16劳动关系与内部员工管理

第十十五五章章劳劳动动关关系系与与内内部部员员工工管管理理1第一一节节劳劳动动关关系系一、、劳劳动动关关系系的的涵涵义义（一一））劳劳动动关关系系的的含含义义《中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法》》，，对对劳劳动动关关系系的的界界定定：：劳动动关关系系不不是是泛泛指指一一切切劳劳动动者者在在社社会会劳劳动动时时形形成成的的所所有有的的劳劳动动关关系系，，而而仅仅指指劳劳动动者者与与所所在在单单位位之之间间在在劳劳动动过过程程中中发发生生的的关关系系。。（二二））劳劳动动关关系系的的法法律律特特征征（1））劳劳动动关关系系是是在在现现实实劳劳动动的的过过程程中中发发生生的的关关系系，，与与劳劳动动者者有有着着直直接接的的联联系系。。（2））劳劳动动关关系系的的双双方方当当事事人人，，一一方方是是劳劳动动者者，，另另一一方方是是提提供供生生产产资资料料的的劳劳动动者者所所在在组组织织，，如如企企业业、、事事业业单单位位、、政政府府部部门门等等等等。。（3）劳劳动关系系的一方方劳动者者要成为为另一方方所在组组织的成成员，并并遵守组组织的内内部劳动动规则。。（三）劳劳动关系系的基本本内容劳动者与与用人单单位之间间在工作作时间、、休息时时间、劳劳动报酬酬、劳动动安全卫卫生、劳劳动纪律律与奖罚罚、劳动动保险、、职业培培训等方方面形成成的关系系。此外，与与劳动关关系密不不可分的的关系还还包括劳劳动管理理部门与与用人单单位、劳劳动者在在劳动就就业、劳劳动争议议和社会会保险等等方面的的关系，，工会与与用人单单位、职职工之间间履行工工会的职职责和职职权，代代表和维维护职工工合法权权益而发发生的关关系等。。2二、劳动动关系管管理的基基本框架架劳动关系系管理的的基本领领域：一、限于于促进劳劳动关系系合作的的事项内内；二、限于于缓和和和解决劳劳动关系系冲突的的事项内内3图15-1劳劳动关系系管理的的基本框框架4三、劳动动者的地地位和权权益（一）劳劳动者的的地位劳动者是是组织生生产经营营活动的的主体，，也是社社会财富富的创造造者。劳劳动者在在组织内内处于主主体地位位，而经经营管理理者则处处于主导导地位，，两者相相辅相成成、缺一一不可。。（二）劳劳动者的的权利1.劳劳动动者有平平等就业业和选择择职业的的权利2．劳动动者有取取得劳动动报酬的的权利3．劳动动者享有有休息休休假的权权利4．劳动动者有获获得劳动动安全卫卫生保护护的权利利5．劳动动者有接接受职业业技能培培训的权权利6．劳动动者有享享受社会会保险和和福利的的权利7．劳动动者有提提请劳动动争议处处理的权权利5四、工会会、职代代会的地地位和作作用工会的核核心作用用是联合合起来与与用人单单位进行行集体谈谈判工会代表表劳动者者的利益益，平衡衡用人单单位的经经济实力力。为了维护护劳动者者的利益益，工会会在公众众中、政政府机构构中和政政党中寻寻求同情情，因此此具有一一定的政政治特性性。职代会具具有五项项职权：：①听取和和审议行行政负责责人工作作报告或或有关重重要问题题的报告告；②审查同同意或否否决工资资、资金金分配方方案及重重要规章章制度；；③审议决决定有关关职工福福利的重重大事项项；④评议监监督各级级领导干干部，提提出奖惩惩或任免免建议；；⑤选举或或推荐行行政领导导人。6五、劳资资协商和和谈判劳资协商商制度是组织劳劳动合作作的一种种表现形形式，是是指集体体劳动关关系的双双方主体体及其代代表在对对等的基基础上就就双方关关心的问问题经过过协商后后作出决决定的制制度。