2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号93

住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.多选题

培训成果的四级评估体系包括（）

问题1选项

A.技能评估

B.行为评估

C.学习评估

D.结果评估

E.反应评估

【答案】B;C;D;E

【解析】（P292-293）

培训成果的四级评估体系包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。

2.多选题

从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）

问题1选项

A.行业薪酬调查

B.专业性薪酬调查

C.商业性薪酬调查

D.政府薪酬调查..

E.企业薪酬调查.

【答案】B;C;D

【解析】（P399）

从调查的组织者来看，正式调查可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

3.案例题

某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了公司生产经营的需要。但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职业和业务部门层级不断增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。最近，公司高层领导责令人力资源部在充分调研的基础上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要求新方案要理清组织职能，减少公司现有职能部门的数量和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)分析说明企业组织职能设计的基本内容。

(2)分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。

【答案】（1）

组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。

（2）

一、组织职能设计的步骤

1.职能分析：是其核心内容。职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。

2.职能调整：调整的方法包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。

3.职能分解：有利于各项职能的执行和落实并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。

二、组织职能设计的方法

1.基本职能设计

●基本职能亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。

●企业的基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容。

2.关键职能设计

●关键职能是由企业的经营战略决定的。战略不同，关键职能则不同。

●关键职能设计包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。

【解析】暂无解析。4.多选题

劳动行政法律关系中的劳动行政相对人主要是指（）

问题1选项

A.经授权具有劳动行政职能的机构

B.兼有劳动行政职能的其他行政机关

C.劳动行政机关

D.用人单位

E.劳动者

【答案】D;E

【解析】基础P40

劳动行政相对人主要是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。

5.单选题

客户投诉率属于()绩效考评指标。

问题1选项

A.品质特征型

B.工作结果型

C.行为过程型

D.工作方式型

【答案】B

【解析】(P323)

客户投诉率、产品品种、产品合格率、商品销售量等属于工作结果型绩效考评指标。

6.单选题

人力资源社会保障行政部门应在收到集体工资协议（）内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审査。

问题1选项

A.30曰

B.20曰

C.15曰

D.10日

【答案】C

【解析】(P527)

人力资源社会保障行政部门应在收到集体工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。

7.多选题

关于工资指导价位的表述，正确的有（）

问题1选项

A.仅供企业单位查询

B.采用多种形式和渠道发布

C.保证调查资料及时、准确

D.每年发布一次

E.广泛覆盖各类职业

【答案】B;D;E

【解析】P531〜532

为保证统计调查的规范和统一，应按照相关规定的要求进行统计调查，职业按国家的职业大类大典和劳动力市场职业分类和代码确定，使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。工资指导价位在每年6〜7月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布，供企业、劳动者和其他需要者查询。

8.单选题

—般情况下，应以（）的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。

问题1选项

A.90%—100%

B.70%—80%.

C.50%—60%

D.20%—30%

【答案】B

【解析】一般情况下，应以多数员工(70%〜80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

9.多选题

不同地区工资指导价位的差异会受到本地区的（）等因素影响。

问题1选项

A.经济发展水平

B.就业状况

C.经济发展速度

D.物价水平

E.劳动力供求结构比例

【答案】A;B;C;D

【解析】（P532）

不同地区工资指导价位的差异，受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。

10.单选题

（）不属于绩效考评结果的分布误差。

问题1选项

A.苛严误差

B.宽厚误差

C.集中趋势

D.晕轮误差

【答案】D

【解析】（P362-363）

绩效考评结果的分布误差有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。

11.单选题

编制绩效考评标7隹应遵循的原则不包括（）

问题1选项

A.目标导向原则

B.突出特点原则

C.定量准确原则

D.先进合理原则

【答案】A

【解析】(P333~334)

编制绩效考评标准应遵循的原则有：

(1)定量准确的原则。(2)先进合理的原则。

(3)突出特点的原则。(4)简明扼要的原则。

12.单选题

（）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。

问题1选项

A.社会保险制度

B.劳动标准制度

C.职业培训制度

D.劳动争议处理制度

【答案】A

【解析】(基础P31)

物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。

13.案例题

无领导小组讨论题目设计的一般流程

【答案】1、选择题目类型。分为开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型，结合岗位特点及领导的建议，选择题目

