关于人力资源管理学的一篇论文

Word-3-关于人力资源管理学的一篇论文一、公共部门人力资源激励的内涵及进展趋势

公共部门人力资源管理激励是指公共部门引领工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的任务，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推进下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境强烈的变化，公共部门人力资源管理浮现了一些新的进展趋势：

1.激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中获得充分体现，要求采取人本管理。

2.激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有挑选性的灵便化。

3.激励方式与私营机构临近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公平、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。

二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题

我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2022年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在焦急需改进的问题。

（一）公共部门任务导向的迷失

激励的价值导向含糊不清，缺乏激励动机。组织本身任务的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严峻脱节且员工个人任务与组织任务严峻脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织任务的激励作用十分有限。

（二）薪酬制度缺乏合理性和公正性

制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公正性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵从相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。其次，职工薪酬调节缺乏公正性。公正理论告知我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关怀薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。

（三）绩效评估和晋升机制的不科学

公共部门属于一个浩大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其制造的社会效益通常需要一个比较长的周期才干得以体现，并且许多状况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这缘由，我国公共部门往往实行一些间接性的指标来举行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以获得精确     和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有些作用。

（四）人才流淌机制缺乏灵便性和竞争性

我国公共部门在观念上往往对人力资源的流淌持保守态度，表现为人才流淌机制的僵化，缺乏灵便性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流淌的僵化。因为官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的沟通很难获得有效实现；第二，职员进退机制的僵化也比较显然。我国公共部门虽然采纳职位常任制，但绝大多数公共部门并没有采取真正意义上的解聘制度，结果演化成了事实上的雇佣终身制。第