劳资集体体谈判制制度是组织劳劳动合作作的又一一种表现现形式，，是指劳劳动者团团体为了了维持和和改善劳劳动条件件而与雇雇主或其其团体所所进行的的交涉活活动。现现代意义义上的集集体谈判判活动不不再仅是是劳动者者斗争的的武器，，而是成成为调整整和缓解解组织劳劳动关系系以及实实现组织织劳动合合作的一一种重要要的手段段。集体体谈判制制度的主主要目的的是从劳劳动者角角度考虑虑的，即即维护和和改善劳劳动者的的工资和和劳动条条件，阻阻止雇主主对雇员员待遇的的为所欲欲为等。。“不当劳劳动行为为”——管理理者对集集体谈判判制度这这种合作作形式诚诚意不够够或拒绝绝进行交交涉。7三种劳资资协商和和谈判基基本模式式：1．主要要由国家家宏观层层次上的的劳资双双方谈判判决定，，如新加坡坡、奥地地利、挪挪威、瑞瑞典等2．主要要由产业业中观层层次劳资资双方谈谈判决定定如德国、、荷兰。。瑞士等等3．主要要由企业业微观层层次劳资资双方谈谈判决定定如英国、、加拿大大、美国国、法国国、意大大利、新新西兰、、澳大利利亚、日日本等8（二）劳劳动关系系协调中中工会、、雇主和和政府的的活动1．工会会与集体体谈判工会组织织之所以以产生的的根本原原因，最最初就是是以更有有力的集集体行动动代替个个人交涉涉，工会会代表雇雇员的意意志与雇雇主进行行谈判由由来已久久，当代代则成为为劳资关关系协调调的主要要方式之之一。2．雇主主与集体体谈判雇主在集集体谈判判中往往往是很少少提出要要求的，，往往是是在工会会提出集集体谈判判的要求求时表现现为被动动的接受受。当雇雇主自愿愿或被迫迫按法律律程序承承认了工工会，那那么他就就必须准准备定期期同该工工会进行行谈判。。雇主的的交涉委委员会通通常由经经理、主主管人、、公关部部主任组组成，除除此之外外，还可可能由一一个或数数个受组组织雇用用的律师师，通常常是，组组织越小小，交涉涉代表就就为数越越少。3.政府府与集体体谈判政府对于于集体谈谈判是欢欢迎的，，并采取取各种措措施积极极推动;基本的做做法有：：①完善劳劳资关系系法，为为谈判双双方提供供法律依依据;②开展舆舆论宣传传，消除除双方对对立情绪绪，进行行思想引引导;③正确引引导，适适当干预预谈判进进程;④建立劳劳动争议议处理机机构，保保障集体体协议的的履行。。9（三）劳劳资协商商谈判应应遵循的的原则（1）依法维维护雇员员和雇主主的合法法权益原原则（2）保障社社会公众众利益原原则（3）合法、、公正的的处理原原则（4）及时处处理原则则10六、劳动动争议及及处理（一）劳劳动争议议的性质质劳动关系系当事人人之间因因劳动的的权利发发生分歧歧而引起起的争议议，包括括在雇佣佣劳动形形态下出出现的以以劳动关关系为中中心而发发生的一一切摩擦擦、矛盾盾与争议议；其主主要表现现是用人人单位与与员工之之间所发发生的冲冲突。劳动争议议按其性性质和影影响范围围分为个个别争议议和团体体争议:个别争议议是指个别别员工与与个别用用人单位位在劳动动契约上上所发生生的争议议，其焦焦点往往往集中在在个别劳劳动者的的具体利利益上。。团体争议议是指用人人单位团团体和员员工团体体之间发发生的在在团体协协约上的的争议。。这种争争议通常常发生在在某一行行业或某某一部门门，甚至至波及全全国。其其争议焦焦点往往往是涉及及劳动者者大多数数或劳动动者集体体的利益益。112．劳动动争议的的类型（1）录录用争议议（2）调调动争议议（3）劳劳动合同同争议（4）劳劳动报酬酬争议（5）劳劳动保护护争议（6）劳劳动保险险争议（7）处处罚争议议12（二）解解决劳动动争议的的基本原原则1．调解解和及时时处理原原则用人单位位与劳动动者发生生劳动争争议，当当事人可可以依法法申请调调解、仲仲裁、提提起诉讼讼，也可可以协商商解决。。