2、编写试题初稿。应注意团队合作和广泛收集资料

3、进行试题复查

4、聘请专家审查

5、组织进行试测

6、反馈、修改和完善

【解析】暂无解析。14.案例题

简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。

【答案】一、个体调整的内容，包括：

①薪酬等级调整；

②薪酬标准档次调整-

1.“技变”晋档

2.“学变”晋档

3.“龄变”晋档

4.“考核”晋档

二、整体调整的内容，包括：

①定期普遍调整薪酬标准；

②根据业绩决定加薪幅度

【解析】暂无解析。15.多选题

根据素质测评结果对员工进行分类，常用标准有（）

问题1选项

A.岗位分类标准

B.数学分类标准

C.调查分类标准

D.能力分类标准

E.结构分类标准

【答案】B;C

【解析】员工分类标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。

16.单选题

劳务派遣协议使劳务派遣机构与用工单位双方建立起()

问题1选项

A.形式劳动关系

B.劳务派遣关系

C.民事法律关系

D.实际劳动关系

【答案】C

【解析】劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。

17.多选题

影响人力资源规划的外部环境因素包括（）

问题1选项

A.企业的发展战略

B.法律文化环境

C.科技环境、

D.企业的行业特征

E.经济环境

【答案】B;C;E

【解析】（P48〜49）

影响人力资源规划的外部环境因素包括经济环境、人口环境、科技环境和文化法律等社会因素。

18.多选题

关于选拔性素质测评的表述，正确的有（）

问题1选项

A.强调测评的区分功能

B.测评过程强调客观性

C.以测评指标具有灵活性

D.结果体现为分数或等级

E.测评标准具有机动性

【答案】A;B;C;D

【解析】（P110〜111）

选拔性素质测评的特点有：（1）强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。（2）测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。（3）测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。（4）测评指标具有灵活性。（5）结果体现为分数或等级。

19.单选题

非正式绩效沟通最大的优点在于它的（）

问题1选项

A.全面性

B.及时性

C.权威性

D.准确性

【答案】B

【解析】(P357)

非正式绩效沟通最大的优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。

20.案例题

收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。

【答案】技能成果，可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面，因此，技能成果评估应包含：

1、学习评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。比如设置考卷考查受训人对收银员的作业操守制度及退货等流程。

2、行为评估，评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。如受训人现场操作收银设备、看对改口令、条形码输入、刷卡、点钞验钞等基本操作是否熟练，注意使用礼貌用语着装与仪表是否符合规范。

【解析】暂无解析。21.单选题

培训效果评估最常用的定量分析方法是（）

问题1选项

A.投资回报率分析法

B.比较评估法

C.社会效益评估法

D.问卷调查法

【答案】A

【解析】(P298)

投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。

22.单选题

（）主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。

问题1选项

A.情感成果评估

B.行为改善程度评估

C.绩效提高程度评估，

D.技能成果评估

【答案】D

【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度。

23.案例题

某装备制造公司拥有1500多名员工，其中管理人员、专业技术人员和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。

请结合案例，回答以下问题：

（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（9分）

（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（9分）

【答案】（P51〜52）

（1）人力资源规划小组制定人力资源规划的步骤是：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。（2分）

⑤人员规划的评价与修正。（1分）

（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。（3分）在评价人力资源规划时，企业需要注意：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；（2分）为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；（2分）最后，应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。（2分）

