职务级别工资制二、奖金（一）奖金及其特点奖金（bonus）是对劳动者超额有效劳动的回报，是因员工工作绩效突出而支付的一次性报酬。特点：（1）针对性（2）灵活性（3）激励性（4）荣誉性（5）差别性（6）不稳定性二、奖金（一）奖金及其特点（二）奖金的构成和种类从奖金的构成要素来看，奖金主要有奖励指标、奖励条件、奖励范围、奖励周期和奖励基金的提取和分配等组成。奖金的种类繁多，从不同角度可以划分为不同类型。按奖励周期的长短，奖金可分为月奖、季奖和年度奖按奖金的支付对象，奖金可分为个人奖和集体奖。按奖励的考核项目，奖金可分为单项奖和综合奖。单项奖如质量奖、节能奖、安全奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖等；综合奖如月奖、季奖、年中奖、年度奖等。（二）奖金的构成和种类从奖金的构成要素来看，奖金主要有奖励指三、津贴（一）津贴的概念津贴（allowance）是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作所支付的额外生活费用所给予的物质报偿。（二）津贴的种类1．岗位性津贴2．地区性津贴3．生活保障性津贴三、津贴（一）津贴的概念第四节公共部门人员的福利和保险一、福利的含义、种类及其内容（一）福利的含义及其特点福利（benefits）是工资之外组织用于改善其员工健康状况、劳动条件，确保员工生活质量不致下降所采取的措施的总称。福利具有补偿性、均等性、集体性和补充性等特点。第四节公共部门人员的福利和保险一、福利的含义、种类及其内（二）福利的种类及其内容若按福利的强制和非强制性，通常可划分为法定福利和自愿性福利。自愿性福利则包括：（1）带薪假期，如病假、休假等；（2）健康及保障福利，如健康护理福利、残疾人保护、牙科和视力保健、退休计划、附加失业救济和人寿保险等；（3）员工服务（employeeservices），如个人所得税补助、运动和娱乐活动、受教育的学费折扣等；（4）额外薪酬（premiumpay），包括从事危险性较强的工作的工资（hazardpay）和值班津贴（shiftdifferential）等；（5）其他福利，如子女托保设施、子女受教育设施、上下班通勤、免费餐、组织为其员工提供的子女学费贷款担保和学费援助等。（二）福利的种类及其内容若按福利的强制和非强制性，通常可划分若按福利存在和支付的性质，可分为经济性福利和非经济性福利也有的将福利划分为法定福利、退休福利、保险福利、不工作时间薪酬和其他福利。若按福利存在和支付的性质，可分为经济性福利和非经济性福利（三）几种常见的福利项目1．公共福利公共福利，也称法定福利，是指国家或地区性法律、政策所规定的具有一定强制性的福利形式，如社会保险。（三）几种常见的福利项目1．公共福利（三）几种常见的福利项目2．个人福利个人福利是指组织根据自身的发展需要和员工需求而有针对性选择提供的福利项目。（1）养老金（2）互助金（3）辞退费（4）住房补贴（5）交通费（6）餐饮性福利（7）医疗保健福利（8）海外津贴（9）人寿保险（三）几种常见的福利项目2．个人福利3．生活福利生活福利是组织为其员工提供的保障员工及其家庭正常生活不受影响的福利项目。生活福利主要有如下几种形式：（1）法律援助服务（2）健康和理财咨询服务（3）贷款担保（4）子女教育福利（5）子女医疗费（6）文娱体育福利（7）其他生活福利3．生活福利4．带薪假期带薪假期是指组织为员工提供的有薪酬的不到岗工作的福利。带薪假期主要有如下几种形式：（1）脱产培训（2）病假（3）事假（4）产假（5）公休和节日假（6）探亲假（7）旅游疗养（8）带薪休假4．带薪假期二、公共部门人员的社会保险社会保险（socialsecurity）是国家赋予员工的一种法定性福利，它具有强制性，是保障员工基本生存、生活、工作和安全健康的重要福利形式，被誉为社会的“安全网”。社会保险是社会保障的重要内容，它由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个方面构成。二、公共部门人员的社会保险社会保险（socialsecur（一）养老社会保险养老保险是社会保险制度的重要组成部分，它是国家和社会根据一定的法律法规，为确保劳动者在达到法定退休年龄后，不会因退出劳动岗位而影响到基本生活而建立的一种社会保险制度。（一）养老社会保险（二）医疗社会保险医疗社会保险是指国家对遭受疾病困扰的参保人给予医疗、假期和其他经济补偿的一种社会保险制度。医疗社会保险所包括的主要内容有：（1）疾病津贴（2）医疗服务（3）被扶养者补助（4）病假（二）医疗社会保险（三）失业社会保险失业社会保险是指依据国家法律，通过国家、用人单位和个人等渠道筹资建立失业保险基金，对失业的劳动者给予经济补助，以保障其基本生活需要的社会保险制度。失业保险的内容主要包括：失业基本津贴、失业救助金、附加失业津贴和补充失业津贴等项目。（三）失业社会保险mAsMC3wS-DlK1Anqkaua(G15zNg7R2-GIts6iW38ZBN7hpdWTQKGq(Uf%ui-DQtxX)lP0C(8+5Qm(m3osxmJNEolU9ynHJNFd84sTvC2Po&jpzBtisK8uDX&U2W!Sm5Q*8B9rMgalTMn4OB3%B7NZMOd)!WXuZ+-dyVu&Is1QeSU+!5#UkQoSWgzcecikU!E&9QdIdCv7nm55L!0e98gSjybWi#NZtrxhUOVVJb6)KU0XpQ!XBzNhg+I0&un8iG6F&R$&6Xy!1lA2sBn$PR&jjyPRnwh3UISpNowo#fkA23RSuaSAo7KsJyVavBFRPJPybXAL(32CjSh%uBYeV+N2kUtzdzpzC3d3Lu*6LCVFPq3Tb3sGFp9FF4y3if+l+nBBvEkRtRoFCnhJH!8w(+XCIQEHzS))a&Tf5cj)v8He6lBvOlW!bUO1z-KCM)xePRBC5BxgCL!77!rU!8E(oTCLHw(dGzXB*pB51!4uijHO-tCQHV66vUTUI5&8C(4NbNxGHRBuwbIfXFf&TNej(q#3$xbr78diTWYsUL+45$sgmLPW1isMgQ3V05EEeLPNWwCO+c%Ewhq2M#TvL5-%JCRM-1mAURAZViafe!1C3K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