劳动法法规定，，提出仲仲裁要求求的一方方应当自自劳动争争议发生生之日起起60日日内向劳劳动争议议仲裁委委员会提提出书面面申请。。仲裁裁裁决一般般应在收收到仲裁裁申请的的60日日内作出出。2．查清清事实、、依法处处理原则则劳动争议议处理机机构应当当对争议议的起因因、发展展和现状状进行深深入细致致的调查查，在查查清事实实、明辨辨是非的的基础上上，依据据劳动法法规、规规章和政政策作出出公正处处理。3．当事事人在适适用法律律上一律律平等原原则劳动争议议双方当当事人在在处理劳劳动争议议过程中中法律地地位平等等劳动争议议处理机机构应当当公正执执法，保保障双方方当事人人行使权权利，不不得偏袒袒或歧视视任何一一方。13（三）解解决劳动动争议的的

途径径和方法法解决劳动动争议的的三个渠渠道劳动争议议调解委委员会劳动争议议仲裁委委员会人民法院院14劳动争议议调解委委员会调调解劳动动争议的的步骤（1）申申请劳动争议议当事人人以口头头或书面面方式向向本单位位劳动争争议调解解委员会会提出调调解的请请求。（2）受受理受理包括括三个环环节：第一，审审查发生生争议的的事项是是否属于于劳动争争议，只只有属于于劳动争争议的纠纠纷事项项才能受受理；第二，通通知并询询问另一一方当事事人是否否愿意接接受调解解，只有有双方当当事人都都同意调调解，调调解委员员会才能能受理；；第三，决决定受理理后，应应及时通通知当事事人做好好准备，，并告之之调解时时间、地地点等事事宜。（3）调调查了解情况况掌握证证据材料料，弄清清争议的的原委,调解争争议的法法律政策策依据等等。（4）调调解调解委员员会召开开准备会会议，统统一认识识，提出出调解意意见；（5）制制作调解解协议书书经过调解解，双方方达成协协议，即即由调解解委员会会制作调调解协议议书。152．劳动动争议仲仲裁劳动争议议仲裁委委员会是是依法成成立的、、独立行行使劳动动争议仲仲裁权的的劳动争争议处理理机构。。由劳动动行政主主管部门门、同级级工会、、用人单单位三方方代表组组成，劳劳动争议议仲裁委委员会主主任由劳劳动行政政主管部部门的负负责人担担任。劳动争议议仲裁应应遵循以以下三个个原则：：（1）先先行调解解原则应先行行调解解，调调解不不成再再实施施仲裁裁。但但要贯贯彻当当事人人双方方自愿愿原则则。（2））及时时、迅迅速原原则劳动争争议仲仲裁委委员会会必须须严格格依照照法律律规定定的期期限结结案，，即““仲裁裁裁决决一般般应在在收到到仲裁裁申请请的60日日内作作出””。（3））一次次裁决决原则则劳动争争议仲仲裁委委员会会对每每一起起劳动动争议议案件件实行行一次次裁决决即行行终结结的法法律制制度。。当事事人不不服裁裁决，，可在在收到到仲裁裁书之之日起起15日内内，向向有管管辖权权的人人民法法院起起诉。。期满满不起起诉的的，仲仲裁决决定书书即发发生法法律效效力。。16劳动争争议仲仲裁的的步骤骤（1））受理理案件件阶段段当事人人应在在争议议发生生之日日起60日日内向向仲裁裁委员员会递递交书书面申申请，，委员员会应应当自自收到到申请请书之之日起起7日日内做做出受受理或或不予予受理理的决决定。。（2））调查查取证证阶段段分三个个步骤骤：第一，，拟定定调查查提纲纲；第二，，有针针对性性地进进行调调查取取证工工作；；第三，，审查查证据据，去去伪求求真。。（3））调解解阶段段调解必必须遵遵循自自愿、、合法法的原原则。。“调调解书书”具具有法法律效效力。。（4））裁决决阶段段调解无无效即即实行行裁决决。（5））执行行阶段段17法院受受理劳劳动争争议案案件的的范围围及条条件法院处处理如如下范范围内内的劳劳动争争议案案件（1））争议议事项项范围围（2））企业业范围围（3））职工工范围围法院受受理劳劳动争争议案案件的的条件件:(1)劳劳动关关系当当事人人间的的劳动动争议议，必必须先先经过过劳动动争议议仲裁裁委员会会仲裁裁。