24.案例题

简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。

【答案】一、工资集体协商的实施步骤：

(1)提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

(2)在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。

(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

二、工资协商的审查。

(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

(2)劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。

(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。【解析】暂无解析。25.案例题

3、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。

2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？

（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？

【答案】（1）

制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。

(一)从下而上法

顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。

(二)从上而下法

与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

（2）

制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。

3．了解企业人力资源规划。

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

【解析】暂无解析。26.多选题

员工素质测评中的能力测评一般包括（）

问题1选项

A.创造能力测评

B.学习能力测评

C.思维能力测评

D.特殊能力测评

E.一般能力测评

【答案】A;B;D;E

【解析】（P20）

能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。

27.案例题

简述劳动争议调解委员会的调解程序。

【答案】通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：

(一)申请和受理

1.申请：发生劳动争议后，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

2.受理：调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。

(二)调查和调解

1.调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。

2.调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。

(三)调解协议书

1.经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

2.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。

3.双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

4.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。

【解析】暂无解析。28.多选题

结构化面试开发的内容包括（）

问题1选项

A.测评标准的开发

B.面试问题的设计

C.评分标准的确定

D.面试流程的优化

E.面试方法的选择

【答案】A;B;C

【解析】（P169）

结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计;评分标准的确定。

29.单选题

关于经营者年薪制的表述，不正确的是（）

问题1选项

A.年薪不在企业员工薪酬总额内列支

B.它以一个经济核算年度为时间单位

C.年薪及其调整由企业董事舍决定

D.浮动薪酬从企业管理费用中支出

【答案】D

【解析】年薪不在企业员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。

30.单选题

（）是当前人员招聘面试的主流。

问题1选项

A.非结构化面试

B.结构化面试

C.一次性面试

D.单独面试

【答案】B

【解析】(P151)

结构化面试是当前人员招聘面试的主流。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

31.单选题

企业一般用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的（）

问题1选项

A.绩效认可奖励

B.浮动薪酬

C.激励性薪酬

D.基本薪酬

【答案】D

【解析】（P453）

企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。

32.案例题

王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”

王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：

1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；

2、退还风险抵押金3000元；

3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；

4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；

5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。

调查事实如下：

1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。

2、甲方不承担为乙方办理社会保险。

3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。

请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。

【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。

其理由：

第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。

第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。

第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。

第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。

第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。

综上，决定不予受理。

【解析】暂无解析。33.多选题

政府在工资宏观调控方面的总原则是（）

问题1选项

A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长

B.平均工资的增长髙于劳动生产率的增长

C.工资的调控上由总量控制向水平控制转变

D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变

E.企业工资总额的增长低于经济效益的增长

【答案】A;C;E

【解析】P523

政府在工资宏观调控方面的总原则是：

（1）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。

（2）平均工资的增长低于劳动生产率的增长。

（3）企业工资总额的增长低于经济效益的增长。

34.单选题

（）最能影响管理人员的动机。

问题1选项

A.态度

B.行为

C.技能

D.知识

【答案】A

【解析】P263

一般来说，管理人员的绩效是由管理人员的行为引起的，而管理人员的行为又是由他们的动机引起的，管理人员的动机主要是由知识、技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。

35.问答题

简述避免考评者偏误的措施和方法

【答案】为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他方面不利的情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法：

1.

以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系

2.

从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，考虑人员素质状况与结构特征，选择考评工具和方法，一切从实际出发，不断总结成功的经验，吸取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏差

3.

绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系

4.

为了避免个人偏见等错误，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断

5.

在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大

为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，重视绩效考评各种见面会谈活动的开展，注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度【解析】暂无解析。36.案例题

张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。

【答案】第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。

第二、本案的焦点：

1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；

2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带走了老客户；

3、甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。

第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。具体理由如下：

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。

2、《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。

4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。

5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。

6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。

7、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从2012年1月份合同终止到2013年2月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持。

【解析】暂无解析。37.多选题

被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（）

问题1选项

A.支付工资、缴纳社会保险费

B.提供与岗位相关劳动条件

C.进行劳动组织和监督管理

D.进行劳动安全卫生教育

E.提供工作岗位

【答案】B;C;D;E

【解析】（P508）

劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用人单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳动派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳动派遣机构支付派遣费用的义务。

38.多选题

结构化面试要求考官（）

问题1选项

A.具有相关的专业知识

B.具有丰富的社会工作经验

C.掌握相关的员工测评技术

D.具备较高的职业技能水平

E.有良好的个人品德修养

【答案】A;B;C;E

【解析】（P168）

结构化面试对考官有以下要求：（1）要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。（2）要求面试考官有丰富的社会工作经验，关于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。（3）要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。（4）要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价误差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

39.问答题

简述制订企业薪酬计划的工作程序。（16）

【答案】（P490〜491）

（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。（2分）

（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。（2分）

（3）了解企业人力资源规划。（2分）

（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。（2分）

（5）根据经营计划预计的业务收人和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收人的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。（2分）

（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。（2分）

（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。（2分）

（8）将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。（2分）

40.多选题

社会主义职业道德的特征有（）

问题1选项

A.阶级性与人民性的统一

B.继承性与创造性的统一

C.先进性与广泛性的统一

D.规定性和人为性的统一

【答案】A;B;C

41.多选题

企业培训效果评估的内容包括（）

问题1选项

A.培训活动及其内容的评估

B.培训计划可行性评估

C.培训效果效益的综合评估

D.培训需求的整体评估

E.培训主管工作的绩效评估

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P288）

企业培训效果评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。培训前的评估内容主要包括：（1）培训需求的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。培训中评估的主要内容有：（1）培训活动参与状况的评估。（2）培训内容的评估。（3）培训进度与中间效果的评估。（4）培训环境的评估。（5）培训机构和培训人员的评估。培训后的评估内容包括：

（1）培训目标达成情况的评估。（2）实施培训效果效益的综合评估。（3）培训主管工作绩效的评估。（4）受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。

42.单选题

利用360度考评法对服务人员进行考评，()更为重要。

问题1选项

A.同级评价

B.上级评价

C.自我评价

D.客户评价

【答案】D

【解析】(P372)

利用360度考评法对服务人员进行考评，客户评价更为重要。

43.多选题

申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）

问题1选项

A.有明确的被申请人、具体的请求和理由

B.申请人必须与案件有直接的利害关系

C.申请时间符合申请仲裁的时效规定

D.属于劳动争议仲裁委员会的受理范围

E.属于劳动争议调解委员会的受理范围

【答案】A;B;C;D

【解析】（P559）

劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：（1）申请人与本案有直接利害关系。

（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定。

44.案例题

简述提取关键绩效指标的程序与步骤。

【答案】提取关键绩效指标的程序和步骤如下：

(1)利用客户关系图分析工作产出。

(2)提取和设定绩效考评的指标。

(3)根据提取的关键指标设定考评标准。

(4)审核关键绩效指标和标准。

(5)修改和完善关键绩效指标和标准。

【解析】暂无解析。45.多选题

关于经营者年薪制的表述，正确的有（）

问题1选项

A.经营者年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩

B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定

C.经营者的利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系

D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离

E.浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出

【答案】A;B;C

【解析】（P452）

年薪制有其特定的内涵：（1）实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系。（2）经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。（3）年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费中支出，浮动薪酬从企业税后利润中支出。（4）经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定。

46.案例题

【情境】

HD公司是一家研发精密电阻的民营企业，拥有员工500多人，在精密电阻元件领域占有一席之地。电子元器件产品绝对是一个快鱼吃慢鱼的行业，其产品的更新换代速度非常快。HD在首席工程师陈东林的带领下，产品研发一直能紧跟行业发展的节奏，保证了公司的市场地位。但是，3个月前，首席工程师陈东林和公司另外两位重要的产品研发经理在出差回来的路上遇到车祸，三人不幸遇难。虽然公司员工化悲痛为力量，但是没有了核心研发人员的HD公司很快便出现了问题，新产品研发周期变长，无法满足交货期要求，产品客诉增多，公司业绩快速下滑，加上公司薪酬是和业绩高度关联，员工开始产生抱怨，个别营销人员开始跳槽，负面情绪开始蔓延，公司面临着严峻的考验。

你是HD公司的人力资源部经王正刚。今天是5月16日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下处理表，给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1.请给出处理问题的思路。并准确地写出你将要采取的措施及意图：

2.在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

3．许诺对方三日内给出答复。

4.

联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

5.

将讨论的方案上报主管领导，等待上级指示。

【公文一】

类

别：电话录音

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

前一段时间，你处理陈工等研发人员车祸事件费了不少心，但是眼前研发职能的弱化已经影响到日常生产和销售，请你下午两点到总经理室参加研发部门人员安排事宜。

陆和新

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：王强

研发部经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

三个月前的一场车祸，我部首席工程师陈东林和另外两位重要的研发人员遇难，使我公司没有了核心的研发人员，这严重影响了我公司的新品研发，无法满足用户需求。为此，我迫切要求能尽快招聘有关人员，以解燃眉之急。