(2)必须须是在在接到到仲裁裁决定定书之之日起起15日内内向人人民法法院提提起诉诉的，，超过15日日，法法院不不予受受理。。（3））有利利于改改善企企业内内部劳劳动关关系。。18第二节节内内部部员工工管理理一、员员工工调配配员工调调配是是将组组织活活动的的必要要的一一个职职务，，分配配给应应当担担任此此职务务的员员工人员调调配包包括调调职和和解职职两个个方面面，主主要有有晋升升、调调整职职位、、降职职、辞辞职、、免职职（辞辞退、、开除除）、、退休休、员员工下下岗和和提前前退休休等内内容。。19（一））晋升升管理理1．晋晋升的的意义义通过晋晋升，，可以以保证证组织织员工工队伍伍保持持强盛盛活力力,优优化队队伍配配置，，不断断提高高组织织员工工的整整体素素质。。组织员员工队队伍的的强盛盛活力力取决决于两两个基基本因因素：：①队伍伍合理理的知知识结结构②合理理的年年龄结结构20高职务

晋升制度的意义

晋升

员工的劳动积极性的提高给予员工发挥能力的机会低职务(向高职务的晋升)防止员工的工作单调化，满足员工自我发展、自我完善的意愿图15-3晋晋升及及其意意义212．晋晋升的的种类类组织员员工晋晋升的的种类类按职职务和和职等等变化化分为为:（1））职务务晋升升，职职等不不变。。（2））职等等晋升升，职职务不不变。。（3））职务务和职职等同同时晋晋升。。（4））资格格晋升升。223．晋升路路线晋升路线一一般应多线线化，按以以下层次设设计（1）依照照组织各职职位的性质质，设立管管理监督职职、专门职职、专任职职（熟练职职）、综合合职（多能能职）四个个职责（2）具体体设计每一一职位的晋晋升路线应应遵循的原原则234．员工晋晋升的储备备工作5．晋升的的程序及方方法6．晋升的的批准及任任命7．晋升结结果的评价价8．实现晋晋升的主要要措施24（二）员工工职位调整整（调动））1．员工职职位调整的的涵义员工职位调调整，是指指在不涉及及晋升程度度上，平级级变动组织织内部员工工的工作岗岗位和工作作现场2．员工职职位调整的的原因及注注意点25

进行职位调整的注意点根据人事计划、教育培训计划目的明确、计划性、对员工的事前了解基于经营上的理由伴随着职务的升降新工作岗位、新职务的适应训练作为减量经营的一环对目的是否达到的事后检查进行职位调整的各种原因图15-4进行行职位调整整的各种原原因及其注注意点26（二）员工工职位调整整（调动））3．职位调调整的效果果4．职务轮轮换制度职务轮换主主要适用于于以下几种种情况：（1）新员员工巡回实实习（2）培养养“多面手手”员工的的轮换(3)培养养经营管理理骨干的轮轮换5．跨国调调动27（三）降职职管理1.降职的的原因:①由于组织织机构调配配而精减工工作人员②不能胜任任本职工作作，调任其其他工作又又没有空缺③应员工要要求，如身身体健康状状况欠佳，，不能承担繁重工作作等④依奖惩条条例，因纪纪律处分，，对员工进进行降职⑤员工的志志向发生改改变28（三）降职职管理2.降职的的程序与审审核权限审核权限核核定:①总经理、、副总经理理的降职由由董事长裁裁决，人事部备案.②各部门经经理级人员员的降职由由人下部提提出申请，，报总经理核核定.③各部门一一般管理人人员降职由由用人部门门或人事部提出申请请，报经理理审核，由由总经理核核定.④各部门一一般员工的的降职由用用人部门提提出申请，，报人事部核核准.29（四）辞职职、免职（（辞退、开开除）管理理1．