王强

【公文三】

类

别：电子邮件

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力资源现状已经严重影响公司的生存和发展，员工负面情绪开始蔓延：客户投诉增加。新产品研发领军人才的招聘不是一时半会能有满意的结果，员工薪酬与公司业绩挂钩的政策不可能有大的改变。好在研发部门近些年录用的年轻工程师对新产品研发的流程和数据整理以及新产品在生产线上试生产的工艺制定和质量控制等已有基础和经验，但对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势缺乏掌控。另据销售部门反映，最近招聘补充的营销人员对处理客户投诉时效果不佳。除了加强研发人员招聘的工作力度和员工薪酬福利的调整完善上动点脑筋外，你们人力资源部在培训和开发上要想想办法，对目前公司严峻局面的改善发挥作用，请尽快拿出工作方案并尽快实施，希望在短期内见效。

陆和新

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

您上次给我布置的关于对营销部门绩效考核情况进行系统分析的任务，我用了近一个星期的时间进行了调研，并撰写了调研报告，调研报告见附表。我发现营销部和其他部门的考核有很大差异，营销部门的考核主要以业绩为主，其他指标所占比重极低，营销部一直氛围不太好，缺乏团队合作精神，今年由于研发部门的突发事件，导致近二个月老客户对产品的投诉增多，需求减少，部分营销部员工有很大下滑。公司的职能部门目前推行的是360度评估，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工？我已将分析报告整理完毕，请您过目。如有时间，我想和您讨论一下。

冯玉成

【公文五】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

由于受首席工程师陈东林和公司两位重要的产品研发经理车祸的影响，公司近来效益有所下降。目前公司研发部门承受较高的工资成本，这个部门的员工很大一部分是公司刚开始成立就招聘过来的老员工。这批员工的研发能力很弱，目前无法满足客户对研发需求。陆总在上次公司大会上提出为了公司的生存我们要共同面对难关，有些部门的员工甚至可以适当降低工资水平，我做了个初步方案，让研发部门一部分绩效不佳的老员工适当调低固定工资，但我担心会令很多员工产生不安全感，也可能导致研发部门员工流失。我也一直拿不定注意，请您给予指示。

冯玉成

【公文六】

类

别：电话录音

发件人：金丽

劳动关系专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

经理：

上一周，公司营销部有7个人提出辞职。其中，有2个是书面提出的，2个是通过电子邮件提出，另外3个是口头说了一下，人就不来了。这样集中的人员流失，我都不知道该怎么办了，你给我指示一下啊。

金丽

【答案】公文一回复

1、回复总经理，会准时参加会议；

2、询问总经理办公室，此次会议安排事宜，了解参会人员构成；

4、并预约总经理，能否在会议前先短暂见面，汇报并听取总经理意见；

5、整理此次车祸事件的相关材料，尤其是事件目前进展情况，准备在会上做简单的汇报说明；

6、收集整理这几个月来，公司在研发部门、销售部门出现变化的各方反馈；

7、准备目前研发部各相关人员的基本信息资料；

8、授权绩效主管，将人事调整涉及到的研发部相关人员的近一年的绩效考核数据进行整理，并及时提交给自己；

9、根据人力资源部掌握的资料，草拟研发部门人员人事安排的建议，并在会议前与总经理沟通；

公文二回复

1、与王经理面谈听取具体建议，并与之探讨可行的人员调整计划；

2、向王经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有研发部人员基本情况；

4、与猎头公司联系，探讨引进外部高端技术研发人才的可行性；

5、了解研发部现有组织结构，提出岗位调整方案；

6、授权薪酬主管，草拟技术创新奖励计划，鼓励研发部员工技术创新，解决研发力度不够等问题；

7、与相关高校或研究所联系，讨论输送人员学习的可行性；

8、制定后备研发人才储备计划，防止人才断流；

9、将会谈结果上报总经理

公文三回复

1、与研发部王经理面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

2、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有两个部门人员绩效考核情况；

4、比对两个部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对绩效有差距的员工进行面谈，了解产生绩效差距的原因，从中确定哪些是可以通过培训进行提升的；

6、授权培训主管，草拟培训计划，聘请外部专家，对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势进行详细的讲解；

7、授权培训主管，从老销售人员中挑选有培训师潜质的人员，就如何处理客户投诉对新营销人员进行灵活多样的培训；

8、建立长效的企业内部培训师评定体系，做好技术传帮带；

公文四回复

1、请绩效专员分析整理现有职能部门推行360考评的情况，总结经验；

2、草拟营销部实行360度考评的计划和执行方案，上报高层领导讨论；

3、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有销售部门人员绩效考核情况；

4、比对销售部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对营销部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨增强团队合作等人员素质培训需求；

7、建议在销售部进行一次绩效考核方法的问卷调查，听取员工的意见；

8、对营销部相关岗位的薪酬制度进行调研，提出是否需要调整的意见；

9、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此要与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。

10、对绩效专员提交的分析报告阅读后，提出反馈意见；

公文五回复

1、组织中高层领导对减薪方案进行讨论，听取修改意见；

2、将调整后的减薪方案提交总经理审阅；

3、与财务部门沟通，对研发部门工资成本进行详细核算；

4、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有研发部门人员绩效考核情况，确认有绩效差距的人员名单；

5、对研发部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与研发部主管面谈听取具体建议，并与之探讨绩效不合格人员转岗的可能性；

7、与招聘主管沟通，商讨研发部门人员转岗的调整方案，及转岗后空缺岗位的填补计划；

8、调研外部劳动力市场，对研发人员的招聘提出优选渠道和方式；

9、与培训主管沟通，对拟转岗人员提出相对应的培训方案，提高转岗人员的适应能力；

公文六回复

1、派人员去营销部进行流失人员情况调查，并分析原因；

2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘经费预算；

3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；

4、派人员直接去有关高职院校进行上门招聘；

5、向公司高层汇报，争取高层支持；

6、做一份同行业薪酬水平调查，并与营销部作对比分析；

7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；

9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；

10、派人员设法与流失人员面谈，了解流失原因。

【解析】暂无解析。47.案例题

假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。

在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。

在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。

【任务】

在接下来的两个小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。

具体填写的要求是：

(1)请涯确、详细地写出你将要给出的回复(Ii论何种方式)，并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。

(2)尽可能多考虑些思考的维度。

【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√)

□信函/便函

□面谈

□Email

□电话/语音邮件处理时间

□不予处理5月19日下午三点

【文件一】

类别：电话录音

来电人：刘小敏劳资员

收电人：秦冬人事经理

日期：5月18日

秦经理：

您好!前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激

烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均l500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。

【文件二】

类别：电子邮件

来件人：孙平工程部经理

收件人：秦冬人事经理

日期：5月16日

秦经理：

你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。

【文件三】

类别：电话录音

来电人：王睿劳动关系与安全主管

收电人：秦冬人事经理

日期：5月17日

秦经理：

您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：张玲绩效专员

收件人：秦冬人事经理

日期：5月17日

秦经理：

您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

【文件五】

类别：电子邮件

来件人：陈欣培训专员

收件人：秦冬人事经理

日期：5月17日

秦经理：

你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

【文件六】

类别：电子邮件

来件人：娄奇招聘主管

收件人：秦冬人事经理

日期：5月19日

秦经理：

您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。【答案】文件一的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√)

□信函/便函

□面谈

□Email

□电话/语音邮件处理时间

□不予处理

回复内容：(请作出准确、详细的回答)

回复方式：(请将选项前的□打√)

□信函／便函

□面谈

□Email

□电话／语音邮件处理时间

□不予处理5月20日下午2点10分

回复内容：

(1)做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。

(2)要求刘小敏提供具体的福利提高方案，包括形式、金额和提高比例等。

(3)向公司高层汇报。

(4)与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间。

(5)建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。

(6)加强员工思想教育，提高员工忠诚度。

(7)加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。

文件二的回复表

回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函

□面谈

□Email

□电话/语音邮件处理时间

□不予处理

回复内容：(请作出准确、详细的回答)

回复方式：(请将选项前的□打√)

□信函／便函

□面谈

□Email

□电话／语音邮件处理时间

□不予处理5月20日下午2点15分

回复内容：

(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。

(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。

(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。

(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。

(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。

(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。

(7)建立吸引员工、留住人才的机制。

(8)关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。

文件三的回复表

回复方式：(请将选项前