辞职管管理员工辞职的的原因:①个人原因因②报酬原因因③管理原因因（2）辞职职的事先通通知30（四）辞职、、免职（辞辞退、开除除）管理（3）辞职职对组织的的影响：：①员工因能能力或健康康状况不能能胜任工作作，要求辞职时．可可以减少组组织负担。。②辞职人数数保持在正正常范围内内，可以促促进组织吸收新生力力量，保持持员工队伍伍新陈代谢谢。③辞职人数数超过正常常范围，特特别是骨干干工人、专业技术人人员、管理理人员提出出辞职，会会严重影响组织正正常的生产产运营。。31辞职、免职职（辞退、、开除）管管理（4）辞职职的程序①向人事部部门提出书书面申请，，写明辞职职的流向、、理由②所在单位位对申请进进行审查，，发给“辞辞职申请表表”。③所在单位位在接到辞辞职者交回回的“辞职职申请表””后，按有有关规定期期限内进行行审批或转转报。④属转报审审批的，审审批机关在在接到转报报函件及““辞职申请请表”后，，在国家或或地区、行行业有关规规定期限内内审。⑤对审批同同意其辞职职的，应通通知所在部部门办理移移交工作、、结清帐务务、归还公公物、资料料等有关手手续。⑥申请辞职职人员履行行上述第5项程序后后，凭所在在单位证明明向有关人人事部门领领取“辞职职证明书””。32免职、辞退退（解雇））、开除管管理免职免免去员工职职务辞退辞退（解雇雇）由于于组织需要要而减少劳劳动力的数数量引起的的组织解聘聘决定开除由于于员工违反反规定、造造假、偷偷懒、缺勤勤等原因引引起的组织织解聘决定定暂时解雇（1）暂时时解雇／召召回程序（2）岗外外安置33（五）退休休管理定义：员工到达一一定的年龄龄时，组织织和员工的的劳动契约约自动终了了，组织使使员工从组组织中退职职。功能员工心理的的稳定化。。员工结构的的新陈代谢谢。对人事费的的调整。使退休后的的员工生活活安定。。34二、员工职职业生涯规规划与内部部员工管理理组织在员工工调配管理理模式上的的特征类型型：第一种城城堡型型组织第二种棒棒球队队型组织第三种俱俱乐部部型组织第四种学学术机机构型组织织35三、、纪律和和处处分分（一一））纪纪律律处处分分对员员工工未未能能遵遵守守已已有有的的规规章章制制度度的的一一种种惩惩罚罚。。（二二））纪纪律律处处分分的的过过程程（三三））纪纪律律处处分分的的方方式式1.热热炉炉方方式式2.渐渐进进的的纪纪律律处处分分3.无无惩惩罚罚的的纪纪律律处处分分4.终终止止合合同同（四四））纪纪律律处处分分的的实实施施36纪律律处处分分的的程程序序37渐进进的的纪纪律律处处分分38四、、员员工工申申诉诉管管理理1.申申诉诉程程序序常见见特特点点：：（1））申申诉诉问问题题调调整整迅迅速速（2））申申诉诉的的程程序序和和形形式式易易于于使使用用、、理理解解（3））有有针针对对主主管管裁裁决决上上诉诉的的直直接接和和及及时时的的渠渠道道39多步步申申诉诉程程序序402.仲仲裁裁评价价用用人人方方行行为为是是否否公公正正因因素素：：违纪纪的的性性质质原定定步步骤骤与与程程序序修修正正申诉诉人人过过去去的的记记录录申诉诉人人在在企企业业工工作作时时间间的的长长短短对规规章章制制度度的的了了解解程程度度用人人单单位位对对劳劳动动合合同同的的签签订订和和履履行行状状况况用人人单单位位遵遵守守劳劳动动法法律律、、法法规规的的情情况况歧视视性性待待遇遇等等41本章章小小结结1．．在在组组织织中中，，劳劳动动关关系系是是否否融融洽洽，，直直接接关关系系到到人人力力资资源源潜潜力力的的发发挥挥。。劳劳动动关关系系是是指指劳劳动动者者与与所所在在单单位位之之间间在在劳劳动动过过程程中中发发生生的的关关系系。。2．．劳劳动动关关系系包包括括劳劳动动关关系系管管理理、、劳劳动动者者的的地地位位和和权权益益、、工工会会、、职职代